黃 敏， 吳艷云

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院， 廣東 廣州 510225）

隨著教育的全球化和女性教育水平的提高，越來越多的美國(guó)高校女教師開始追求自己的職業(yè)發(fā)展。然而，在職業(yè)發(fā)展過程中，她們可能遇到各種阻礙和挑戰(zhàn)。例如，“玻璃天花板效應(yīng)”，即：阻礙某些有資格的女性或少數(shù)族裔群體躋身于組織高層管理崗位的無形障礙。剛?cè)肼殨r(shí)，男女教師的職業(yè)發(fā)展起點(diǎn)差異并不大，但經(jīng)過一段時(shí)間后，各級(jí)各類院校中女教師薪酬均低于男教師，她們往往難以獲得和男教師同等的工資、獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)［1］?？梢哉f，女教師的整體發(fā)展，例如職稱、職級(jí)、學(xué)術(shù)水平、任期等均落后于男教師［2-4］。以上諸多不平等現(xiàn)象不僅不利于女性教師的職業(yè)發(fā)展，危害她們身心健康，同時(shí)也對(duì)整個(gè)高等教育系統(tǒng)產(chǎn)生了負(fù)面的影響。本文借助壓力過程理論闡述女教師在工作中要面對(duì)的各種壓力源：性別偏見、工作與家庭沖突和微冒犯。這些壓力源阻礙女性教師的職業(yè)發(fā)展，破壞女性身心健康。最后，本研究也提出一系列應(yīng)對(duì)措施，以期為女性教師提供一定的支持和幫助。

1 理論和文獻(xiàn)綜述

1.1 壓力過程理論

Pearlin提出的壓力過程理論是一種社會(huì)學(xué)框架，經(jīng)常被用來探討健康問題［5］。根據(jù)該理論，處于不同社會(huì)地位的個(gè)體嵌入在不平等的“地位——健康”分層結(jié)構(gòu)模式中［6］，各種交錯(cuò)的社會(huì)地位構(gòu)成了社會(huì)分層的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，對(duì)個(gè)體心理健康產(chǎn)生影響，比如性別、種族、婚姻狀況等［7-8］。社會(huì)地位主要從兩個(gè)路徑影響個(gè)體身心健康。首先，壓力源。壓力源指的是任何需要個(gè)體重新調(diào)整適應(yīng)自身平常行為模式的外在的和內(nèi)在的因素［9］。社會(huì)地位不同，個(gè)體所面臨的壓力源不同，暴露的壓力有別，進(jìn)而導(dǎo)致心理健康水平的差異。其次是壓力易感性。處在不同社會(huì)地位的人們不僅面臨不同的壓力源，他們的應(yīng)對(duì)策略和應(yīng)對(duì)資源也不盡相同。應(yīng)對(duì)策略和應(yīng)對(duì)資源或社會(huì)支持更多的那一方對(duì)壓力的易感性較低，故心理健康水平也相對(duì)較高。該理論解釋了由于個(gè)體的社會(huì)身份類別不同（比如種族或性別），遭遇的壓力源不同，獲得的應(yīng)對(duì)資源有別，而導(dǎo)致的個(gè)體健康差異［10］,它經(jīng)常被用來解讀：社會(huì)邊緣人群經(jīng)歷的各種壓力如何影響他們工作［11］。

在當(dāng)今社會(huì)里，女性和有色人種一樣，仍屬于社會(huì)弱勢(shì)群體，社會(huì)地位較男性低，因此相較于男性，女性往往暴露在更多的壓力中，可應(yīng)對(duì)資源卻更少，壓力易感性較高，所以壓力對(duì)她們的精神影響也更大。壓力削弱了女教師的工作能力，從而影響她們工作，阻礙她們職業(yè)發(fā)展。

1.2 文獻(xiàn)綜述

國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)美國(guó)高校女教師職業(yè)發(fā)展的研究多集中在如下幾點(diǎn)：（1） 職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r研究。研究者們普遍認(rèn)為，隨著社會(huì)的進(jìn)步，大學(xué)女教師人數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，盡管如此，相較于男教師，女教師仍處于象牙塔的底層、權(quán)力的“外圈”。學(xué)者們從任教學(xué)科、行政管理、職稱晉升、教學(xué)評(píng)價(jià)等方面來探討美國(guó)高校女教師的職業(yè)發(fā)展情況。研究指出，任教學(xué)科方面，目前女教師多從事人文、藝術(shù)等傳統(tǒng)女性學(xué)科專業(yè)，而在工程、計(jì)算機(jī)等男性主導(dǎo)的學(xué)科領(lǐng)域中，女教師的占比甚少［12-13］。行政管理上，20世紀(jì)70年代以前，女性是沒機(jī)會(huì)被聘任為較大規(guī)模學(xué)校的管理人員，即便是現(xiàn)在，在名牌學(xué)校任教并擔(dān)任管理人員的女教師都是屈指可數(shù)［1］。職稱晉升上，高校女教師的教授和副教授比例遠(yuǎn)低于男教師［14］。不僅如此，女教師的工作滿意度和期待程度也遠(yuǎn)低于男教師。（2） 美國(guó)高校女教師職業(yè)發(fā)展影響因素研究。也有不少研究側(cè)重于分析影響美國(guó)高校女教師職業(yè)發(fā)展的因素，比如Abel重點(diǎn)分析來自學(xué)校和社會(huì)層面的對(duì)女教師的性別歧視，這種歧視制約了女教師的職業(yè)發(fā)展［15］。（3） 美國(guó)女教師職業(yè)發(fā)展策略研究。針對(duì)女教師在職業(yè)發(fā)展道路中遇到的重重障礙和困難，學(xué)術(shù)界也提出了不同的解決方案和應(yīng)對(duì)策略［16］。有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該要出臺(tái)保護(hù)女性的相關(guān)政策，組織上，要多吸收那些敢于發(fā)出不同聲音的女教師，并為她們搭建實(shí)施計(jì)劃的平臺(tái)［17］。也有研究者提出從人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建指導(dǎo)女教師職業(yè)發(fā)展和應(yīng)對(duì)逆境［18-19］。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)美國(guó)女教師發(fā)展的研究整體稍顯不足，研究數(shù)量較少，研究范圍也較為單一，多側(cè)重于美國(guó)高校女教師職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r研究［1］［20］，也有少量策略研究［21］，尚缺乏對(duì)美國(guó)高校當(dāng)今女教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的了解，未能深入剖析造成該現(xiàn)狀的原因，對(duì)她們的職業(yè)發(fā)展策略缺乏洞察和思考。因此，本研究在了解美國(guó)女教師發(fā)展新動(dòng)向的基礎(chǔ)上，嘗試用壓力過程理論剖析其在職業(yè)發(fā)展道路上遇到的問題或暴露的壓力源，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，希望對(duì)我國(guó)女教師職業(yè)發(fā)展有啟示作用。

2 美國(guó)高校女教師面臨的壓力源

2.1 高校里的性別排擠和歧視

高校女教師的職業(yè)生涯充斥著多層面的性別偏見［22］，這構(gòu)成了女教師的第一壓力源。

2.1.1 高校女教師遭遇職業(yè)性別隔離

女性步入學(xué)術(shù)領(lǐng)域之初，性別不平等就有所顯現(xiàn)?？疾┥踔量佳袝r(shí)，導(dǎo)師傾向于選擇男學(xué)生而不是女學(xué)生，女學(xué)生若想獲得老師的青睞，需要比男學(xué)生更加優(yōu)秀或者付出更多的努力。在考博面試時(shí)，女學(xué)生經(jīng)常被旁敲側(cè)擊提問的一個(gè)問題：是否已成家或最近有沒有生育打算，這兩點(diǎn)成為女學(xué)生是否會(huì)被錄取的重要考量因素。不僅如此，教師寫給女學(xué)生的考博推薦信通常更短，而且推薦信中更強(qiáng)調(diào)的是性格（比如樂于助人），而給男學(xué)生的推薦信注重的是他們的能動(dòng)性和智力才能（比如動(dòng)手能力強(qiáng)）［23］。

女性進(jìn)入高校教師崗位后，性別失衡現(xiàn)象仍普遍存在。和中國(guó)高校職稱體系一樣，美國(guó)職稱級(jí)別也有助教、講師、副教授、教授等，但不同的是，美國(guó)高校還有終身職銜制度，即：終身聘用制（Tenure Track）。終身教職是美國(guó)高校教師追求的職業(yè)目標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)，女教師獲得終身教職的比例低于男教師，獲得提拔或升職的概率也較男教師低［22］［24］。根據(jù)2018年美國(guó)教育部發(fā)布的數(shù)據(jù)：正教授中有27%是白人女性，3%是亞太島國(guó)后裔女性，2%是黑人女性，1%是拉丁美洲后裔；助理教授中有38%是白人女性，6%是亞太島國(guó)后裔女性，4%是黑人女性，3%是拉丁美洲后裔［3］。不難發(fā)現(xiàn)，女性在助理教授中的占比大于女性在正教授中的占比，這反映了高等教育界普遍存在的女性“高位缺席”現(xiàn)象。她們?cè)诟鲗哟胃咝５膶W(xué)術(shù)地位并不高，職級(jí)也大多只是助理教授級(jí)別。盡管目前獲得高級(jí)學(xué)位的女性增加了，但高校女教師依然聚集在象牙塔的底層——3A區(qū)：助理教師（Adjunct Instructor）、助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)［17］。

由于性別刻板印象，相對(duì)于男教師，女教師被要求從事更多的服務(wù)型工作，特別是內(nèi)部事務(wù)工作，這些工作占用了女性本可以花在科學(xué)研究上的時(shí)間和精力。而高校職稱晉升評(píng)比的硬性指標(biāo)是科學(xué)研究成果的數(shù)量和質(zhì)量，并非服務(wù)型工作的數(shù)量和質(zhì)量。是否對(duì)同事和學(xué)生提供積極的幫助和指導(dǎo)并不是職稱評(píng)比的關(guān)鍵考察內(nèi)容。這在一定程度上可以解釋為什么女教師盡管兢兢業(yè)業(yè)，卻仍普遍處于較低的職位段，并且她們的職稱晉升速度落后于男教師。不僅如此，Misra和她的團(tuán)隊(duì)研究發(fā)現(xiàn)，女副教授若在規(guī)定年限內(nèi)未順利評(píng)上正教授的話，面臨比男副教授更大的懲罰［25］。

此外，女性在學(xué)術(shù)會(huì)議中也慘遭性別隔離［26-27］。Pyke在研究中指出學(xué)術(shù)界并未為女性或少數(shù)族裔營(yíng)造一種平等的工作氛圍，女教師被排擠在學(xué)術(shù)的外圈［27］。鑒于女教師多聚集在低職級(jí)，躋身于管理層的女性較少，工作中女教師未能掌握充分的話語權(quán)和決策權(quán)，她們的學(xué)術(shù)成果和知識(shí)容易被輕視。她們會(huì)懷疑是否真的是自身能力不足，進(jìn)而否定自身學(xué)術(shù)能力，產(chǎn)生消極情緒，導(dǎo)致“做學(xué)術(shù)，女教師就是不如男教師”的偏見內(nèi)化。

在自然科學(xué)領(lǐng)域，性別排擠更為明顯。計(jì)算機(jī)、機(jī)械、數(shù)學(xué)等學(xué)科女性較少，常被冠以“男性學(xué)科”，而女性較多的文科類學(xué)科如外語、人文等，通常被稱為“女性學(xué)科”。女性主義研究者指出，這種按照性別劃分學(xué)科并不是人類生物進(jìn)化的自然分工，也不是學(xué)科理性沉思的結(jié)果，而是由社會(huì)文化建構(gòu)的，是社會(huì)意識(shí)形態(tài)、權(quán)利系統(tǒng)和利益基礎(chǔ)在學(xué)科領(lǐng)域表現(xiàn)的結(jié)果［28］?？梢姡@種以性別劃分學(xué)科實(shí)質(zhì)上是父權(quán)制文化在高等教育學(xué)科領(lǐng)域的體現(xiàn)和延續(xù)。“男性學(xué)科”領(lǐng)域女教師比例稀少，嚴(yán)重失衡的性別比例營(yíng)造出一種對(duì)女教師極不友好的工作環(huán)境，女教師很難在這種環(huán)境中找到歸屬感，最終影響女教師的學(xué)術(shù)事業(yè)發(fā)展和工作滿意度。在“男性學(xué)科”領(lǐng)域，女教師更是經(jīng)常被邊緣化、被排斥在各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)和科研合作之外，導(dǎo)致女教師學(xué)術(shù)道路上缺乏引導(dǎo)、交流和團(tuán)隊(duì)的支持幫助，進(jìn)而影響女教師的職業(yè)發(fā)展和身心健康。

可見，大學(xué)女性教師的職業(yè)生涯中充滿著抗?fàn)幒吐殬I(yè)性別隔離，各種微妙的性別偏見充斥在高校的方方面面。高校中的性別歧視不僅有個(gè)人的、組織的，而且還有社會(huì)文化層面的，三者相互作用［20］，形成了女性教師職業(yè)發(fā)展道路上的主要壓力源之一，阻礙女性健康發(fā)展。

2.1.2 教師評(píng)價(jià)存在性別傾向

在任何學(xué)校，學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)評(píng)價(jià)都會(huì)在一定程度上影響教師的職業(yè)發(fā)展。美國(guó)學(xué)界的許多實(shí)證研究指出，學(xué)生給教師的教學(xué)評(píng)價(jià)受教師性別因素影響，總體而言，學(xué)生對(duì)女教師的教學(xué)評(píng)價(jià)打分低于男教師，這是女教師職業(yè)發(fā)展道路上的又一壓力源。例如，美國(guó)學(xué)者M(jìn)acNell等通過實(shí)驗(yàn)表明，學(xué)生給教師的教學(xué)評(píng)價(jià)存在性別偏見［29］。實(shí)驗(yàn)環(huán)境設(shè)定為線上課程輔導(dǎo)，老師主要負(fù)責(zé)批改小組學(xué)生作業(yè)、在討論版上和學(xué)生線上答疑互動(dòng)等。女教師、男教師分別負(fù)責(zé)A組和B組、C組和D組的學(xué)生，A組學(xué)生被告知教師性別為男性(以為男性)，B組學(xué)生則被如實(shí)告知教師性別為女性(實(shí)際女性)，C組學(xué)生被告知教師性別為女性(以為女性)，D組學(xué)生則被如實(shí)告知老師性別為男性(實(shí)際男性)。課程結(jié)束后，學(xué)生對(duì)教師進(jìn)行評(píng)分。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示如圖1：

圖1 不同教師性別的學(xué)生打分情況［29］

C、D兩組學(xué)生實(shí)際上是給同一個(gè)老師打分，老師給兩組學(xué)生的上課內(nèi)容和教學(xué)方法都是一致的，本來分?jǐn)?shù)應(yīng)該是趨于一致的，可是因?yàn)楦嬷獌山M學(xué)生同一教師的不同性別身份，導(dǎo)致出現(xiàn)了0.22的巨大分差。A、B兩組學(xué)生實(shí)際上也是給同一個(gè)老師打分，對(duì)于這兩組學(xué)生，老師的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法也都是一致的，本來分?jǐn)?shù)也應(yīng)該是趨于一致的，可是因?yàn)楦嬷獌山M學(xué)生同一教師的不同性別身份，導(dǎo)致出現(xiàn)了0.17的大分差?？梢?，不管老師的真實(shí)性別身份是什么，學(xué)生傾向于給顯示男性性別身份的教師更高的教學(xué)評(píng)價(jià)，即：學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)存在性別偏見。有意思的是，B、D兩組學(xué)生是對(duì)兩個(gè)不同的老師進(jìn)行評(píng)分，也被如實(shí)告知教師的真實(shí)性別身份，B組學(xué)生對(duì)教師一的打分是4.07分，D組學(xué)生對(duì)教師二的打分是3.92分，兩位不同教師的分差卻只有0.15，而不同組學(xué)生給同個(gè)教師打分的分差卻有0.22和0.17。由此可見，性別因素在學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)中影響巨大。而且，也有研究指出學(xué)生對(duì)男女教師的評(píng)價(jià)也體現(xiàn)了性別刻板印象，學(xué)生傾向于用“知識(shí)淵博、課堂領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)”描述男教師；女教師則被描述為：美麗的、耐心的［30］。

2.2 工作與家庭沖突

工作與家庭沖突是大學(xué)女教師職業(yè)發(fā)展道路上的又一壓力源，影響女教師的工作表現(xiàn)和心理健康［31-33］。首先，除了工作外，女性教師還面臨著家庭和兒童撫養(yǎng)的壓力，這可能會(huì)限制她們?cè)诮虒W(xué)和研究方面的時(shí)間和精力投入。工作和家庭的投入時(shí)間是一種此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。雖然男、女教師均同時(shí)承擔(dān)家庭與工作的責(zé)任，但整體而言，照顧小孩、處理家務(wù)、輔導(dǎo)小孩學(xué)習(xí)、接送小孩等家庭事務(wù)占用了女教師更多的時(shí)間和精力，導(dǎo)致她們工作上的投入時(shí)間減少，而學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出必定需要大量時(shí)間和精力的投入。也就是說，照料家庭和追求學(xué)術(shù)事業(yè)在某種程度上是相沖突的，當(dāng)工作和家庭在時(shí)間上發(fā)生沖突時(shí)，男教師多以工作為重，家庭則交給女主人處理；女教師若是遇到這種情況，大環(huán)境則是期待女教師把家庭擺在首位，犧牲工作，女教師職業(yè)發(fā)展難免受影響。

其次，工作和家庭的任務(wù)沖突影響女性職業(yè)晉升。進(jìn)入職場(chǎng)后，多數(shù)女教師很快成家生兒育女了。而這階段其實(shí)也是職稱或職務(wù)上升的黃金時(shí)期，可女教師卻要懷孕、生育、哺育，這些家庭任務(wù)難免和追求職稱晉升等沖突，取舍過程中，女教師多數(shù)“取家庭、舍事業(yè)”。不可否認(rèn)，很多男性也在養(yǎng)育兒童上分擔(dān)很多責(zé)任，可是毫無疑問女性在哺育小孩中承擔(dān)了更多的責(zé)任。女教師不僅和男教師一樣肩負(fù)著教學(xué)、科研、服務(wù)等責(zé)任，還要承擔(dān)比男性更多的兒童哺育等家庭責(zé)任，經(jīng)常超負(fù)荷工作，這或許可以解釋為什么女性教師職級(jí)晉升較男教師緩慢。撫養(yǎng)一個(gè)小孩從出生到成年需要數(shù)十年時(shí)間，而不是一個(gè)學(xué)期或一個(gè)學(xué)年，只要學(xué)術(shù)工作者仍被定義為，一個(gè)沒有時(shí)間養(yǎng)育小孩的人，那么依然承擔(dān)著大量?jī)和赣ぷ鞯拿绹?guó)女性就無法在學(xué)術(shù)領(lǐng)域獲得真正的公平［1］。

最后，社會(huì)對(duì)已婚已育女教師存在性別偏見，影響女性職業(yè)發(fā)展和心理健康?；橐黾彝ソ巧珜?duì)男、女性的職業(yè)角色具有不一樣的影響。比如，一個(gè)已婚育的男教師會(huì)給人一種穩(wěn)重可靠的印象，對(duì)其職業(yè)角色是加分的，而一個(gè)成家已育的女教師更多給人一種“拖家?guī)Э凇钡挠∠?，人們?huì)先入為主、偏見地認(rèn)為她們?cè)诠ぷ髦腥狈ν度攵?，家庭分散了她們的精力，因此工作中容易掉鏈子，即已婚身份?duì)女教師職業(yè)角色的影響是減分的?？梢哉f，社會(huì)對(duì)職場(chǎng)中的母親并不友好，甚至是充滿敵意的，這也阻礙了高校女教師的職業(yè)發(fā)展，對(duì)她們心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.3 微冒犯

微冒犯是一種言語的或非言語的、含蓄的或明確的交流行為，它貶低、侮辱和歧視來自邊緣群體的人［34-35］。它主要包括三種形式，一是排斥或否定個(gè)體感受或經(jīng)歷的微妙行為。例如，一個(gè)人經(jīng)常打斷別人說話。二是微侮辱，或基于一個(gè)人的社會(huì)地位或外貌發(fā)表粗魯?shù)脑u(píng)論。三是微攻擊，包括帶有歧視性言論的公然攻擊。微攻擊通常是故意的，目的是傷害或歧視［35］。

研究表明，女性，包括美國(guó)白人女性和LBTQ女性，是社會(huì)中的弱勢(shì)群體，經(jīng)常受到微冒犯［36］。一個(gè)女教師描述她在會(huì)上發(fā)言時(shí)，她的男同事的反應(yīng)：有的在翻白眼，有的雙臂交叉伴隨著深深的嘆氣，一副不耐煩的神情。而且一個(gè)女教師的錯(cuò)誤很可能被放大成為整個(gè)女性群體的通病，經(jīng)常聽到的一句話是“算了，她是個(gè)女的”。還有女教師反應(yīng)：男同事經(jīng)常用“女孩子（girls）”來稱呼女教師，雖然其中一個(gè)女教師已經(jīng)是哈佛大學(xué)的教授了！無獨(dú)有偶，學(xué)生對(duì)男教師和女教師的稱呼也不盡相同。對(duì)于男教師，學(xué)生一般都是稱呼“博士（Dr.）”，而對(duì)于女教師，學(xué)生的稱呼卻是“小姐（Miss）”或者“女士（Ms.）”。性別身份排在了職業(yè)身份的前面，女教師的職業(yè)身份被忽視了。部分學(xué)生寫給教師的評(píng)價(jià)里也存在微冒犯。比如有的學(xué)生在評(píng)價(jià)里寫到“老師應(yīng)該要化妝”，也有的學(xué)生在評(píng)價(jià)里用到“性感”這個(gè)詞。雖然學(xué)生初衷可能是想表揚(yáng)老師，可也有女教師覺得學(xué)生對(duì)自己的外表評(píng)頭論足，并沒有把她當(dāng)作一個(gè)專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇髮W(xué)教師看待，受到了微冒犯。

工作中的微侵犯不僅會(huì)干擾女教師工作表現(xiàn)，降低她們的工作效率，而且微冒犯的負(fù)面影響會(huì)加劇高校的性別不平等。

3 應(yīng)對(duì)策略

面對(duì)女教師在職業(yè)生涯過程中遇到的眾多基于性別的壓力源，我們能做什么呢？根據(jù)壓力過程理論，應(yīng)對(duì)資源或社會(huì)支持可以幫助個(gè)體處理壓力源，緩解壓力，從而減輕壓力源的負(fù)面影響［37］?；诖?，特提出如下應(yīng)對(duì)策略。

（1） 優(yōu)化職稱評(píng)審體系。為了體現(xiàn)男女平等原則，高校系統(tǒng)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)政策是性別中立的，即在科研、教學(xué)等方面對(duì)男、女教師有一樣的要求，而且多是重科研輕教學(xué)。但是，現(xiàn)實(shí)生活中，女教師因?yàn)槌惺芨嗟膲毫υ?，這使得她們?nèi)粢〉门c同等能力的男教師相同的學(xué)術(shù)成果，她們需要面臨更大的挑戰(zhàn)和困難。貌似中立的評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)際上卻忽視了對(duì)男女自身差異性與女性教師特殊困難的考量，換句話來說，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該追求公平，而不是平等，若用男性的標(biāo)準(zhǔn)來要求女性，則會(huì)導(dǎo)致女教師喪失公平的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（2） 給予女教師學(xué)術(shù)研究支持。一方面，從國(guó)家層面重視性別研究課題，并提高該課題類別研究經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)更多的教師們參與性別研究，讓整個(gè)社會(huì)充分意識(shí)到女教師在職業(yè)發(fā)展道路上的不易以及她們?yōu)榧彝ニ龅膫€(gè)人事業(yè)上的犧牲，喚起男性一起承擔(dān)家庭責(zé)任的主觀意識(shí)和對(duì)女性的尊重；另一方面，擴(kuò)大教師差旅補(bǔ)貼范疇。高校教師為了緊跟時(shí)代研究熱點(diǎn)、把握研究動(dòng)態(tài)經(jīng)常需要參加學(xué)術(shù)研討會(huì)等各種科研活動(dòng)，為此高校會(huì)給因公出差的教師報(bào)銷差旅費(fèi)，但卻沒有考慮到部分已育女教師參會(huì)的困難。她們一方面想?yún)⒓訉W(xué)術(shù)交流，追求自身事業(yè)，另一方面，家里年紀(jì)尚幼的兒童還需要她們照料。針對(duì)這種情況，是否可以考慮讓主辦方或協(xié)會(huì)提供到場(chǎng)兒童看護(hù)，并將因公出差而產(chǎn)生的額外的兒童照料費(fèi)用或者與會(huì)成員兒童看護(hù)費(fèi)用一起納入差旅報(bào)銷范疇。

（3） 提高對(duì)女教師的關(guān)愛、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)。各個(gè)高校要采取措施，為育兒的女教師們提供靈活的工作安排、充足的產(chǎn)假和育兒假、豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等等，盡量幫助母親們掃清她們事業(yè)發(fā)展道路上的障礙。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)女教師職業(yè)培訓(xùn)的關(guān)注度，提高培訓(xùn)力度，并擴(kuò)大培訓(xùn)指導(dǎo)面，從時(shí)間分配管理、工作與生活平衡，一直到科研、教學(xué)等都予以全方位的指導(dǎo)和培訓(xùn)。

（4） 促進(jìn)女教師評(píng)價(jià)公平。國(guó)家層面，制定相關(guān)法律法規(guī)保障女教師獲得平等職業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)力；學(xué)校層面，各個(gè)高校建立公平的評(píng)價(jià)體制；學(xué)術(shù)組織層面，通過各種文化宣傳提倡和推動(dòng)教學(xué)評(píng)價(jià)公平。

4 總結(jié)

綜上所述，美國(guó)高校女教師在職業(yè)發(fā)展過程中面臨不同的壓力源，阻礙她們的事業(yè)發(fā)展，影響身心健康。在眾多的壓力源中，微冒犯是較難解決的一個(gè)問題，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候當(dāng)事人自身并沒有意識(shí)到自己的某句話或某個(gè)交際行為實(shí)際上暗藏著對(duì)某個(gè)群體（例如，女性）的一種偏見。對(duì)此，可以定期組織論壇討論哪些言語或行為包含了或隱藏著性別偏見，以此激勵(lì)大家更加注意自己的言行舉止?？偠灾鱾€(gè)高校應(yīng)該聯(lián)合起來，從多維度為女教師提供更多的社會(huì)支持，幫助女性消除壓力源，助力女性事業(yè)發(fā)展，提高身心健康。