汪海霞 宋晶晶

摘要：文章采用2012—2020年滬深A(yù)股上市企業(yè)數(shù)據(jù)，基于知識(shí)基礎(chǔ)觀，研究了員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，并考察了企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）員工教育投資顯著促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。（2）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)二者的關(guān)系具有倒U型的調(diào)節(jié)作用。（3）企業(yè)外部薪酬差距對(duì)二者的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。（4）企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距具有聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：（1）員工教育投資對(duì)國(guó)企技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更小。（2）企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別在非國(guó)有企業(yè)與國(guó)有企業(yè)中更顯著。（3）員工教育投資能夠顯著促進(jìn)制造業(yè)國(guó)企和東部、中部、西部地區(qū)國(guó)企的技術(shù)創(chuàng)新。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工教育投資，同時(shí)關(guān)注薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，以便充分發(fā)揮員工教育投資對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的正向效益。

關(guān)鍵詞：知識(shí)基礎(chǔ)觀；員工教育投資；技術(shù)創(chuàng)新；企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；企業(yè)外部薪酬差距

一、引言

隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入“新常態(tài)”，國(guó)際上貿(mào)易摩擦加劇和國(guó)外技術(shù)保護(hù)主義壁壘政策日益嚴(yán)重，技術(shù)創(chuàng)新作為中國(guó)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革與構(gòu)建“雙循環(huán)”發(fā)展格局的關(guān)鍵[1]，已成為穩(wěn)定國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量增長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)的重要引擎。研究表明，技術(shù)創(chuàng)新是一個(gè)整合人力資本與企業(yè)資源的過(guò)程[2]，但在人力資本視角，學(xué)者們多基于高階理論、人力資本理論、團(tuán)隊(duì)斷裂理論等，考察高管團(tuán)隊(duì)技術(shù)印記、高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性、CEO激情、CEO學(xué)術(shù)經(jīng)歷等高管團(tuán)隊(duì)特征、特殊經(jīng)歷，以及企業(yè)員工的學(xué)歷水平、數(shù)字認(rèn)知水平等[3-11]人力資本的既定規(guī)模和結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。從知識(shí)基礎(chǔ)理論視角出發(fā)，探討能夠動(dòng)態(tài)影響人力資本規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的研究還有待豐富。并且，黨的二十大報(bào)告明確指出必須堅(jiān)持人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，強(qiáng)化企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位，堅(jiān)持尊重人才、尊重創(chuàng)造，真心愛(ài)才、悉心育才。因此，探討員工教育投資促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)制具有重要意義。

根據(jù)知識(shí)基礎(chǔ)理論，技術(shù)創(chuàng)新可以看作是知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程，知識(shí)是技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而技術(shù)創(chuàng)新是知識(shí)應(yīng)用的有效體現(xiàn)[12]。但是，知識(shí)以人為載體，總是分散地被各個(gè)人所占有[13]?？紤]到個(gè)體具有主觀能動(dòng)性，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需要刺激員工將接受教育培訓(xùn)所得的知識(shí)運(yùn)用到技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中。已有研究表明，高管薪酬差距是高管團(tuán)隊(duì)教育水平、穩(wěn)定性、海外背景、經(jīng)歷跨界等管理層人力資本影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)與績(jī)效的一個(gè)重要邊界條件[14-17]。因此，從管理層類比推測(cè)員工，有理由認(rèn)為員工層面的薪酬差距可能會(huì)影響員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系。此外，傳統(tǒng)的公司治理研究主要集中于股東與管理層或董事之間的關(guān)系，忽略了員工在公司治理中的角色[18]。本研究站在員工視角，考察員工層面的薪酬差距對(duì)員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，也是對(duì)高嶺等[18]呼吁關(guān)注員工在企業(yè)中價(jià)值的一種響應(yīng)。所以為了更全面、準(zhǔn)確地反映員工層面的薪酬差距對(duì)員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的影響，本研究采用了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（企業(yè)管理層平均薪酬/普通員工平均薪酬）與企業(yè)外部薪酬差距（企業(yè)普通員工平均薪酬/行業(yè)內(nèi)員工平均薪酬）兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，系統(tǒng)探討企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用與聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究根據(jù)知識(shí)基礎(chǔ)理論，從知識(shí)管理層面系統(tǒng)分析了員工教育投資如何提升知識(shí)在企業(yè)內(nèi)的獲取、共享、擴(kuò)散和轉(zhuǎn)移效率，并對(duì)人力資本的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，基于2012—2020年滬深A(yù)股上市企業(yè)數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的正向關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的倒U型調(diào)節(jié)作用和企業(yè)外部薪酬差距的正向調(diào)節(jié)作用，并發(fā)現(xiàn)二者存在聯(lián)合調(diào)節(jié)作用，且圍繞國(guó)企進(jìn)一步探討了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)、區(qū)域?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距調(diào)節(jié)作用的影響，更好地評(píng)估了員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

員工教育投資是指企業(yè)對(duì)員工教育培訓(xùn)進(jìn)行的投資，包括在職和脫產(chǎn)教育、培訓(xùn)等投資。

首先，知識(shí)基礎(chǔ)觀認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)，知識(shí)分為顯性和隱性知識(shí)，被不同的個(gè)體所占有，但可以通過(guò)各種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的部分共享和顯性知識(shí)的完全共享[13]。而員工教育培訓(xùn)可以被認(rèn)為是對(duì)員工個(gè)人知識(shí)進(jìn)行搜尋、編碼、整合的有效處理系統(tǒng)，在此過(guò)程中，員工顯性知識(shí)可被有效轉(zhuǎn)化為文本、圖像、技術(shù)系統(tǒng)等企業(yè)專有知識(shí)，員工的部分隱性知識(shí)也可通過(guò)師帶徒等轉(zhuǎn)化為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)共享和擴(kuò)散，從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。同時(shí)，員工教育培訓(xùn)將員工個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)專有知識(shí)也降低了企業(yè)必須從外部購(gòu)買這部分知識(shí)所帶來(lái)的交易成本，使得企業(yè)可以有更充裕的資金投入到技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新中的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

其次，根據(jù)知識(shí)基礎(chǔ)理論，在個(gè)人和組織的層面上，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率取決于接收者在其知識(shí)基礎(chǔ)上吸收新知識(shí)的能力[19]。因此，員工教育培訓(xùn)作為豐富員工知識(shí)儲(chǔ)備、改善員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的有效方式，可以提高員工吸收新知識(shí)的能力，使得員工在學(xué)習(xí)曲線上行進(jìn)得更快，大大提升知識(shí)在企業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)移的效率，最終促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

此外，好的情感關(guān)系與非競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)關(guān)系會(huì)增加個(gè)體之間的知識(shí)共享程度[20-21]，而員工教育培訓(xùn)不僅在時(shí)空上為企業(yè)內(nèi)員工提供了建立情感的基礎(chǔ)，且由于企業(yè)無(wú)法避免要從外部組織獲取新知識(shí)來(lái)更新自身的知識(shí)，也為員工與外界建立社會(huì)關(guān)系提供了機(jī)會(huì)。因此員工教育培訓(xùn)有利于員工跨部門、跨組織獲取其他領(lǐng)域的知識(shí)，并且由于知識(shí)的互補(bǔ)性，一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)與其他領(lǐng)域的知識(shí)融合時(shí)更易于創(chuàng)造新知識(shí)[21]，因而利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

最后，員工教育投資包含企業(yè)對(duì)專用性人力資本的投資，參與該類培訓(xùn)的員工薪酬有著培訓(xùn)期間下降、培訓(xùn)結(jié)束上升的特點(diǎn)，并且專用性人力資本無(wú)法應(yīng)用于其他企業(yè)[23]，這就使得員工離職的成本增加且跳槽后收益增長(zhǎng)空間有限，利于企業(yè)保留核心員工，從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

綜合以上分析，提出本文假設(shè)H1：?jiǎn)T工教育投資能夠促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

（二）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)是一個(gè)科層組織，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距用倍值描述即企業(yè)管理層薪酬是普通員工薪酬的多少倍。首先，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，企業(yè)薪酬等級(jí)中某一層級(jí)的薪酬水平，能夠同時(shí)激勵(lì)本層和更低一層的員工[24]。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，一方面管理層享有的高薪酬會(huì)強(qiáng)化員工追趕高管的動(dòng)力，改善員工接受教育培訓(xùn)時(shí)的態(tài)度和行為，提升員工吸收知識(shí)的效率，并將培訓(xùn)所得積極應(yīng)用到工作中，從而增強(qiáng)員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用；另一方面高管會(huì)被自身享有的高薪激勵(lì)，減少巧借員工教育投資、研發(fā)投入等創(chuàng)新投資名目進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易謀私利的行為，使得企業(yè)員工教育投資、研發(fā)投入等創(chuàng)新投資落到實(shí)處，從而擴(kuò)大員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。其次，有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增加顯著吸引了更有可能進(jìn)入企業(yè)高層的高學(xué)歷員工[25]。因?yàn)楦邔W(xué)歷員工出于自身能力和素養(yǎng)強(qiáng)于他人的優(yōu)越感，會(huì)對(duì)自己的職業(yè)晉升空間抱有更大的信心和野心，認(rèn)為自己是企業(yè)潛在的管理者，更大程度上追逐的是自己晉升后獲得的高薪酬[25]。由于知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率取決于接收者在其知識(shí)基礎(chǔ)上吸收新知識(shí)的能力[19]，而高學(xué)歷員工已有的知識(shí)基礎(chǔ)較好，因此企業(yè)內(nèi)知識(shí)被吸收和轉(zhuǎn)移效率會(huì)進(jìn)一步提升。綜上，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大會(huì)提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

但薪酬差距過(guò)大會(huì)降低員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)的促進(jìn)作用。根據(jù)社會(huì)比較理論[26]，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大容易引起員工的不公平或者被剝削感，這一方面會(huì)降低員工在接受教育培訓(xùn)時(shí)分享知識(shí)的欲望和行為，不利于企業(yè)內(nèi)知識(shí)共享擴(kuò)散，而且會(huì)降低員工將培訓(xùn)所得應(yīng)用到工作中的積極性，從而降低員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用；另一方面，企業(yè)核心員工可能會(huì)選擇離職來(lái)獲取更高收益，造成企業(yè)之前對(duì)其進(jìn)行的教育投資無(wú)效，降低員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

綜合以上分析，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大可以同時(shí)激勵(lì)高管和員工，并且利于吸引高學(xué)歷員工，正向影響員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系；但企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大容易引起員工的不公平、被剝削感，甚至導(dǎo)致核心員工離職，會(huì)削弱員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的正向作用。

因此，提出假設(shè)H2：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的正向關(guān)系起倒U型調(diào)節(jié)作用，即一開始企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增大會(huì)提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，但當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大時(shí)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距繼續(xù)增大反而會(huì)阻礙員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

（三）企業(yè)外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)外部薪酬差距，用相對(duì)薪酬差距描述即本企業(yè)普通員工是行業(yè)普通員工平均薪酬水平的多少倍。

首先，根據(jù)社會(huì)比較理論，企業(yè)外部薪酬差距較大，即本企業(yè)普通員工的平均薪酬高于行業(yè)平均水平，第一，與同行相比的優(yōu)越感會(huì)激勵(lì)本企業(yè)員工[27]，使其有更高熱情共享知識(shí)，更大動(dòng)力投入到教育培訓(xùn)，并將培訓(xùn)所得積極應(yīng)用到工作中，從而提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。第二，與同行相比的高薪酬使得創(chuàng)新能力更強(qiáng)的外部員工更容易被吸引進(jìn)入企業(yè)，其新的個(gè)人知識(shí)與企業(yè)專有知識(shí)融合也更可能產(chǎn)生新知識(shí)[22]，從而提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用；此外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，良性循環(huán)下，企業(yè)可以長(zhǎng)期擁有較高的人力資本水平，吸收新知識(shí)的能力較高，會(huì)提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。第三，有利于企業(yè)形成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，減少因離職而造成的員工教育投資缺乏效率，增強(qiáng)員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化效率。

其次，企業(yè)外部薪酬差距較大時(shí)，企業(yè)勞動(dòng)力成本上升，一方面企業(yè)在雇傭員工時(shí)會(huì)更加謹(jǐn)慎[27]，偏好吸納人力資本水平較好的員工，員工良好的知識(shí)基礎(chǔ)代表其具備較好的吸收新知識(shí)的能力，會(huì)使得教育培訓(xùn)的成效更好，進(jìn)而提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用；另一方面企業(yè)會(huì)更加注重對(duì)人力資本的培養(yǎng)[27]，不同于勞動(dòng)力成本低的企業(yè)傾向于密集使用勞動(dòng)力、培訓(xùn)多以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率為主，會(huì)更關(guān)注人力資本投資和積累，其在培訓(xùn)方向上更注重員工創(chuàng)新能力的增長(zhǎng)，從而提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

綜合以上分析，提出假設(shè)H3：企業(yè)外部薪酬差距正向調(diào)節(jié)員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

（四）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)外部薪酬差距的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

前已述及，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距倒“U”型調(diào)節(jié)員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，一開始企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增大會(huì)提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，但當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大時(shí)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距繼續(xù)增大反而會(huì)阻礙員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。企業(yè)外部薪酬差距擴(kuò)大會(huì)提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。然而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定，不僅要考慮內(nèi)部公平性，還要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力。那么，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是否會(huì)對(duì)內(nèi)部公平性的作用產(chǎn)生影響？基于這一問(wèn)題，有必要探討企業(yè)外部薪酬差距（外部競(jìng)爭(zhēng)力）會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（內(nèi)部公平性）的作用產(chǎn)生何種影響、對(duì)主效應(yīng)產(chǎn)生何種聯(lián)合作用。

基于前文分析，研究認(rèn)為當(dāng)企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距均較大，即員工薪酬低于本企業(yè)管理層但高于行業(yè)內(nèi)其他普通員工時(shí)，員工本身享有的高薪酬和管理層的高薪酬會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生協(xié)同激勵(lì)作用，并且高學(xué)歷員工和創(chuàng)新能力強(qiáng)的外部員工更容易被吸納到企業(yè)中，因此，企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距具有協(xié)同的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。但當(dāng)企業(yè)外部薪酬差距較?。ㄐ匠耆狈ν獠扛?jìng)爭(zhēng)力），企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，即員工薪酬同時(shí)低于本企業(yè)管理層和行業(yè)內(nèi)普通員工薪酬水平，雖然較大的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)激勵(lì)高管和員工、利于吸引高學(xué)歷員工；但較小的企業(yè)外部薪酬差距會(huì)削弱對(duì)員工的激勵(lì)和對(duì)創(chuàng)新人才的吸引力，且不利于企業(yè)形成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系和對(duì)人力資本的培養(yǎng)，因此這時(shí)企業(yè)外部薪酬差距較小會(huì)削弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。

綜合以上分析，較高的企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距具有協(xié)同的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用，但較低的外部薪酬差距（薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力）會(huì)削弱較高的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。

因此，本文提出假設(shè)H4：其他條件不變的情況下，相對(duì)于較低的企業(yè)外部薪酬差距，較高的企業(yè)外部薪酬差距會(huì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)

樣本選取自2012—2020年滬深A(yù)股上市企業(yè)，數(shù)據(jù)來(lái)源于 CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)和WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。在研究過(guò)程中遵循通行辦法進(jìn)行了以下篩選：（1）剔除ST類上市公司；（2）剔除金融類上市公司；（3）剔除所需重要變量數(shù)據(jù)披露不全、異常的上市公司，最終得到9 836個(gè)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)處理采用的軟件是 Stata16.0。

（二）變量測(cè)量

1.被解釋變量：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。本研究參照當(dāng)前從產(chǎn)出角度衡量企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)域的通行做法，參考趙奇鋒和王永中[28]、高嶺等[18]的研究用企業(yè)當(dāng)年申請(qǐng)的發(fā)明專利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利總數(shù)加1的對(duì)數(shù)，作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的代理變量。

2.解釋變量：?jiǎn)T工教育投資。本研究參考龐廷云等[29]的研究用擴(kuò)大100倍的職工教育經(jīng)費(fèi)實(shí)際發(fā)生額與營(yíng)業(yè)收入的比值，作為員工教育投資的代理變量。

3.調(diào)節(jié)變量。本研究參考楊薇和孔升民[25]、高嶺等[18]的研究，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距用企業(yè)管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬比值的對(duì)數(shù)來(lái)衡量，企業(yè)外部薪酬差距采用企業(yè)普通員工平均薪酬與其行業(yè)內(nèi)員工年度平均薪酬比值的對(duì)數(shù)作為代理變量。

4.控制變量。本研究控制了常見(jiàn)的企業(yè)特征變量、公司治理特征變量、行業(yè)特征變量和地理特征變量，具體如下：（1）企業(yè)特征變量：企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）、產(chǎn)權(quán)屬性（SOE）、資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）、盈利能力（Roa）、成長(zhǎng)性（Growth）、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（Turn）、現(xiàn)金資產(chǎn)比率（Cash）、銷售費(fèi)用率（Markt）；（2）公司治理特征變量：管理層持股比例（Manage）、董事會(huì)規(guī)模（Bsize）、獨(dú)立董事比例（BDI）、代理成本（Agency）；（3）行業(yè)特征變量：行業(yè)資本密集度（Capital）；（4）地理特征變量：經(jīng)濟(jì)區(qū)域（Region）。除此之外，還設(shè)置了行業(yè)（Ind）和年份（Year）虛擬變量。各變量定義見(jiàn)表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)上述理論分析與研究假設(shè)，本文構(gòu)建如下回歸模型：

[Patenti，t=α0+α1SEIi，t+βControl+ε]? ? ? ? ? ?（1）

[? ? Patenti，t=α0+α1SEIi，t+α2Igapit+α3SEIi，t×Igap2i，t]

[+α4SEIi，t×Igapi，t+βControl+ε]? ? ? ? ? ? ? ?（2）

[Patenti，t=α0+α1SEIi，t+α2Igapit+α3SEIi，t×Igapi，t]

[? ?+βControl+ε]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（3）

[Patenti，t=α0+α1SEIi，t+α2Egapit+α3SEIi，t×Egapi，t]

[+βControl+ε]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （4）

模型（1）用于檢驗(yàn)員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，模型（2）用于檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用，以及檢驗(yàn)在不同的企業(yè)外部薪酬差距分組中企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用，模型（3）用于代入極端值進(jìn)一步檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用，若數(shù)據(jù)在極端值斜率不顯著或符號(hào)錯(cuò)誤，則需進(jìn)一步考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用是否僅為曲線關(guān)系的一部分，模型（4）用于檢驗(yàn)企業(yè)外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。在模型中，[Patent] 代表企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，[SEI]代表企業(yè)員工教育投資，[Igap]代表企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，[Egap]代表企業(yè)外部薪酬差距，[Control]代表控制變量，[ε]為模型的隨機(jī)誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。首先，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（Patent）的最大值為6.757，最小值為0，均值為2.960，標(biāo)準(zhǔn)差為1.355，說(shuō)明觀察期內(nèi)樣本公司的創(chuàng)新水平具有較大差異。其次，員工教育投資（SEI）的均值和中位數(shù)分別為0.147和0.108，標(biāo)準(zhǔn)差為0.139，說(shuō)明有一半的樣本公司在觀察期內(nèi)每年的員工教育投資占營(yíng)業(yè)收入的比例低于0.108%，有待提高。此外，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Igap）的均值、中位數(shù)均為正值，企業(yè)外部薪酬差距（Egap）的均值、中位數(shù)均為負(fù)值，說(shuō)明在大多數(shù)企業(yè)中，普通員工的薪酬水平同時(shí)低于企業(yè)管理層和行業(yè)平均薪酬水平。

（二）回歸分析

員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的回歸分析見(jiàn)表3。通過(guò)模型1檢驗(yàn)，員工教育投資（SEI）對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（Patent）的回歸系數(shù)為0.454，在1%的水平上顯著，即員工教育投資越多，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出越多。員工教育投資越多，知識(shí)在企業(yè)內(nèi)的獲取、共享、擴(kuò)散和轉(zhuǎn)移效率越高，而且企業(yè)人力資本在規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上趨于更優(yōu)，有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出。至此，H1得到驗(yàn)證。

模型2揭示了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)，員工教育投資（SEI）與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距平方（Igap2）的交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)值，在1%的水平上顯著，表明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)為倒“U”型曲線調(diào)節(jié)，模型3進(jìn)一步考察企業(yè)內(nèi)部薪酬差距為負(fù)數(shù)，即高管平均薪酬低于員工時(shí)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)，員工教育投資（SEI）與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Igap）的交乘項(xiàng)系數(shù)在1%的水平上顯著，且為正數(shù)，與倒“U”型曲線左端的斜率方向相符，進(jìn)一步驗(yàn)證了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的倒“U”型調(diào)節(jié)作用。結(jié)合模型2、模型3的結(jié)果可知，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)為倒“U”型曲線調(diào)節(jié)，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增大，一開始會(huì)增強(qiáng)員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的正面影響，但當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增大到超過(guò)一定閾值，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距繼續(xù)增大，反而會(huì)削弱員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的正面影響。至此，H2得到驗(yàn)證。

模型4揭示了企業(yè)外部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)，員工教育投資（SEI）與企業(yè)外部薪酬差距（Egap）的交乘項(xiàng)系數(shù)為正，在1%的水平上顯著，即企業(yè)外部薪酬差距越大，員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用越強(qiáng)。企業(yè)外部薪酬差距較大時(shí)，與同行相比的高薪酬，會(huì)吸引創(chuàng)新能力更強(qiáng)的外部員工進(jìn)入企業(yè)，與同行相比的優(yōu)越感，會(huì)激勵(lì)本企業(yè)員工，使其有更高熱情共享知識(shí)，更大動(dòng)力投入到教育培訓(xùn)，并將培訓(xùn)所得積極應(yīng)用到工作中，從而提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。至此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。（4）模型5與模型6揭示了企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型5考察了企業(yè)外部薪酬差距（Egap）小于等于0，即員工平均薪酬低于或等于同行業(yè)員工平均薪酬水平時(shí)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)，員工教育投資（Egap）與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距平方（Igap2）的交乘項(xiàng)不顯著，說(shuō)明此時(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)無(wú)法發(fā)揮；模型6考察了企業(yè)外部薪酬差距（Egap）大于0，即員工平均薪酬高于同行業(yè)員工平均薪酬水平時(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)。員工教育投資（SEI）與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距平方（Igap2）的交乘項(xiàng)為負(fù)，為0.173，大于模型2中的0.148，且在1%的水平上顯著，即企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距具有聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)，較高的企業(yè)外部薪酬差距會(huì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用，而較低的企業(yè)外部薪酬差距會(huì)阻礙企業(yè)內(nèi)部薪酬差距調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)揮。至此，H4得到驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）遺漏變量偏誤檢驗(yàn)。在基準(zhǔn)回歸的基礎(chǔ)上增加了反映企業(yè)特征、企業(yè)管理者特征和公司治理特征的變量：固定資產(chǎn)比例、CEO兼任情況、股權(quán)制衡情況，減少遺漏變量偏誤對(duì)因果關(guān)系識(shí)別的干擾。（2）替換解釋變量。參考王萬(wàn)珺等[30]更換解釋變量的衡量方式，令員工教育投資為工會(huì)及職工教育類經(jīng)費(fèi)實(shí)際發(fā)生額加1的對(duì)數(shù)。（3）替換被解釋變量。參考高嶺等[18]的處理方法，用高水平創(chuàng)新（發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量）衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平。（4）內(nèi)生性檢驗(yàn)。參考龐廷云等[29]的做法，選取滯后一期的員工教育投資作為工具變量，采用2SLS 回歸，檢驗(yàn)互為因果的內(nèi)生性問(wèn)題。由表4穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果可知本文的研究結(jié)果是可靠的。

五、進(jìn)一步研究

近年來(lái)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)已成為國(guó)有企業(yè)改革的重大課題，而且國(guó)企發(fā)展對(duì)推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量增長(zhǎng)具有重要意義。因此，本文圍繞國(guó)企對(duì)員工教育投資在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響進(jìn)行了比較。此外，鑒于中國(guó)提出的“實(shí)業(yè)興邦”理念，加上東北地區(qū)國(guó)有企業(yè)較為集中，但近年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其他地區(qū)差異較大的情況，本文還比較了國(guó)有企業(yè)在制造行業(yè)和非制造行業(yè)之間、以及不同地理區(qū)域之間技術(shù)創(chuàng)新水平存在的差異。

表5為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)主要變量的分組描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)平均年齡、規(guī)模更大，負(fù)債率更高，盈利能力和成長(zhǎng)性更低，管理層持股比例更少，所在行業(yè)資本密集度更高。關(guān)于員工教育投資、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)內(nèi)外部薪酬差距有幾點(diǎn)值得關(guān)注：（1）國(guó)有企業(yè)平均對(duì)員工教育進(jìn)行的投資顯著高于非國(guó)有企業(yè)。這可能是因?yàn)椴煌诜菄?guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)由于自身定位和使命的特殊性負(fù)有更多的社會(huì)責(zé)任，員工教育投資中還包括有關(guān)價(jià)值觀念、思想和道德體系建設(shè)等不同于非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)費(fèi)。（2）國(guó)有企業(yè)平均申請(qǐng)的專利總數(shù)顯著多于非國(guó)有企業(yè)，這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“頂梁柱”，有效激發(fā)其創(chuàng)新活力對(duì)于助力我國(guó)2035年進(jìn)入創(chuàng)新型國(guó)家前列具有重要意義。（3）國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距顯著小于非國(guó)有企業(yè)，這可能是受2009年以后的一系列國(guó)企限薪舉措以及國(guó)有企業(yè)在收入分配上較強(qiáng)的平均主義傾向的影響。（4）國(guó)有企業(yè)外部薪酬差距顯著高于非國(guó)有企業(yè)，這可能是由于國(guó)有上市公司規(guī)模大、行業(yè)地位高、多活躍于資本密集型行業(yè)，因此其員工薪酬維持一般在較高薪酬水平。

表6為按是否為國(guó)有企業(yè)分組回歸的結(jié)果。（1）比較模型1和模型2發(fā)現(xiàn)，員工教育投資在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)中都能顯著促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，但員工教育投資相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更小，這可能是由于國(guó)有企業(yè)由于自身定位和使命的特殊性負(fù)有更多的社會(huì)責(zé)任，員工教育培訓(xùn)還肩負(fù)培養(yǎng)員工價(jià)值觀念、思想和道德體系建設(shè)的任務(wù)，因此非國(guó)有企業(yè)員工教育投資經(jīng)費(fèi)的使用方向和范圍比其更具針對(duì)性。（2）比較模型3和模型4發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)在非國(guó)有企業(yè)中更顯著，結(jié)合表4中國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距顯著小于非國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)象，推測(cè)國(guó)有企業(yè)是由于在收入分配上更傾向于平均主義，導(dǎo)致了其內(nèi)部激勵(lì)不足。（3）比較模型5和模型6發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)中企業(yè)外部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，表明企業(yè)外部薪酬差距是促使國(guó)有企業(yè)員工教育投資轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新的有力推手。但企業(yè)外部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)在非國(guó)有企業(yè)中不顯著，這可能是因?yàn)閰^(qū)別于國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)普通員工的高薪往往伴隨著長(zhǎng)期加班等有損員工身心健康的負(fù)面事件，使得外部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)減弱，這也印證了2021年8月份中國(guó)人社部、最高法明確“996”“007”違法，為企業(yè)“劃紅線”的舉措是有利于中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。

表7為針對(duì)國(guó)有企業(yè)的異質(zhì)性分析。（1）模型1和模型2是制造業(yè)國(guó)企和非制造業(yè)國(guó)企的分組回歸結(jié)果，結(jié)果顯示相較于非制造業(yè)，員工教育投資能夠顯著促進(jìn)制造業(yè)國(guó)企技術(shù)創(chuàng)新，這也側(cè)面印證了我國(guó)現(xiàn)代制造業(yè)已經(jīng)進(jìn)入綜合性生產(chǎn)時(shí)代，綜合性生產(chǎn)模式的復(fù)雜技術(shù)創(chuàng)新越來(lái)越依賴于集體的組織學(xué)習(xí)[18]，因此員工教育投資對(duì)制造業(yè)國(guó)企技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用相對(duì)于非制造業(yè)會(huì)更為明顯。（2）模型3和模型4是東北地區(qū)國(guó)企和非東北地區(qū)國(guó)企的分組回歸結(jié)果，結(jié)果顯示員工教育投資僅能顯著促進(jìn)非東北地區(qū)國(guó)企的技術(shù)創(chuàng)新，這可能是由于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、產(chǎn)業(yè)因素、公司治理因素[1-2，18，21]等宏微觀因素影響的復(fù)雜活動(dòng)，而東北地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育、體制機(jī)制及國(guó)企改革方面較為滯后[18]，所以員工教育投資對(duì)東北地區(qū)國(guó)企技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用難以顯現(xiàn)。

六、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文從知識(shí)基礎(chǔ)觀出發(fā)，結(jié)合錦標(biāo)賽理論和相對(duì)比較理論，探討員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，并考察企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用和聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：（1）員工教育投資正向影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。（2）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大會(huì)提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，但當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大會(huì)阻礙員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)二者的關(guān)系具有倒“U”型的調(diào)節(jié)作用。（3）企業(yè)外部薪酬差距對(duì)二者的正向關(guān)系具有促進(jìn)作用。（4）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)外部薪酬差距具有聯(lián)合調(diào)節(jié)作用，與企業(yè)外部薪酬差距較低相比，企業(yè)外部薪酬差距較高會(huì)放大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工教育投資與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新正向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。圍繞國(guó)企進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：（1）員工教育投資相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)企技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更小，可能是由于非國(guó)有企業(yè)員工教育投資經(jīng)費(fèi)的使用方向和范圍比國(guó)企更具針對(duì)性。（2）國(guó)企內(nèi)部薪酬差距顯著小于非國(guó)有企業(yè)，且企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)在非國(guó)企中更顯著，表明國(guó)企在收入分配上存在較強(qiáng)的平均主義傾向，內(nèi)部激勵(lì)不足。（3）企業(yè)外部薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)在非國(guó)有企業(yè)中不顯著，可能是因?yàn)橄噍^于國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)普通員工的高薪往往伴隨著長(zhǎng)期加班等有損員工身心健康的負(fù)面事件。（4）相較于非制造業(yè)，員工教育投資能夠顯著促進(jìn)制造業(yè)國(guó)企技術(shù)創(chuàng)新。（5）在地理區(qū)域方面，員工教育投資能顯著促進(jìn)東部、中部、西部地區(qū)國(guó)企的技術(shù)創(chuàng)新。

（二）管理啟示

首先，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的積極影響。關(guān)注人力資本投資和積累，為員工教育投資劃撥充足的經(jīng)費(fèi)以支持教育培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展，并且在培訓(xùn)方向上擯棄以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率為主的落后觀念，以能為企業(yè)和員工帶來(lái)新技術(shù)和新知識(shí)的教育培訓(xùn)為主。

其次，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，要兼具內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。保持管理層與員工的薪酬差距處于較高的合理范疇，并在條件允許的情況下給予員工超出行業(yè)平均水平的薪酬，激勵(lì)管理層優(yōu)化創(chuàng)新投資決策和激勵(lì)員工將培訓(xùn)所得應(yīng)用于工作、吸引和保留優(yōu)秀人才，最大效度地提升員工教育投資對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

再次，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到高薪并不完全等于高效的激勵(lì)，而且堅(jiān)決不能觸碰“996”“007”的違法紅線。缺乏人文關(guān)懷，出于買員工的健康和時(shí)間、過(guò)度引誘或強(qiáng)迫員工加班為目的的高薪，只能給企業(yè)帶來(lái)薪酬成本的上升，無(wú)法有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

最后，國(guó)有企業(yè)要優(yōu)化員工教育投資策略和完善市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，積極促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，以便在創(chuàng)新引領(lǐng)方面發(fā)揮更大作用。第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)將員工教育投資經(jīng)費(fèi)更多應(yīng)用于針對(duì)關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)方面，以攻堅(jiān)克難為己任，著力突破技術(shù)壁壘。第二，國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)分配機(jī)制方面，應(yīng)實(shí)行更加市場(chǎng)化、差異化的薪酬，充分用好已有明確政策，積極探索超額利潤(rùn)分享機(jī)制、骨干員工跟投機(jī)制等，加大正向激勵(lì)力度，吸引高端人才進(jìn)入，提高技術(shù)創(chuàng)新效率。第三，制造業(yè)國(guó)企應(yīng)繼續(xù)加大員工教育投資，以做強(qiáng)做優(yōu)做精為明確目標(biāo)，充分發(fā)揮其創(chuàng)新龍頭的引領(lǐng)作用，推動(dòng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第四，東北地區(qū)國(guó)企要積極推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，改變產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏重的現(xiàn)狀，加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境，為技術(shù)創(chuàng)新提供適宜條件。

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責(zé)任編輯：李黎

Research on the Mechanism of Employee Education Investment

to Promote Technological Innovation in Enterprises

——The moderating effect of internal salary gap and external salary gap in enterprises

Wang Haixia? ?Song Jingjing

（School of Economics and Management， Shihezi University， Shihezi 832003， Xinjiang， China）

Abstract： The article uses data from A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2012 to 2020， and based on a knowledge-based perspective， studies the relationship between employee education investment and enterprise technological innovation. It also examines the moderating effect of internal and external salary gaps on the relationship between the two， as well as the joint moderating effect. The research results indicate that： （1） employee education investment significantly promotes enterprise technological innovation; （2） the salary gap within the enterprise has an inverted U-shaped moderating effect on the relationship between the two; （3） the external salary gap of the enterprise has a positive moderating effect on the relationship between the two; （4） the salary gap between internal and external enterprises has a joint moderating effect. Further research has found that （1） compared with non-state-owned enterprises， employee education investment plays a smaller role in promoting technological innovation in state-owned enterprises; （2） the moderating effect of the internal and external salary gap in enterprises is more significant in non-state-owned enterprises and state-owned enterprises， respectively; （3） employee education investment can significantly promote technological innovation among manufacturing state-owned enterprises and state-owned enterprises in the eastern， central， and western regions. Therefore， enterprises should attach importance to employee education investment， while paying attention to internal fairness and external competitiveness of salary strategies， in order to fully leverage the positive benefits of employee education investment on technological innovation.

Key words： knowledge based view; employee education investment; technological innovation internal salary gap; external salary gap