高齡員工必將成為職場中的重要一員，我們?nèi)绾斡铀麄儯?/h1>
2023-10-19 02:05:53倪妮
第一財經(jīng) 2023年10期
倪妮
按國際通行標準，一個國家如果60歲及以上人口占全部人口的比重超過10%，就進入到了老齡化社會。2021年國家統(tǒng)計局發(fā)布的第七次人口普查數(shù)據(jù)中，中國60歲及以上人口為2.6億人，占比已達18.70%，同比上升5.44個百分點。國家衛(wèi)健委更是在2022年預測，到2035年左右，中國60歲及以上老年人口將突破4億，在總?cè)丝谥械恼急葘⒊^30%，社會進入重度老齡化階段。
在這種情況下，延長工作時間，從而補充勞動力似乎已成為必然。2023年8月底 ，貝恩公司發(fā)布的《2030年全球高齡人口就業(yè)研究報告》（以下簡稱《報告》）指出，到2030年，在全球范圍內(nèi)，將有1.5億個工作崗位由高齡勞動者（55歲及以上）任職—這個數(shù)字幾乎與美國勞動人口總數(shù)持平。
在貝恩公司全球合伙人、貝恩組織人才能力中心主席周潔崎看來，人口老齡化已經(jīng)是全球性的大趨勢，而且老齡化速度非常快。如何應對人口結(jié)構(gòu)和員工年齡結(jié)構(gòu)的變化，對國家和企業(yè)來說都是越來越大的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何將高齡員工吸收進自己的人才系統(tǒng)，并充分了解和發(fā)揮高齡員工的優(yōu)勢？貝恩的這份報告試圖提供一些思路。
經(jīng)濟越發(fā)達，高齡員工占比越高
經(jīng)合組織的數(shù)據(jù)表明，生育率降低、教育時間延長等因素造成進入勞動市場的年輕人數(shù)量減少。在美國，25歲至54歲勞動人口的比例從2001年的70.8%下降至63.8%，英國則從77%下降至70.7%，日本則由66.1%下降至60.7%。
面對這種情況，不僅是中國，各國近幾年都在計劃或已經(jīng)開始調(diào)整法定退休年齡，以緩解勞動力短缺問題。今年，英國將男性和女性的法定退休年齡從原來的65歲和60歲提高至66歲，并計劃在未來進一步延遲。日本政府則計劃于明年將法定退休年齡從60歲提高至61歲，這導致很多企業(yè)不得不先裁員，再與這些60歲員工重新簽訂合同。
不同地區(qū)勞動人口年齡段劃分
數(shù)據(jù)來源：經(jīng)合組織、美國勞工統(tǒng)計局、貝恩
在貝恩對美國、英國、法國、德國、日本、意大利和加拿大等7個發(fā)達國家的調(diào)研中，55歲及以上的就業(yè)人數(shù)占勞動總?cè)丝诘谋壤?031年預計將超過25%，比2011年高出近10個百分點。其中，日本的情況最為嚴重—到2031年，日本55歲及以上的就業(yè)人數(shù)預計占勞動總?cè)丝诘谋壤龑⒔咏?0%。
《報告》顯示，不同收入國家高齡員工的增長速度也有區(qū)別。在高收入國家（人均GDP大于1.25萬美元）中，員工老齡化的現(xiàn)象最為明顯，2020年55歲及以上員工的比例為21%，2030年這個數(shù)字預計將上漲至24%。中等收入國家（人均GDP 1000至1.25萬美元）也受到了員工老齡化的影響，2020年55歲及以上員工的比例為15%，2030年將上漲至18%。已處于中等收入國家的中國，到2050年，老年人口（65歲及以上）數(shù)量也將翻番。低收入國家（人均GDP小于1000美元）的老齡化則增速較緩，2020年55歲及以上員工的比例為11%，到2030年預計僅增長一個百分點，即12%。
“這個現(xiàn)象背后主要是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題，高收入國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中腦力勞動、產(chǎn)業(yè)鏈高價值的部分偏多，比較有利于高價值高齡勞動者的就業(yè)。而低收入國家中，生產(chǎn)制造或者體力勞動者較多，不利于高齡勞動者就業(yè)。另外政策、企業(yè)發(fā)展程度、文化意識也有一定的影響?！敝軡嵠閷Α兜谝回斀?jīng)》雜志解釋。
發(fā)達國家55歲及以上就業(yè)人數(shù)占比
數(shù)據(jù)來源：經(jīng)合組織、美國勞工統(tǒng)計局、貝恩
雖然人口老齡化趨勢越來越明顯，大部分企業(yè)和機構(gòu)都還未推出將高齡員工吸收進自己的人才系統(tǒng)的相關(guān)計劃。美國退休人員協(xié)會在2020年針對全球雇主展開了一項調(diào)研，發(fā)現(xiàn)只有不到4%的企業(yè)已經(jīng)投入發(fā)展此類項目，另有27%的企業(yè)表示未來“很有可能”踏上探索之路。
高齡，也能創(chuàng)造高價值
在貝恩看來，通過合適的工具，高齡員工不僅可以幫助雇主避開人才缺口，更能將自己的技能和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。企業(yè)需要了解高齡員工的優(yōu)勢，掌握他們的工作動機，更有針對性地創(chuàng)造高質(zhì)量的工作崗位。
貝恩針對19個國家中來自各行各業(yè)，不同收入水平、教育背景、年齡段和工作類型的4萬名員工展開了持續(xù)的工作動機調(diào)研，結(jié)果顯示，在發(fā)達市場中，普通員工在60歲前的主要工作動力來源于豐厚的薪酬。對于超過60歲的普通員工來說，有趣的工作內(nèi)容則成為首要的工作屬性，同時，自主權(quán)和靈活性的重要性也大幅提高—薪酬仍不可忽視，但重要性程度已相對降低。也因為這個原因，在工作方式上，相較35歲至54歲勞動者，在55歲及以上的人群中，兼職和自由職業(yè)者的占比有所提高。
不同收入國家未來高齡就業(yè)人口占比預測
數(shù)據(jù)來源：國際勞工組織（根據(jù)2020年世界銀行收入分類）、貝恩
另外，《報告》還顯示，高齡員工對公司的忠誠度更高，在工作和生活中也更容易得到滿足。貝恩建議，企業(yè)應當給予高齡員工一定的空間，讓他們能夠教導、幫助他人掌握技能，尊重高齡員工的優(yōu)勢，讓他們做自己最擅長的事。
一些企業(yè)已經(jīng)意識到員工年齡增長后的需求變化，也有針對性地調(diào)整了自己的人才計劃。
早在2004年，美國家居建材零售商家得寶與美國退休人員協(xié)會達成合作關(guān)系，專門招聘和培訓55歲及以上的員工。項目啟動幾個月后就有1.1萬名高齡員工申請，家得寶也得以填補了1000多個崗位。而截至2013年，美國國家衛(wèi)生院近一半的員工年齡在50歲以上，國家衛(wèi)生院除了會關(guān)愛高齡員工的健康，還為他們提供了靈活的工作政策，以及指導年輕同事的機會。
不同年齡段員工在工作中看重的東西
數(shù)據(jù)來源：貝恩
“高齡員工的用工成本實際上是下降的，而且高齡員工比年輕人更加好管理，他們更加珍惜工作機會，可以依靠自己獨特經(jīng)驗和能力給企業(yè)帶來很好的價值貢獻。另外，聘用高齡員工也有助于提升企業(yè)聲譽，有助于營造更有利于提升員工忠誠度的企業(yè)文化?！敝軡嵠檎f。
在他看來，中國政府相關(guān)機構(gòu)在返聘或者招聘高齡員工方面也有不少的有益實踐，不過高齡員工相比年輕員工在體力和精力上畢竟有所下降，在具體崗位設(shè)計和工作安排上需要有一些特殊考量，對額外的風險提前做好預案。
高齡員工也需再培訓
盡管擁有更豐富的工作經(jīng)驗，高齡員工仍需要不斷學習和培訓，以便滿足企業(yè)不斷更新的能力要求。
然而《報告》也顯示，高齡員工對學習和成長的重視程度相對較低。55歲至64歲的人群中，有29%的人認為自己現(xiàn)有的技能足以勝任工作，不需要新技能，認為自己確實需要更多技術(shù)能力的人只占22%。缺乏成長型思維可能是高齡員工延長就業(yè)時間的阻礙因素。
不同年齡段員工對企業(yè)的忠誠度
數(shù)據(jù)來源：貝恩
在美國，不同年齡段員工獲得培訓的機會
數(shù)據(jù)來源：貝恩
同時，企業(yè)為高齡員工提供的培訓機會也確實少于年輕同事。《報告》顯示，2022年的美國，25歲至34歲的員工中有80%的員工至少接受過一次強制培訓，而55歲至64歲員工和65歲以上員工接受過至少一次強制培訓的比例分別是65%和56%。
而即使提供培訓，年輕員工和高齡員工的培訓內(nèi)容也應有所區(qū)別和側(cè)重，企業(yè)需要專門設(shè)計適合及有吸引力的培訓項目，鼓勵高齡員工參與。
技術(shù)公司Atos就做了一個好的示范。2021年，為了幫助2.1萬名50歲以上的員工填補技能缺口，該公司要求員工必須制定目標，并判斷哪類課程、證書和培訓能夠為他們帶來切實的利益。Atos免費提供服務，并讓經(jīng)驗豐富的“長期工作人才”擔任培訓項目的講師。Google.org（Google旗下的慈善基金會）和美國退休人員基金會也共同建立名為“50歲以上人群數(shù)字技能培訓項目”（DigitalSkills Ready@50+）的慈善項目。從去年開始，Google通過該慈善項目已向美國退休人員協(xié)會撥款1000萬美元，為2.5萬名50歲及以上低收入人員，尤其是女性和有色人種提供培訓。
在老齡化最為嚴重的日本，很多企業(yè)更是早已行動。三菱公司專門為60歲及以上的員工設(shè)立了職業(yè)設(shè)計中心，為高齡員工提供定制化培訓、職位匹配和個人咨詢服務。日本最大的燃氣供應商東京瓦斯公司則為所有50歲以上的員工建立了“大職業(yè)系統(tǒng)”，提供職業(yè)發(fā)展支持、培訓和一對一指導。在該項目的推動下，該公司90%以上面臨強制退休的員工被公司或子公司重新雇用。
在如今的職場，尤其是對工作強度有更高要求的行業(yè)中，對年齡的“歧視”仍然普遍存在，但現(xiàn)實中業(yè)已發(fā)生的人口結(jié)構(gòu)變化已經(jīng)讓高齡勞動者變成了未來勞動力中重要的一部分。與其回避問題，不如積極面對變化。
“從政府角度，如何在保障高齡勞動者權(quán)益的同時，綜合考量社會經(jīng)濟效益，需要結(jié)合當?shù)貙嶋H情況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、供需結(jié)構(gòu)等因素因地制宜?！敝軡嵠檎f，“高價值高齡勞動者始終是稀缺的，怎樣找到適合企業(yè)自身需求，具有豐富經(jīng)驗和高級技能的高齡勞動者，如何給在職高齡勞動者提供個性化工作安排，吸引更多高齡勞動者加盟，都值得企業(yè)深入思考。”
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在這種情況下，延長工作時間，從而補充勞動力似乎已成為必然。2023年8月底 ，貝恩公司發(fā)布的《2030年全球高齡人口就業(yè)研究報告》（以下簡稱《報告》）指出，到2030年，在全球范圍內(nèi)，將有1.5億個工作崗位由高齡勞動者（55歲及以上）任職—這個數(shù)字幾乎與美國勞動人口總數(shù)持平。
在貝恩公司全球合伙人、貝恩組織人才能力中心主席周潔崎看來，人口老齡化已經(jīng)是全球性的大趨勢，而且老齡化速度非常快。如何應對人口結(jié)構(gòu)和員工年齡結(jié)構(gòu)的變化，對國家和企業(yè)來說都是越來越大的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何將高齡員工吸收進自己的人才系統(tǒng)，并充分了解和發(fā)揮高齡員工的優(yōu)勢？貝恩的這份報告試圖提供一些思路。
經(jīng)濟越發(fā)達，高齡員工占比越高
經(jīng)合組織的數(shù)據(jù)表明，生育率降低、教育時間延長等因素造成進入勞動市場的年輕人數(shù)量減少。在美國，25歲至54歲勞動人口的比例從2001年的70.8%下降至63.8%，英國則從77%下降至70.7%，日本則由66.1%下降至60.7%。
面對這種情況，不僅是中國，各國近幾年都在計劃或已經(jīng)開始調(diào)整法定退休年齡，以緩解勞動力短缺問題。今年，英國將男性和女性的法定退休年齡從原來的65歲和60歲提高至66歲，并計劃在未來進一步延遲。日本政府則計劃于明年將法定退休年齡從60歲提高至61歲，這導致很多企業(yè)不得不先裁員，再與這些60歲員工重新簽訂合同。
不同地區(qū)勞動人口年齡段劃分
數(shù)據(jù)來源：經(jīng)合組織、美國勞工統(tǒng)計局、貝恩
在貝恩對美國、英國、法國、德國、日本、意大利和加拿大等7個發(fā)達國家的調(diào)研中，55歲及以上的就業(yè)人數(shù)占勞動總?cè)丝诘谋壤?031年預計將超過25%，比2011年高出近10個百分點。其中，日本的情況最為嚴重—到2031年，日本55歲及以上的就業(yè)人數(shù)預計占勞動總?cè)丝诘谋壤龑⒔咏?0%。
《報告》顯示，不同收入國家高齡員工的增長速度也有區(qū)別。在高收入國家（人均GDP大于1.25萬美元）中，員工老齡化的現(xiàn)象最為明顯，2020年55歲及以上員工的比例為21%，2030年這個數(shù)字預計將上漲至24%。中等收入國家（人均GDP 1000至1.25萬美元）也受到了員工老齡化的影響，2020年55歲及以上員工的比例為15%，2030年將上漲至18%。已處于中等收入國家的中國，到2050年，老年人口（65歲及以上）數(shù)量也將翻番。低收入國家（人均GDP小于1000美元）的老齡化則增速較緩，2020年55歲及以上員工的比例為11%，到2030年預計僅增長一個百分點，即12%。
“這個現(xiàn)象背后主要是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題，高收入國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中腦力勞動、產(chǎn)業(yè)鏈高價值的部分偏多，比較有利于高價值高齡勞動者的就業(yè)。而低收入國家中，生產(chǎn)制造或者體力勞動者較多，不利于高齡勞動者就業(yè)。另外政策、企業(yè)發(fā)展程度、文化意識也有一定的影響?！敝軡嵠閷Α兜谝回斀?jīng)》雜志解釋。
發(fā)達國家55歲及以上就業(yè)人數(shù)占比
數(shù)據(jù)來源：經(jīng)合組織、美國勞工統(tǒng)計局、貝恩
雖然人口老齡化趨勢越來越明顯，大部分企業(yè)和機構(gòu)都還未推出將高齡員工吸收進自己的人才系統(tǒng)的相關(guān)計劃。美國退休人員協(xié)會在2020年針對全球雇主展開了一項調(diào)研，發(fā)現(xiàn)只有不到4%的企業(yè)已經(jīng)投入發(fā)展此類項目，另有27%的企業(yè)表示未來“很有可能”踏上探索之路。
高齡，也能創(chuàng)造高價值
在貝恩看來，通過合適的工具，高齡員工不僅可以幫助雇主避開人才缺口，更能將自己的技能和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。企業(yè)需要了解高齡員工的優(yōu)勢，掌握他們的工作動機，更有針對性地創(chuàng)造高質(zhì)量的工作崗位。
貝恩針對19個國家中來自各行各業(yè)，不同收入水平、教育背景、年齡段和工作類型的4萬名員工展開了持續(xù)的工作動機調(diào)研，結(jié)果顯示，在發(fā)達市場中，普通員工在60歲前的主要工作動力來源于豐厚的薪酬。對于超過60歲的普通員工來說，有趣的工作內(nèi)容則成為首要的工作屬性，同時，自主權(quán)和靈活性的重要性也大幅提高—薪酬仍不可忽視，但重要性程度已相對降低。也因為這個原因，在工作方式上，相較35歲至54歲勞動者，在55歲及以上的人群中，兼職和自由職業(yè)者的占比有所提高。
不同收入國家未來高齡就業(yè)人口占比預測
數(shù)據(jù)來源：國際勞工組織（根據(jù)2020年世界銀行收入分類）、貝恩
另外，《報告》還顯示，高齡員工對公司的忠誠度更高，在工作和生活中也更容易得到滿足。貝恩建議，企業(yè)應當給予高齡員工一定的空間，讓他們能夠教導、幫助他人掌握技能，尊重高齡員工的優(yōu)勢，讓他們做自己最擅長的事。
一些企業(yè)已經(jīng)意識到員工年齡增長后的需求變化，也有針對性地調(diào)整了自己的人才計劃。
早在2004年，美國家居建材零售商家得寶與美國退休人員協(xié)會達成合作關(guān)系，專門招聘和培訓55歲及以上的員工。項目啟動幾個月后就有1.1萬名高齡員工申請，家得寶也得以填補了1000多個崗位。而截至2013年，美國國家衛(wèi)生院近一半的員工年齡在50歲以上，國家衛(wèi)生院除了會關(guān)愛高齡員工的健康，還為他們提供了靈活的工作政策，以及指導年輕同事的機會。
不同年齡段員工在工作中看重的東西
數(shù)據(jù)來源：貝恩
“高齡員工的用工成本實際上是下降的，而且高齡員工比年輕人更加好管理，他們更加珍惜工作機會，可以依靠自己獨特經(jīng)驗和能力給企業(yè)帶來很好的價值貢獻。另外，聘用高齡員工也有助于提升企業(yè)聲譽，有助于營造更有利于提升員工忠誠度的企業(yè)文化?！敝軡嵠檎f。
在他看來，中國政府相關(guān)機構(gòu)在返聘或者招聘高齡員工方面也有不少的有益實踐，不過高齡員工相比年輕員工在體力和精力上畢竟有所下降，在具體崗位設(shè)計和工作安排上需要有一些特殊考量，對額外的風險提前做好預案。
高齡員工也需再培訓
盡管擁有更豐富的工作經(jīng)驗，高齡員工仍需要不斷學習和培訓，以便滿足企業(yè)不斷更新的能力要求。
然而《報告》也顯示，高齡員工對學習和成長的重視程度相對較低。55歲至64歲的人群中，有29%的人認為自己現(xiàn)有的技能足以勝任工作，不需要新技能，認為自己確實需要更多技術(shù)能力的人只占22%。缺乏成長型思維可能是高齡員工延長就業(yè)時間的阻礙因素。
不同年齡段員工對企業(yè)的忠誠度
數(shù)據(jù)來源：貝恩
在美國，不同年齡段員工獲得培訓的機會
數(shù)據(jù)來源：貝恩
同時，企業(yè)為高齡員工提供的培訓機會也確實少于年輕同事。《報告》顯示，2022年的美國，25歲至34歲的員工中有80%的員工至少接受過一次強制培訓，而55歲至64歲員工和65歲以上員工接受過至少一次強制培訓的比例分別是65%和56%。
而即使提供培訓，年輕員工和高齡員工的培訓內(nèi)容也應有所區(qū)別和側(cè)重，企業(yè)需要專門設(shè)計適合及有吸引力的培訓項目，鼓勵高齡員工參與。
技術(shù)公司Atos就做了一個好的示范。2021年，為了幫助2.1萬名50歲以上的員工填補技能缺口，該公司要求員工必須制定目標，并判斷哪類課程、證書和培訓能夠為他們帶來切實的利益。Atos免費提供服務，并讓經(jīng)驗豐富的“長期工作人才”擔任培訓項目的講師。Google.org（Google旗下的慈善基金會）和美國退休人員基金會也共同建立名為“50歲以上人群數(shù)字技能培訓項目”（DigitalSkills Ready@50+）的慈善項目。從去年開始，Google通過該慈善項目已向美國退休人員協(xié)會撥款1000萬美元，為2.5萬名50歲及以上低收入人員，尤其是女性和有色人種提供培訓。
在老齡化最為嚴重的日本，很多企業(yè)更是早已行動。三菱公司專門為60歲及以上的員工設(shè)立了職業(yè)設(shè)計中心，為高齡員工提供定制化培訓、職位匹配和個人咨詢服務。日本最大的燃氣供應商東京瓦斯公司則為所有50歲以上的員工建立了“大職業(yè)系統(tǒng)”，提供職業(yè)發(fā)展支持、培訓和一對一指導。在該項目的推動下，該公司90%以上面臨強制退休的員工被公司或子公司重新雇用。
在如今的職場，尤其是對工作強度有更高要求的行業(yè)中，對年齡的“歧視”仍然普遍存在，但現(xiàn)實中業(yè)已發(fā)生的人口結(jié)構(gòu)變化已經(jīng)讓高齡勞動者變成了未來勞動力中重要的一部分。與其回避問題，不如積極面對變化。
“從政府角度，如何在保障高齡勞動者權(quán)益的同時，綜合考量社會經(jīng)濟效益，需要結(jié)合當?shù)貙嶋H情況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、供需結(jié)構(gòu)等因素因地制宜?！敝軡嵠檎f，“高價值高齡勞動者始終是稀缺的，怎樣找到適合企業(yè)自身需求，具有豐富經(jīng)驗和高級技能的高齡勞動者，如何給在職高齡勞動者提供個性化工作安排，吸引更多高齡勞動者加盟，都值得企業(yè)深入思考。”
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