張建平 張光磊 劉善仕 周國林 李建玲

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

團(tuán)隊(duì)情境中資質(zhì)過剩感的積極效應(yīng)：綜合組成型和匯編型方式的視角*

張建平1張光磊2劉善仕3周國林1李建玲4

(1廣東金融學(xué)院工商管理學(xué)院, 廣州 510521) (2武漢理工大學(xué)管理學(xué)院, 武漢 430070) (3華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510641) (4貴州民族大學(xué)政治與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 貴陽 550025)

資質(zhì)過剩感是指個(gè)體認(rèn)為其資質(zhì)超出所從事工作的實(shí)際需要的主觀感受。在當(dāng)前各類組織當(dāng)中, 資質(zhì)過剩現(xiàn)象普遍存在, 資質(zhì)過剩感的影響效應(yīng)受到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。然而, 以往研究主要集中于探討資質(zhì)過剩感在個(gè)體層面的消極效應(yīng), 而對(duì)其潛在積極效應(yīng)的探究略顯不足, 并且忽略了對(duì)團(tuán)隊(duì)層面資質(zhì)過剩感的關(guān)注。為此, 本文將綜合組成型方式和匯編型方式來分析和探索團(tuán)隊(duì)情境中資質(zhì)過剩感的構(gòu)成及其影響效應(yīng)。主要開展三個(gè)方面的研究：其一, 探究團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過剩感構(gòu)成對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的積極影響; 其二, 考察團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過剩感構(gòu)成對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的跨層次積極影響; 其三, 考察在資質(zhì)過剩感團(tuán)隊(duì)差異化條件下, 個(gè)體資質(zhì)過剩感對(duì)其工作產(chǎn)出的積極影響的出入。本文預(yù)期將擴(kuò)展資質(zhì)過剩感在團(tuán)隊(duì)情境中的研究, 更好地指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐。

團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過剩感構(gòu)成, 個(gè)體工作產(chǎn)出, 團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出, 團(tuán)隊(duì)差異化, 跨層次影響

1 引言

近年來, “高學(xué)歷低就業(yè)”的話題頻繁出現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上并被不少網(wǎng)民廣泛討論, 諸如大學(xué)畢業(yè)生全職從事網(wǎng)約車或外賣配送工作的例子。伴隨著國內(nèi)高等教育的蓬勃發(fā)展, 我國勞動(dòng)人口受過高等教育的比例節(jié)節(jié)攀升。在此背景下, 高校尤其非重點(diǎn)院校的應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)日漸嚴(yán)峻, 正如黃燈教授所說1出自騰訊新聞十三邀第六季第1期：許知遠(yuǎn)對(duì)話黃燈我和我的二本學(xué)生。：“2010年前后珠三角某二本大學(xué)的應(yīng)屆生離校時(shí)人手兩三個(gè)offer的情況早已不復(fù)存在”。此外, Zheng等(2021)基于智聯(lián)招聘網(wǎng)站上約2萬份簡歷和同時(shí)期2萬個(gè)招聘崗位的樣本數(shù)據(jù)探究了國內(nèi)的過度教育(overeducation)問題, 他們認(rèn)為過度教育普遍存在且?guī)砹诵匠陸土P, 數(shù)據(jù)中約一半求職者的學(xué)歷超出了工作崗位要求,但其獲得的薪酬卻比與自身水平相符崗位的薪酬要低很多。

學(xué)術(shù)研究中將這種“高學(xué)歷低就業(yè)”定義為“資質(zhì)過?！?(overqualification), 即員工的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等超過所從事工作的實(shí)際需要(張建平等, 2020)。據(jù)權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：全球約有47%的職工認(rèn)為其資質(zhì)高于崗位要求, 而在中國的比例高達(dá)84% (Lin et al., 2017)。然而, 企業(yè)對(duì)待資質(zhì)過剩問題的態(tài)度卻很矛盾, 既希望廣納賢才為己所用, 以幫助企業(yè)更快更好發(fā)展, 又擔(dān)心資質(zhì)過剩者“不安于現(xiàn)狀”、主觀能動(dòng)性較差而適得其反。比如,(ASQ, 《管理科學(xué)季刊》)上一項(xiàng)關(guān)于招聘經(jīng)理的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究表明, 經(jīng)理們?cè)诤Y選簡歷時(shí)傾向于淘汰那些能力遠(yuǎn)超崗位要求的求職者, 他們認(rèn)為資質(zhì)過剩者的雇主承諾更低、較難被當(dāng)前組織的使命和目標(biāo)所激勵(lì), 以及中途離職另謀高就的可能性更高, 繼而選擇那些能力偏低但足以勝任的人(Galperin et al., 2020)。然而, Thompson等(2013)在對(duì)組織中不充分就業(yè)和資質(zhì)過剩問題的反思中指出, 雇傭資質(zhì)過剩的求職者將有利于企業(yè)的未來發(fā)展, 并認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該且能夠在這一問題上實(shí)現(xiàn)雙贏。那么, 組織中員工資質(zhì)過剩對(duì)工作產(chǎn)出究竟是有益還是不利呢？

在OBHRM研究領(lǐng)域, 學(xué)者們主要關(guān)注資質(zhì)過剩感(perceived overqualification, POQ)而非客觀資質(zhì)過剩, 后者只有被個(gè)體感知到時(shí)才會(huì)引發(fā)心理體驗(yàn)和行為反應(yīng)?？v觀現(xiàn)有文獻(xiàn), 研究者主要聚集于POQ對(duì)個(gè)體的消極影響, 著重考察POQ所引發(fā)的員工負(fù)面心理體驗(yàn)和消極行為反應(yīng)(Erdogan & Bauer, 2009; 陳穎媛等2017; Liu et al., 2015; Luksyte et al., 2011; 謝文心等, 2015; 趙李晶等, 2019); 此外, 也有學(xué)者開始探索POQ對(duì)個(gè)體的積極影響和非線性效應(yīng)(Lin et al., 2017; 劉松博等, 2021; 馬蓓等, 2018; Zhang et al., 2016; 張建平等, 2020)。然而, 已有研究在POQ對(duì)工作績效和人際關(guān)系的影響上依舊分歧較大(Erdogan & Bauer, 2021), 現(xiàn)存的元分析研究結(jié)果也顯示POQ與工作績效(創(chuàng)新, 任務(wù))和組織公民行為的關(guān)系并不顯著(Harari et al., 2017; 楊偉文, 李超平, 2021)。為此, 有學(xué)者指出應(yīng)進(jìn)一步發(fā)掘POQ對(duì)工作結(jié)果的潛在積極影響及其作用機(jī)制(李朋波等, 2021; van Dijk et al., 2020)。

另外, 現(xiàn)有研究鮮少探索POQ對(duì)團(tuán)隊(duì)層面和跨層次的影響?，F(xiàn)如今, 隨著組織內(nèi)外環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性不斷增強(qiáng), 團(tuán)隊(duì)在組織中越發(fā)普及并成為最基礎(chǔ)的工作單元(Mathieu et al., 2017)。為此, 有學(xué)者呼吁加強(qiáng)POQ的跨層次研究(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021; Sierra, 2011), 不同于個(gè)體POQ傾向于引發(fā)消極心理體驗(yàn), 團(tuán)隊(duì)層面的POQ可能給成員間的互動(dòng)或行動(dòng)帶來積極影響, 比如Hu等(2015)證實(shí)同事POQ均值正向調(diào)節(jié)個(gè)體POQ對(duì)個(gè)體績效的間接積極影響, 馬蓓等(2019)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)POQ均值能緩解甚至逆轉(zhuǎn)個(gè)體POQ的消極效應(yīng)。其次, 以往研究對(duì)團(tuán)隊(duì)POQ的理解和操作化大多基于全體成員POQ的簡單加總或平均, 忽略了POQ的團(tuán)隊(duì)差異化(以標(biāo)準(zhǔn)差來衡量), 僅個(gè)別學(xué)者在這方面作出了嘗試(程豹等, 2021a)。不難想象, 在POQ均值相等的A、B兩個(gè)團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)A中各成員的POQ均處于平均水平, 團(tuán)隊(duì)B中各成員的POQ離散程度很大, 那么團(tuán)隊(duì)A的成員更有可能將團(tuán)隊(duì)視為一個(gè)整體, 從而提升了彼此間的協(xié)作與交流, 進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出, 但團(tuán)隊(duì)B的成員很可能受POQ團(tuán)隊(duì)差異化的影響而形成團(tuán)隊(duì)斷層或亞群體, 阻礙了彼此間的互動(dòng), 最終有損于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。基于此, 在探索團(tuán)隊(duì)情境中POQ的影響效應(yīng)時(shí), 有必要兼顧團(tuán)隊(duì)均值和團(tuán)隊(duì)差異化的共同作用。

綜上所述, 本文擬綜合組成型方式(團(tuán)隊(duì)均值)和匯編型方式(團(tuán)隊(duì)差異化)的視角來分析和探討團(tuán)隊(duì)情境中POQ構(gòu)成狀況及其可能發(fā)揮出的積極效應(yīng), 考察團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成如何促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體工作產(chǎn)出。重點(diǎn)關(guān)注以下三個(gè)方面的問題：第一, 結(jié)合社會(huì)身份認(rèn)同理論(social identity theory)和I-P-O模型的分析框架, 考察團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成對(duì)積極團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的影響; 第二, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論, 探索團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成對(duì)個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和工作產(chǎn)出的跨層次影響; 第三, 結(jié)合期望狀態(tài)理論(expectation states theory)和社會(huì)身份認(rèn)同理論, 考察在團(tuán)隊(duì)POQ差異化作用下個(gè)體POQ對(duì)其非正式地位和工作產(chǎn)出的影響?？傊? 本文將構(gòu)建團(tuán)隊(duì)情境中POQ影響效應(yīng)的多層次理論模型, 以期發(fā)掘團(tuán)隊(duì)情境中POQ的潛在積極效應(yīng), 拓展POQ的學(xué)術(shù)研究并為企業(yè)管理實(shí)踐提供參考借鑒。

2 資質(zhì)過剩感的內(nèi)涵、測(cè)量及研究現(xiàn)狀

2.1 資質(zhì)過剩感的內(nèi)涵及測(cè)量

資質(zhì)過剩(也叫“過度勝任”)的概念源自勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的不充分就業(yè)(underemployment, 或翻譯為“就業(yè)不足”)相關(guān)研究, 是不充分就業(yè)各維度中基于技能的子維度(McKee-Ryan & Harvey, 2011), 即個(gè)體的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技藝和能力等超出所從事工作的實(shí)際需要(Maynard et al., 2006; 張建平等, 2020)。隨著研究的不斷發(fā)展, 分支出了客觀資質(zhì)過剩和資質(zhì)過剩感(POQ), 前者的測(cè)量主要是計(jì)算個(gè)體的客觀資質(zhì)(如學(xué)歷、技能證書等)與工作要求的差距(Arvan et al., 2019; Lin et al., 2017), POQ的測(cè)量主要通過詢問個(gè)體對(duì)自身資質(zhì)過剩的主觀感受(Erdogan & Bauer, 2009; Maltarich et al., 2011)。比較而言, 客觀資質(zhì)過剩的研究存在兩大弱勢(shì)：(1)測(cè)量上難以有效衡量主觀知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能等方面的過剩, 以往研究也主要測(cè)量過度教育這一客觀內(nèi)容(Arvan et al., 2019; Lin et al., 2017), 不少學(xué)者認(rèn)為該做法比較片面(Maltarich et al., 2011); (2)客觀資質(zhì)過剩只有被個(gè)體感知到才能引發(fā)后續(xù)的心理體檢和行為反應(yīng), 即POQ是影響個(gè)體態(tài)度和行為的更近端因素(Lin et al., 2017; Liu & Wang, 2012)。為此, OBHRM領(lǐng)域的相關(guān)研究主要關(guān)注POQ的影響效應(yīng)(Liu & Wang, 2012; Zhang et al., 2016)。

關(guān)于POQ的測(cè)量, 學(xué)術(shù)界現(xiàn)存有多種工具。早期的POQ量表包括資質(zhì)不匹配感和無發(fā)展感兩個(gè)維度(Johnson & Johnson, 1996); 此外, Fine和Nevo (2008)在以往研究基礎(chǔ)上擴(kuò)展了POQ的內(nèi)涵, 改編出了針對(duì)個(gè)體認(rèn)知能力的9個(gè)題項(xiàng)的認(rèn)知資質(zhì)過剩感知問卷(PCOQ), 包括認(rèn)知不匹配感和認(rèn)知無發(fā)展感兩個(gè)維度, 但鮮有后續(xù)研究采用。然而, 隨著研究的繼續(xù)發(fā)展, 越發(fā)多的學(xué)者認(rèn)為POQ是一個(gè)單維度構(gòu)念, 且不少研究表明無發(fā)展感和資質(zhì)不匹感存在較大的區(qū)分度, 故無發(fā)展感逐漸被后續(xù)研究者舍棄(McKee-Ryan & Harvey, 2011; Zhang et al., 2016)。為此, 一些學(xué)者相繼開發(fā)了單維度的POQ量表, 比如Bolino和Feldman (2000)針對(duì)海外工作者開發(fā)了13個(gè)題項(xiàng)的量表, 主要測(cè)量海外工作者對(duì)自身學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和能力等方面的未充分利用感; Maynard等(2006)開發(fā)了9個(gè)題項(xiàng)的量表, 包括教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技藝和能力等, 它也是目前使用次數(shù)最多的POQ量表; Sa?nchez-Cardona等(2020)還開發(fā)了5個(gè)題項(xiàng)的量表。

2.2 資質(zhì)過剩感的影響因素研究

資質(zhì)過剩感(POQ)的影響因素眾多, 包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、人格特質(zhì)、職場(chǎng)關(guān)系、工作特征和客觀資質(zhì)過剩等(Erdogan & Bauer, 2021; Liu & Wang, 2012)：(1)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素。如Harari等(2017)的元分析所示, 盡管性別和年齡與POQ的關(guān)系不顯著, 但教育程度與POQ顯著正相關(guān)(= 0.08), 即高學(xué)歷者傾向于有高POQ, 但高POQ卻不限于擁有高學(xué)歷者(Erdogan & Bauer, 2021); 此外, 工作任期與POQ顯著負(fù)相關(guān)(= ? 0.14), 即職場(chǎng)新人傾向于有更高的POQ。(2)人格特質(zhì)。Maynard等(2015)、Lobene等(2015)和程豹(2020)均發(fā)現(xiàn)自戀或其部分維度與POQ顯著正相關(guān), Debus等(2020)發(fā)現(xiàn)消極情感特質(zhì)與POQ負(fù)相關(guān)。(3)職場(chǎng)關(guān)系。Alfes等(2016)發(fā)現(xiàn)LMX質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)凝聚力與POQ顯著負(fù)相關(guān)。(4)工作特征。Lobene等(2015)發(fā)現(xiàn)工作中的統(tǒng)一著裝要求和重復(fù)性任務(wù)對(duì)POQ有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力度, 程豹(2020)發(fā)現(xiàn)工作控制感顯著正向影響POQ。(5)客觀資質(zhì)過剩。盡管POQ受上述多種因素影響, 但一般認(rèn)為客觀資質(zhì)過剩是其最主要的前提(Liu & Wang, 2012), Lin等(2017)、Arvan等(2019)的研究表明客觀資質(zhì)過剩與POQ顯著正相關(guān), Harari等(2017)的元分析也顯示兩者呈中等程度正相關(guān)(= 0.40)。

2.3 資質(zhì)過剩感的消極效應(yīng)研究

(1) POQ對(duì)認(rèn)知感受和情緒體驗(yàn)的消極影響。POQ會(huì)消極影響員工對(duì)組織和工作的認(rèn)知感受。首先, POQ帶來的不匹配、不公平感會(huì)降低員工的組織支持感與內(nèi)部人身份認(rèn)知(Li et al., 2019; 趙李晶等, 2018)和提升其工作不安全感(Peiro et al., 2012), 放大其與組織的心理距離(何偉怡, 張夢(mèng)桃, 2020); 其次, 高POQ的員工無法在工作中獲得挑戰(zhàn)需求, 進(jìn)而降低了對(duì)工作的成就感、控制感和自主性等感知(Simon et al., 2019; 趙恒春, 彭青, 2020), POQ還會(huì)降低員工對(duì)工作的價(jià)值認(rèn)可, 產(chǎn)生工作疏離感(謝文心等, 2015); 最后, POQ會(huì)導(dǎo)致員工質(zhì)疑自我能力和價(jià)值, 進(jìn)而降低基于組織的自尊和核心自我評(píng)價(jià)(程豹等, 2019; Liu et al., 2015), POQ也會(huì)使員工對(duì)自身能力高度自信、產(chǎn)生更多優(yōu)越感, 進(jìn)而提升了心理特權(quán)(褚福磊, 王蕊, 2019), POQ較高的員工傾向于認(rèn)為自己沒有達(dá)到應(yīng)有的狀態(tài), 從而產(chǎn)生更強(qiáng)的相對(duì)剝奪感和道德推脫感(Erdogan et al., 2018; Zhang et al., 2021)。POQ還會(huì)引發(fā)員工的消極情感反應(yīng)。趙申苒等(2015)發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)提升員工的心理契約違背體驗(yàn), Zhang等(2021)證實(shí)POQ導(dǎo)致的人?崗不匹配感會(huì)讓員工產(chǎn)生指向組織的憤怒情緒, Sánchez-Cardona等(2020)發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)提高員工在工作中的無聊情緒, Cheng等(2020)基于公平理論, 研究發(fā)現(xiàn)POQ引發(fā)的不公平感會(huì)降低員工的和諧激情; 此外, 趙李晶等(2019)從資源保存視角, 證實(shí)POQ會(huì)引發(fā)消極情緒、減少積極情緒和加劇資源損失, 進(jìn)而增強(qiáng)員工的情緒耗竭。

(2) POQ對(duì)工作態(tài)度、工作行為、工作績效和身心健康等的消極影響。

①工作態(tài)度。POQ對(duì)工作滿意度、職業(yè)滿意度、組織承諾和離職傾向等有顯著影響。Arvan等(2019)發(fā)現(xiàn)客觀資質(zhì)過剩通過POQ的中介作用顯著降低了員工的工作滿意度, Erdogan等(2018, 2020)和程豹等(2019)發(fā)現(xiàn)POQ對(duì)員工的職業(yè)滿意度有顯著消極影響, POQ還會(huì)降低員工的工作投入和情感承諾(Lobene & Meade, 2013; Maynard et al., 2006), 以及提高員工的離職意愿(Lobene et al., 2015; Ye et al., 2017)等?？傮w而言, 現(xiàn)有研究在POQ對(duì)工作態(tài)度的影響上取得了較為一致的結(jié)論(Harari et al., 2017)。

②工作行為。POQ會(huì)顯著引發(fā)員工的消極工作行為, 并負(fù)向影響其積極工作行為。Liu等(2015)、Luksyte等(2011)發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)激發(fā)員工的反生產(chǎn)行為, 程豹等(2021b)對(duì)一線服務(wù)員工的研究, 發(fā)現(xiàn)POQ對(duì)員工的表(深)層扮演有顯著正(負(fù))向影響, 心理契約破壞在其中發(fā)揮部分中介作用, 公正敏感性能強(qiáng)化上述間接影響; 另外, POQ還通過和諧工作激情的中介作用顯著負(fù)向影響顧客服務(wù)主動(dòng)性行為, POQ差異正向調(diào)節(jié)上述直接和間接關(guān)系(程豹等, 2021a), 這是目前少有的考察了POQ團(tuán)隊(duì)差異的跨層次邊界作用的研究。其次, POQ會(huì)引發(fā)個(gè)體的工作退縮、網(wǎng)絡(luò)閑散、時(shí)間侵占和親組織不道德行為(Cheng et al., 2020; 褚福磊, 王蕊, 2019; 劉金菊, 席燕平, 2016; Zhang et al., 2019), 由于POQ較高的員工會(huì)認(rèn)為自己值得一份更好的工作, 他們的內(nèi)外部工作搜尋行為(Erdogan et al., 2020)和自愿離職行為(Maynard et al., 2013)會(huì)更多。此外, 謝文心等(2015)發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)增強(qiáng)工作疏離感進(jìn)而降低員工的工作重塑等積極行為; POQ還會(huì)損害員工的積極認(rèn)知, 導(dǎo)致其工作憤怒、破壞其組織自尊、提升其工作倦怠, 進(jìn)而使其減少OCB (陳穎媛等, 2017; 黃勇, 彭紀(jì)生, 2017; Kim et al., 2019)。盡管如此, Harari等(2017)與楊偉文和李超平(2021)的元分析關(guān)于POQ與OCB的直接關(guān)系的結(jié)論并不一致。

③工作績效。POQ會(huì)消極影響員工的角色內(nèi)績效和創(chuàng)新績效。POQ會(huì)損害員工的自我概念或引發(fā)其心理特權(quán)感, 進(jìn)而降低其角色內(nèi)績效(Li et al., 2019; 張亞軍等, 2019); 趙申苒等(2015)發(fā)現(xiàn)POQ較高的員工認(rèn)為組織難以滿足自身期望而產(chǎn)生心理契約違背感, 進(jìn)而減少了創(chuàng)新行為。此外, 王朝暉(2018)基于認(rèn)知?情緒雙過程模型, 發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)激發(fā)員工的工作憤怒, 進(jìn)而降低其創(chuàng)造力; 趙李晶等(2020)、鐘競等(2021)研究表明POQ通過負(fù)向影響工作繁榮會(huì)削弱員工創(chuàng)新, 但前者發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)型契約可負(fù)向調(diào)節(jié)該間接效應(yīng), 后者發(fā)現(xiàn)績效報(bào)酬能緩解該間接影響; 李廣平和陳雨昂(2022)發(fā)現(xiàn), POQ會(huì)通過離職傾向和工作卷入的鏈?zhǔn)街薪轱@著負(fù)向影響90后員工的創(chuàng)新行為。然而, 也有研究發(fā)現(xiàn)POQ對(duì)工作績效存在積極影響(具體見下文2.4), 現(xiàn)存的元分析也表明POQ與個(gè)體任務(wù)績效和創(chuàng)新績效的關(guān)系并不顯著(Harari et al., 2017; 楊偉文, 李超平, 2021)。

④身心健康。Wassermann和Hoppe (2019)對(duì)移民職工的研究, 發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)降低其生活滿意度; Erdogan等(2018)發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)顯著提升員工的相對(duì)剝奪感, 進(jìn)而降低其主觀幸福感; Yu等(2021)對(duì)12家中國企業(yè)職工的研究, 發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)顯著提升個(gè)體的工作疏離感進(jìn)而間接導(dǎo)致其情緒耗竭, 且該間接效應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)?成員交換質(zhì)量較高時(shí)更強(qiáng); Maynard等(2015)發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)增強(qiáng)員工與職業(yè)相關(guān)的壓力。總之, POQ對(duì)多種心理健康變量有顯著消極影響(Erdogan & Bauer, 2021; Harari et al., 2017)。

2.4 資質(zhì)過剩感的積極效應(yīng)研究

近年來, 一些研究相繼表明POQ對(duì)主動(dòng)性行為、角色內(nèi)績效和創(chuàng)新績效等存在積極影響, 學(xué)術(shù)界開始以更全面的視角去探究POQ的積極影響以及其它更為復(fù)雜的效應(yīng)。比如, Zhang等(2016)基于自我調(diào)節(jié)視角, 發(fā)現(xiàn)POQ較高的員工能更快更好地完成工作、并認(rèn)為自己擁有更多的資源, 由此產(chǎn)生高角色寬度效能感, 進(jìn)而提升其主動(dòng)性行為; Deng等(2016)發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體的人際影響力較高時(shí), POQ通過社會(huì)接受程度對(duì)角色內(nèi)績效、人際利他主義和群體成員主動(dòng)性有積極影響; 趙慧軍等(2020)發(fā)現(xiàn)一線教師的POQ能激發(fā)角色寬度效能感進(jìn)而促進(jìn)其知識(shí)分享。其次, Erdogan和Bauer (2009)認(rèn)為POQ較高的人對(duì)自我評(píng)價(jià)會(huì)更積極, 而低績效會(huì)與這一積極自我形象不符, 故POQ會(huì)促使其提升角色內(nèi)績效以避免認(rèn)知失調(diào); Hu等(2015)從相對(duì)剝削視角證實(shí)POQ通過任務(wù)重要性和個(gè)人?群體匹配度對(duì)任務(wù)績效和OCB有積極影響, 團(tuán)隊(duì)層面的同事POQ均值正向調(diào)節(jié)了上述影響; Zhang等(2021)表明POQ通過優(yōu)勢(shì)和興趣導(dǎo)向的工作重塑分別對(duì)活力(Vitality)和任務(wù)績效有積極影響, 組織認(rèn)同正向調(diào)節(jié)了興趣導(dǎo)向工作重塑的中介作用; Lee等(2021)認(rèn)為POQ有其客觀基礎(chǔ), 即員工擁有過剩的能力、技能和經(jīng)驗(yàn)等資質(zhì), 這使得他們對(duì)任務(wù)更加熟練、能更好地完成工作任務(wù), 故角色內(nèi)績效會(huì)更高。此外, POQ還可通過提升創(chuàng)新自我效能感或工作投入等促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新績效(王朝暉, 2018; 趙衛(wèi)紅等, 2016), 以及當(dāng)POQ與個(gè)人?組織匹配之間高水平一致時(shí), 員工的主動(dòng)式創(chuàng)造力越強(qiáng)(王朝暉, 2020); 劉松博等(2021)也發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)通過跨邊界行為的中介作用促進(jìn)員工創(chuàng)造力, 團(tuán)隊(duì)集體主義取向正向調(diào)節(jié)了POQ與跨邊界行為的關(guān)系。

此外, 還有學(xué)者探究了POQ的非線性效應(yīng), 認(rèn)為POQ對(duì)員工的影響存在“過猶不及”效應(yīng)。比如, Lin等(2017)基于工作重塑的視角, 研究發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)倒U形影響員工的任務(wù)重塑并間接影響其創(chuàng)造力和OCB; 張建平等(2020)基于自我調(diào)節(jié)理論, 發(fā)現(xiàn)POQ會(huì)倒U形影響員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能并間接倒U形影響其內(nèi)部創(chuàng)業(yè); 林世豪等(2022)基于資源保存理論, 也證實(shí)POQ會(huì)對(duì)工作重塑和創(chuàng)造力產(chǎn)生倒U形的直接和間接影響。此外, 馬蓓等(2018)基于面子理論, 認(rèn)為員工在低POQ時(shí)有“掙面子”以及在高POQ時(shí)有避免“丟面子”的能力面子壓力, 并實(shí)證檢驗(yàn)了POQ對(duì)員工創(chuàng)造力的U型影響。

2.5 資質(zhì)過剩感的現(xiàn)有研究述評(píng)

(1) 以往研究過多關(guān)注資質(zhì)過剩感(POQ)的消極面, 對(duì)其積極面的分析和探討明顯不足甚至失衡。如前文所述, 盡管有學(xué)者開始關(guān)注POQ的積極效應(yīng)和非線性效應(yīng), 但這方面的研究還相對(duì)稀少。目前, POQ對(duì)個(gè)體工作績效和某些積極工作行為的影響還存在較多分歧, 正如Harari等(2017)、楊偉文和李超平(2021)的元分析研究所示, POQ與個(gè)體的創(chuàng)新績效、任務(wù)績效和組織公民行為的關(guān)系并不顯著。因此, 有待進(jìn)一步深入發(fā)掘POQ的積極效應(yīng)及其作用機(jī)制(van Dijk et al., 2020)。

(2) 缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)層面和跨層次影響的分析與探討?，F(xiàn)有研究當(dāng)中, 僅有少數(shù)研究考察了團(tuán)隊(duì)POQ的跨層次邊界作用(程豹等, 2021a; Hu et al., 2015; 馬蓓等, 2019)。伴隨著組織內(nèi)外環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性不斷增強(qiáng), 工作團(tuán)隊(duì)在組織中越發(fā)普及并成為最基礎(chǔ)的組織單元(Mathieu et al., 2017)。眾所周知, 團(tuán)隊(duì)結(jié)果并非個(gè)體結(jié)果的簡單加總, POQ對(duì)團(tuán)隊(duì)層面和跨層次的影響及其作用機(jī)制也不同于個(gè)體層面POQ的影響效應(yīng)。為此, 亟須以團(tuán)隊(duì)情境中的POQ為研究焦點(diǎn), 探究其在團(tuán)隊(duì)層面和跨層次的影響效應(yīng)(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021)。

(3) 缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)層面POQ構(gòu)成狀況的分析與探討。以往研究對(duì)團(tuán)隊(duì)POQ的理解和操作化大多基于全體成員POQ的簡單加總或平均, 如Hu等(2015)、馬蓓等(2019)的研究, 僅個(gè)別學(xué)者探討了POQ差異對(duì)個(gè)體POQ影響效果的邊界作用(程豹等, 2021a)。隨著團(tuán)隊(duì)多樣性的增強(qiáng), 成員之間的POQ也存在很大差異, 通過加總或平均的方法很難捕捉到團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成的真實(shí)樣貌, 更難以探究團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成狀況對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作及其結(jié)果的影響。然而, 結(jié)合組成型方式和匯編型方式的視角能夠全面呈現(xiàn)和刻畫團(tuán)隊(duì)層面的變量, 在國外權(quán)威期刊上刊登過多篇采用此類方法的學(xué)術(shù)論文(Ployhart et al., 2006; Shipton et al., 2017; Wee & Taylor, 2018)。為此, 可以借鑒該方法來分析和探討團(tuán)隊(duì)情境中的POQ, 以便更深刻地認(rèn)識(shí)和理解團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過?，F(xiàn)象。

3 研究構(gòu)想

本文旨在分析和探索團(tuán)隊(duì)情境中資質(zhì)過剩感(POQ)構(gòu)成狀況的多層次積極效應(yīng), 綜合考量POQ的團(tuán)隊(duì)均值(組成型方式)和團(tuán)隊(duì)差異化(匯編型方式)所能共同發(fā)揮出的效果及其作用機(jī)制; 研究內(nèi)容一, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論和I-P-O模型的分析框架探索團(tuán)隊(duì)POQ的構(gòu)成對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的影響; 研究內(nèi)容二, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論進(jìn)一步探索團(tuán)隊(duì)POQ的構(gòu)成對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的跨層次影響; 研究內(nèi)容三, 結(jié)合期望狀態(tài)理論和社會(huì)身份認(rèn)同理論, 探索團(tuán)隊(duì)POQ差異化條件下個(gè)體POQ的潛在積極效應(yīng)的出入(見圖1)。

3.1 團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過剩感構(gòu)成對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的積極效應(yīng)及作用機(jī)制

研究內(nèi)容一關(guān)注的問題是：團(tuán)隊(duì)情境中資質(zhì)過剩感(POQ)的構(gòu)成情況能否以及如何對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出帶來積極影響？團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成包括代表團(tuán)隊(duì)整體水平的POQ均值和反映團(tuán)隊(duì)離散程度的POQ差異化, 前者在一定程度上反映了團(tuán)隊(duì)的人力資本存量, 后者是導(dǎo)致成員之間產(chǎn)生相對(duì)剝削感和不公平感的主要因素。那么, 這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成指標(biāo)將怎樣共同作用于團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的呢？從人力資本存量的角度不難理解, 高團(tuán)隊(duì)POQ均值能給團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出帶來積極影響, 但POQ差異化會(huì)導(dǎo)致不公正感, 正所謂“不患寡而患不均”, 高POQ差異化會(huì)讓部分成員感到更加不公甚至憤怒, 可以預(yù)見高POQ差異化會(huì)對(duì)POQ均值的積極影響帶來破壞性的后果。因此, 本文擬根據(jù)社會(huì)身份認(rèn)同理論和I-P-O模型的分析框架, 考察團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成狀況對(duì)積極團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的影響(見圖2)。

圖1 本研究的總體研究模型

(1) 團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)積極團(tuán)隊(duì)過程的影響

團(tuán)隊(duì)POQ均值反映了團(tuán)隊(duì)中POQ的整體水平, 從人力資本存量的角度來看, 團(tuán)隊(duì)POQ均值越高, 該團(tuán)隊(duì)所具備的完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)所需的技能和經(jīng)驗(yàn)等集體智力資本也就越充分。盡管以往研究大多認(rèn)為個(gè)體的POQ會(huì)導(dǎo)致其消極的態(tài)度和行為反應(yīng), 但鮮有研究探討團(tuán)隊(duì)POQ均值可能對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的士氣和行為反應(yīng)存在的影響。然而, 我們依舊能從現(xiàn)有文獻(xiàn)中找到一些積極的證據(jù)。比如Hu等(2015)研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)層面的同事POQ均值能合理化個(gè)體POQ, 并正向調(diào)節(jié)個(gè)體POQ對(duì)任務(wù)重要性和個(gè)人?群體匹配度的正向影響, 最終對(duì)個(gè)體績效產(chǎn)生積極影響; 馬蓓等(2019)也發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)POQ均值能夠緩解甚至逆轉(zhuǎn)個(gè)體POQ的消極影響。相比于POQ均值較低的團(tuán)隊(duì), POQ均值較高的團(tuán)隊(duì)的成員更有可能相信自己是“精英群體”的一份子; 其次, 身處于同事POQ普遍較高的團(tuán)隊(duì)中, 個(gè)體更有可能潛意識(shí)地提升對(duì)自身工作重要性和自我地位的判斷, 而這些都將對(duì)個(gè)體認(rèn)同或認(rèn)可自己的團(tuán)隊(duì)身份大有裨益。當(dāng)員工相信自己所屬團(tuán)隊(duì)是“精英團(tuán)隊(duì)”, 認(rèn)為所在團(tuán)隊(duì)從事的工作很重要且有價(jià)值時(shí), 便會(huì)更積極地投入到團(tuán)隊(duì)工作中、與團(tuán)隊(duì)其他成員共享信息、有效協(xié)作和合作, 從而確保團(tuán)隊(duì)工作有序進(jìn)行。為此, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論, 本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)POQ均值將對(duì)積極團(tuán)隊(duì)過程產(chǎn)生積極影響。

假設(shè)1-1：團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)積極團(tuán)隊(duì)過程有顯著正向影響。

(2) 團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的間接影響

盡管資質(zhì)過剩感(POQ)是一種個(gè)體的主觀感知, 它明顯區(qū)別于客觀資質(zhì)過剩但又與之存在重疊關(guān)系, POQ也會(huì)受到其它諸如人格特質(zhì)、績效評(píng)價(jià)和組織情境等因素的影響, 但一般認(rèn)為POQ主要由客觀資質(zhì)過剩所導(dǎo)致(Arvan et al., 2019; Lin et al., 2017; Liu & Wang, 2012)。因此, 對(duì)于POQ均值較高的團(tuán)隊(duì)而言, 其整體的人力資本存量亦相對(duì)較高, 故結(jié)合投入產(chǎn)出模式和人力資本優(yōu)勢(shì)來判斷, 這樣的團(tuán)隊(duì)所能達(dá)成的工作產(chǎn)出也會(huì)較高。在當(dāng)今各類組織中, 工作團(tuán)隊(duì)已成了最基本的組織單元, 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的有效執(zhí)行需要全體成員有效協(xié)調(diào)和配合, 即通過積極團(tuán)隊(duì)過程去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。在POQ均值較高的團(tuán)隊(duì)中, 各個(gè)成員更愿意相信工作任務(wù)是重要的事實(shí), 以及認(rèn)為自己就是“精英團(tuán)隊(duì)”的一份子、接受和認(rèn)可其所屬的團(tuán)隊(duì), 因而更愿意與團(tuán)隊(duì)其他成員形成良好的互動(dòng)關(guān)系。在此積極團(tuán)隊(duì)過程的加持下, 團(tuán)隊(duì)能夠獲得較高的工作產(chǎn)出。因此, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論和I-P-O模型的分析框架, 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1-2：團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出有著積極影響, 積極團(tuán)隊(duì)過程在其中起到中介作用。

(3) 團(tuán)隊(duì)POQ差異化的調(diào)節(jié)作用

盡管上文論述了團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)積極團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的提升作用, 但團(tuán)隊(duì)POQ差異化的潛在影響亦不容忽視。團(tuán)隊(duì)POQ差異化代表了成員間POQ水平的離散程度, 差異化越大即團(tuán)隊(duì)成員的POQ水平兩極分化的景象越明顯。根據(jù)自我分類理論, 這種差異化有導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分裂的危險(xiǎn)。該理論指出, 團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體特征越離散, 越容易形成團(tuán)隊(duì)斷層或子群體, 從而威脅到團(tuán)隊(duì)成員的合作與協(xié)調(diào)(Ployhart et al., 2006)。在POQ水平兩極分化的團(tuán)隊(duì)中, POQ均值越高, 其成員越難相信這是一個(gè)“精英團(tuán)隊(duì)”, 反而更容易認(rèn)為這是一個(gè)“魚龍混雜”的群體, 甚至導(dǎo)致成員間“鄙視鏈”的產(chǎn)生(Li et al., 2022), 進(jìn)而嚴(yán)重威脅到積極團(tuán)隊(duì)過程以及團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果。相反, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的POQ水平差異較小, 那么團(tuán)隊(duì)POQ均值越高, 越能體現(xiàn)出“精英團(tuán)隊(duì)”的特征, 從而使得各個(gè)成員產(chǎn)生身份認(rèn)同, 有利于積極團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出(Hu et al., 2015)。此外, Hu等(2015)還指出, 通過計(jì)算團(tuán)隊(duì)中除目標(biāo)個(gè)體外其他成員POQ的均值, 能較好地代表團(tuán)隊(duì)層面的同事POQ水平, 并發(fā)現(xiàn)同事POQ均值會(huì)正向調(diào)節(jié)個(gè)體POQ對(duì)個(gè)體績效的間接積極影響?？梢? 特定個(gè)體的客觀資質(zhì)過剩既能引發(fā)其自我POQ, 也能被周圍的同事觀察到?；诖? 不難推斷團(tuán)隊(duì)POQ差異化能夠反映團(tuán)隊(duì)中的POQ差異情況及其背后的客觀資質(zhì)過剩差異水平。

圖2 研究內(nèi)容一的模型示意圖

假設(shè)1-3：團(tuán)隊(duì)POQ差異化會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)POQ均值與積極團(tuán)隊(duì)過程的關(guān)系以及通過積極團(tuán)隊(duì)過程對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的間接影響, 即上述直接和間接關(guān)系在POQ差異化較低的條件下更強(qiáng), 而在POQ差異化較高的條件下較弱。

3.2 團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過剩感構(gòu)成對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的跨層次積極效應(yīng)及作用機(jī)制

研究內(nèi)容二關(guān)注的問題是：團(tuán)隊(duì)中POQ的構(gòu)成是否對(duì)個(gè)體層面的工作產(chǎn)出存在跨層次積極影響？這種影響又是通過怎樣的作用機(jī)制而產(chǎn)生？這是以往研究極少涉及卻被不少學(xué)者呼吁亟待加強(qiáng)研究的問題(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021; Sierra, 2011)。研究指出, 團(tuán)隊(duì)層面的同事POQ均值越高, 個(gè)體越傾向于相信自己是“精英團(tuán)隊(duì)”的一份子, 相關(guān)研究也初步證實(shí)同事POQ均值或團(tuán)隊(duì)POQ均值能合理化個(gè)體POQ, 以及強(qiáng)化個(gè)體POQ的積極影響(Hu et al., 2015)或弱化個(gè)體POQ的消極影響(馬蓓等, 2019)。為此, 本文將從社會(huì)身份認(rèn)同理論的視角, 考察團(tuán)隊(duì)中POQ的構(gòu)成對(duì)個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和工作產(chǎn)出的跨層次影響(見圖3)。

圖3 研究內(nèi)容二的模型示意圖

(1) 團(tuán)隊(duì)POQ均值與個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的跨層次關(guān)系

盡管現(xiàn)有的POQ研究尚未涉及其跨層次影響效應(yīng), 但個(gè)別研究考察了團(tuán)隊(duì)層面的POQ構(gòu)念的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)。Hu等(2015)研究發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊(duì)層面的同事POQ均值能正向調(diào)節(jié)個(gè)體POQ通過任務(wù)重要性、個(gè)人?群體匹配度的雙中介對(duì)個(gè)體績效的間接積極影響; 馬蓓等(2019)研究顯示, 盡管個(gè)體POQ通過負(fù)向影響內(nèi)部人身份感知對(duì)其從事OCB起到削弱作用, 但當(dāng)團(tuán)隊(duì)POQ較高時(shí), 這一間接消極影響便會(huì)扭轉(zhuǎn)為間接積極影響。由此可見, 當(dāng)POQ較高者與自身資歷相當(dāng)?shù)耐乱黄鸸ぷ鲿r(shí), 他們不僅不會(huì)體驗(yàn)到消極心理狀態(tài)和減少積極工作行為, 甚至還會(huì)以所在高資質(zhì)團(tuán)隊(duì)為榮。如上文所述, 相比于POQ均值較低或不足的團(tuán)隊(duì), 在POQ均值較高的團(tuán)隊(duì)中的成員更有可能認(rèn)為自己就是“精英群體”的一份子; 其次, 身處于同事POQ普遍較高的團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體也更有可能潛意識(shí)地提高其對(duì)自身工作重要性和自我地位的判斷, 而這些都將對(duì)個(gè)體認(rèn)同或認(rèn)可自己的團(tuán)隊(duì)身份大有裨益。為此, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論, 本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)POQ均值能對(duì)個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同產(chǎn)生跨層次的積極影響。

假設(shè)2-1：團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同存在跨層次的積極影響。

(2) 團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的跨層次間接影響

上文論述了團(tuán)隊(duì)POQ均值對(duì)個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的跨層次積極影響。同樣, 在POQ均值較高的團(tuán)隊(duì)中, 個(gè)體成員可能為了避免自己落后其他成員太多的尷尬局面而體驗(yàn)到較高的績效壓力或能力面子壓力, 從而努力達(dá)成或維持較為理想的工作產(chǎn)出(常濤等, 2014; 馬蓓等, 2018)。此外, 有研究指出個(gè)體成員對(duì)其所在團(tuán)隊(duì)(群體)的認(rèn)同, 會(huì)促使其展現(xiàn)出利同事行為和利組織行為(陶厚永等, 2016); 其次, Janssen和Huang (2008)基于中層管理團(tuán)隊(duì)的研究, 發(fā)現(xiàn)個(gè)體成員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同會(huì)驅(qū)使其做出更多指向團(tuán)隊(duì)其他成員的組織公民行為(OCB), 而這種指向團(tuán)隊(duì)其他成員的OCB又中介了該成員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與其在團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人效率(individual’s effectiveness as a team member)之間的積極關(guān)系, 換言之, 個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)其作為團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人效率有著積極的影響?；诖? 本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)POQ均值通過提升個(gè)體成員的團(tuán)隊(duì)(群體)認(rèn)同可以對(duì)其個(gè)體工作產(chǎn)出起到積極的跨層次影響。

假設(shè)2-2：團(tuán)隊(duì)POQ均值通過個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)其工作產(chǎn)出存在跨層次的間接積極影響。

(3) 團(tuán)隊(duì)POQ差異化的邊界作用

同團(tuán)隊(duì)層面的影響效應(yīng)一樣, POQ差異化也可能對(duì)團(tuán)隊(duì)POQ均值的跨層次效應(yīng)產(chǎn)生影響。根據(jù)自我分類理論, 團(tuán)隊(duì)成員的POQ水平越離散, 越容易形成團(tuán)隊(duì)斷層或亞群體, 此時(shí)個(gè)體成員可能更傾向于認(rèn)同其所屬的亞群體而非工作團(tuán)隊(duì)。當(dāng)成員之間POQ水平差異較大時(shí), 即使團(tuán)隊(duì)POQ均值再高, 由于有POQ水平很低的成員的存在, POQ水平較高的成員不僅不會(huì)認(rèn)為所屬團(tuán)隊(duì)是“精英團(tuán)隊(duì)”, 甚至可能視其為“魚龍混雜”的群體; 其次, 高差異化的POQ水平還可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生“鄙視鏈”, 進(jìn)而損害POQ水平較低的成員對(duì)團(tuán)隊(duì)身份的認(rèn)同。比如, Li等(2022)研究發(fā)現(xiàn), 資質(zhì)過剩者在面對(duì)其認(rèn)為資質(zhì)比自己要低很多的同事時(shí)會(huì)產(chǎn)生既蔑視(contempt)又妒忌(envy)的心理, 從而導(dǎo)致他們針對(duì)這類同事的知識(shí)隱藏?？傊? 較大的POQ差異化可能弱化POQ均值對(duì)個(gè)體成員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同及其工作產(chǎn)出的跨層次影響; 反之, 在成員的POQ水平相差較小的團(tuán)隊(duì)中, POQ均值越高, 越有可能被成員視為“精英團(tuán)隊(duì)”, 從而讓他們產(chǎn)生較高的團(tuán)隊(duì)身份認(rèn)同, 最終驅(qū)使其實(shí)現(xiàn)較高工作產(chǎn)出。

假設(shè)2-3：團(tuán)隊(duì)POQ差異化會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)POQ均值與個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的跨層次關(guān)系, 以及通過團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的跨層次間接影響, 即上述直接和間接跨層次關(guān)系在POQ差異化較低的條件下更強(qiáng), 而在POQ差異化較高的條件下較弱。

3.3 團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過剩感差異化作用下個(gè)體資質(zhì)過剩感對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的積極效應(yīng)

研究內(nèi)容三關(guān)注的問題是：個(gè)體POQ背后蘊(yùn)藏著人力資本優(yōu)勢(shì), 那么個(gè)體POQ能否對(duì)其工作產(chǎn)出帶來積極影響？現(xiàn)有絕大多數(shù)研究都在考察POQ對(duì)個(gè)體的消極影響, 但元分析結(jié)果顯示POQ與工作績效的關(guān)系并不顯著(Erdogan & Bauer, 2021)。在當(dāng)今各類組織中, 資質(zhì)過剩現(xiàn)象普遍存在(李朋波等, 2021; Zheng et al, 2021), 顯然, 若POQ只會(huì)帶來消極后果則與實(shí)際不太相符。為此, 有必要深入發(fā)掘POQ的潛在積極效應(yīng)及其路徑。其次, 團(tuán)隊(duì)層面的POQ構(gòu)成又將對(duì)上述積極效應(yīng)產(chǎn)生何種情境作用？已有研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)層面的POQ能合理化個(gè)體層面的POQ, 并弱化個(gè)體POQ的消極效應(yīng)或強(qiáng)化個(gè)體POQ的積極效應(yīng)。因此, 探索個(gè)體POQ潛在積極效應(yīng)及其路徑的邊界亦十分重要。研究內(nèi)容二探討了團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成通過個(gè)體團(tuán)隊(duì)(群體)認(rèn)同對(duì)其工作產(chǎn)出的跨層次影響機(jī)制, 在涉及團(tuán)隊(duì)問題的一些研究中, 地位和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是密切關(guān)聯(lián)的兩個(gè)要素或指標(biāo)。比如Mitchell等(2015)認(rèn)為地位和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)包容性影響團(tuán)隊(duì)績效的過程中均發(fā)揮了中介作用, Liao等(2012)在基于社會(huì)認(rèn)同理論視角探討團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展過程時(shí)也強(qiáng)調(diào)地位和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的共同作用。在探索團(tuán)隊(duì)情境中的POQ問題時(shí), 由社會(huì)比較和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等帶來的更深層次的體驗(yàn)也面臨著團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)中的地位問題。因此, 我們將進(jìn)一步考察團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體地位可能發(fā)揮的作用。此外, 鑒于POQ的主觀性以及未必被正式組織所認(rèn)可等特征, 本文擬考察非正式(團(tuán)隊(duì))地位在個(gè)體POQ與工作產(chǎn)出之間的傳導(dǎo)作用。據(jù)此, 本文將基于期望狀態(tài)理論探究上述個(gè)體POQ的積極效應(yīng)及其路徑, 以及團(tuán)隊(duì)POQ差異化的邊界作用(見圖4)。

圖4 研究內(nèi)容三的模型示意圖

(1) 個(gè)體POQ對(duì)其非正式(團(tuán)隊(duì))地位的影響

如前文所述, 以往研究對(duì)POQ影響效應(yīng)的探索主要聚集在個(gè)體層面, 考察員工對(duì)自身資質(zhì)過剩的感知所引發(fā)的負(fù)面心理體驗(yàn)和消極行為反應(yīng),這種近似“失意個(gè)體顧影自憐”心理模式的研究范式極少考慮團(tuán)隊(duì)其他成員在上述過程中可能發(fā)揮的作用。顯然, 團(tuán)隊(duì)其他成員如何看待特定員工(focal employee)的資質(zhì)過剩問題, 很可能影響到該特定員工的行為反應(yīng)。根據(jù)期望狀態(tài)理論的觀點(diǎn), 鑒于資質(zhì)過剩的員工在知識(shí)、技藝和能力等多方面擁有過剩資質(zhì)的事實(shí), 這些個(gè)體很可能被團(tuán)隊(duì)其他成員視為更有能力的人、團(tuán)隊(duì)的頂流柱等, 從而獲得他們眼中更高的聲望(prominence)、尊敬(respect)和尊重(esteem), 即被團(tuán)隊(duì)其他成員賦予更高的非正式(團(tuán)隊(duì))地位(Anderson et al., 2001; van Dijk et al., 2020)。個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中獲得高非正式地位可以滿足其部分心理需求, 能為其帶來更多的資源, 包括其他成員在工作上的更加配合、成為團(tuán)隊(duì)中非正式的信息網(wǎng)絡(luò)中心或通道、成為意見領(lǐng)袖等。此外, 相關(guān)研究表明, 個(gè)體的非正式地位對(duì)其創(chuàng)造性產(chǎn)出(劉智強(qiáng)等, 2015)和主動(dòng)變革行為(鄧傳軍, 劉智強(qiáng), 2021)等具有積極影響?；诖? 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3-1：個(gè)體POQ對(duì)個(gè)體的非正式(團(tuán)隊(duì))地位存在顯著正向影響。

(2) 個(gè)體POQ對(duì)其工作產(chǎn)出的間接影響

關(guān)于個(gè)體POQ與個(gè)體工作產(chǎn)出的關(guān)系, 盡管現(xiàn)有研究更多地在探討POQ對(duì)個(gè)體態(tài)度及行為的消極影響, 但元分析顯示POQ與個(gè)體績效(創(chuàng)新, 任務(wù))以及OCB的關(guān)系不顯著(Harari et al., 2017; 楊偉文, 李超平, 2021)。為此, 有部分學(xué)者開始探索POQ對(duì)個(gè)體結(jié)果的間接積極影響, 比如Hu等(2015)考察了員工的POQ通過任務(wù)重要性和個(gè)人?群體匹配度的雙中介作用對(duì)其角色內(nèi)績效和OCB的積極影響, 以及同事POQ均值對(duì)上述雙中介效應(yīng)的正向調(diào)節(jié)作用, 發(fā)現(xiàn)同事POQ均值的調(diào)節(jié)作用顯著, 且雙中介效應(yīng)在同事POQ均值較低時(shí)依舊顯著。此外, Zhang等(2016)探究了POQ通過角色廣度自我效能對(duì)個(gè)體主動(dòng)性行為的積極影響, 個(gè)體的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ι鲜鲋薪樽饔玫膬蓚€(gè)階段均起到了調(diào)節(jié)作用; Lin等(2017)發(fā)現(xiàn)POQ倒U形影響個(gè)體工作重塑, 進(jìn)而間接影響其創(chuàng)造力和OCB; 張建平等(2020)從自我調(diào)節(jié)理論的視角考察了POQ對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的倒U型影響效應(yīng)?；谄谕麪顟B(tài)理論, 個(gè)體憑借自身POQ獲得高非正式(團(tuán)隊(duì))地位之后, 一方面會(huì)擁有更多的優(yōu)勢(shì)和資源去實(shí)現(xiàn)高工作產(chǎn)出; 另一方面, 高地位者還會(huì)出于維持這種高非正式(團(tuán)隊(duì))地位優(yōu)勢(shì)的需要而按照符合他人期望的標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自身行為, 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高工作產(chǎn)出以獲取他人的贊許?；诖? 本文認(rèn)為個(gè)體POQ會(huì)給個(gè)體工作產(chǎn)出帶來積極影響, 而個(gè)體的非正式(團(tuán)隊(duì))地位在其中發(fā)揮著積極的中介作用。

假設(shè)3-2：個(gè)體POQ對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出具有積極影響, 個(gè)體的非正式(團(tuán)隊(duì))地位在其中發(fā)揮積極的中介作用。

(3) 團(tuán)隊(duì)POQ差異化的跨層次邊界作用

本文認(rèn)為, 上述個(gè)體POQ的直接和間接作用效果還可能受到團(tuán)隊(duì)POQ狀況的影響。然而, 與以往研究關(guān)注團(tuán)隊(duì)層面的同事POQ均值(Hu et al., 2015)或團(tuán)隊(duì)POQ均值(馬蓓等, 2019)的邊界效應(yīng)不同, 本文關(guān)注團(tuán)隊(duì)POQ差異化的邊界效應(yīng)。理由在于, 個(gè)體的非正式(團(tuán)隊(duì))地位反映了團(tuán)隊(duì)成員之間的地位差異, 且這種地位差異恰恰是在POQ差異化存在的條件下, 個(gè)體憑借自身POQ所獲得, 而不以團(tuán)隊(duì)POQ均值的高低為前提。在POQ差異化極低的團(tuán)隊(duì)中, 個(gè)體POQ能帶來的非正式地位差異很小, 即所有成員憑借自身POQ能獲得的地位優(yōu)勢(shì)相差無幾, 而隨著POQ差異化的增大, 個(gè)體POQ能帶來的地位差異也會(huì)增大; 然而, 根據(jù)最優(yōu)化差異理論(optimal differentiation theory)不難理解, 團(tuán)隊(duì)POQ差異化對(duì)個(gè)體POQ與非正式(團(tuán)隊(duì))地位關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)也非固定不變, 當(dāng)POQ差異化增加到一定程度時(shí), 個(gè)體POQ對(duì)非正式(團(tuán)隊(duì))地位的邊際影響可能降低。基于此, 本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)POQ差異化會(huì)倒U形調(diào)節(jié)個(gè)體POQ與個(gè)體非正式(團(tuán)隊(duì))地位之間的關(guān)系, 進(jìn)而倒U形調(diào)節(jié)個(gè)體POQ與個(gè)體工作產(chǎn)出之間的關(guān)系。

假設(shè)3-3：團(tuán)隊(duì)POQ差異化對(duì)個(gè)體POQ與其非正式地位的關(guān)系存在倒U形調(diào)節(jié)作用, 并倒U形調(diào)節(jié)POQ通過非正式地位對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的間接影響, 即上述直接和間接關(guān)系在中等程度POQ差異化的條件下最強(qiáng), 而在較低或較高POQ差異化的條件下較弱。

4 理論建構(gòu)

基于當(dāng)前資質(zhì)過?，F(xiàn)象普遍存在各類組織當(dāng)中的社會(huì)現(xiàn)實(shí), 以及現(xiàn)有的資質(zhì)過剩感(POQ)研究主要集中于個(gè)體層面POQ的消極效應(yīng)、對(duì)其潛在積極效應(yīng)的關(guān)注嚴(yán)重不足, 并且鮮少有研究探索團(tuán)隊(duì)層面POQ的多層次影響效應(yīng)的研究現(xiàn)狀, 本文聚焦于團(tuán)隊(duì)情境中POQ的潛在積極效應(yīng), 綜合考量團(tuán)隊(duì)層面POQ構(gòu)成狀況的兩個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)維度(團(tuán)隊(duì)均值, 團(tuán)隊(duì)差異化)的共同作用, 剖析二者共同對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面工作產(chǎn)出的多層次影響及其作用機(jī)制。本文的理論建構(gòu)主要包括以下內(nèi)容：

第一, 本文將團(tuán)隊(duì)差異化研究引入資質(zhì)過剩感(POQ)領(lǐng)域, 綜合組成型方式和匯編型方式的視角來對(duì)團(tuán)隊(duì)情境中POQ進(jìn)行更為立體的分析和探討, 以此揭示團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成狀況對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面工作產(chǎn)出的多層次影響效應(yīng)。組成型方式(composition approach), 即用樣本均值來定義團(tuán)隊(duì)POQ, 該視角并不能全面地反映團(tuán)隊(duì)中的POQ構(gòu)成狀況; 匯編型方式(compilation approach), 則以樣本標(biāo)準(zhǔn)差來衡量團(tuán)隊(duì)中的POQ離散程度, 該視角能夠彌補(bǔ)以組成型方式定義團(tuán)隊(duì)POQ的不足。以往研究對(duì)團(tuán)隊(duì)POQ的理解和操作化均基于全體成員POQ的簡單加總或平均(組成型方式), 而忽略了POQ的團(tuán)隊(duì)差異化(匯編型方式)。顯然, 僅通過加總或平均等線性方法很難捕捉到團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成情況的真實(shí)樣貌, 也就難以有效探究POQ的不同構(gòu)成情形對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作及其結(jié)果, 以及對(duì)個(gè)體成員影響的差異。自我分類理論認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體特征越離散, 越容易形成團(tuán)隊(duì)斷層或亞團(tuán)隊(duì)而有損整體的團(tuán)結(jié)與協(xié)調(diào), 故在POQ均值相等的兩個(gè)團(tuán)隊(duì)中, POQ差異化較小的團(tuán)隊(duì)在各個(gè)方面的表現(xiàn)可能會(huì)更好些。因此, 綜合組成型方式和匯編型方式的視角能夠更深刻地認(rèn)識(shí)和理解團(tuán)隊(duì)中的資質(zhì)過剩問題。

第二, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論和I-P-O模型的分析框架, 探索團(tuán)隊(duì)情境中POQ的構(gòu)成情況對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面工作產(chǎn)出的多層次影響及其作用機(jī)制。首先, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)POQ的研究主要聚焦在個(gè)體層面, 鮮少有研究探討團(tuán)隊(duì)層面POQ的影響效應(yīng)?，F(xiàn)如今, 隨著組織所處環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性不斷增強(qiáng), 工作團(tuán)隊(duì)在組織中越發(fā)普及并成了最基礎(chǔ)的工作單元(Mathieu et al., 2017)。其次, 古語云：“不患寡而患不均”, 團(tuán)隊(duì)層面POQ的整體情況顯然有別于個(gè)體POQ, 團(tuán)隊(duì)中資質(zhì)過剩成員的比例以及各個(gè)成員POQ水平的高低不止在個(gè)體層面發(fā)揮作用, 還會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)過程及其結(jié)果。為了更深入地了解團(tuán)隊(duì)情境中的POQ, 識(shí)別出它與個(gè)體POQ的區(qū)別和聯(lián)系, 從而更全面、更透徹地認(rèn)識(shí)POQ這一現(xiàn)象, 亟需以團(tuán)隊(duì)POQ為研究焦點(diǎn), 探究其對(duì)團(tuán)隊(duì)過程以及結(jié)果的影響。為此, 本文基于社會(huì)身份認(rèn)同理論和I-P-O模型的分析框架, 綜合考察團(tuán)隊(duì)情境中POQ的團(tuán)隊(duì)均值和團(tuán)隊(duì)差異化對(duì)團(tuán)隊(duì)積極過程和團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的共同影響, 以期彌補(bǔ)現(xiàn)有POQ研究在團(tuán)隊(duì)層面的不足, 亦為存在POQ現(xiàn)象的團(tuán)隊(duì)提供管理借鑒。

其次, 基于社會(huì)身份認(rèn)同理論進(jìn)一步探索團(tuán)隊(duì)POQ的構(gòu)成對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的跨層次積極效應(yīng), 將個(gè)體對(duì)自身POQ的心理體驗(yàn)和行為反應(yīng)延伸至對(duì)團(tuán)隊(duì)POQ狀況的體驗(yàn)和反應(yīng), 更深入地剖析團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成狀況的影響效應(yīng), 同時(shí)也對(duì)一些學(xué)者呼吁考察情境中POQ的跨層次影響效應(yīng)作出回應(yīng)(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021; Sierra, 2011)。現(xiàn)有研究鮮少有涉及POQ的跨層次效應(yīng), 僅有個(gè)別研究考察了同事POQ均值(Hu et al., 2015)和團(tuán)隊(duì)POQ均值(馬蓓等, 2019)對(duì)個(gè)體POQ影響效果的調(diào)節(jié)作用。個(gè)體既會(huì)對(duì)自身資質(zhì)過剩情況產(chǎn)生感知并作出相應(yīng)的反應(yīng), 也會(huì)察覺到團(tuán)隊(duì)其他成員的資質(zhì)過剩情況并作出反應(yīng), 并且現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)同事POQ均值或團(tuán)隊(duì)POQ均值會(huì)合理化個(gè)體POQ, 以及強(qiáng)化個(gè)體POQ的積極效應(yīng)或弱化其消極效應(yīng)(Hu et al., 2015; 馬蓓等, 2019)。為此, 本文基于社會(huì)身份認(rèn)同理論, 以個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同為中介, 進(jìn)一步考察團(tuán)隊(duì)POQ的構(gòu)成情況對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)出的跨層次影響機(jī)制, 從而加深人們對(duì)團(tuán)隊(duì)情境中POQ影響效應(yīng)的理解。

第三, 基于期望狀態(tài)理論探索團(tuán)隊(duì)POQ差異化條件下個(gè)體POQ的潛在積極效應(yīng)的出入。目前, 學(xué)術(shù)界對(duì)個(gè)體POQ的消極效應(yīng)的研究已經(jīng)相當(dāng)豐富, 但對(duì)其潛在積極效應(yīng)的探索仍相對(duì)稀少, 有學(xué)者提出應(yīng)采用新的理論視角更廣泛地發(fā)掘個(gè)體層面POQ的積極效應(yīng)(van Dijk et al., 2020)。資質(zhì)過剩狀態(tài)也許會(huì)讓員工個(gè)體感到沮喪, 但同時(shí)也可能給其帶來更高的非正式(團(tuán)隊(duì))地位, 成為他人眼中的意見領(lǐng)袖。為此, 本文從期望狀態(tài)理論的視角, 以個(gè)體的非正式地位為中介, 考察個(gè)體POQ可能發(fā)揮的積極影響, 進(jìn)而豐富個(gè)體層面POQ的積極效應(yīng)研究。首先, 基于期望狀態(tài)理論考察個(gè)體POQ通過非正式地位的優(yōu)勢(shì)對(duì)其工作產(chǎn)出的積極影響, 高資質(zhì)者很可能被其他成員賦予更高的地位, 即在他人眼中擁有更高的聲望、尊敬和尊重, 從而使其比低地位者更有優(yōu)勢(shì)達(dá)成高工作結(jié)果(van Dijk et al., 2020); 其次, 考察團(tuán)隊(duì)POQ差異化對(duì)上述影響的邊界作用。為此, 本文既能擴(kuò)展個(gè)體層面POQ的影響效應(yīng)及作用機(jī)制研究, 也豐富了團(tuán)隊(duì)POQ構(gòu)成情況的邊界作用研究。

本文的實(shí)踐貢獻(xiàn)如下：(1) 分析和探討團(tuán)隊(duì)情境中POQ的積極效應(yīng), 能夠有效破除“引才育才悖論”, 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“合理用才”。以往的POQ研究主要集中在消極效應(yīng)的探索, 這在一定程度上與學(xué)界和業(yè)界所強(qiáng)調(diào)的企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)相互矛盾, 即“引才育才悖論”。倘若POQ只有害而無利, 也與當(dāng)前國內(nèi)各地區(qū)愈演愈烈的“人才爭奪戰(zhàn)”相違背。因此, 本文的研究結(jié)果能夠幫助企業(yè)更全面地認(rèn)識(shí)員工資質(zhì)過剩問題, 給企業(yè)圍繞高資質(zhì)人才的“引育用”提供重要參考依據(jù)。(2) 綜合考察團(tuán)隊(duì)情境中POQ的均值水平和差異化程度所共同發(fā)揮出的作用, 可以為企業(yè)更有效地組建工作團(tuán)隊(duì)和分派資質(zhì)過剩員工、提升團(tuán)隊(duì)管理水平等提供實(shí)踐指導(dǎo)。POQ的團(tuán)隊(duì)均值和團(tuán)隊(duì)差異化是全面理解和刻畫團(tuán)隊(duì)情境中POQ構(gòu)成狀況的兩大關(guān)鍵指標(biāo)維度, 二者會(huì)給團(tuán)隊(duì)過程及其結(jié)果帶來截然不同的單方面影響, 但實(shí)際上它們的影響交織在一起。通過綜合考察團(tuán)隊(duì)POQ均值和團(tuán)隊(duì)POQ差異化的共同效應(yīng), 充分發(fā)掘其影響效果及其作用機(jī)制, 能夠?yàn)槠髽I(yè)更有效地管理團(tuán)隊(duì)中的員工資質(zhì)過剩問題提供有價(jià)值的指導(dǎo)。

常濤, 劉智強(qiáng), 王艷子. (2014). 績效薪酬對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究: 面子壓力的中介作用.(9), 171?180.

陳穎媛, 鄒智敏, 潘俊豪. (2017). 資質(zhì)過剩感影響組織公民行為的情緒路徑.(1), 72?82.

程豹. (2020).(博士學(xué)位論文). 廈門大學(xué), 廈門.

程豹, 周星, 郭功星. (2019). 資質(zhì)過剩感知影響員工職業(yè)滿意度的認(rèn)知路徑.(2), 107?121.

程豹, 周星, 郭功星. (2021a). 資質(zhì)過剩感知對(duì)顧客服務(wù)主動(dòng)性行為的影響.(6), 101?112.

程豹, 周星, 郭功星. (2021b). 資質(zhì)過剩感知對(duì)員工情緒勞動(dòng)的影響: 一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型.(1), 192?201+244?245.

褚福磊, 王蕊. (2019). 資質(zhì)過剩感與親組織不道德行為: 心理特權(quán)與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用.(2), 365?371.

鄧傳軍, 劉智強(qiáng). (2021). 非正式地位對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響機(jī)制研究.(4), 215?224.

何偉怡, 張夢(mèng)桃. (2020). 資質(zhì)過剩、心理距離與員工創(chuàng)新行為: 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的跨層調(diào)節(jié)作用.(8), 144?152.

黃勇, 彭紀(jì)生. (2017). 資歷過高感知與組織公民行為: 組織自尊和心理脫離的作用.(5), 69?78.

李廣平, 陳雨昂. (2022). 資質(zhì)過剩感對(duì)90后新生代員工創(chuàng)新行為的影響.(1), 184?191.

李朋波, 陳黎梅, 褚福磊, 孫雨晴, 周瑩. (2021). 我是高材生: 資質(zhì)過剩感及其對(duì)員工的影響.(7), 1313?1330.

劉金菊, 席燕平. (2016). 員工資質(zhì)過高感與工作退縮行為的關(guān)系: 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用., (15), 73?78+96.

劉松博, 潘靜洲, 唐貴瑤, 王亞楠, 李金. (2021). “大材小用”也有積極效應(yīng)? 團(tuán)隊(duì)集體主義取向?qū)Y質(zhì)過度感和創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用.(4), 205?214.

劉智強(qiáng), 李超, 廖建橋, 龍立榮. (2015). 組織中地位、地位賦予方式與員工創(chuàng)造性產(chǎn)出——來自國有企事業(yè)單位的實(shí)證研究., (3), 86?101+187?188.

林世豪, 李漾, 黃愛華, 裴嘉良. (2022). 資質(zhì)過剩感對(duì)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制研究——基于資源保存視角.,(4), 174?192.

馬蓓, 胡蓓, 侯宇. (2018). 資質(zhì)過高感對(duì)員工創(chuàng)造力的U型影響——能力面子壓力的中介作用.,(5), 150?161.

馬蓓, 胡蓓, 王盛宗. (2019). 資質(zhì)過高感對(duì)組織公民行為的影響——基于內(nèi)部人身份感知.(3), 137?140.

陶厚永, 章娟, 李玲. (2016). 差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工利社會(huì)行為的影響., (3), 114?129.

王朝暉. (2018). 大材小用的員工如何發(fā)揮創(chuàng)造力?——憤怒、創(chuàng)造自我效能和調(diào)節(jié)定向的作用.(5), 92?103.

王朝暉. (2020). 資質(zhì)過剩感與個(gè)人——組織匹配的耦合對(duì)主動(dòng)式創(chuàng)造力的影響機(jī)制.(7), 139?155.

謝文心, 楊純, 周帆. (2015). 資質(zhì)過剩對(duì)員工工作形塑行為關(guān)系的研究——工作疏離感與心理彈性的作用.(2), 149?160.

楊偉文, 李超平. (2021). 資質(zhì)過剩感對(duì)個(gè)體績效的作用效果及機(jī)制: 基于情緒-認(rèn)知加工系統(tǒng)與文化情境的元分析.(5), 527?554.

張建平, 劉善仕, 李煥榮. (2020). 資質(zhì)過剩感知與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的曲線關(guān)系及作用機(jī)制研究.,(6), 861?870.

張亞軍, 尚古琦, 張軍偉, 周芳芳. (2019). 資質(zhì)過剩感與員工工作績效: 心理權(quán)利的視角.,(12), 194?206.

趙恒春, 彭青. (2020). 企業(yè)員工資質(zhì)過剩感對(duì)工作投入的影響研究——基于工作成就感和公平敏感性的作用機(jī)制.(2), 67?72+127.

趙慧軍, 劉西真, 李巖. (2020). 新冠疫情下過度勝任教師會(huì)進(jìn)行知識(shí)共享嗎? 角色寬度自我效能感和知識(shí)共享意愿的鏈?zhǔn)街薪樽饔?,(2), 117?125.

趙李晶, 張正堂, 宋錕泰. (2018). 資質(zhì)過剩對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究——內(nèi)部人身份認(rèn)知和心理特權(quán)的作用.(6), 101?106.

趙李晶, 張正堂, 宋錕泰, 陳鈺瑤. (2019). 基于資源保存理論的資質(zhì)過剩與員工時(shí)間侵占行為關(guān)系研究.(4), 506?513.

趙李晶, 張正堂, 宋錕泰, 陳鈺瑤. (2020). 資質(zhì)過剩對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究: 一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型.,(4), 83?97.

趙申苒, 高冬東, 唐錚, 李宗波, 王明輝. (2015). 員工資質(zhì)過高感知對(duì)其創(chuàng)新行為和工作滿意度的影響機(jī)制.(2), 433?438.

趙衛(wèi)紅, 崔勛, 曹霞. (2016). 過度勝任感對(duì)員工績效的影響機(jī)制——有中介的調(diào)節(jié)模型.(6), 169?180.

鐘競, 彭柯, 羅瑾璉. (2021). “大材”何以活用：公平視角下資質(zhì)過剩感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究.,(5), 142?155.

Alfes, K., Shantz, A., & van Baalen, S. (2016). Reducing perceptions of overqualification and its impact on job satisfaction: The dual roles of interpersonal relationships at work.(1), 84?101.

Anderson, C., John, O. P., Keltner, D., & Kring, A. M. (2001). Who attains social status? Effects of personality and physical attractiveness in social groups.(1), 116?132.

Arvan, M. L., Pindek, S., Andel, S. A., & Spector, P. E. (2019). Too good for your job? disentangling the relationships between objective overqualification, perceived overqualification, and job dissatisfaction.,, 103323.

Bolino, M. C., & Feldman, D. C. (2000). The antecedents and consequences of underemployment among expatriates.(8), 889?911.

Cheng, B., Zhou, X., Guo, G. X., & Yang, K. Z. (2020). Perceived overqualification and cyber-loafing: A moderated- mediation model based on equity theory.,(3), 565?577.

Debus, M. E., Gross, C., & Kleinmann, M. (2020). The power of doing: How job crafting transmits the beneficial impact of autonomy among overqualified employees.,(3), 317?331.

Deng, H., Guan, Y., Wu, C. H., Erdogan, B., Bauer, T., & Yao, X. (2016). A relational model of perceived overqualification: The moderating role of interpersonal influence on social acceptance.,(8), 3288?3310.

Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2009). Perceived overqualification and its outcomes: The moderating role of empowerment.,(2), 557?565.

Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2021). Overqualification at work: A review and synthesis of the literature.(1), 259?283.

Erdogan, B., Karakitapoglu-Aygun, Z., Caughlin, D. E., Bauer, T. N., & Gumusluoglu, L. (2020). Employee overqualification and manager job insecurity: Implications for employee career outcomes.,(6), 555?567.

Erdogan, B., Tomas, I., Valls, V., & Gracia, F. J. (2018). Perceived overqualification, relative deprivation, and person centric outcomes: The moderating role of career centrality.,, 233?245.

Fine, S., & Nevo, B. (2008). Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the workforce.,(2), 346?355.

Galperin, R. V., Hahl, O., Sterling, A. D., & Guo, J. (2020). Too good to hire? Capability and inferences about commitment in labor markets.,(2), 275?313.

Harari, M. B., Manapragada, A., & Viswesvaran, C. (2017). Who thinks they're a big fish in a small pond and why does it matter? A meta-analysis of perceived overqualification.,, 28?47.

Hu, J., Erdogan, B., Bauer, T. N., Jiang, K. (2015). There are lots of big fish in this pond: The role of peer overqualification on task significance, perceived fit, and performance for overqualified employees.,(4), 1228?1238.

Janssen, O., & Huang, X. (2008). Us and me: Team identification and individual differentiation as complementary drivers of team members' citizenship and creative behaviors.,(1), 69?88.

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1996). Perceived overqualification and psychological well-being.(4), 435?445.

Kim, J. J., Park, J., & Sohn, Y. W., & Lim, J. I. (2019). Perceived overqualification, boredom, and extra-role behaviors: Testing a moderated mediation model.(4), 400?414.

Lee, A. L., Erdogan, B., Tian, A., Willis, S., & Cao, J. (2021). Perceived overqualification and task performance: Reconciling two opposing pathways.,(1), 80?106.

Li, C. S., Liao, H., & Han, Y. (2022). I despise but also envy you: A dyadic investigation of perceived overqualification, perceived relative qualification, and knowledge hiding.(1), 91?118.

Li, Y., Wu, M. R., Li, N., & Zhang, M. (2019). Dual relational model of perceived overqualification: Employee's self- concept and task performance.,(4), 381?391.

Liao, J., Jimmieson, N. L., O’Brien, A. T., & Restubog, S. L. D. (2012). Developing transactive memory systems: Theoretical contributions from a social identity perspective.(2), 204?240.

Lin, B., Law, K. S., & Zhou, J. (2017). Why is underemployment related to creativity and OCB? A task crafting explanation of the curvilinear moderated relations.,(1), 156?177.

Liu, S. Q., Luksyte, A., Zhou, L. E., Shi, J. Q., & Wang, M. O. (2015). Overqualification and counterproductive work behaviors: Examining a moderated mediation model.,(2), 250?271.

Liu, S., & Wang, M. (2012). Perceived overqualification: A review and recommendations for research and practice.,(1), 1?42.

Lobene, E. V., & Meade, A. W. (2013). The effects of career calling and perceived overqualification on work outcomes for primary and secondary school teachers.,(6), 508?530.

Lobene, E. V., Meade, A. W., & Pond, S. B. (2015). Perceived overqualification: A multi-source investigation of psychological predisposition and contextual triggers.,(7), 684?710.

Luksyte, A., Spitzmueller, C., & Maynard, D. C. (2011). Why do overqualified incumbents deviate? Examining multiple mediators.(3), 279?296.

Maltarich, M. A., Reilly, G., & Nyberg, A. J. (2011). Objective and subjective overqualification: Distinctions, relationships, and a place for each in the literature.,(2), 236?239.

Mathieu, J. E., Hollenbeck, J. R., van Knippenberg, D., & Ilgen, D. R. (2017). A century of work teams in the Journal of Applied Psychology.(3), 452?467.

Maynard, D. C., Brondolo, E. M., Connelly, C. E., & Sauer, C. E. (2015). I’m too good for this job: Narcissism’s role in the experience of overqualification.y(1), 208?232.

Maynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. (2006). Underemployment, job attitudes, and turnover intentions.,(4), 509?536.

Maynard, D. C., & Parfyonova, N. M. (2013). Perceived overqualification and withdrawal behaviours: Examining the roles of job attitudes and work values.,(3), 435?455.

McKee-Ryan, F. M., & Harvey, J. (2011). “I have a job, but...”: A review of underemployment.,(4), 962?996.

Mitchell, R., Boyle, B., Parker, V., Gile, M., Chiang, V., & Joyce, P. (2015). Managing inclusiveness and diversity in teams: How leader inclusiveness affects performance through status and team identity.(2), 217?239.

Peiro, J. M., Sora, B., & Caballer, A. (2012). Job insecurity in the younger Spanish workforce: Causes and consequences.(2), 444?453.

Ployhart, R. E., Weekley, J. A., & Baughman, K. (2006). The structure and function of human capital emergence: A multilevel examination of the attraction-selection-attrition model.(4), 661?677.

Sánchez-Cardona, I., Vera, M., Mart?ńez-Lugo, M., Rodr??uez- Montalbán, R., & Marrero-Centeno, J. (2020). When the job does not fit: The moderating role of job crafting and meaningful work in the relation between employees' perceived overqualification and job boredom.,(2), 257?276.

Shipton, H., Sparrow, P., Budhwar, P., & Brown, A. (2017). HRM and innovation: Looking across levels.(2), 246?263.

Sierra, M. J. (2011). A multilevel approach to understanding employee overqualification.(2), 243?246.

Simon, L. S., Bauer, T. N., Erdogan, B., & Shepherd, W. (2019). Built to last: Interactive effects of perceived overqualification and proactive personality on new employee adjustment.(2), 213?240.

Thompson, K. W., Shea, T. H., Sikora, D. M., Perrewé, P. L., & Ferris, G. R. (2013). Rethinking underemployment and overqualification in organizations: The not so ugly truth.(1), 113?121.

van Dijk, V., Shantz, A., & Alfes, K. (2020). Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhancesperformance.,(2), 100688.

Wassermann, M., & Hoppe, A. (2019). Perceived overqualification and psychological well-being among immigrants the moderating role of personal resources.,(1), 34?45.

Wee, E. X. M., & Taylor, M. S. (2018). Attention to change: A multilevel theory on the process of emergent continuous organizational change.,(1), 1?13.

Ye, X. Q., Li, L., & Tan, X. J. (2017). Organizational support mechanisms to affect perceived overqualification on turnover intentions: A study of Chinese repatriates in multinational enterprises.(7), 918?934.

Yu, H. P., Yang, F., Wang, T., Sun, J. M., & Hu, W. J. (2021). How perceived overqualification relates to work alienation and emotional exhaustion: The moderating role of LMX.,, 6067?6075.

Zhang, F. F., Wang, B., Qian, J., & Parker, S. (2021). Job crafting towards strengths and job crafting towards interests in overqualified employees: Different outcomes and boundaryeffects.(5), 587?603.

Zhang, J. W., Akhtar, M. N., Zhang, Y. J., & Sun, S. (2019). Are overqualified employees bad apples? A dual-pathway model of cyber-loafing.(1), 289?313.

Zhang, M. J., Law, K. S., & Lin, B. (2016). You think you are big fish in a small pond? Perceived overqualification, goal orientations, and proactivity at work.(1), 61?84.

Zheng, Y., Zhang, X., & Zhu, Y. (2021). Overeducation, major mismatch, and return to higher education tiers: Evidence from novel data source of a major online recruitment platform in China.,, 101584.

The positive effects of perceived overqualification in the team context: A research proposal with integrated composition approach and compilation approach

ZHANG Jianping1, ZHANG Guanglei2, LIU Shanshi3, ZHOU Guolin1, LI Jianling4

(1School of Business Administration, Guangdong University of Finance, Guangzhou 510521, China)(2School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China)(3School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510641, China)(4School of Political and Economic Management, Guizhou Minzu University, Guiyang 550025, China)

The perceived overqualification refers to the subjective feeling that an individual thinks his qualification exceeds the actual need of the job he is engaged in. In today's organizations, the phenomenon of overqualification is common, and the influence of perceived overqualification has been widely concerned by scholars at home and abroad. However, previous studies mainly focused on the negative effects of the perceived overqualification at the individual level, and the exploration of its potential positive effects was comparatively insufficient, and also ignored the perceived overqualification at the team level. Therefore, this study analyzes and explores the composition and influence of the perceived overqualification in the team context by combining composition approach (team mean) and compilation approach (team standard deviation). The research is mainly carried out in three aspects: First, to explore the positive impact of the composition of team perceived overqualification on team work output; Second, the cross-level positive influence of the composition of team perceived overqualification on individual work output is investigated. Third, the positive influence of individual’s perceived overqualification on work output is investigated under the condition of team differentiation of perceived overqualification. It’s expected to extend the research on the perceived overqualification in the team context to better guide the practice of enterprise management.

composition of perceived overqualification in the team, individual work output, team work output, differentiation in the team, cross level effect

2023-01-07

* 國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(72202045, 72162009, 71972149, 71832003); 廣東省普通高校特色新型智庫—工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用與產(chǎn)業(yè)集群升級(jí)創(chuàng)新研究院(2021TSZK012);廣東省基礎(chǔ)與應(yīng)用基礎(chǔ)研究基金(2023A1515010619)。

張光磊, E-mail: zhangguanglei@whut.edu.cn

B849: C93