陳 丹

(湘潭大學(xué),湖南 湘潭 411105)

職場歷來被認(rèn)為是性騷擾事件高發(fā)的“重災(zāi)區(qū)”,職場性騷擾(1)本文使用“職場性騷擾”而未采用“工作場所性騷擾”的表述,主要是考慮到當(dāng)前就業(yè)形式多樣化,非典型就業(yè)、靈活就業(yè)普遍存在,工作場所不再局限于傳統(tǒng)的物理空間,所以,具有超越空間意義的“職場”更能表達(dá)其特殊內(nèi)涵,即職場性騷擾是基于工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作原因等發(fā)生在 “工作關(guān)系中的性騷擾”。不僅違背性的自主性和合法性,挑戰(zhàn)既存性法律秩序和道德倫理,更破壞勞動關(guān)系和管理秩序,惡化工作環(huán)境,侵害勞動者的勞動權(quán)利(2)在我國,廣義上的“勞動者”包括公務(wù)員、事業(yè)編制人員以及從事各種勞務(wù)但不受勞動法調(diào)整的各類就業(yè)人員。勞動法意義上的勞動者是與用人單位建立勞動關(guān)系的自然人。本文所稱的“職場性騷擾”,應(yīng)作狹義理解,即勞動者在勞動關(guān)系中遭受的職場性騷擾。,其負(fù)面效應(yīng)不言而喻。綜觀域外有關(guān)性騷擾的立法經(jīng)驗(yàn),可以發(fā)現(xiàn)職場性騷擾從僅追究直接加害人責(zé)任逐步發(fā)展到既追究直接加害人責(zé)任又要追究用人單位的雇主責(zé)任。我國對于職場性騷擾的規(guī)制,在采取人格權(quán)侵權(quán)救濟(jì)的同時,又為用人單位科以法定義務(wù)的雙重保障措施。2020年5月頒布的《中華人民共和國民法典》(下稱《民法典》)在《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等性騷擾規(guī)制條款基礎(chǔ)上,首次以民事基本法的形式對性騷擾的行為模式和構(gòu)成要素做出規(guī)定,并明確了機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位采取措施防止和制止性騷擾的義務(wù)(3)《民法典》第一千零一十條規(guī)定:違背他人意愿,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的,受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施,防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。。按照一般人格權(quán)的保護(hù)路徑,受害人可以通過提起性騷擾損害責(zé)任糾紛訴訟主張加害人和用人單位承擔(dān)責(zé)任,但其勞動權(quán)益的損害能否同時通過勞動爭議解決機(jī)制予以主張?用人單位的防治義務(wù)通過何種途徑予以落實(shí)轉(zhuǎn)化?違反該義務(wù)的用人單位又該承擔(dān)何種責(zé)任?現(xiàn)行立法尚未給出明確的答案,亟須在勞動法制度中予以配套和完善。

一、現(xiàn)行法中有關(guān)職場性騷擾防治的規(guī)范分析

一般性騷擾概念源自實(shí)踐中對于職場性騷擾問題的關(guān)注。一般性騷擾行為構(gòu)成要素有三:一是行為不為他人所歡迎;二是行為內(nèi)容和目的與性有關(guān);三是行為人基于理性預(yù)期應(yīng)當(dāng)預(yù)見到此種行為可能使他人產(chǎn)生被冒犯、侮辱或威脅的感受,仍舊故意為之,以此區(qū)別于非出于故意的不適當(dāng)?shù)纳眢w接觸或偶爾被人誤會的性暗示和挑逗行為?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l雖然僅對一般性騷擾作出規(guī)定,但其中關(guān)于單位防治義務(wù)的規(guī)定亦表明單位可能對職場性騷擾承擔(dān)法律責(zé)任。

(一)《民法典》反性騷擾規(guī)定的規(guī)范要義

《民法典》對于一般性騷擾的規(guī)制要點(diǎn)有四。一是性騷擾規(guī)制的場域范圍更加廣泛,理論上性騷擾可以在任何場域下發(fā)生,比如公共交通工具、社交活動、工作場所、網(wǎng)絡(luò)空間等。二是明確實(shí)施性騷擾的方式包括言語和行為,不再局限為肢體的接觸行為,從而為遏制網(wǎng)絡(luò)即時信息、圖片視頻傳送等方式實(shí)施性騷擾行為預(yù)留了法律制裁的制度空間。三是將原本征求意見稿中的“用人單位”使用更具有針對性的“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位”進(jìn)行替換,分別指向特定領(lǐng)域的性騷擾,并明確相關(guān)單位采取合理措施防范和制止性騷擾的義務(wù),在制度性權(quán)力框架內(nèi)賦予了積極應(yīng)對的要求。四是做出“利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”的規(guī)定,實(shí)質(zhì)上肯定了“交換型性騷擾”的存在,既表達(dá)了制度性權(quán)力濫用對于性索取問題的現(xiàn)實(shí)觀照,又為受害者因性騷擾而獲得利益或因拒絕性騷擾而遭受報復(fù)、打擊等不利益的事實(shí)和行為提出司法證成的要求。

(二)職場性騷擾規(guī)制現(xiàn)存的制度不足

職場性騷擾發(fā)生多與職場內(nèi)容存在關(guān)聯(lián),且多與勞動爭議存在交集。但在《民法典》規(guī)范意義上,職場性騷擾的受害勞動者一方,往往只能提起“性騷擾損害責(zé)任糾紛”訴訟,卻難以通過主張勞動權(quán)益的方式來獲得救濟(jì)。這在一定程度上反映出勞動法規(guī)范建設(shè)存在的供給配套的不協(xié)調(diào)和不完善問題。

1.職場性騷擾規(guī)制存在體系性欠缺。職場性騷擾規(guī)制體系性不足的主要表現(xiàn)有三。一是部門法之間的規(guī)則銜接不暢,系統(tǒng)性建構(gòu)不足。職場性騷擾規(guī)制不僅存在于民法中,還存在于行政法、刑法條款中,按照行為人違反的法定義務(wù)屬性不同,分別科以不同性質(zhì)的法律責(zé)任。二是直接規(guī)范職場關(guān)系和行為的勞動法制度對職場性騷擾的規(guī)制不足。職場性騷擾在勞動法律規(guī)范體系中長期缺位,僅有女職工特別保護(hù)的反性騷擾規(guī)定。三是執(zhí)行層面有關(guān)性騷擾認(rèn)定程序和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范缺失。性騷擾行為構(gòu)成和要素長期缺乏明確的法律規(guī)定,認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和尺度難以把握,既有刑法意義上的強(qiáng)奸、強(qiáng)制猥褻、侮辱等犯罪構(gòu)成,又有治安處罰法中的猥褻行為。勞動法領(lǐng)域的職場性騷擾規(guī)范構(gòu)成缺乏規(guī)定,導(dǎo)致有些法院甚至不敢徑行對性騷擾行為做出判定,而依賴公安機(jī)關(guān)等出具的書面結(jié)論,客觀上增加了受害人的舉證難度。

2.單位防治義務(wù)條款作為裁判規(guī)則過于抽象?，F(xiàn)行勞動法對于職場性騷擾的規(guī)制,主要體現(xiàn)為《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中關(guān)于用人單位防止對女職工性騷擾的原則性規(guī)定,缺乏具體的操作規(guī)范。《民法典》雖對用人單位應(yīng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等做出了規(guī)定,但受其基本法地位局限,規(guī)范內(nèi)容和要素不宜過于具體和細(xì)致,影響該規(guī)定作為裁判規(guī)范的適用。就實(shí)踐中的權(quán)利保護(hù)而言,也因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的勝訴案件作為裁判指引,規(guī)則落實(shí)轉(zhuǎn)化中存在理解偏差,用人單位對防治義務(wù)條款未必十分在意。加之性騷擾發(fā)生時的隱蔽性和私密性,受害人往往猝不及防,易產(chǎn)生恐懼和隱忍心理,或者由于證據(jù)搜集能力和意識不強(qiáng),事后難以獲得有力的權(quán)利救濟(jì)。

3.缺乏專門調(diào)整職場性騷擾雇主責(zé)任的規(guī)定。我國現(xiàn)行法所規(guī)定的雇主責(zé)任,主要針對的是員工在“執(zhí)行工作任務(wù)”或 “執(zhí)行職務(wù)、從事雇傭活動”中造成他人損害的結(jié)果。但是,職場性騷擾所帶來的損害卻有著本質(zhì)不同。首先,性騷擾實(shí)施者的騷擾行為本身并非職務(wù)行為,如何通過外觀宣示和內(nèi)容實(shí)質(zhì)判定其行為已被涵蓋于職務(wù)行為中是實(shí)踐難題,是執(zhí)行工作任務(wù)還是借機(jī)實(shí)施性騷擾本身就很難界定。其次,如果受害者遭受的性騷擾來自本單位之外的客戶單位,而加害者并非基于其所屬單位指令而是利用其所處的優(yōu)勢地位實(shí)施性騷擾,也很難被界定為雇主責(zé)任。再次,如果受害者因?yàn)閷で蠊珯?quán)救濟(jì)而使得性騷擾事件被公開,用人單位依據(jù)內(nèi)部規(guī)章對加害者予以撤職、降級或者辭退等處理,往往面臨著將單位責(zé)任與個人責(zé)任進(jìn)行切割自保的嫌疑,實(shí)際操作中也很難獲得受害者的內(nèi)心認(rèn)同,反而會造成適得其反的結(jié)果。

《民法典》所規(guī)定的用人單位負(fù)有防治職場性騷擾的法定義務(wù),其中必然蘊(yùn)含著防止制度性權(quán)力被濫用的考量,但關(guān)鍵在于該義務(wù)如何在實(shí)踐中予以落實(shí)。如果將該義務(wù)理解為用人單位對性騷擾投訴的受理、調(diào)查和處理的權(quán)力的合法授予,那么,我們應(yīng)當(dāng)思考的是如何通過制度化和體系化的運(yùn)行機(jī)制給予保障,使其得到有效的貫徹。《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》雖然規(guī)定用人單位具有防止性騷擾的義務(wù),但沒有對其不履行義務(wù)的法律責(zé)任做出明確規(guī)定?！睹穹ǖ洹分械姆乐瘟x務(wù)條款也是如此,還需要在勞動法規(guī)范中予以進(jìn)一步細(xì)化。因此,設(shè)定用人單位違反防治義務(wù)的責(zé)任條款,具有現(xiàn)實(shí)可行性和必要性。

二、職場性騷擾引發(fā)勞動爭議的法律適用困境

用人單位防治性騷擾義務(wù)雖已入典,但勞動法規(guī)范中尚未配套相應(yīng)制度,易造成勞動爭議中的法律適用難題。比如:勞動者因遭遇性騷擾而提出辭職,是否可以以用人單位未盡到勞動保護(hù)的義務(wù)而主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?因職場性騷擾而遭受身心傷害的勞動者是否可以同時主張用人單位承擔(dān)責(zé)任及承擔(dān)何種責(zé)任?

(一)用人單位的法定義務(wù)與勞動用工管理權(quán)的界限不明

用人單位防治職場性騷擾的法定義務(wù)應(yīng)貫穿勞動關(guān)系運(yùn)行的始終,即包括事前預(yù)防、事中救濟(jì)以及事后解決。雖然防范應(yīng)為重點(diǎn),但防不勝防卻是客觀事實(shí),因此,《民法典》采用了“合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置”的表述,實(shí)則表明該防治義務(wù)并非止于“防范”。但是,作為單位的內(nèi)部管理措施,如果進(jìn)行擴(kuò)大解釋,必然會提高勞動用工管理的成本,這也是《民法典》對該問題持保守態(tài)度的原因之一。但就職場性騷擾國際立法的趨勢看,義務(wù)履行的不完全狀態(tài)會導(dǎo)致法律責(zé)任的發(fā)生,因此,僅靠《民法典》中的防治義務(wù)條款來指導(dǎo)用人單位構(gòu)建內(nèi)部防范機(jī)制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。只有完成義務(wù)到責(zé)任的法律構(gòu)建與單位內(nèi)部管理體系建設(shè)齊頭并進(jìn),才能達(dá)到職場性騷擾規(guī)制的法律效果。而《民法典》對性騷擾的規(guī)制并未以發(fā)生場域作為分類標(biāo)準(zhǔn),意味著并未采取糾紛類型劃分的解決思路,對性騷擾責(zé)任的認(rèn)定仍秉持著務(wù)實(shí)的態(tài)度。鑒于用人單位在勞動關(guān)系中的防治義務(wù)履行有其獨(dú)特性,無論是勞動用工管理權(quán)限內(nèi)的投訴受理、調(diào)查處理機(jī)制,還是后續(xù)訟爭中的證據(jù)搜集、責(zé)任認(rèn)定,都需要現(xiàn)行勞動法規(guī)范予以明確。

(二)女職工特別保護(hù)要求與性騷擾規(guī)制去性別化的矛盾

相比于將性騷擾規(guī)制作為女性特別保護(hù)措施的法律規(guī)范,《民法典》完成了性騷擾概念的去性別化[1]。受傳統(tǒng)性別觀念的影響,女性通常作為性行為的客體和不當(dāng)性行為的受害者而受到法律的特別保護(hù)。例如:我國刑法一直未承認(rèn)女性可單獨(dú)構(gòu)成強(qiáng)奸罪的實(shí)行犯,而只能成為幫助犯。《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》保護(hù)“婦女”免受職場性騷擾的規(guī)定,也是基于反性別歧視和女性特別保護(hù)的立場。這導(dǎo)致職場性騷擾一度被定義為只能以女職工為實(shí)施對象,使得男性長期被排除在受害人之外。雖然有統(tǒng)計表明絕大多數(shù)的性騷擾受害者為女性,但是《民法典》第一千零一十條淡化女性作為性騷擾受害者的專屬地位,使得加害人和受害人范圍均突破了傳統(tǒng)局限。性騷擾所指向的“他人”不限于女性,即意味著性騷擾的受害人可能是男性,加害人也可能是女性,甚至還可能發(fā)生在同性之間。去性別化的規(guī)制體現(xiàn)了性觀念的時代特點(diǎn)和權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)實(shí)要求,既是與世界規(guī)范接軌的需要,也是由《民法典》基本法的高度抽象化和概念化特點(diǎn)所決定的。雖然立法保護(hù)的主體范圍更趨全面合理,但立法調(diào)整所帶來的職場性騷擾行為的復(fù)雜化,客觀上也增加了司法認(rèn)定的不確定性。

(三)勞動爭議解決機(jī)制與性騷擾損害救濟(jì)途徑的選擇困惑

最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于增加民事案件案由的通知》明確從2019年1月1日起將“性騷擾責(zé)任糾紛”作為新增類案予以受理(4)《民法典》施行后,筆者以“性騷擾損害責(zé)任糾紛”在中國裁判文書網(wǎng)上進(jìn)行全文檢索,發(fā)現(xiàn)自2019年單列案由以來共有12件性騷擾損害責(zé)任糾紛案件。其中,僅4件判決結(jié)案,1件因原告未按時繳納案件受理費(fèi)按自動撤訴處理,7件以原告自愿申請撤訴結(jié)案,案件撤訴率為66.67%。實(shí)踐中,原告撤訴的原因不外乎雙方達(dá)成和解、訴訟成本、社會影響等方面。對于原告主動申請撤訴的原因,僅1份裁定書中交代了因雙方自行協(xié)商,其余撤訴案件,裁定書雖未載明原因,但其背后的真實(shí)原因值得思考。。職場性騷擾受害者在請求權(quán)基礎(chǔ)規(guī)范下?lián)碛袃蓷l救濟(jì)方式:一是以人格侵權(quán)對直接加害人提起性騷擾損害責(zé)任糾紛的民事訴訟;二是以勞動權(quán)益受損對未履行法定義務(wù)的用人單位啟動勞動爭議解決機(jī)制。但在實(shí)踐中,兩種途徑并不能同時適用。在全國首例勝訴的性騷擾損害責(zé)任糾紛案中,法院判決受害人勝訴的同時,駁回了其主張用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的請求,而是認(rèn)為應(yīng)當(dāng)基于勞動關(guān)系另案訴訟(5)參見四川省成都市武侯區(qū)人民法院(2019)川0107民初1407號民事判決。該案因其作為性騷擾受害者勝訴首案的標(biāo)志性意義,入選“第九屆(2019)中國十大公益訴訟典型案例”。。此時受害人往往面臨著權(quán)益救濟(jì)路徑的兩難選擇。一方面,是程序路徑的啟動選擇。由于勞動爭議系根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)行仲裁前置,只有在滿足法律規(guī)定的特定情形下,才可以直接向法院起訴。職場性騷擾所侵害的復(fù)雜客體中,勞動者的職業(yè)發(fā)展權(quán)、用人單位的勞動用工管理權(quán),無法在直接的民事訴訟中實(shí)現(xiàn),而應(yīng)當(dāng)通過勞動爭議來解決。另一方面,是救濟(jì)程序、舉證責(zé)任、實(shí)體權(quán)利內(nèi)容差異所導(dǎo)致的維權(quán)程序選擇的風(fēng)險。受害人若提起性騷擾責(zé)任糾紛訴訟,就要對一般侵權(quán)行為構(gòu)成要件承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任(6)參見北京市通州區(qū)人民法院(2020)京0112民初20884號民事判決。,適用的是民法和民事訴訟法規(guī)則。受害人應(yīng)對用人單位未盡到防治義務(wù)與損害發(fā)生存在因果關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任,同時依據(jù)過錯責(zé)任原則來確定其責(zé)任[2]。而勞動爭議解決機(jī)制相比性騷擾損害責(zé)任糾紛訴訟,無論是舉證責(zé)任、權(quán)利救濟(jì)還是程序保障等均更加有利于受害者。但受害者為什么第一時間并不選擇更利于自己的維權(quán)方式,恰是值得思考的?；蛟S在受害者看來,其現(xiàn)實(shí)的選項(xiàng)要么隱忍要么離職,如果非要借助公權(quán)力介入,或許選擇可控性更強(qiáng)的民事訴訟更能降低事件影響公開化和擴(kuò)大化的風(fēng)險。

(四)用人單位辭退權(quán)法定性與勞動規(guī)章有效性的沖突

作為對《女職工特別勞動保護(hù)規(guī)定》中用人單位防治性騷擾義務(wù)的貫徹,很多用人單位采取在勞動規(guī)章中將性騷擾作為違反勞動紀(jì)律的禁止行為加以規(guī)定,并作為單方解除勞動合同的依據(jù)。一方面,解除行為的正當(dāng)性在于用人單位利益自我保護(hù)的必要性。就自身利益考慮,職場性騷擾破壞了用人單位的勞動用工管理秩序,用人單位有著當(dāng)然的防治動力。“用人單位是基于對被騷擾者的保護(hù)而辭退騷擾者,也即此時用人單位的出發(fā)點(diǎn)是為了‘保護(hù)他人利益’,這與其他用人單位基于己方利益考慮而辭退員工有不同之處?！盵3]基于受害人利益保護(hù)要求,性騷擾作為易引發(fā)社會公憤的惡性違法事件,早已超出了個人權(quán)利保護(hù)的范疇,具有上升為公益事件的必要。但是,一旦用人單位以違反勞動規(guī)章為由解除性騷擾實(shí)施者的勞動合同,又會引發(fā)勞動規(guī)章中性騷擾禁止條款的效力爭議。另一方面,雖然用人單位基于勞動用工管理需要有權(quán)制定勞動規(guī)章,但其單方解除勞動合同的條件只能由法律規(guī)定。這是基于傾斜保護(hù)勞動權(quán)的立法宗旨對用人單位單方解除權(quán)的嚴(yán)格限定。在勞動合同法規(guī)范語境中,勞動規(guī)章只要內(nèi)容不違法、按照法定程序予以公布,并且確保勞動者知悉,即可對勞動者發(fā)生效力。但此種效力,僅對勞動者履行勞動義務(wù)行為具有規(guī)范、指引和強(qiáng)制的效力。對于性騷擾實(shí)施者而言,其行為即便被評價為違法,也不是必然就損害了用人單位的利益。尤其是對于偶發(fā)性的性騷擾事件,可能并未影響正常的工作秩序,如果用人單位“一刀切”地動輒以行為人嚴(yán)重違紀(jì)為由予以單方辭退[4],很容易引發(fā)勞動爭議。如果勞動法規(guī)范未對職場性騷擾予以明確規(guī)制,而通過勞動規(guī)章將性騷擾作為嚴(yán)重違紀(jì)行為和解除勞動合同的條件,將事實(shí)上使得勞動者的勞動權(quán)陷入不穩(wěn)定的狀態(tài)。這既可能構(gòu)成對勞動權(quán)的不當(dāng)侵害,也可能導(dǎo)致用人單位對用工管理權(quán)的濫用,最終損害的還是正常的勞動用工秩序,況且用人單位的利益還可以通過勞動者全面、忠實(shí)履行勞動合同義務(wù)的路徑予以保障。因此,用人單位可以通過勞動規(guī)章禁止職場性騷擾,但其據(jù)此解除勞動合同的正當(dāng)性和合法性,卻需要結(jié)合勞動者是否違反忠實(shí)履行勞動義務(wù)方可做出實(shí)質(zhì)判斷。

三、職場性騷擾勞動法制度改進(jìn)的必要性

職場性騷擾侵權(quán)的客體是復(fù)雜客體,既包括性自主權(quán),也包括勞動法意義上的平等就業(yè)權(quán)和勞動安全衛(wèi)生權(quán)[5]。司法實(shí)踐中對于職場性騷擾規(guī)制的立法意旨的把握,既要融合制度價值和功能的考量,又要結(jié)合具體案情加以判斷。

(一)職場性騷擾規(guī)制的立法宗旨

用人單位防范職場性騷擾義務(wù)的邏輯起點(diǎn),既要兼顧性騷擾的權(quán)利保護(hù)理論,又要平衡用人單位法定義務(wù)與內(nèi)部管理措施對于職場安全的維護(hù)作用;既要達(dá)到對性自主權(quán)保護(hù)的目的,又要達(dá)到反性別歧視的法律效果。

1.權(quán)利保護(hù)主義與職場安全主義?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l既賦予了受害人權(quán)利救濟(jì)方式,又對用人單位防治義務(wù)加以規(guī)定,表明性騷擾的法律規(guī)制采取的是權(quán)利保護(hù)為主、職場安全為輔的立場。“性騷擾規(guī)定在人格權(quán)編中,也是基于其侵害的人格尊嚴(yán)的性質(zhì)所決定的”[6],說明我國性騷擾規(guī)制采取的是人格尊嚴(yán)保護(hù)的立法模式。但除了明確侵權(quán)救濟(jì)路徑,還為不同場域下具有特定關(guān)聯(lián)性的相對人設(shè)定義務(wù),暗含了權(quán)利實(shí)現(xiàn)路徑的相對性和間接性。職場性騷擾不僅侵害人格尊嚴(yán),還可能侵害勞動者的平等就業(yè)權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán),甚至用人單位的用工管理權(quán),而后者更是涉及用人單位的直接利益。用人單位對職業(yè)安全和工作環(huán)境的保障,不應(yīng)局限在生產(chǎn)安全衛(wèi)生的維護(hù)上,還應(yīng)擴(kuò)展到勞動者心理層面的保護(hù)上[7]。如果勞動者在正常的工作關(guān)系中遭遇了超出預(yù)期、難以啟齒的性索取事件,將被置于不利益和不情愿的境地,損害其對職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境的期待性,所遭受的精神利益損失更是難以通過性騷擾損害責(zé)任糾紛訴訟予以挽回。

2.性自主權(quán)保護(hù)與反性別歧視路徑。世界各國關(guān)于性騷擾的規(guī)制主要有性自主權(quán)保護(hù)和反性別歧視兩種路徑。前者側(cè)重于對受害者性自愿的意思表示的界定,而后者更傾向于將性騷擾放置于特定場域和社會關(guān)系中,考量其是否存在性別歧視的特殊性。我國《民法典》實(shí)質(zhì)上融入了性自主權(quán)保護(hù)的路徑,但在已有的婦女權(quán)益特別保障規(guī)范(如《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》)中卻又貫穿了反性別歧視的要求。

一方面,是基于性自主權(quán)保護(hù)的需求。《民法典》使用“違背他人意志”的表述,內(nèi)含著對自然人性自主權(quán)尊重和保護(hù)的要求。從舉證責(zé)任來看,是否違背受害者意志,直接取決于受害者的意愿。受害者只要在事后表明當(dāng)時并非自愿,即可證明雙方在涉性行為中并非基于性合意的事實(shí),加害人的舉證難度也就相應(yīng)地被增大了。一旦受害人事后堅(jiān)決否認(rèn)雙方系自愿,加害人就應(yīng)對“不違背他人意志”這一消極事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。而且因?yàn)橹饔^證據(jù)早已無從取得,只能依靠客觀證據(jù)來予以證明,對證據(jù)的證明效力要求也就更高。實(shí)踐中,受害者多選擇沉默和隱忍的方式來對待性騷擾,甚至基于職業(yè)發(fā)展利益考慮而違背客觀事實(shí)對性行為的自愿性進(jìn)行違心追認(rèn)。《民法典》做出此種保護(hù)路徑安排,也可以理解為在侵權(quán)救濟(jì)機(jī)制中隱晦表達(dá)了對受害者傾斜保護(hù)的意圖。

另一方面,也要看到婦女權(quán)益特別保障規(guī)范中的反性別歧視的內(nèi)涵。性騷擾被作為針對女性的性別歧視或性別控制手段,最早是由美國女權(quán)主義法學(xué)家凱瑟琳·麥金農(nóng)提出的[8],反映了女權(quán)運(yùn)動的社會性別觀。這種觀念深刻影響了一些國家的反性騷擾立法,并將其納入性別歧視范疇加以規(guī)制。如:美國聯(lián)邦法院通過司法判決首次將性騷擾認(rèn)定為屬于《民權(quán)法》所禁止的性別歧視;德國在其2006年通過的《一般平等待遇法》中將性騷擾列為被禁止的歧視行為。我國在2005年修訂的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》中首次以法律形式新增了“禁止對婦女實(shí)施性騷擾”的規(guī)定,即強(qiáng)調(diào)了對女性的特別保護(hù)。隨后國務(wù)院頒布的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》則首次在勞動法領(lǐng)域規(guī)制性騷擾,實(shí)質(zhì)上采取的是反性別歧視的路徑。但是,性騷擾的法律概念、構(gòu)成要件、歸責(zé)原則、法律責(zé)任等長期缺乏系統(tǒng)性規(guī)定,影響了反性騷擾的具體適用[9]。

(二)職場性騷擾認(rèn)定中的特殊考量要素

除了滿足一般性騷擾的構(gòu)成之外,職場性騷擾的特殊性主要體現(xiàn)在侵害發(fā)生與工作關(guān)系的內(nèi)在關(guān)聯(lián)、制度性權(quán)力濫用以及侵害來源確定的防范要求等方面。

1.與工作關(guān)系存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。這種工作關(guān)聯(lián)性的存在是用人單位對職場性騷擾行為承擔(dān)責(zé)任的事實(shí)基礎(chǔ)。有學(xué)者認(rèn)為,區(qū)分職場性騷擾與一般性騷擾的關(guān)鍵在于是否發(fā)生于工作場所,職場性騷擾就是指“在工作場所中遭遇不受歡迎的性注意”[10]。盡管工作場所發(fā)生性騷擾的頻率非常高,但發(fā)生于工作場所并非職場性騷擾的本質(zhì)特征。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代,超越物理空間的非典型用工關(guān)系普遍存在,有無確定的工作場所不再是判斷職場性騷擾存在與否的客觀要素。就工作場所的社會屬性而言,其所承載的特定職場關(guān)系才是判斷其中所發(fā)生的性騷擾行為是否屬于職場性騷擾的關(guān)鍵。職場性騷擾由與工作有關(guān)的因素所引發(fā),而無須考察該行為是否發(fā)生在工作場所。但考慮到性騷擾規(guī)制實(shí)踐中的差異性,結(jié)合性騷擾發(fā)生頻率的高低,也有必要對不同職業(yè)場所中的性騷擾行為分別進(jìn)行法律規(guī)制。這也是《民法典》特別分類強(qiáng)調(diào)“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位”應(yīng)當(dāng)承擔(dān)防治性騷擾義務(wù)的重要原因。當(dāng)然,法條本意也不是要將“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位”定義為單純具有物理空間意義的場所概念,而是承載特定社會關(guān)系的組織概念,其所強(qiáng)調(diào)的是職場性騷擾行為與工作關(guān)系之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。這就在某種程度上類似于工傷認(rèn)定,工作原因是工傷認(rèn)定的核心要件,而工作時間和工作場所則是輔助性的外觀要件。

2.制度性權(quán)力濫用預(yù)防的緊迫性。就與職場環(huán)境的關(guān)聯(lián)性而言,工作利益和組織結(jié)構(gòu)在其中日益發(fā)揮著重要作用。依據(jù)用人單位組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制所形成的制度性權(quán)力發(fā)揮作用的程度和范圍不同,可將職場性騷擾劃分為以下兩類。

一是交換型性騷擾。主要表現(xiàn)為在職場中,行為人許諾以利益或者不利益的交換條件來達(dá)到受害人對其性服從,實(shí)現(xiàn)其性索取的目的。利益條件如錄用、升職、加薪等;不利益條件如裁員、降薪、懲罰、故意刁難等。這類性騷擾多發(fā)生于行為人與受害人存在上下級關(guān)系或間接的管理與被管理關(guān)系,受害人事實(shí)上處于行為人的管轄之下,或有理由相信自己的工作狀況會因?yàn)樾袨槿说臎Q定而發(fā)生重大變化。此外,還可能發(fā)生在與第三方的往來過程中,基于合作利益、社交禮儀等因素,受害人往往給予更大程度的隱忍,或者基于對方的明示和暗示的利益交換承諾,受害人會選擇默默承受。由于用人單位內(nèi)部的職位晉升、業(yè)績考核等管理需要所賦予的制度性權(quán)力的存在,且極易被別有用心之人濫用,從而使其成為侵犯他人的工具。從這層意義上講,用人單位其對內(nèi)部管理權(quán)力的運(yùn)用不當(dāng)和管束不力是導(dǎo)致侵害事件發(fā)生的主要原因。因此,對于交換型性騷擾,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任。但此時的性騷擾會對受害人的心理產(chǎn)生壓力,且受害人會伴有直接的工作利益損失,因此其多選擇妥協(xié),從而導(dǎo)致進(jìn)入實(shí)質(zhì)訴訟程序的案件較少。從司法實(shí)踐來看,此種情況下的性騷擾一般存在反復(fù)性和持續(xù)性,有的性騷擾甚至持續(xù)數(shù)年以上,給受害人帶來的物質(zhì)和精神損失難以估量。

二是敵意環(huán)繞型性騷擾。行為人或許并不具備較高的職務(wù)地位,或者即便存在職務(wù)身份,但其并未以此作為交換手段,行為人或許只是為了騷擾而騷擾,又或許出于某種心理而對受害人采取其認(rèn)為可能令人不悅甚至屈辱的傷害方式。較之交換型性騷擾,敵意環(huán)繞型性騷擾所侵害的并非直接的工作利益,而是他人應(yīng)享有的良好工作環(huán)境和愉悅工作的權(quán)利。性騷擾行為表面上并未依賴行為人所取得的制度性權(quán)力地位和優(yōu)勢,而這一點(diǎn)往往成為用人單位對受害人進(jìn)行免責(zé)抗辯的理由。司法實(shí)踐中對于用人單位責(zé)任的邊界和范圍的認(rèn)定也沒有確定的標(biāo)準(zhǔn),例如:有的法院認(rèn)為,并非在用人單位工作場所發(fā)生的一切違法事項(xiàng)均屬于用人單位未提供勞動保護(hù)、勞動條件或有違背預(yù)防和制止對女職工性騷擾的義務(wù)(7)參見杭州市濱江區(qū)人民法院(2014)杭濱民初字第1173號民事判決。。敵意環(huán)繞型性騷擾作為個人行為,雖然與用人單位的行為有所區(qū)別,但并不影響用人單位承擔(dān)職場環(huán)境維護(hù)的主體責(zé)任。一些單位存在著權(quán)力和優(yōu)勢地位溢出其范圍而不受控制的濫用傾向[11],其對內(nèi)部制度性權(quán)力運(yùn)行本應(yīng)有著嚴(yán)格的規(guī)范和約束,卻存在著事實(shí)上的管控缺位,用人單位本身是難辭其咎的。

3.外部加害人行為規(guī)制的特殊性。如果從性騷擾加害人的身份和來源看,職場性騷擾的加害行為可能來自受害人所在單位系統(tǒng)內(nèi)的上級和同事,也可能來自因?yàn)槁殑?wù)行為而發(fā)生交集的外部系統(tǒng)相關(guān)人員,比如合作單位、上級或者兄弟單位等。對于來自外部系統(tǒng)的行為人,顯然不能通過本單位內(nèi)部的性騷擾防治措施加以規(guī)制,客觀上使得受害人不能通過本單位的投訴、舉報和查處機(jī)制獲得救濟(jì),而只能轉(zhuǎn)而提起性騷擾損害責(zé)任糾紛的民事訴訟。職場性騷擾是發(fā)生于職場關(guān)系且對用人單位的勞動管理秩序造成不良影響或?qū)趧訖?quán)益造成侵害的行為。從行為外觀來看,職場性騷擾的構(gòu)成要件包含了業(yè)務(wù)的起因性和遂行性,即源于工作關(guān)系或職務(wù)行為。就制度本質(zhì)而言,職場性騷擾的規(guī)制,應(yīng)當(dāng)首先考量職場關(guān)系的主客觀環(huán)境,以及行為直接侵害的勞動權(quán)益與破壞的和諧勞動關(guān)系。正是考慮到侵害人來源和構(gòu)成的多樣性,《民法典》通過在人格權(quán)編中規(guī)定性騷擾的一般構(gòu)成要件和相關(guān)單位的防治義務(wù)[12],為受害人一般性騷擾救濟(jì)途徑提供備選。但由于用人單位的防治義務(wù)內(nèi)容和指向尚未在法律規(guī)范中予以細(xì)化,而是屬于用人單位內(nèi)部用工管理制度范疇,用人單位需對可能的侵害來源和風(fēng)險進(jìn)行區(qū)分和預(yù)判,針對性地設(shè)置防治措施,對制度性權(quán)力濫用、性索取苗頭予以及早發(fā)現(xiàn)和制止。

(三)用人單位防治性騷擾義務(wù)設(shè)定的基礎(chǔ)

學(xué)者們對用人單位防治職場性騷擾義務(wù)及其應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任展開討論,所依據(jù)的理論主要有報償理論、社會責(zé)任、職業(yè)安全、社會成本等[13]。用人單位享有勞動控制和指揮的權(quán)利,其有能力也有動力對職場性騷擾采取防范措施。但法律規(guī)則的設(shè)計應(yīng)當(dāng)力求在權(quán)利界定基礎(chǔ)上有利于實(shí)現(xiàn)社會成本最低化、社會資源配置達(dá)到最優(yōu)點(diǎn)[14],既對用人單位科以義務(wù),也要考慮其承受能力和社會成本因素等。各國在相關(guān)法律和司法實(shí)踐中都進(jìn)行了適當(dāng)?shù)南拗?比如,日本的《職場性騷擾雇傭管理指引》就在明確措施內(nèi)容的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)措施履行的“程度要求”[15]。如果對用人單位的義務(wù)過于苛責(zé),就會造成“評價矛盾”,反而不利于鼓勵用人單位積極履行性騷擾防治的義務(wù)[16]。而如果對于勞動者行為管控過于嚴(yán)厲,又會破壞其勞動積極性和創(chuàng)造力,造成緊張壓抑的工作環(huán)境,影響生產(chǎn)效益提高和用人單位的社會評價。

用人單位防范和制止職場性騷擾的法定義務(wù)應(yīng)當(dāng)包括兩方面內(nèi)容:一是防范本單位員工實(shí)施性騷擾,包括對同事以及基于職業(yè)關(guān)系而對外部關(guān)系人實(shí)施的性騷擾,此為用人單位內(nèi)部管理權(quán)限范圍;二是作為用人單位有義務(wù)保護(hù)員工在履職過程中免受他人的性騷擾,此為職業(yè)安全保障義務(wù)范圍。但從《民法典》的文本表述來看,用人單位的防范義務(wù)僅包含對內(nèi)部員工之間實(shí)施性騷擾的預(yù)防和保護(hù)之意,而不包括因職務(wù)行為遭受的來自單位外部的性騷擾。因此,如果僅以用人單位的勞動管控范圍作為邊界,只防范內(nèi)部員工的性騷擾,而不為員工提供外部性騷擾防范和保護(hù)措施,是無法完整匹配其在勞動法上的用人單位主體責(zé)任的。

四、用人單位防治職場性騷擾義務(wù)的制度保障

《民法典》為構(gòu)建多元化和多層次的性騷擾規(guī)制體系,尤其是專門的性騷擾法律制定提供了基本法依據(jù)。然而,即便是進(jìn)行專門立法,也需要對配套領(lǐng)域的法律規(guī)范加以細(xì)化,根據(jù)具體場景將性騷擾防治措施予以針對性地落實(shí),否則,將影響專門性立法規(guī)制的效果。

(一)勞動法修訂中增加職場性騷擾規(guī)制條款

2022年10月修訂的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》從婦女權(quán)益保護(hù)角度對用人單位預(yù)防和制止職場性騷擾的措施進(jìn)行了規(guī)定,但是其適用范圍依舊有限,不能完全滿足職場性騷擾規(guī)制的需要?！坝萌藛挝环乐涡则}擾行為從工作場所性騷擾行為中獨(dú)立開來,從依附于性騷擾行為的抗辯事由轉(zhuǎn)變?yōu)榉ǘǖ莫?dú)立義務(wù),受到勞動合同法、勞動基準(zhǔn)法、平等法等多層次的法律規(guī)制。”[17]而只有從勞動法制度改進(jìn)角度壓實(shí)用人單位違法責(zé)任,才能為受害者提供有效的救濟(jì),確保職場性騷擾規(guī)制的法效果。

在勞動法律規(guī)范中細(xì)化相關(guān)規(guī)則,可從以下四個方面著手。一是修訂《中華人民共和國勞動法》時,確立職場性騷擾防范作為勞動權(quán)保護(hù)的基本原則,授權(quán)用人單位以勞動規(guī)章作為防范職場性騷擾的有效措施。二是設(shè)置職場性騷擾防范的規(guī)范條款,區(qū)分交換型和敵意型性騷擾類型,明確責(zé)任主體、責(zé)任類型、構(gòu)成要件。但是,對職場性騷擾的行為表現(xiàn)不宜做出太過細(xì)致的規(guī)定,而應(yīng)交由司法的自由裁量做出綜合認(rèn)定。三是在現(xiàn)行法中增加一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?即:“因工作關(guān)系遭受性騷擾,勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。因?yàn)閯趧诱哂袡?quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?主要是基于非因本人過錯導(dǎo)致的合同解除,將職場性騷擾明列為勞動者解除勞動合同且有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?可以督促用人單位履行其防范的法定義務(wù)。四是針對職場性騷擾受理投訴、舉報、查處措施不當(dāng)、嚴(yán)重不作為的用人單位,明確勞動行政主管部門可以采取的行政處理措施,并根據(jù)用人單位怠于履行防范義務(wù)的嚴(yán)重性設(shè)定相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)然,由于《民法典》所采取的人格尊嚴(yán)保護(hù)路徑,與反性別歧視模式主要針對男性加害人進(jìn)行規(guī)制的路徑有所不同,是否能夠適用于職場關(guān)系中的同性之間或者女性對男性的性騷擾,還有待司法解釋明確相應(yīng)的裁判規(guī)則。

(二)工會參與職場性騷擾防治的實(shí)施機(jī)制建設(shè)

《中華人民共和國工會法》規(guī)定,工會組織代表的是勞動者利益,依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。職場性騷擾防治義務(wù)落實(shí)和轉(zhuǎn)化的工會實(shí)施機(jī)制建設(shè),主要包括以下三方面。一是督促用人單位在其勞動用工管理制度體系中納入性騷擾防治的具體措施,幫助用人單位制定防治性騷擾的工作目標(biāo)和實(shí)施方案,協(xié)助用人單位建立性騷擾事件評估、自查工作制度和受理、投訴的爭議處理機(jī)制。二是工會有權(quán)代表勞動者與用人單位簽訂集體勞動合同,并參與職場性騷擾防治的有關(guān)勞動規(guī)章制定工作。工會組織應(yīng)嚴(yán)格依法對用人單位勞動規(guī)章中涉及職場性騷擾的表現(xiàn)形式、構(gòu)成要件、嚴(yán)重違紀(jì)的情形判定標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵條款進(jìn)行審查,提出糾正意見,確保勞動規(guī)章和集體勞動合同條款的規(guī)范性。三是工會組織應(yīng)當(dāng)指派成員參與用人單位防治性騷擾的投訴受理、調(diào)查處理的內(nèi)設(shè)專門機(jī)構(gòu)中,并作為其中的防治專員。在進(jìn)行職場性騷擾違紀(jì)調(diào)查和處理工作中,對調(diào)查人員構(gòu)成、處理程序、調(diào)查結(jié)論以及配套懲處措施是否符合法律和勞動規(guī)章的規(guī)定,實(shí)施有效監(jiān)督。工會成員在日常工作中可以利用與勞動者進(jìn)行工作接觸的機(jī)會,發(fā)現(xiàn)和了解職場性騷擾的苗頭和線索,及時向所屬工會組織進(jìn)行反映,及早發(fā)現(xiàn)和制止性騷擾事件發(fā)生。此外,根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定,如果用人單位以實(shí)施或者違反職場性騷擾防范的職責(zé)為由單方辭退勞動者,應(yīng)事先將理由通知工會,而對于尚未建立工會的用人單位,則可以將辭退情況事先通知地方工會、行業(yè)工會或者職工代表,以貫徹法律規(guī)定的事先通知義務(wù)。

(三)完善受害勞動者勞動權(quán)益救濟(jì)的程序保障機(jī)制

一方面,是要健全職場性騷擾的多元化救濟(jì)機(jī)制。除了依據(jù)不同請求權(quán)基礎(chǔ)所采取的民事訴訟或勞動仲裁路徑之外,受害勞動者還可以選擇通過行政機(jī)關(guān)來對其權(quán)益進(jìn)行救濟(jì)。相比訴訟和仲裁,行政救濟(jì)程序設(shè)置相對簡單、效率更高,而且避免了曠日持久的運(yùn)轉(zhuǎn)流程。受害勞動者還可以通過用人單位的內(nèi)部處理機(jī)制,請求公安機(jī)關(guān)直接介入,對加害人予以治安處理,懲治其違法行為。對于防范性騷擾義務(wù)履行不到位、接受勞動者投訴舉報不積極的用人單位,勞動者也可以向勞動行政主管部門進(jìn)行投訴舉報,請求主管部門的介入,督促用人單位配合做好調(diào)查、取證、懲處加害人等工作。此外,鑒于職場性騷擾影響的特殊性,除了調(diào)查和懲治救濟(jì)措施之外,還要注重工作環(huán)境修復(fù)和勞動者工作信心重塑?？梢越梃b域外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),依托企業(yè)、政府、工會三方聯(lián)動的協(xié)調(diào)機(jī)制,并邀請婦聯(lián)等組織人員加入,在縣級勞動行政主管部門或者相關(guān)組織下設(shè)職場性騷擾防治機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對有關(guān)職場性騷擾問題的調(diào)查、調(diào)解以及與有關(guān)職能部門進(jìn)行協(xié)調(diào)對接的事務(wù)性工作,同時推動職場性騷擾防治措施的監(jiān)督檢查。

另一方面,在職場性騷擾所引發(fā)的侵權(quán)糾紛和勞動爭議案件中,應(yīng)根據(jù)要件事實(shí)查明的需要,結(jié)合具體案情合理分配舉證責(zé)任。對于因一般性騷擾提起的性騷擾損害責(zé)任糾紛,實(shí)行一般舉證責(zé)任分配規(guī)則,原告應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)事實(shí)的舉證責(zé)任,包括性騷擾發(fā)生的事實(shí)(時間、地點(diǎn)、人物)、性騷擾損害的事實(shí)(損害范圍、損失大小、損失內(nèi)容)、性騷擾實(shí)施行為與受害者損害結(jié)果之間的因果關(guān)系。而職場性騷擾的受害勞動者,存在著舉證能力較弱、維權(quán)決心不堅(jiān)定的特點(diǎn)。性騷擾的發(fā)生往往較為突然,特別是在工作場所的封閉或私密空間發(fā)生的性騷擾,很難有其他客觀證據(jù)予以證實(shí),而更多地依賴當(dāng)事人的陳述。如果加害人極力否認(rèn),用人單位又不能提供有力支持,受害者必然敗訴。因此,對受害勞動者的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)予以重新界定,可實(shí)行“舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移”規(guī)則;在證明標(biāo)準(zhǔn)方面,可以采取“高度蓋然性”方法來確定基本的要件事實(shí),只要無相反證據(jù)否認(rèn)性騷擾,即可認(rèn)定存在性騷擾?？紤]到受害勞動者的從屬性地位決定了其在職業(yè)發(fā)展、薪資報酬等方面存在諸多顧慮,即便因一時氣憤而訴諸公權(quán),也會因?yàn)檎扒邦櫤蠖坊厣暾埢蛘叱坊仄鹪V。此時,裁審機(jī)關(guān)還要對此種處分訴訟權(quán)利的行為進(jìn)行真意探查,以避免受害者因外部壓制而做出有違其真實(shí)意思的維權(quán)決定。

五、結(jié)語

《民法典》對性騷擾規(guī)制的制度安排,具有強(qiáng)烈的規(guī)范性和法效果的立法期待。但實(shí)踐的發(fā)展總會超出立法者的預(yù)先設(shè)想,需要在不斷的規(guī)則設(shè)定和運(yùn)行調(diào)整中予以動態(tài)修正。基于法條規(guī)范所明確的用人單位防治職場性騷擾的義務(wù)安排,如何結(jié)合內(nèi)部管理規(guī)范進(jìn)行落實(shí)轉(zhuǎn)化,如何構(gòu)建多層次和多元化的職場性騷擾防治實(shí)施機(jī)制,依舊任重道遠(yuǎn)。實(shí)質(zhì)規(guī)范作用的發(fā)揮,仍需要體系化的制度建構(gòu)來對其規(guī)則運(yùn)行予以制度化保障。在既定的法典框架下,既需要民法規(guī)則內(nèi)部的總體協(xié)調(diào),又離不開勞動法的制度完善以及司法裁判的規(guī)則續(xù)造。在性騷擾規(guī)制條款的適用過程中,應(yīng)當(dāng)及時總結(jié)司法觀點(diǎn),提煉職場性騷擾認(rèn)定的具體標(biāo)準(zhǔn)和尺度規(guī)范,以免用人單位防治職場性騷擾的義務(wù)條款止步于宣示意義。