文/吉雷

在任何一個(gè)領(lǐng)域，成功者往往各有各的成功路徑，但失敗者身上通常會(huì)集中體現(xiàn)出一些共同特征。我通過(guò)對(duì)人力資源群體的長(zhǎng)期觀察及個(gè)案訪談發(fā)現(xiàn)，低效能人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）身上經(jīng)常表現(xiàn)出以下六種“癥候”。

孤獨(dú)癥

典型癥狀

與一線員工缺乏溝通，不了解員工的真實(shí)想法，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性；與直線經(jīng)理僅維持最基本的工作關(guān)系，很少主動(dòng)找直線經(jīng)理就部門(mén)架構(gòu)、人員狀況、內(nèi)部管理等事項(xiàng)進(jìn)行交流，經(jīng)常被直線經(jīng)理私下詬??；不主動(dòng)了解業(yè)務(wù)，習(xí)慣于閉門(mén)造車，制定的各種制度、措施無(wú)法契合業(yè)務(wù)實(shí)際，空有其表，無(wú)法落地。表現(xiàn)出此類癥狀的“患者”多為傳統(tǒng)行業(yè)人力資源工作者。

病因

部分HR 觀念相對(duì)陳舊，尚未能做到把員工當(dāng)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)制勝的法寶，對(duì)現(xiàn)代管理理論的了解和應(yīng)用不多，對(duì)人性化管理缺乏起碼的重視；還有部分HR 深陷專業(yè)深井，醉心于研究各種體系、方案，但卻鮮能結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)踐加以靈活運(yùn)用。

診療意見(jiàn)

“以客戶為中心”應(yīng)該是每個(gè)崗位的服務(wù)宗旨。除企業(yè)經(jīng)營(yíng)者外，企業(yè)人力資源部的內(nèi)部客戶還應(yīng)該包括直線經(jīng)理和每一位員工—員工既是客戶，也是人力資源部提供的產(chǎn)品之一。直線經(jīng)理對(duì)人力資源部的需求是實(shí)用的人力資源產(chǎn)品，比如適崗的新員工、恰當(dāng)?shù)臅x升體系等等，希望人力資源部承擔(dān)起商業(yè)伙伴的角色，為其提供運(yùn)營(yíng)層面的人力資源服務(wù)；員工這一客戶群體對(duì)人力資源部的需求是基礎(chǔ)人事服務(wù)，比如入離職手續(xù)、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等行政支持服務(wù)。

治療方案

●端正態(tài)度，提高認(rèn)識(shí)。滿足客戶需求是人力資源崗位存在的價(jià)值，HR 如果不與直線經(jīng)理、一線員工進(jìn)行深入交流，就不能了解這兩類客戶的真實(shí)需求，進(jìn)而無(wú)法提供讓客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，人力資源崗位存在的意義必將遭到質(zhì)疑。

●多方位拓展與一線員工溝通交流的機(jī)會(huì)。比如定期舉辦參與性比較強(qiáng)的親子游、座談會(huì)、職工故事會(huì)等活動(dòng)。建議人力資源部聯(lián)合工會(huì)一起組織此類活動(dòng)。

●設(shè)置人力資源工作者走訪日。每月固定1—2 天組織人力資源部工作人員到一線各部門(mén)，現(xiàn)場(chǎng)聽(tīng)取員工的訴求，幫助員工解答各類疑難問(wèn)題；開(kāi)展有關(guān)人力資源政策、勞動(dòng)用工等方面知識(shí)的內(nèi)部宣講。

●列席業(yè)務(wù)部門(mén)的重要會(huì)議。業(yè)務(wù)部門(mén)舉行的年度總結(jié)復(fù)盤(pán)會(huì)、重大項(xiàng)目溝通協(xié)調(diào)會(huì)等等，HR 都應(yīng)該盡量參加；對(duì)上述會(huì)議、活動(dòng)中影響較大的議題、事項(xiàng)予以關(guān)注，并主動(dòng)與相關(guān)直線經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解進(jìn)展情況以及需要人力資源部門(mén)提供的支持。

失語(yǔ)癥

典型癥狀

在日常工作中唯老板馬首是瞻，一味順從老板的要求和想法，甚至有時(shí)候老板的要求不合理、不合法，也不給予反駁或必要的提醒勸阻，自動(dòng)放棄話語(yǔ)權(quán)。片面維護(hù)經(jīng)營(yíng)者利益，對(duì)員工的合理訴求不予理睬，在一定程度上損害了員工的正當(dāng)權(quán)利，往往被員工吐槽為“資本的走狗”。這類HR 看似具有較強(qiáng)的執(zhí)行力，其實(shí)為企業(yè)發(fā)展埋下了諸多隱患。此類癥狀多出現(xiàn)在規(guī)模較小的私營(yíng)企業(yè)人力資源工作者身上。

病因

此類“患者”大多未接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理方面的教育、培訓(xùn)，對(duì)人力資源管理工作的定位、內(nèi)容缺乏全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和理解，不具備優(yōu)秀HR 的職業(yè)操守。此類HR 大多由其他崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)，在工作中往往缺乏主見(jiàn)，只能被動(dòng)接收老板的指令；將自身定位為“卑微的打工人”，自動(dòng)放棄話語(yǔ)權(quán)，不敢向老板提出任何反對(duì)意見(jiàn)。

診療意見(jiàn)

人力資源管理工作講究企業(yè)與員工之間的利益平衡，過(guò)度偏袒任何一方都不可能長(zhǎng)期維持穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。在遵守法律法規(guī)的前提下，人力資源管理者應(yīng)尋找企業(yè)與員工雙方之間的利益共同點(diǎn)，通過(guò)機(jī)制調(diào)整、制度設(shè)置等方式調(diào)動(dòng)員工積極性，一起把企業(yè)這塊“蛋糕”做大，并共同分享收益。

治療方案

●人力資源工作要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，但老板并非人力資源部的唯一服務(wù)對(duì)象。打造人人奮勇?tīng)?zhēng)先、個(gè)個(gè)樂(lè)于奉獻(xiàn)的員工隊(duì)伍，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的人力資源支撐，才是人力資源部的中心任務(wù)。

●在對(duì)待一些涉及員工切身利益的問(wèn)題時(shí)，比如無(wú)故辭退“三期”人員、無(wú)理由降薪、取消福利等，HR 要嚴(yán)格依照法律法規(guī)辦事，將違法成本準(zhǔn)確地傳遞給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，降低其違法行為出現(xiàn)的主觀意愿。

●在企業(yè)利潤(rùn)較好的情況下，向經(jīng)營(yíng)者建議為貢獻(xiàn)較大的員工發(fā)放一次性獎(jiǎng)勵(lì)；若企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展期，可以結(jié)合實(shí)際情況考慮增加員工福利項(xiàng)目，或適度提高現(xiàn)有福利標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有機(jī)會(huì)分享企業(yè)的發(fā)展成果，提高員工的獲得感和滿足感，增強(qiáng)組織向心力。

●加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，多向優(yōu)秀同行請(qǐng)教，做好向上管理，逐步提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的人力資源管理意識(shí)。

自戀癥

典型癥狀

聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)或員工對(duì)優(yōu)秀HR 的贊譽(yù)，總是“很自覺(jué)地”將自己納入其中，認(rèn)為自己身上也存在諸多優(yōu)點(diǎn)，于人力資源管理非常“專業(yè)”。實(shí)際上，他們所做的往往是基礎(chǔ)工作，其工作職能隨時(shí)可以被外包甚至被人工智能替代；患上自戀癥的HR 根本不了解人力資源管理的底層邏輯，對(duì)企業(yè)用人理念缺乏正確的認(rèn)識(shí)。此類患者多為從業(yè)三年以上、自視實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富實(shí)則仍以“打雜”為主要工作內(nèi)容的人力資源基礎(chǔ)崗位人員。

病因

自我認(rèn)知不清晰，高估自身的業(yè)績(jī)以及在企業(yè)中的重要性，并以此來(lái)掩飾自己的平庸；在工作和生活中難以接受批評(píng)意見(jiàn)。

診療意見(jiàn)

自信和自戀，雖只一字之差，表現(xiàn)出來(lái)的卻是截然不同的兩種狀態(tài)。自戀者往往內(nèi)心比較脆弱，“病情”改善周期相對(duì)較長(zhǎng)。但在特定條件下，也存在被快速“點(diǎn)醒”，隨之“頓悟”的可能。

治療方案

●經(jīng)常性自省。自戀型“患者”應(yīng)“吾日三省吾身”：我是否誤讀了自己的能力？我到底是真的具有三五年的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還是同樣的工作重復(fù)做了三五年？我的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力邊界相比上個(gè)月、一年前有哪些變化？通過(guò)這樣的反思，逐步校正自我認(rèn)知。

●尋找與優(yōu)秀同行深入交流的機(jī)會(huì)。人外有人，天外有天。與業(yè)內(nèi)專業(yè)人士交流，可以發(fā)現(xiàn)自身在能力、技能方面存在的差距，從而通過(guò)多種方式的學(xué)習(xí)來(lái)彌補(bǔ)自己的不足。

●主動(dòng)嘗試內(nèi)部崗位輪換，或申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗到業(yè)務(wù)類、運(yùn)營(yíng)類崗位。人力資源工作與業(yè)務(wù)工作緊密相連。HR 到業(yè)務(wù)類崗位上去磨煉，是學(xué)習(xí)新技能的一條捷徑?！澳弥f地圖，發(fā)現(xiàn)不了新大陸”，HR要勇敢接受新挑戰(zhàn)，增加新技能，在事實(shí)面前覺(jué)醒，主動(dòng)撕開(kāi)蒙住雙眼的那層紗。

資料依賴癥

典型癥狀

一旦遇到撰寫(xiě)規(guī)章制度、項(xiàng)目方案、活動(dòng)計(jì)劃等工作時(shí)，第一反應(yīng)是四處尋找參考資料，而不是自己先對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真分析、統(tǒng)籌謀劃，搭框架、添細(xì)節(jié)。此類病癥多見(jiàn)于專業(yè)基礎(chǔ)不扎實(shí)的HR 身上。

病因

表面原因是想走捷徑，花費(fèi)較少的精力快速完成任務(wù)；根本原因是職業(yè)素養(yǎng)不高，對(duì)工作缺乏敬畏心，與職業(yè)化的要求相去甚遠(yuǎn)。

診療意見(jiàn)

工作中過(guò)度依賴各種參考資料，長(zhǎng)此以往，會(huì)喪失獨(dú)立思考能力，最終淪為資料“搬運(yùn)工”。此外，不同企業(yè)面臨的問(wèn)題、內(nèi)外部環(huán)境千差萬(wàn)別，如果照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、做法，有可能勞而無(wú)功甚至適得其反。

治療方案

●樹(shù)立正確的職業(yè)觀。HR 應(yīng)把工作作為打造個(gè)人品牌的重要手段，培養(yǎng)獨(dú)立思考的習(xí)慣，認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作任務(wù)。

●以正確的態(tài)度對(duì)待參考資料。資料的價(jià)值在于提供參考，并由此得出自己的思考成果。HR 在日常工作、學(xué)習(xí)過(guò)程中可以結(jié)合資料中的背景信息分析其解決問(wèn)題的思路，掌握其內(nèi)在邏輯，將知識(shí)內(nèi)化于心。

●定期對(duì)重要工作進(jìn)行復(fù)盤(pán)，梳理亮點(diǎn)與不足。通過(guò)復(fù)盤(pán)萃取出可復(fù)制的經(jīng)驗(yàn)，逐步形成企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)典案例，并在內(nèi)部進(jìn)行分享，提升人力資源隊(duì)伍的專業(yè)化水平。

數(shù)據(jù)焦慮癥

典型癥狀

工作中緊盯培訓(xùn)達(dá)成率、新員工離職率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等各種人力資源數(shù)據(jù)，一旦數(shù)值出現(xiàn)異動(dòng)，立刻如臨大敵，精神高度緊張，不查明原因或讓數(shù)據(jù)恢復(fù)到“正常水平”就寢食難安；將各種數(shù)據(jù)分析表作為人力資源決策的主要依據(jù)，離開(kāi)數(shù)據(jù)就失去了判斷力，對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化缺乏敏感性。此類患者多為具有一定職級(jí)的HR。

病因

管理能力單薄，管理手段單一，希望借助“數(shù)據(jù)”這一抓手增強(qiáng)決策信心。

診療意見(jiàn)

雖說(shuō)數(shù)據(jù)很有說(shuō)服力，但數(shù)據(jù)往往具有一定的滯后性。根據(jù)滯后的數(shù)據(jù)做出對(duì)未來(lái)的決策，無(wú)異于刻舟求劍。尊重?cái)?shù)據(jù)但又不完全依賴數(shù)據(jù)，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的現(xiàn)實(shí)變化，方能做出正確的決策。同時(shí)，HR 要認(rèn)識(shí)到，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)供需狀況、技術(shù)條件等變化，某些數(shù)據(jù)在一定范圍內(nèi)波動(dòng)屬于正?，F(xiàn)象，只要控制在合理范圍內(nèi)，便無(wú)須過(guò)度緊張。

治療方案

●對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分類管理。有些數(shù)據(jù)需要重點(diǎn)關(guān)注，比如業(yè)務(wù)較為穩(wěn)定情況下的薪酬利潤(rùn)率；有些只需監(jiān)控在合理范圍內(nèi)即可，比如普通員工離職率；有些則不需要花費(fèi)太多注意力，如部分行業(yè)的通用性培訓(xùn)學(xué)時(shí)完成率。具體需要結(jié)合所在行業(yè)進(jìn)行區(qū)分。

●探索構(gòu)建人力資源核心數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)的體系。根據(jù)業(yè)務(wù)變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源數(shù)據(jù)的波動(dòng)范圍。

●與業(yè)務(wù)部門(mén)共同面對(duì)數(shù)據(jù)異常。面對(duì)數(shù)據(jù)異常，HR 應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)狀況、業(yè)務(wù)變化等進(jìn)行深入分析，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)梳理問(wèn)題，尋找背后的深層次原因，并共同擬定應(yīng)對(duì)方案，而不是簡(jiǎn)單地要求業(yè)務(wù)部門(mén)必須將數(shù)據(jù)控制在某個(gè)范圍內(nèi)。

證書(shū)盲信癥

典型癥狀

在人員選拔過(guò)程中，固執(zhí)地認(rèn)為擁有特定資格證書(shū)的候選人能力更強(qiáng)、資質(zhì)更高；即使證書(shū)與目標(biāo)崗位之間沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，仍然對(duì)擁有多張證書(shū)的候選人作出較高評(píng)價(jià)。同樣，此類“患者”自己也熱衷于考取各類證書(shū)—甭管有用沒(méi)用，手里有證，心里不慌。

病因

人才選拔的科學(xué)手段掌握不多，對(duì)自身專業(yè)能力不夠自信，希望通過(guò)所謂的專業(yè)證書(shū)進(jìn)行佐證。

診療意見(jiàn)

證書(shū)不等于能力，更何況部分證書(shū)已經(jīng)淪為產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，對(duì)求職及實(shí)際工作毫無(wú)幫助。多一張證書(shū)只是多給自己一點(diǎn)心里安慰而已。HR 必須根治證書(shū)盲信癥，依靠科學(xué)的方法選拔人、考察人、評(píng)價(jià)人。

治療方案

●仔細(xì)衡量證書(shū)“含金量”，審慎考證。面對(duì)各類中介機(jī)構(gòu)大力推薦鼓吹的資格證書(shū)，HR 千萬(wàn)不要頭腦發(fā)熱；要先向行業(yè)高端人士征求意見(jiàn)，了解該資格證書(shū)的實(shí)際價(jià)值，以及學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容和形式。

●充分利用各類渠道提升個(gè)人能力。學(xué)習(xí)的渠道和方式有很多，考證是其中收效甚微的方式之一。一旦將學(xué)習(xí)與證書(shū)關(guān)聯(lián)起來(lái)，最后在乎的也只是那“一張紙”，而不會(huì)過(guò)多關(guān)注到底學(xué)了哪些新知識(shí)、掌握了哪些新技能。

●加強(qiáng)人力資源管理方面的專題研究。對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，缺什么補(bǔ)什么是最有效的能力提升方式。如果HR 在工作中感覺(jué)某個(gè)板塊方面的工作操作起來(lái)有困難，就在一段時(shí)間內(nèi)集中深入學(xué)習(xí)這個(gè)主題的知識(shí)，對(duì)該主題相關(guān)的專業(yè)書(shū)籍、文獻(xiàn)、案例、操作細(xì)節(jié)進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，并結(jié)合工作實(shí)際思考如何落地使用；選擇主題時(shí)顆粒度不宜過(guò)大，主題越聚焦，越有利于快速掌握；在學(xué)習(xí)結(jié)束后形成學(xué)習(xí)筆記、操作要點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)合集等書(shū)面成果，并經(jīng)常溫習(xí)回顧。

上述 “病癥”無(wú)論是對(duì)HR 的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還是對(duì)所在企業(yè)人力資源管理效能的提升，都會(huì)產(chǎn)生很大的制約。HR 應(yīng)定期檢視自己，時(shí)常內(nèi)省，保持健康充沛的職業(yè)能力和素質(zhì)。