● 張 寧 馬勇軍 李 麗 王?，?/p>

高質(zhì)量教師是高質(zhì)量教育發(fā)展的中堅力量，教師招聘工作是學校師資隊伍管理的重要環(huán)節(jié)，影響教師招聘的公平與效率。考試作為招聘工作的核心，其有效性直接影響新教師隊伍的質(zhì)量。為提高對應(yīng)聘者能力測評的準確度和可信度，評價指標體系的科學性設(shè)置尤其重要[1]。本研究基于招聘政策與用人學校兩個主體，從招聘過程中的組織單位、條件設(shè)置、考核等多方面對雙方態(tài)度進行對比，明確實際招聘制度與用人學校期望不符合之處，為制定公平有效的教師招聘制度提出建議。

一、研究方法與程序

（一）研究材料

本研究以2021—2022 年山東省16 地市及其各縣市區(qū)頒布的中小學教師招聘簡章為研究材料，除去“備案制教師”“選調(diào)教師”“市域內(nèi)跨區(qū)縣（在編教師）”“聘用制”等中小學招聘簡章以及各地區(qū)所屬公立中小學校自主頒布的教師招聘簡章外，共涉及174 個縣（市、區(qū)）中小學教師事業(yè)單位招聘簡章203 份。

（二）調(diào)查對象

山東省名師、名校長的培育和建設(shè)工作已開展多年，致力于培養(yǎng)造就專家型教師和校長隊伍以引領(lǐng)全省教育改革發(fā)展，如齊魯名師名校長建設(shè)工程和山東省各地開展的名師名校長評選工作。這些名師名校長有豐富的教學和管理經(jīng)驗，了解教師招聘工作，因而對教師招聘的內(nèi)容與方式合理性、有效性的評價更具權(quán)威性。因此本研究以部分山東省名師名校長為調(diào)查對象，開展問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查，以了解用人單位對當前教師招聘實施工作的看法。

（三）研究方法

1.內(nèi)容分析法

內(nèi)容分析法是對研究材料的主要文本內(nèi)容進行客觀、系統(tǒng)、量性的描述和分析，以深入把握文本內(nèi)容特點的一種研究方法。本研究對搜集到的203 份教師招聘簡章進行內(nèi)容分析，將招聘簡章中各項指標進行量化呈現(xiàn)，從整體上把握山東省中小學教師公開招聘制度的實施現(xiàn)狀。

2.問卷調(diào)查和訪談

聯(lián)合高校教育學專家、教研員、一線教師及校長等相關(guān)人員，以教師招聘簡章的內(nèi)容分析結(jié)果作為依據(jù)，基于對實際教師招聘工作的了解，編制面向山東省中小學用人單位的《山東省中小學教師招聘工作問卷調(diào)查》和訪談提綱，以期明晰教師招聘工作現(xiàn)狀并探究其對于教師招聘工作的看法。

運用SPSS26 對回收問卷的信效度進行分析。經(jīng)分析，總量表的克隆巴赫系數(shù)值為0.853，大于0.8，表明該量表非?？煽俊MO 檢驗的結(jié)果顯示該量表的KMO 值為0.864，大于0.6，表明此數(shù)據(jù)能夠提取有效信息。同時，Bartlett 球形檢驗的結(jié)果顯示，顯著性P 值為0.000***，水平上呈現(xiàn)顯著性，各變量間具有相關(guān)性，因子分析有效，程度較為適合。綜上，本問卷的信度和效度較好，數(shù)據(jù)可靠性高。

（四）研究程序

1.運用內(nèi)容分析法從不同維度對山東省中小學教師招聘簡章進行統(tǒng)計分析。首先，對203 份招聘簡章進行初步整理，歸納出分析維度，即組織單位、報考條件、考核方式等主維度以及各次級維度；其次，根據(jù)分析維度對招聘簡章進行量化統(tǒng)計；最后，將統(tǒng)計結(jié)果按不同維度整理成表格進行量化呈現(xiàn)。

2.向山東省中小學校名師、名校長發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，共回收有效問卷530 份；根據(jù)山東省地理區(qū)域及城市發(fā)展狀況選取6 位名校長進行深入訪談，訪談形式以電話訪談和面談為主。

3.將招聘簡章的內(nèi)容分析結(jié)果與對名師、名校長的調(diào)查數(shù)據(jù)進行對比，明晰兩主體關(guān)于教師招聘工作實施現(xiàn)狀與價值傾向之間的矛盾。

二、中小學教師招聘現(xiàn)實政策與用戶需求之對比分析

通過對比招聘簡章數(shù)據(jù)及調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩主體對招聘工作的組織主體、條件設(shè)置、考核實施、崗位安排等的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）兩主體對招聘工作的組織主體與崗位設(shè)置方式看法不同

1.招聘工作組織單位

表1 教師招聘政策與用人學校對招聘工作組織單位的調(diào)查結(jié)果

通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，山東省教師招聘工作的組織單位主要為地方教體局，占比54.68%；由教體局、人力資源保障局、學校三方代表共同組成的公開招聘領(lǐng)導小組占19.21%；其他組織單位，如教體局與地方組織部、社會事務(wù)局、編制委員辦公室等不同單位的聯(lián)合組織占比17.73%。由此看出，教師招聘工作主要由相關(guān)教育行政部門負責。

對山東省16 地市的名師名校長關(guān)于對組織單位的傾向調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，他們更加傾向于將公開招聘領(lǐng)導小組作為教師招聘工作組織的主體，同時還有12.08%的學校傾向于學校自主實施教師招聘工作。學校管理者在受訪時多次提出，“希望給學校更多自主權(quán)” “擴大學校在教師招聘中的參與度”等。

綜合來看，在招聘工作的組織主體上，教師招聘政策強調(diào)教育行政部門的組織地位；但學校希望能在招聘工作中有更多的話語權(quán)。

2.崗位設(shè)置方式

當前崗位設(shè)置方式主要分為定崗招聘與非定崗招聘兩種方式[7]，山東省教師招聘以非定崗招聘為主，即在報名階段只限定招聘崗位的學科及學段；定崗招聘是直接限定學校、學段及學科，招聘工作結(jié)束后直接到定崗報名的學校任教。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然名師名校長對采取定崗招聘方式持較積極的態(tài)度，有22.08%和56.23%的名師名校長認為定崗招聘非常合理及比較合理，但多名學校管理者表示，“希望充分尊重學校的選擇意見”“從學校需求出發(fā)進行招聘”“按照學校的需求分配教師”。

（二）兩主體對報考條件的不同意見

1.專業(yè)限制

當前山東省教師招聘工作中，不同學科崗位對應(yīng)聘者有相應(yīng)的專業(yè)背景限制，部分地區(qū)對專業(yè)限制存在過于寬松和過于嚴格兩種情況。一是部分地區(qū)對應(yīng)聘者的專業(yè)背景無要求限制；二是有的地區(qū)對專業(yè)限制過于細致。同時，多名學校管理者表示“教師資格證考試時不設(shè)置專業(yè)限制，教師招聘考試卻要進行專業(yè)限制，這就會導致一部分獲得具備教師資格證的應(yīng)聘者由于專業(yè)背景不相符合而無法報名教師招考”，也有校長提出“教師招聘適當放寬學科專業(yè)限制，讓有教師資格證但專業(yè)不對口的人有更多機會”。

2.性別比例

山東省招聘政策整體上并未對性別進行限制，僅有個別地區(qū)在招聘崗位中設(shè)置男女比例，如青島市某區(qū)事業(yè)編制教師招聘中，針對部分農(nóng)村學校的崗位劃分男女1:1 的招聘比例。對用人學校調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有20.19%及45.66%的教師對劃定男女比例進行招聘持非常合理及比較合理的態(tài)度。同時，對學校管理者進行訪談時，多名受訪對象提出“為學校多招點男教師”“增加男教師比例”。

（三）兩主體對考核方式及內(nèi)容選擇呈現(xiàn)出不同的傾向

1.考核方式

表2 教師招聘簡章與用人學校關(guān)于崗位招聘方式的統(tǒng)計結(jié)果

通過分析教師招聘簡章發(fā)現(xiàn)，當前教師招聘考核以筆試和面試兩種形式為主。從考試順序來看，先筆后面為主要考試順序，占比75.37%。除此之外，個別地區(qū)在實際工作中會靈活選擇考核方式，如面向“雙一流”高層次人才的招聘，往往采取直接面試的方式；有的地區(qū)在音、體、美教師崗位的招聘過程中選擇先面試后筆試的方式。由此可見，山東省中小學教師招聘以筆試先行、面試后進的考試順序為主，部分地區(qū)為了招錄到更適合崗位的教師調(diào)整考試順序，從而保證教師招聘考試工作更為靈活、有效。

除此之外，針對目前教師招聘人數(shù)過多而教師崗位數(shù)量有限的情況，山東省有15.27%的縣市區(qū)在正式考試之前增設(shè)初試考核項目，內(nèi)容多種多樣，從而增強教師招聘篩選能力。調(diào)查學校對考核方式的選擇呈現(xiàn)出不同的傾向，有38.87%的調(diào)查對象傾向于靈活設(shè)置考核方式。綜合來看，學校也很重視靈活設(shè)置考試方式，增強招聘的針對性與有效性。

2.筆試內(nèi)容

表3 教師招聘政策與用人學校關(guān)于招聘筆試考核內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果

對186 份含有筆試的教師招聘簡章統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，筆試內(nèi)容不一，大體分為公共基礎(chǔ)知識、教育專業(yè)基礎(chǔ)知識以及學科專業(yè)基礎(chǔ)知識三部分。個別地區(qū)設(shè)置特定考試內(nèi)容，如煙臺市直、芝罘區(qū)等專門考察教學設(shè)計；濟南高新區(qū)和濰坊市直測試應(yīng)聘人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。由此可見，山東省中小學教師招聘筆試在具有一定標準性的同時，其考察內(nèi)容側(cè)重點有地區(qū)差異性。

除了對專業(yè)基礎(chǔ)知識進行考查外，用人單位還對應(yīng)聘者的通識性知識素養(yǎng)提出了要求。通識性知識取向模式能夠考察應(yīng)聘者的多學科知識積累，但也面臨著與教師素質(zhì)對接的不一致；學科專業(yè)知識取向模式體現(xiàn)了對學科專業(yè)化的追求，但也對命題的區(qū)分度提出了更高的要求；教育類知識取向模式重視教師理念的形成和條件性知識的掌握，但也難以防范應(yīng)聘者答非所想的情況。[2]

3.面試形式

表4 教師招聘政策與用人學校關(guān)于面試形式的調(diào)查結(jié)果

山東省中小學教師普通崗位面試以試講為主，占比73.89%，其中8.37%的地區(qū)簡章中明確規(guī)定試講結(jié)束后需要答辯，11.82%的地區(qū)采取說課的形式。除此之外，還有個別地區(qū)采用了其它面試方式，如結(jié)構(gòu)化面試。

對用人單位的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，45.67%的調(diào)查者傾向于試講與答辯相結(jié)合的方式，40.75%的調(diào)查者傾向?qū)⒃囍v與說課兩種方式相結(jié)合，采用多種方式進行面試。

4.對實踐能力與素質(zhì)的考核

Spencer 的“冰山模型”提出，個體素質(zhì)的不同方面分為顯露在外的“冰山以上部分”，包括知識、技能，又稱為“基準性素質(zhì)”和深藏不露的“冰山以下部分”，包括角色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機等的“鑒別性素質(zhì)”，是勝任力特征的核心[3]。因此，企業(yè)在招聘時常借助專業(yè)測評工具從內(nèi)隱的角度挖掘人的潛能及興趣，以匹配崗位。

2018 年，中共中央、國務(wù)院頒布了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，指出逐步將修習教師教育課程、參加教育教學實踐作為取得教師資格的必備條件，并強調(diào)重視教師的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力[4]。當前招聘工作中未提及應(yīng)聘者的教育實習經(jīng)歷，而學校對此較為重視，有26.04%與48.49%的名師名校長認為加入實習經(jīng)歷條件限制是非常合理及比較合理的。

表5 對用人單位關(guān)于“當前教師招聘工作難以考核的素質(zhì)”調(diào)查情況

同時，在對用人單位關(guān)于“當前教師招聘考核難以測評或難以考核到的教師素質(zhì)”調(diào)查中，思想道德、個性品質(zhì)、教育情感與信念、職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿人仞B(yǎng)居前，教學能力、文化素養(yǎng)、心理素質(zhì)次之。學校管理者在受訪時提出，“教師招聘要考核思想道德品質(zhì)，要先有德再有能”“個人品質(zhì)也應(yīng)該是考核的重點”“增加職業(yè)道德面試”等。

（四）崗位分配方式與學校實際需求之間的矛盾

教師招聘工作的有效性不僅在于選拔高素質(zhì)專業(yè)人才，還在于做到人崗匹配最大化。對選崗環(huán)節(jié)了解發(fā)現(xiàn)，新教師的崗位安排主要由考生根據(jù)考試成績排名依次選擇學校。

對學校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學校對教師的數(shù)額要求沒有得到充分滿足，有19.43%的調(diào)查者認為分配到學校的教師不能彌補學校數(shù)額的不足，同時多名校長提出“希望能夠及時補充學校所缺的學科教師”。有79.24%的調(diào)查者認為分配到學校的新教師不是學校緊缺的學科教師，部分學校還出現(xiàn)學科教師擔任其他學科的教學，甚至出現(xiàn)體育新教師擔任語文學科教學的情況。多名校長提出“考什么學科入校后就教相應(yīng)的學科，考體育教語文等現(xiàn)象突出”“針對學校所需學科進行招聘”等。

（五）招聘工作的試用期考核在學校的具體落實

教學是一門實踐的科學和藝術(shù)，教師需要在課堂中獲得實踐性知識和教育智慧，從而成長為勝任教學和具有專業(yè)能力的工作者，[5]教師職業(yè)素質(zhì)的復雜性決定了對新教師的選拔不能僅僅依靠招聘時的考核篩選。試用期制度能夠根據(jù)新教師的在校表現(xiàn)進一步篩選，及時清退不合格者，保障新教師隊伍的質(zhì)量。一般來說，各地區(qū)都設(shè)有一年的試用期。54.15%的被調(diào)查者表示所在學校有對試用期教師考核的具體標準，同時74.91%被調(diào)查者認為所在學校的試用期工作得到了落實。

試用期權(quán)利是否充分發(fā)揮、發(fā)揮效果如何在學校之間存在較大差距。部分學校沒有具體標準，試用期的考核存在隨機性，9.62%的名師名校長認為試用期工作未得到落實。有16.6%的名師名校長表示學校曾在試用期內(nèi)清退新教師。同時，還有多名校長表示，“希望能加強試用期考核”“試用期時間再長一些”“真正落實試用期淘汰制”。

三、招聘政策與用人單位的價值傾向沖突

價值與制度密切相關(guān)，一定的制度建構(gòu)包含著一定的價值追求，一定的價值也通過一定的制度建構(gòu)體現(xiàn)。[2]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘政策與用人單位對教師招聘多方面工作的不同看法體現(xiàn)了雙方對公平性和有效性的不同價值傾向。

（一）招聘政策公平性與用人單位自主權(quán)間的爭持

教育行政部門統(tǒng)一組織實施招聘工作，能夠確保招聘的規(guī)范化及公平性，但這也在一定程度上限制了學校自主權(quán)的發(fā)揮。本次調(diào)查深刻反映出招聘政策的公平性與用人單位自主權(quán)之間的爭持，尤其體現(xiàn)在招聘工作組織主體和崗位設(shè)置上。

一方面，教師招聘工作若只由教育行政部門負責，學校無法真正參與，用人需求無法體現(xiàn)；但若招聘工作由學校自主組織，選拔的人才針對性強，但也可能無法保證招聘的公正。另一方面，招聘政策對崗位設(shè)置方式的選擇，會影響新教師與學校崗位的匹配度。綜合來看，非定崗招聘確保應(yīng)聘者具有同等的競爭機會，避免了不同學校報考人數(shù)不同而造成的競爭機會不等。但非定崗招聘在招聘工作組織實施中確立統(tǒng)一的考核標準、內(nèi)容及要素，體現(xiàn)出的是地方對新任教師能力及素養(yǎng)各方面水平的側(cè)重，而學校的多樣化、個性化需求難以完全體現(xiàn)。

教師招聘工作雖能彌補大部分學校師資數(shù)額的不足，但部分學校師資不足問題仍未充分解決；同時新任教師的學科結(jié)構(gòu)仍有待進一步的完善，新教師的教育風格、教育理念等個性化特色，以及學校的特色化建設(shè)需求尚未得到足夠重視。

（二）教師招聘工作中報考條件標準的參差

招聘工作的專業(yè)條件設(shè)置既要滿足對教師專業(yè)性的追求，同時也要科學合理且順應(yīng)實際需要。從招聘簡章中可以看出，大部分地區(qū)對應(yīng)聘者提出了相應(yīng)的學科專業(yè)背景要求，但部分地區(qū)對應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求過于寬松和過于嚴格，在一定程度上影響招聘工作的有效性。在實際的教師招聘工作中，多位名師名校長均提出專業(yè)要求限制了應(yīng)聘者的報考，導致一些人才無法進入教育系統(tǒng)，作為用人單位的學校期望招聘工作在追求教師專業(yè)化的同時能夠適當放寬對應(yīng)聘者專業(yè)背景的要求。

此外，學校教師性別比例失衡問題日益凸顯，教育部2019 年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國初等教育階段女教師占比達69.98%[6]，相比于2010 年上漲了12 個百分點[7]。從調(diào)查結(jié)果來看，山東省的招聘政策鮮少明確規(guī)定性別比例，這在一定程度上導致了教師性別比例失衡。在實際的教學與管理工作中，用人單位會劃定性別比例以招聘更多的男教師加入教師隊伍，但使教師招聘工作又面臨著公平性的考量。

（三）招聘政策與用人單位對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)要求各有側(cè)重

教師招聘工作未對應(yīng)聘者提出師范類專業(yè)要求，更多人才得以加入教師隊伍，實現(xiàn)了程序上的機會平等。調(diào)查結(jié)果顯示，很多學校對應(yīng)聘者素質(zhì)及能力的考核更加全面，不僅看重應(yīng)聘者的教育知識及教學基本能力，同時也看重實踐性經(jīng)驗。當前教師招聘沒有提出實習經(jīng)歷要求，在一定程度上會降低教師招聘工作的有效性。

同時，當前山東省教師招聘工作重在對應(yīng)聘者的知識及能力考察，忽視了職業(yè)傾向、動機、性格等，而這一部分直接決定個體能否從事教師職業(yè)，大部分面試考核的方式及內(nèi)容并未很好判斷應(yīng)聘者的鑒別性素質(zhì)。

（四）新教師的崗位分配與試用期考核政策亟需進一步完善落實

充足、合適的師資是有效施教的基礎(chǔ)和前提，人崗匹配才能保證學校教學工作高效運行。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，當前山東省在教師崗位安排工作方面存在數(shù)額分配、學科等結(jié)構(gòu)不合理問題。一是教師分配未滿足所有學校師資數(shù)額的基本要求，二是學科崗位劃分不合理。師資的匱乏與任教學科的混亂是對招聘政策中專業(yè)限制的悖逆，也是窒礙教師招聘以及后續(xù)教學的因素。

此外，當前試用期考核對新教師的篩選作用有待進一步加強。招聘政策將試用期考核權(quán)下放到用人學校，但由于缺乏統(tǒng)一的考核標準、各主體權(quán)責不清等原因，部分學校的試用期考核基本流于形式，仍需相關(guān)政策的進一步指導。

四、公平與有效兼顧：教師招聘現(xiàn)實政策與用戶需求之調(diào)和路徑

教師招聘相關(guān)利益者基于對不同價值的傾向，對招聘的具體實施辦法的認知存在差異。地方政府在招聘中追求程序公平，將公平置于首位[8]。作為用人主體的學校則更加注重選拔的有效性，理想的招聘制度應(yīng)該在兼顧公平的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對有效性的最大追求。

（一）加強多主體溝通，增強招聘針對性

教師招聘工作的相關(guān)利益者涉及地方教育行政部門、學校、應(yīng)聘者等多主體，為保障招聘有效性，多方要加強溝通協(xié)作。一是招聘執(zhí)行主體在制定招聘計劃時，應(yīng)考慮到學校的個性化需求，處理好統(tǒng)一招聘與個性需求之間的關(guān)系。這就需要充分了解學校在數(shù)額、學科結(jié)構(gòu)性需求和對新教師素質(zhì)能力的個性化需求，以提高招聘工作的針對性。二是學校與應(yīng)聘者之間的相互選擇，教師與學校的契合度越高，入職后工作滿意度越高，學生的學業(yè)成就也越高。[9]因此，應(yīng)給予雙方互相了解的機會，招聘執(zhí)行主體可在相關(guān)網(wǎng)站上公布各學校的具體信息，以幫助擬聘用者增強對學校的了解。學校派選教師充任到面試官隊伍當中，對應(yīng)聘者的鑒別性素質(zhì)進行考察，以判斷其與崗位是否契合，在確保選擇權(quán)的基礎(chǔ)上，使學校能夠有“擇優(yōu)”錄取的機會，提高學校對新教師的滿意度。

（二）科學把握崗位需求，設(shè)置合理條件限制

招聘條件的科學性、合理性問題值得關(guān)注?？茖W性是指招聘基本條件與崗位專業(yè)特點相匹配，合理性則指標準高低適度、符合當?shù)貙嶋H。從師范專業(yè)認證標準來看，學前、小學、中學階段教師教育課程學分要求依次是64、32、14，其對教師的教育專業(yè)知識需求量呈遞減之勢，而對從教者的學科知識需求量呈遞增之勢[10]。因此，從科學性角度來看，學科崗位在對專業(yè)背景提出限制時，要充分考慮學段對學科知識的要求。而從合理性性角度來看，專業(yè)限制也要符合實際。

（三）大膽突破創(chuàng)新，協(xié)調(diào)性別比例

基層學校一直關(guān)注男女教師比例失衡問題，全國各地也積極通過多種措施吸引男教師加入到教師隊伍中，但這一做法也使教師招聘工作面臨缺乏公平、歧視女性的質(zhì)疑。因此，各地教育行政部門今后需解放思想，積極突破，在教師招聘工作中劃出一定崗位按性別比例進行招聘，或?qū)δ信處焺澐植煌姆謹?shù)線，也可嘗試面試前置等有利于發(fā)揮男教師優(yōu)勢的招聘舉措。相信教師招聘政策能夠?qū)Ω纳浦行W教師的性別失調(diào)起到一定調(diào)節(jié)和引導作用。

（四）突破固有考察模式，積極引進新方法

教育專業(yè)既具有先天性，又具有生成性[11]。因此，在教師招聘工作中既要考慮應(yīng)聘者的“能教性”也要考慮“適教性”；既要對應(yīng)聘者的知識能力進行考察，也不能忽視其所具有的人格品質(zhì)。當前在其他地區(qū)已引入職業(yè)能力傾向測試、心理素質(zhì)測試。因此，可積極借鑒其他地區(qū)，在招聘考試階段全面引入多種測試，最大限度提高招聘人員與招聘崗位的匹配度，不斷完善，防止模式化和濫用。

此外，實踐素養(yǎng)也是教師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分。教育實習經(jīng)歷作為職前培養(yǎng)和在職培訓的重要橋梁，對新任教師的教學能力、教師身份認同，以及學生的了解等多方面具有積累和提升作用[12]。因此，可在招考條件中要求非師范生具有半年及以上的教育實習經(jīng)歷，同時對師范生的教育實習經(jīng)歷進行考察，更好地將教師職前培養(yǎng)與在職培訓相結(jié)合。

（五）明確試用期管理職責，切實發(fā)揮篩選作用

新教師在試用期內(nèi)的考核工作由所在的學校負責，但在實際中仍存在教育行政部門與學校的權(quán)責不清晰，缺乏試用期考核標準，試用期時間偏短等情況。為此，教育行政部門應(yīng)進行宏觀管理，負責制定地方試用期考核體系，進一步明確考核的內(nèi)容及標準，明確試用期實施程序，并負責監(jiān)督、指導學校試用考核的落實；學校則負責具體執(zhí)行考核體系，對不合格者及時清退。