周文霞

據(jù)聯(lián)合國估計，世界人口男女比例為101：100，中國國家統(tǒng)計局2022年發(fā)布數(shù)據(jù)顯示我國總?cè)丝谛詣e比為104：100?？傮w上說，全球范圍內(nèi)男女人口性別比例基本處于平衡狀態(tài)，但女性管理者的數(shù)量卻大大低于男性。追求性別平等是社會可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)之一。性別平等意味著男女兩性在政治、經(jīng)濟、文化、社會和家庭等各個方面，享有同等的權(quán)利，負(fù)擔(dān)同等的義務(wù)。

隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，女性在職場的社會地位不斷提升。致同會計師事務(wù)所連續(xù)19年追蹤全球女性在職場中的發(fā)展?fàn)顩r，其發(fā)布的《2023商業(yè)女性調(diào)查報告》顯示，在全球中端市場企業(yè)中，有32.4%的高管職務(wù)由女性擔(dān)任。首次開展調(diào)查時，全球中端市場企業(yè)中女性高管占比為19.4%，近20年中增長了13個百分點。雖然這一數(shù)字多年來呈持續(xù)上升趨勢，但進(jìn)展緩慢，相比去年的31.9%，今年僅上升了0.5個百分點。報告還指出，在全球9%的中端市場企業(yè)中，企業(yè)高層中至今仍沒有任何女性身影。根據(jù)世界經(jīng)濟論壇（WEF）發(fā)布的2022年度《全球性別差距報告》，世界全面實現(xiàn)性別平等至少還需要132年?？梢娦詣e平等，任重道遠(yuǎn)。

從管理學(xué)的角度看，女性擔(dān)任管理者的比例增高不僅是性別平等的標(biāo)志，也是提升管理效益的重要影響因素。根據(jù)美銀證券的一項研究，投資于女性經(jīng)理人占比較高的亞洲公司可獲得高于基準(zhǔn)指數(shù)的回報。國際勞工組織認(rèn)為，當(dāng)女性在高層管理職位中占比達(dá)到30%時，性別多樣化的益處就開始累積，不僅可以提高利潤，還更容易吸引人才。所以女性管理者一直是管理學(xué)領(lǐng)域的熱門研究話題。

以往的研究大多是從刻板印象、性別角色認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)力、管理技能等方面展開，針對女性管理者自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的研究還比較薄弱。女性管理者要獲得可持續(xù)的職業(yè)成功，不僅需要管理好下屬，更需要管理好自己，規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展。最近，我們不斷聽到中層管理者被裁掉的新聞，據(jù)說星巴克已經(jīng)變成了失業(yè)中層男女的避難所。由此看來，疫情過后經(jīng)濟的復(fù)蘇和發(fā)展都不是一蹴而就的，成為管理者也不是女性職業(yè)生涯的終身保障。現(xiàn)在整個社會就業(yè)壓力增大、經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，個體充滿迷茫、低落、緊張、焦慮等消極情緒，以積極心理學(xué)的視角探討女性管理者職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的問題顯得尤為必要。

我們之所以要在積極心理學(xué)的框架下討論女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展問題，是由積極心理學(xué)的本質(zhì)屬性和女性管理者的自身特點決定的。

積極心理學(xué)

積極心理學(xué)的誕生是心理學(xué)領(lǐng)域的一場革命，它成形于二十世紀(jì)九十年代末至二十一世紀(jì)初。在此之前，心理學(xué)家宣稱心理學(xué)有三大使命：治療精神疾病，解決心理問題；使正常人的生活更加快樂、幸福和充實；發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有天賦的人，使他們充分發(fā)揮自身的潛能。由于第二次世界大戰(zhàn)的影響，戰(zhàn)后心理學(xué)的主要任務(wù)變成了關(guān)注戰(zhàn)爭創(chuàng)傷，療愈精神疾患，研究心理或行為的病態(tài)以找到治療和緩解的方法。

美國心理學(xué)家邁爾斯對1887～2000年間發(fā)表的心理學(xué)論文進(jìn)行了統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)關(guān)于焦慮的文章有57800篇，關(guān)于抑郁的有70856篇，關(guān)于幸福的只有2958篇，關(guān)于歡樂的更是僅有851篇。統(tǒng)計結(jié)果顯示，消極情緒相關(guān)文章與積極情緒文章的比例大約為14：1，消極心理學(xué)研究占據(jù)了心理學(xué)發(fā)展的主導(dǎo)地位。更為重要的是，心理學(xué)家用了極大的精力，耗費巨大心血去理解和解釋人類的消極情緒和行為，但消極情緒以及心理障礙等問題不僅沒有減少，還有增加的趨勢。例如，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，1960～2000年，美國患抑郁癥的人數(shù)增長了十倍，而患者的平均初始診斷年齡從29.5歲下降到14.5歲。

一些心理學(xué)家意識到在過去的一個多世紀(jì)里，心理學(xué)專注于消極和病態(tài)心理，忽略了人類自身所蘊含的積極情緒，忘記了心理學(xué)幫助人類開發(fā)潛能、追求幸福的使命。于是，美國著名心理學(xué)家馬丁·塞里格曼聯(lián)合一批心理學(xué)家發(fā)出倡議。他們認(rèn)為，心理學(xué)“不僅僅是對損傷、缺陷和傷害進(jìn)行研究，它也應(yīng)對力量和優(yōu)秀品質(zhì)進(jìn)行研究；治療不僅僅是對損傷、缺陷的修復(fù)和彌補，也是對人類自身所擁有的潛能、力量的發(fā)掘；心理學(xué)不僅僅是關(guān)于疾病或健康的科學(xué)，它也是關(guān)于工作、教育、愛、成長和娛樂的科學(xué)”。因此，有必要開創(chuàng)積極心理學(xué)，使之成為心理學(xué)的一個重要分支。

積極心理學(xué)概念于1997年第一次被提出來。馬丁·塞里格曼和米哈里·契克森米哈賴在2000年1月發(fā)表了《積極心理學(xué)導(dǎo)論》一文，這篇文章標(biāo)志著積極心理學(xué)作為一門學(xué)科正式誕生。他們指出，“積極心理學(xué)是致力于研究普通人的活力與美德的科學(xué)。”積極心理學(xué)主張研究人類積極的情感體驗、積極的個人特質(zhì)、優(yōu)秀的心理品質(zhì)以及積極的社會組織系統(tǒng)，充分挖掘人固有的積極力量，實現(xiàn)個人幸福，促進(jìn)個人和社會的和諧發(fā)展。

積極情緒的拓展構(gòu)建功能

作為積極心理學(xué)研究的重要主題，積極情緒得到了心理學(xué)家更多的關(guān)注。積極心理學(xué)領(lǐng)軍人物芭芭拉·弗雷德里克森（Barbaba Fredrickson）在其巔峰之作《積極情緒的力量》一書中提出了最具代表性的十種積極情緒，分別是喜悅、感激、寧靜、希望、自豪、逗趣、激勵、敬佩、愛。她以大量鮮活的案例、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠^察和測量，令人信服地論述了積極情緒的神奇作用，構(gòu)建了極富影響力的積極情緒的拓展構(gòu)建理論。

這一理論的核心思想是積極情緒有拓展和構(gòu)建兩大重要的功能。拓展功能指積極情緒會打開我們的思維和視野，敞開我們的心靈和頭腦，使我們的思維更具開放性、整合性和前瞻性，更善于行動和更富有創(chuàng)造性。構(gòu)建功能指積極情緒使我們獲得常規(guī)之外的更廣泛的思想和行動意識，通過開放我們的心靈和認(rèn)知，引導(dǎo)我們?nèi)ヌ剿?、發(fā)現(xiàn)和構(gòu)建新的智力資源、心理資源、社會資源和生理資源，如獲得新技能、新知識和新的生存方式，鞏固社會關(guān)系和擴展社會網(wǎng)絡(luò)，讓我們更加堅韌樂觀，并抑制各種消極情緒。這些都會給我們的人生帶來更多更美好的可能性。最新科學(xué)證據(jù)證實，積極情緒不只是反映成功和健康，它還能夠建構(gòu)幫助我們成功的各項資源，使我們獲得更大的成功和健康。積極情緒是每個人生來就擁有的寶藏，我們都可以通過努力來挖掘和提高自身的積極情緒。

女性管理者特點

學(xué)術(shù)界已有的研究成果表明，女性管理者在生理、心理以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上都有不同于男性管理者的特征。從生理上看，女性的大腦在某些方面比男性更有優(yōu)勢，如女性大腦的邊緣系統(tǒng)比男性發(fā)達(dá)。大腦的邊緣系統(tǒng)是大腦的情緒中心，邊緣系統(tǒng)越發(fā)達(dá)，情緒就越豐富，越敏感，因此女性更善于捕捉、識別、表達(dá)情緒，具有更強的直覺和共情能力。與男性相比，女性的海馬體（形成和儲存記憶的區(qū)域）有更多的活動，大腦前額葉皮層更大，因此女性的記憶力、自控能力比男性強，在社交和情感處理等方面更具優(yōu)勢。從心理上看，女性因其母性本能，更富于同情心、同理心、憐憫心、感激心和愛心。在管理方面，女性善于溝通合作，更注重以員工為導(dǎo)向、關(guān)懷下屬、鼓勵參與、分權(quán)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

不得不說，女性管理者的特質(zhì)與積極心理學(xué)倡導(dǎo)的精神十分契合。此外，相關(guān)研究也表明，管理者在工作場景中多采用積極情緒的溝通能提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)的好感，積極情緒的傳遞正向影響下屬的心理和行為。因此，女性管理者更應(yīng)該開發(fā)自身的積極情緒資源，提升自我管理和管理下屬的能力。

弗雷德里克森指出，她提出的十種關(guān)鍵的積極情緒并沒有窮盡對個體生存和成長具有適應(yīng)性益處的所有積極情緒。積極心理學(xué)家鼓勵研究者們發(fā)現(xiàn)更多的積極情緒，并探討積極情緒發(fā)揮作用的機制。

以往少有從性別角度研究女性管理者積極情緒作用的文章?！?023商業(yè)女性調(diào)查報告》數(shù)據(jù)顯示，中國女性高管比例由2022年的32.3%增至2023年的35.4%；首席財務(wù)官、人力資源總監(jiān)、公司控制人已連續(xù)四年成為中國女性高管最常擔(dān)任的三大職務(wù)。因此，我們選取人力資源管理者作為研究對象，采用中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2022年關(guān)于人力資源從業(yè)者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的數(shù)據(jù)，以3231名不同層級的女性管理者為樣本，以使命感、職業(yè)成功感、職業(yè)滿意度、易變性職業(yè)生涯態(tài)度作為積極情緒、情感及態(tài)度的變量，以工作投入、可雇傭性、心理資本、社會資本、工作耗竭、健康為結(jié)果變量，粗略檢驗女性管理者的積極情緒水平，驗證積極情緒的拓展建構(gòu)功能。

調(diào)查樣本的具體情況為女性管理者共3231人，其中基層管理者1594人，中層管理者1446人，高層管理者191人。女性管理者分布于七種單位類型中，其中外資企業(yè)257人，國有企業(yè)588人，合資企業(yè)913人，民營企業(yè)1264人，政府部門100人，事業(yè)單位104人，其他5人?？傮w平均工作年限6.11年，平均年齡為35.33歲。這些女性管理者，高中及以下學(xué)歷23人，專科359人，本科2606人，碩士239人，博士4人。

使命感的作用

隨著現(xiàn)代社會人們對人生和工作意義感的重視和追尋，來自宗教學(xué)的概念——使命感（Calling）在管理學(xué)和職業(yè)心理學(xué)中再度復(fù)蘇，相關(guān)研究成果呈現(xiàn)雨后春筍般增長趨勢。

所謂使命是指個體意識到自己存在的價值，一定要把某件事情做好的不可推脫的責(zé)任。我們用簡化版的包含四個條目的問卷來測量女性管理者對自己使命的感知，如“我有種使命感要去從事某個特定工作”“我已經(jīng)很好地理解了我職業(yè)生涯中的使命”等。

相關(guān)分析顯示，使命感有一種雙刃劍效應(yīng)，它與工作投入、學(xué)習(xí)導(dǎo)向以及工作耗竭正相關(guān)。工作投入指在工作中表現(xiàn)出的積極融入狀態(tài)，可以從活力、奉獻(xiàn)和專注三方面進(jìn)行測量，如“在工作中我感到自己強大而充滿活力”“我沉浸于自己的工作中”等。使命感越強的女性管理者工作投入的程度越高。學(xué)習(xí)導(dǎo)向測量的是在工作中學(xué)習(xí)的意愿和行為，如“我經(jīng)常尋找機會來學(xué)習(xí)新知識，發(fā)展新技能”“為了發(fā)展我的工作能力，我愿意去冒險”等。這說明使命感越強，就越有動力去學(xué)習(xí)，拓展自己的人力資本。但使命感太強，工作投入過高，也會帶來工作耗竭，出現(xiàn)工作中感到筋疲力盡的狀態(tài)。

女性管理者積極情緒總體水平

我們統(tǒng)計分析了女性管理者積極情緒、積極態(tài)度的總體水平（見表1）。

從數(shù)據(jù)中可以看出，除健康指標(biāo)外，女性管理者的積極情緒、態(tài)度都接近4分，處在較高水平上。工作耗竭是一種消極情緒，數(shù)據(jù)反映出女性管理者的工作壓力比較大。后續(xù)的回歸分析證明了積極情緒可以降低、減弱消極情緒。

同時，數(shù)據(jù)還顯示，女性管理者管理層級越高，積極情緒和積極態(tài)度的水平越高，消極情緒越低。受現(xiàn)有數(shù)據(jù)限制，我們不能簡單地推斷管理層級與積極情緒之間的因果關(guān)系，但這些數(shù)據(jù)也足以說明它們之間具有相關(guān)性。

積極情緒作用模型

以往的研究更多地是將職業(yè)成功、職業(yè)滿意度作為結(jié)果變量去研究其前因。事實上，在一個人的職業(yè)生涯中，職業(yè)成功或職業(yè)滿意度是一個階段性結(jié)果，會成為下一階段的前因。根據(jù)以往的研究和積極情緒的理論，我們以職業(yè)成功感、職業(yè)滿意度和易變性職業(yè)生涯態(tài)度作為自變量，構(gòu)建了一個簡單的積極情緒作用模型（見圖1）。

職業(yè)成功感是自我對自己職業(yè)生涯是否成功的主觀評價，在問卷中分為“外在報酬、內(nèi)在滿足及和諧平衡”三個維度，共有十個條目。職業(yè)滿意度是對自己整體的職業(yè)生涯滿意程度的一種自我評判和自我感受，共有五個條目，測量對職業(yè)發(fā)展整體狀況、收入、晉升、能力提升、實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)五個方面滿意的程度。職業(yè)滿意度高的員工，他們在工作中能體驗到更多的滿足感，對自己的職業(yè)生涯成功預(yù)期高，工作中更加自信，更加積極，更易提高績效。與傳統(tǒng)穩(wěn)定不變、可以預(yù)測的職業(yè)生涯態(tài)度不同，易變性職業(yè)生涯態(tài)度強調(diào)用價值觀驅(qū)動和自我導(dǎo)向的態(tài)度進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理，個人要發(fā)揮自己的能動性，對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，共有七個條目，如“我為自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”“我掌控自己的職業(yè)生涯”等。

可雇傭性是自我評價的個體在勞動力市場被雇傭的可能性，反映一個人的職業(yè)勝任力，共十一個條目，分為外部和內(nèi)部兩個維度，如“即使當(dāng)前就職機構(gòu)裁員我也有信心能留下來”“只要與我的工作技能和經(jīng)驗相關(guān)，我能得到任何地方的工作機會”等。心理資本是指個體在成長發(fā)展過程中積累的積極心理狀態(tài)，包括自我效能、樂觀、希望和韌性。社會資本指個人在職場上積累的關(guān)系密切、可以提供幫助的同事朋友數(shù)量。工作耗竭是工作倦怠的一種表現(xiàn)形式，反映工作中的情緒消耗、身體疲倦狀態(tài)。健康是個人對自己一個月來身體狀況的評估。

統(tǒng)計結(jié)果（見表2）表明，積極情緒（成功感、滿意度以及易變性工作態(tài)度）與積極心理狀態(tài)和行為結(jié)果（心理資本、社會資本、工作投入、可雇傭性）顯著正相關(guān)，與消極情緒（工作耗竭）負(fù)相關(guān)。再次驗證了積極情緒拓展建構(gòu)理論，即職業(yè)成功感、滿意度、易變性職業(yè)生涯態(tài)度拓展心理資源、社會資源，構(gòu)建強化職業(yè)能力（可雇傭性），抑制減弱了工作中的消極感受，帶來工作人生的繁榮（工作投入、健康），促進(jìn)了女性管理者的可持續(xù)職業(yè)發(fā)展。

在科技迅猛發(fā)展、社會劇烈變動、職場競爭加劇的今天，每個人都有可能面臨職業(yè)生涯中斷、被替代、轉(zhuǎn)行等風(fēng)險。由于女性加管理者的雙重身份，女性管理者壓力可能會更大。在以男性為主導(dǎo)的職場中，女性走上管理崗位，承擔(dān)管理他人的職責(zé)，是職業(yè)成功的重要標(biāo)志。如何使自己的職業(yè)生涯具有可持續(xù)性，獲得持續(xù)的成功，是女性管理者必須面對的挑戰(zhàn)。

可持續(xù)的職業(yè)生涯

德沃斯博士等學(xué)者提出了可持續(xù)職業(yè)生涯的概念，并建構(gòu)了可持續(xù)職業(yè)生涯過程的理論模型。可持續(xù)職業(yè)生涯是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的連續(xù)性——在有序列的時間維度上，跨越不同的社會空間并能夠體現(xiàn)個體能動性，賦予個體意義的一系列職業(yè)經(jīng)歷。德沃斯等強調(diào)，可持續(xù)職業(yè)生涯可以被理解為一個周期性的自我調(diào)節(jié)過程，在這一過程中，個體體驗到積極和消極的經(jīng)歷和事件，這些經(jīng)歷和事件為個體提供了一個動態(tài)學(xué)習(xí)的機會。個體不斷去適應(yīng)和影響所處環(huán)境，并進(jìn)一步加深對自身、組織環(huán)境以及更廣闊的勞動力市場的理解。隨著時間的推移，通過更高水平的個人和職業(yè)生涯匹配最終實現(xiàn)可持續(xù)職業(yè)生涯。

圖2是理解可持續(xù)職業(yè)生涯過程的模型。人、時間和情境（person，time，context）是可持續(xù)職業(yè)生涯的三個維度，幸福感、健康和生產(chǎn)力（happy， healthy， productive）是可持續(xù)職業(yè)生涯的三個關(guān)鍵指標(biāo)，圖中的波浪線代表可持續(xù)職業(yè)生涯是一個周期性的動態(tài)過程。

人、時間、情境在一個人的職業(yè)生涯發(fā)展中并不是孤立存在的，而是緊密交織在一起，不斷互動，相互影響，共同影響一個人的可持續(xù)職業(yè)發(fā)展。具體來說，可持續(xù)職業(yè)生涯關(guān)注的是個體所在的位置和經(jīng)歷如何隨時間展開。自我職業(yè)生涯管理是個長達(dá)一生的過程，每個人都是自己職業(yè)生涯的主體，在職業(yè)生涯的不同階段都應(yīng)該充分發(fā)揮主體性和能動性，積極追尋生命的價值和意義，不斷構(gòu)建和重塑自己的職業(yè)生涯，增強對不斷變化的外部環(huán)境的適應(yīng)性。外部環(huán)境包括不同層級和領(lǐng)域，如工作相關(guān)的環(huán)境和私人生活相關(guān)的環(huán)境。在工作群體層面，群體的氛圍會影響生涯可持續(xù)性，包容性的氛圍可以促進(jìn)生涯可持續(xù)性，消極的環(huán)境如性別歧視等則會削弱可持續(xù)性。組織層面的人力資源政策和實踐則會影響個體的職業(yè)進(jìn)展。從更宏觀的環(huán)境來看，包括制度、新技術(shù)的發(fā)展、國家的文化等也都會影響個人的職業(yè)發(fā)展。個人的生活環(huán)境同樣是一個不可忽視的影響因素，如親人和朋友會通過影響個體的職業(yè)決策或是提供支持等方式影響個人職業(yè)生涯的可持續(xù)性。

幸福、健康、生產(chǎn)力是可持續(xù)職業(yè)生涯的三個關(guān)鍵指標(biāo)。根據(jù)德沃斯等的觀點，職業(yè)滿意度和職業(yè)成功感構(gòu)成了職場幸福的重要來源；健康包含生理健康和心理健康兩方面；生產(chǎn)力意味著個體較強的工作能力或是某種職業(yè)潛力，涉及人力資本與職業(yè)發(fā)展動態(tài)匹配，可雇傭性、組織公民行為、良好的工作業(yè)績等都是生產(chǎn)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)。幸福、健康、生產(chǎn)力這三個指標(biāo)鑲嵌在個人、時間和環(huán)境三個維度中，是一個復(fù)雜的動態(tài)過程。個體只有不斷提升自我，才有可能達(dá)到個人與環(huán)境的有機匹配并實現(xiàn)可持續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展。

女性管理者應(yīng)該如何做

可持續(xù)職業(yè)生涯過程模型為我們理解職業(yè)生涯管理問題提供了一個更為系統(tǒng)的視角，模型中強調(diào)的幸福、健康、生產(chǎn)力三大指標(biāo)也是積極心理學(xué)推崇的積極情緒及其結(jié)果變量。對幸福的感知、身心健康具有拓展構(gòu)建功能，可以促進(jìn)生產(chǎn)力的提升?？沙掷m(xù)職業(yè)生涯理論與積極情緒的拓展構(gòu)建理論是相通的。兩種理論的交融，給了我們女性管理者如何構(gòu)建可持續(xù)職業(yè)生涯這個命題以重要啟發(fā)。

找到職業(yè)使命

馬克思曾經(jīng)說：“作為一個確定的人，現(xiàn)實中的人，你就有規(guī)定，就有使命，就有任務(wù)，至于你是否意識到這點，那是無所謂的。這個任務(wù)是由于你的需要及其與現(xiàn)存世界的真實聯(lián)系而產(chǎn)生的。”社會學(xué)家貝拉等學(xué)者分辨出人們對待工作的三種取向。一是謀生取向，特點是對從工作當(dāng)中獲取物質(zhì)回報感興趣，把工作視為幫助個人獲取享受必需資源的工具。二是職業(yè)取向，持這種取向的人認(rèn)為工作的目的是獲取晉升、聲望和地位。三是使命取向，持這種取向的人認(rèn)為工作是為了實現(xiàn)自我的價值，重視工作對社會的貢獻(xiàn)。

清晰地意識到自己的職業(yè)使命并在工作中踐行這種使命，是獲取可持續(xù)職業(yè)成功的先決條件。女企業(yè)家董明珠、女教育家劉彭芝等女性管理者的杰出代表，都是踐行職業(yè)使命的典范。不可否認(rèn)，女性管理者在職場上依然會遭遇性別歧視、刻板印象等，如果沒有強大的內(nèi)心世界和堅定的信念，很容易退縮和放棄。而對自己使命的感知是人的內(nèi)在核心動力，是一種積極的信念，比積極情緒更持久更穩(wěn)定。一個人的使命感越強，責(zé)任感就越強，工作就越有激情，抗挫折的能力也就越強，同時更能體會人生的意義和價值。這種精神力量對于女性管理者尤為重要。

我們的調(diào)查研究表明，使命感和使命踐行會對個體情感、態(tài)度、健康等產(chǎn)生重要影響。學(xué)者們在一系列研究中證實了使命感和使命踐行與工作滿意度、生活滿意度、身心健康、工作投入、職業(yè)認(rèn)同等這些積極結(jié)果密切相關(guān)，我們以女性管理者為樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)也驗證了這一點。因此，女性管理者要認(rèn)清使命并加以踐行，它能夠為工作帶來意義感，進(jìn)而提升工作滿意度和對生活的滿意度，增強職場幸福感，增加工作產(chǎn)出，使自己的職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。

強化管理動機

美國心理學(xué)家霍納通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，在性別角色的影響下， 女性有害怕競爭、恐懼成功的傾向。原因在于傳統(tǒng)文化和社會規(guī)范給女性的定位是溫柔、賢惠、照顧家庭、不應(yīng)該拋頭露面。要成功就不可避免地要參與競爭，這意味著對性別角色定位的挑戰(zhàn)和背叛，可能會被男性甚至社會拒絕。我國研究者也做過類似的研究，驗證了霍納的結(jié)論，說明這種現(xiàn)象具有普遍性。

哈佛大學(xué)教授麥克利蘭經(jīng)過長期追蹤研究，在其著名的三種動機理論中指出，權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一，它表現(xiàn)為影響或控制他人且不受他人控制的需要。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭取地位和影響力。成功管理者的動機結(jié)構(gòu)應(yīng)該是較強的權(quán)力動機、適度的成就動機、較低的親和動機。我國學(xué)者張麗華、陳許亞依據(jù)邁納管理者角色動機理論，追蹤28名中國女性管理者的職業(yè)生涯歷程，發(fā)現(xiàn)管理動機得分的高低能較好地預(yù)測女性管理者未來的職位層級。這里的管理動機與權(quán)力動機非常接近，指與組織不同層級角色需求相匹配的一套動機體系。邁納認(rèn)為在層級組織中，管理者能否獲得成功取決于他們能否滿足以下六種主要的角色需求：與上級保持良好的關(guān)系，與同級競爭，對下級施加影響，做事果斷，從團(tuán)隊脫穎而出，行使管理職能。

這些研究證據(jù)都說明，女性管理者要構(gòu)建可持續(xù)的職業(yè)生涯，必須打破懼怕成功的心理，強化管理動機，敢于競爭，勇于承擔(dān)管理職責(zé)，堅持自我，提升領(lǐng)導(dǎo)力，建立良好的人際關(guān)系。

積累職業(yè)資本

按照個人、時間、情境三個維度，職業(yè)生涯的可持續(xù)性包括在不同的職業(yè)生涯階段保存以及創(chuàng)造各種有利于自身發(fā)展的資源。按照霍布福爾的定義，資源是指個體認(rèn)為對其有價值的事物或者可以幫助其獲得有價值事物的途徑。那些能夠主動保存和獲取資源的個體更有可能獲得更高水平的幸福感和績效，以保持其職業(yè)生涯的可持續(xù)性。

我們現(xiàn)在身處無邊界職業(yè)生涯時代，積累保存哪些資源更有利于個體獲取職業(yè)成功呢？德菲力皮和亞瑟提出了智能生涯理論，他們認(rèn)為個體適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的三種就業(yè)能力分別是“knowing-how”——員工的知識、技能和能力，“knowing-whom”——一系列有助于公司社會網(wǎng)絡(luò)活動的內(nèi)外部人際關(guān)系，“knowing-why”——包括個體的動機、意義、認(rèn)同、人格、興趣和價值觀等。我們將這三種能力視為職業(yè)發(fā)展的三種資源，并進(jìn)一步將其概括為人力資本、社會資本和心理資本。

在文獻(xiàn)分析及焦點小組訪談的基礎(chǔ)上，我們提出了一個有中介和調(diào)節(jié)作用的個體層面職業(yè)成功影響因素的綜合模型，即人力資本、社會資本和心理資本是預(yù)測個體職業(yè)成功的三大類變量，其中心理資本是最基礎(chǔ)的變量，它通過影響個體人力資本和社會資本的獲得進(jìn)而影響職業(yè)成功。職業(yè)生涯階段和職業(yè)類型是人力資本和社會資本影響職業(yè)成功的調(diào)節(jié)變量。在職業(yè)生涯早期階段，個體的人力資本對職業(yè)成功的預(yù)測力更強；在職業(yè)生涯的中期階段，社會資本具有更強的預(yù)測力。對于管理型的職業(yè)來講，社會資本更有助于職業(yè)成功；對技術(shù)型的職業(yè)來講，人力資本更具有預(yù)測作用。這個影響個體職業(yè)成功的資本理論模型（見圖3）在后續(xù)的多項研究中得到驗證。

因此，我們強烈建議女性管理者發(fā)揮個體的主動性，在工作中積累自己的三大資本。首先是心理資本。盧桑斯等將心理資本看作是“個體的行為動機變量，是人格特征中對職業(yè)成功有正向影響的因素，能促進(jìn)個體積極發(fā)展的內(nèi)部心理資源”。個體的心理資本越高，心理資源越多，越有助于獲得更高水平的人力資本和社會資本。人力資本指個人掌握的知識、技能、職業(yè)勝任能力，可以體現(xiàn)為職場的可雇傭性。社會資本是指個人擁有的社會關(guān)系、社交網(wǎng)絡(luò)，它可以為個人的職業(yè)發(fā)展提供平臺、機會、資源，使職業(yè)生涯有“貴人相助，高人指路”。對于女性管理者來說，首先要開發(fā)積累自己的心理資本，提升自我效能感，對工作生活充滿希望，增強自己的韌性，保有從逆境、沖突、失敗、責(zé)任和壓力中迅速恢復(fù)的心理能力。當(dāng)心理資本足夠強大時，人力資本、社會資本的獲取和提升，就成為水到渠成的事。

關(guān)注和諧平衡

有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，使命感是一把雙刃劍，既可以通過工作場所積極情感帶來工作-非工作增益，又有可能導(dǎo)致工作狂特征引發(fā)工作-非工作沖突。目前已有實證研究檢驗了使命踐行程度對工作-家庭不平衡的顯著預(yù)測作用，我們的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)過高的使命感會導(dǎo)致工作耗竭的狀態(tài)。實踐中，我們也看到過度工作導(dǎo)致身心健康受損，甚至出現(xiàn)過勞死的狀況。這些都違背了可持續(xù)職業(yè)發(fā)展的主張。在關(guān)于職業(yè)成功觀的研究中，我們發(fā)現(xiàn)，中國人心目中職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)包含三個維度，即外在報酬（金錢、地位、晉升等）、內(nèi)在滿足（貢獻(xiàn)、認(rèn)可、發(fā)揮潛能、工作愉悅等）與和諧平衡（工作家庭平衡、身心健康和諧），而女性比男性更看重和諧平衡（見圖4）。

可持續(xù)的職業(yè)生涯強調(diào)的是個人在職業(yè)生涯中獲得幸福感、身心健康以及職業(yè)成就。因此，女性管理者要加強自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將家庭、子女教育、身心健康納入整體規(guī)劃中。脫離一時一事，從長遠(yuǎn)的觀點看問題，確定生涯發(fā)展不同階段工作與家庭的優(yōu)先級別，找到適合自己的工作生活模式。

優(yōu)化組織環(huán)境

一個可持續(xù)的職業(yè)生涯，除了個人向內(nèi)修煉以外，組織環(huán)境的作用同樣不能忽視。組織的制度文化觀念等，都會對個人的職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響。為了擁有可持續(xù)的職業(yè)生涯，女性管理者需要組織環(huán)境的配合與支持。這里談到的優(yōu)化組織環(huán)境包含兩方面的意思，一是女性管理者應(yīng)該利用自己在組織中的職權(quán)與影響力，積極打造性別平等、和諧包容、關(guān)愛女性的組織氛圍；另一方面，為女性管理者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境也是組織高層管理者的職責(zé)，組織層面的人力資源政策和實踐都應(yīng)該考慮女性長久的職業(yè)發(fā)展問題。

文章數(shù)據(jù)來源：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院“人力資源從業(yè)者追蹤調(diào)查”項目。