文/王玉龍

近20 年來，我國高校畢業(yè)生人數(shù)增長了446%以上。在就業(yè)市場中，人才供需比增大，大學(xué)生就業(yè)的難度也逐年上升。校園招聘作為大學(xué)生就業(yè)的最主要途徑之一，對于解決就業(yè)難起到了關(guān)鍵性的作用?！?0 后整頓職場”一度成為社交媒體的熱議話題。又到一年一度秋季校園招聘，即將進入職場的“00 后”們最看重什么？企業(yè)又該如何在校招中發(fā)力？

校園招聘新變局

不同于人們對00 后“追求自由”的刻板印象，“工作穩(wěn)定性”開始成為00 后畢業(yè)生在求職中的關(guān)鍵詞。不可否認，烏卡時代奪走了一些畢業(yè)生的安全感，這主要體現(xiàn)在兩方面：一是學(xué)生在投遞簡歷時普遍選擇了海投。這在企業(yè)端的體現(xiàn)是，許多企業(yè)收到的簡歷量在近期的秋招中激增，但簽約率卻不如人意。二是學(xué)生在做出就業(yè)選擇時更追求穩(wěn)定性。國企、公務(wù)員和一些沒有負面新聞的大企業(yè)更受學(xué)生追捧，一些中小企業(yè)或沒有品牌的企業(yè)則少人問津。

此外，00 后畢業(yè)生更容易接受數(shù)字化招聘（如線上招聘），這讓他們節(jié)省了許多時間成本和經(jīng)濟成本，再也不用像80后那樣，從招聘會入口被擠到招聘會的出口，數(shù)字化的招聘讓他們養(yǎng)成了在線上了解信息、處理信息的習慣。所以，企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀的人才，單一的招聘策略（或者說純線下的傳統(tǒng)招聘）已經(jīng)不能滿足需求。隨著就業(yè)市場的變化，校園招聘也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)需要適應(yīng)這些變化，以更加高效的方式吸引和招聘到合適的人才。在此，筆者提出如下建議，供同行參考。

招聘不止是HR 的工作

招聘人員的專業(yè)程度和態(tài)度，在一定程度上會影響到應(yīng)聘者最終的選擇。企業(yè)在進行校招時，不僅應(yīng)讓人力資源部門的人員參加，還應(yīng)該讓熟悉所招聘崗位的技術(shù)人員或部門領(lǐng)導(dǎo)參加。那么HR 如何能讓其他部門參與招聘？首先HR 應(yīng)提前與高校建立聯(lián)系，讓高校老師、輔導(dǎo)員主動推薦人才，HR 要讓更多的高校了解自身的企業(yè)文化，使畢業(yè)生積極地投遞簡歷。在這個過程中，企業(yè)可以設(shè)立人性化的推薦獎勵，建立積分制，只要推薦求職者，企業(yè)便會以積分的形式進行累計，累積到一定分數(shù)，推薦者即可獲得相應(yīng)的獎勵，這樣做將充分調(diào)動高校老師與學(xué)生參與的積極性。

此外，HR 還要邀請用人部門同事、主管、經(jīng)理協(xié)同招聘。招賢納士不再是HR 的一己之任，用人部門會清楚所需員工的人才畫像，HR 邀請用人部門協(xié)同招聘，既能大幅度提升招聘溝通效率，也能使用人部門和求職者之間實現(xiàn)無縫匹配，用人經(jīng)理招來的人再由自己親自面試，能夠更直接、更全面地了解求職者與崗位人才畫像的匹配度。

功夫做在之前

企業(yè)在招聘前，應(yīng)提前充分了解有就業(yè)意向?qū)W生的基本情況，例如學(xué)生就業(yè)意向省份或城市、目前畢業(yè)生在校情況等。獲取這些信息后，再進行綜合分析：何時去校園宣講？去哪些學(xué)校宣講？舉辦什么形式或規(guī)模的招聘會？這樣可以使更多有意愿的同學(xué)參加，不會因為時間不合適而無法參加。此外，針對學(xué)生們的就業(yè)地域和行業(yè)的意愿，可以知道這一地區(qū)哪些院校的畢業(yè)生對進入本企業(yè)的意愿較高，哪些是意愿較低的。之后，有針對性地選取意愿較高的一個或幾個高校進行校園招聘宣傳，同時對于意愿較低的高校進行網(wǎng)絡(luò)直播式招聘，并通過網(wǎng)絡(luò)收集簡歷。避免“趕場式”招聘，有利于提高應(yīng)聘者的參與熱度，應(yīng)聘者對企業(yè)的認可度也會大大增加。

以網(wǎng)易雷火校招為例。這是一家注重自主研發(fā)的企業(yè)，十分強調(diào)自身的技術(shù)實力。因此，網(wǎng)易雷火想將自身強大的技術(shù)實力和研發(fā)能力賦能給學(xué)生。招聘官在知乎上建立賬號，分享最硬核的技術(shù)文章和業(yè)內(nèi)知識，回答學(xué)生們的問題，包括如何學(xué)習和進入游戲大廠等。此外，招聘官還在B 站上創(chuàng)建了“雷火小師妹有問必答”這個美術(shù)游戲視頻欄目，為喜歡畫畫和學(xué)習美術(shù)的學(xué)生們提供了一個渠道。學(xué)生們可以將自己的稿件或繪畫作品發(fā)送給招聘官，網(wǎng)易雷火的專家將幫助他們改進，并將改進過程制成視頻放在B 站上供大家觀看。這兩種運營思路對吸引年輕人非常有用。

科學(xué)設(shè)置選人條件

企業(yè)招聘是要尋找到最適合的人，即個人能力與崗位要求高度匹配。因此，不能簡單地認為能力與學(xué)歷成正比關(guān)系，或是簡單地將能力與畢業(yè)學(xué)校畫等號。企業(yè)應(yīng)將重點放在完成工作、適應(yīng)能力與自我驅(qū)動上。

完成工作衡量的是候選人是否能夠以系統(tǒng)性的方式開展工作，合理安排工作時間，進而在不影響質(zhì)量的情況下有效地完成工作（計劃組織）；是否可以按時做出成績，全身心投入工作，并盡全力完成任務(wù)（結(jié)果導(dǎo)向）；是否會關(guān)注組織的既定體系和流程，以確保工作質(zhì)量和一致性（過程導(dǎo)向）。

適應(yīng)能力衡量的是候選人是否會對變革持開放態(tài)度，并喜歡參與或嘗試新活動和新體驗（變革適應(yīng)性）；是否會接受新的創(chuàng)造性的解決方案來解決自己工作中的問題，主動以創(chuàng)新的方式開展工作（創(chuàng)新導(dǎo)向）。

自我驅(qū)動衡量的是候選人是否傾向于學(xué)習新技能和獲取提高工作表現(xiàn)所需的知識，并努力提高自己的技術(shù)和專業(yè)技能（學(xué)習敏銳度）；是否能尋找機會為組織做出更多貢獻（積極主動）。

想要發(fā)現(xiàn)求職者是否有相應(yīng)能力，企業(yè)可以讓大學(xué)生在畢業(yè)前到企業(yè)相應(yīng)崗位上帶薪實習，經(jīng)過一段時間的了解，并在學(xué)生也有意愿畢業(yè)后留在企業(yè)的情況下，通過實習期間的能力考察決定是否錄用。另外，對于剛?cè)肼毜那舐氄?，無論他是本科生還是碩士生，都設(shè)置相同的起始薪資，通過一段時間的考察，根據(jù)其表現(xiàn)出來的能力，采取能力與獎金相掛鉤的政策，這樣可以降低招來的人員中具有高學(xué)歷低能力高工資的人員的概率，相比僅僅以學(xué)歷的高低作為判斷標準，企業(yè)的試錯成本會更低，有利于招到更合適的人選。

招聘宣傳手段多元化

騰訊曾發(fā)布了一份《00 后畫像報告》，描述了00 后的五個特征：

1.娛樂愛好廣泛，藝術(shù)修養(yǎng)、文藝程度超過了80 后、90 后；

2.見聞廣，視野廣，對于自我和他人的認知，相比于前輩更加早熟和理性，更開放、更包容、更國際化；

3.把奮斗作為成功的首選；

4.三觀特別正；

5.對國家和集體的認同感高。

有三類企業(yè)是00 后員工最不喜歡的，具體包括：只有工作，職場生活單調(diào)乏味；封閉保守，與外部世界缺乏交流；言行不一，違背商業(yè)倫理。

有三類企業(yè)是00 后超級喜歡的，具體包括：職場生活豐富多彩，充滿文藝氣息；熱衷公益，充滿社會責任感；鼓勵奮斗，為員工提供施展才華、成就自我的平臺。

因此，面對00 后的就業(yè)需求，企業(yè)需要盡快轉(zhuǎn)變用工思路，完善用工體系，創(chuàng)造更好的員工關(guān)系，這樣才能吸引人才、留住人才。

企業(yè)在進行校園招聘宣傳時，要把00 后的特點融入宣傳中去，更好地吸引大學(xué)生的關(guān)注。傳統(tǒng)的發(fā)放傳單、張貼海報、發(fā)放小禮品、抽獎等形式，其效果往往并不是很理想。因此，企業(yè)要充分了解00 后的社交習慣、表達方式和溝通方式，并將其特點融入企業(yè)的招聘宣傳中，真正地與00后形成同頻共振，讓他們自發(fā)地想要參與其中。哪怕僅僅是出于好奇想要圍觀，在圍觀的過程中，他們也會被這種積極的氛圍帶動。

此外，企業(yè)在舉辦線下的校園招聘時，可以嘗試同時開展線上直播，采用現(xiàn)場隨機連麥的形式，線上和線下互動，增加線上同學(xué)的參與感，同時也激發(fā)線下的同學(xué)對這種招聘宣傳方式的新鮮感，引起他們的持續(xù)關(guān)注和參與。

企業(yè)對于開始校園招聘時的預(yù)熱，除了聯(lián)系學(xué)校就業(yè)部門或是輔導(dǎo)員的傳統(tǒng)宣傳模式外，還可以充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺，如B 站、小紅書、抖音等進行宣傳，發(fā)布簡短的招聘宣傳視頻，引起學(xué)生進一步了解的興趣和持續(xù)的關(guān)注。

對于企業(yè)來講，校園招聘的能力就是跟年輕一代社交的能力。企業(yè)都希望能吸引到新一代求職者中最優(yōu)秀的一批人才。從另一個角度看，企業(yè)要想招聘到頂尖人才，應(yīng)注重自身雇主品牌的打造，如明確自身的品牌定位、加強線上品牌宣傳、提高員工的滿意度和口碑等。企業(yè)需要為員工提高福利待遇、提供培訓(xùn)機會、改善工作環(huán)境等，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和忠誠度，進而成為品牌的忠實宣傳者。