［摘 要］面向社會公開招聘人員既是事業(yè)單位人事管理制度改革的首要環(huán)節(jié)，也是健全事業(yè)單位人事管理的重要措施。人才的素養(yǎng)高低不僅直接關系到一個單位整體的發(fā)展，也關系到一個地方社會經濟的發(fā)展。隨著社會人力資源體系的完善，每個單位都要思考如何優(yōu)化人才招聘機制。我國事業(yè)單位自實施公開招聘以來，在把好人才關口等方面不斷完善。但是隨著我國事業(yè)單位人才隊伍日益壯大，在人才招聘過程中還存在一定的問題亟須解決。因此，本文對事業(yè)單位公開招聘人員的流程進行探討，分析其存在的一些問題并具體提出相應的改進建議，以期為事業(yè)單位人力資源管理提供一定的參考。

［關鍵詞］事業(yè)單位；人員招聘；流程改進

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

在我國事業(yè)單位不斷改革的背景下，事業(yè)單位的人才招聘機制也在不斷完善，但是當前很多事業(yè)單位所招聘的人員也存在素養(yǎng)不足、能力欠缺等問題，嚴重制約了單位的發(fā)展。同時，部分人員進入事業(yè)單位之后，在工作中逃避壓力且不思進取，甚至存在消極怠工的思想。針對以上存在的問題要進一步完善人員招聘機制，避免招聘流程中的不規(guī)范行為，從而確保事業(yè)單位人事管理制度的完善。

1 事業(yè)單位人員招聘存在的問題

第一，法律法規(guī)有待進一步完善。法律法規(guī)是以國家強制力來保障實施的，對事業(yè)單位具有約束力。當前我國針對事業(yè)單位公開招聘環(huán)節(jié)、流程的相關法律法規(guī)及具體實施細則還不夠完善，在實行公開招聘過程中各地區(qū)出臺本地區(qū)的招聘管理辦法及招聘法規(guī)、制度不具有統(tǒng)一性。

第二，招聘環(huán)節(jié)、崗位設置不夠科學。事業(yè)單位在招聘時，要重視招聘質量，優(yōu)化流程管理機制。但是部分事業(yè)單位在招聘組織、崗位設置等方面還不夠科學，尤其是在報考崗位條件設置方面要求不切合實際，造成人崗不匹配，形成招用脫節(jié)，影響了單位用人的穩(wěn)定性，也不利于事業(yè)單位工作的后續(xù)開展。

第三，招聘方式不合理。部分單位未形成科學且規(guī)范的招聘方式，例如在招聘環(huán)節(jié)中筆試、專業(yè)測試考察點設置、信度設置等方面不夠科學，在考務組織程序設置方面還不夠完善，招聘的公平性、公正性有待進一步提高。

第四，評價機制不科學。開展公開招聘時，要確保政策透明，并通過建立完善的考核機制形成對人員的管控。但是當前部分事業(yè)單位在招聘時，沒有充分宣傳各項招聘政策以及要求，同時試用期方面的考核流于形式，無法確保招聘到符合要求的人員。

第五，考核監(jiān)督不力。部分單位招聘的公開力度不夠，關鍵環(huán)節(jié)未全面公開，社會公眾參與監(jiān)督的力度有待加強。

2 事業(yè)單位人員招聘流程改進建議

2.1 健全法律法規(guī)

第一，強化立法工作。要想從本質上解決事業(yè)單位公開招聘環(huán)節(jié)所存在的問題，防范招聘流程中不規(guī)范現象的發(fā)生，就要從頂層建立一套規(guī)范的法律法規(guī)體系，使公開招聘的全流程做到有法可依，為各單位的人才選拔提供保障。當前我國事業(yè)單位在開展招聘的過程中，主要是依據《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，具體實施辦法還有待進一步完善。同時，不同省市為了適應本省市事業(yè)單位招聘的要點，出臺了一系列暫行規(guī)定，各地操作方法不夠統(tǒng)一，不利于事業(yè)單位公開招聘工作發(fā)展的科學性、合理性。法律作為約束各項工作的有效工具，具有普遍的約束力。企業(yè)招聘有《中華人民共和國勞動法》，公務員招聘有《中華人民共和國公務員法》，但是事業(yè)單位的招聘還不夠完善，法律法規(guī)不夠健全，在未來要針對事業(yè)單位公開招聘進一步出臺法律法規(guī)，通過立法的方式對招聘全環(huán)節(jié)形成合理的管控機制，從而確保招聘環(huán)節(jié)更加完善。

第二，進一步完善招聘流程實施細則。當前事業(yè)單位招聘實施細則還不夠細致，在招聘過程中對于面試官管理等方面還沒有形成制度化。未來要針對事業(yè)單位招聘進一步細化具體的管理制度，通過建立科學的制度體系，使單位公開招聘各環(huán)節(jié)有法可依［1］。同時，立法最關鍵的是要聯系工作實際，在開展立法工作的基礎上，還要加大對各事業(yè)單位招聘工作的宣傳，以提高人員的合規(guī)意識，確保招聘的相關規(guī)定得到有效執(zhí)行。

2.2 完善招聘體制

第一，規(guī)范公開招聘體系。事業(yè)單位招聘工作的開展離不開完善的公開招聘組織體系，單位要結合公開招聘要求形成科學的招聘計劃，在此過程中做好專家團隊命題面試、考核監(jiān)督管理等環(huán)節(jié)工作，形成行政部門、用人單位、上級主管部門組成的組織體系，從而確保公開招聘流程完善。在事業(yè)單位公開招聘中，當地人力資源和社會保障局應發(fā)揮管理和監(jiān)督作用，對招聘流程進行監(jiān)督指導。各單位要根據自身的實際發(fā)展情況提出招聘需求，編制招聘計劃，開展考試閱卷等工作。通過建立完善的公開招聘管理制度體系，提高公開招聘的科學性、規(guī)范性，確保招聘要求得到嚴格落實，以保障公開招聘的質量和效率，滿足單位發(fā)展的需求。

第二，進一步加快事業(yè)單位編制體系的改革。隨著時代發(fā)展，傳統(tǒng)編制管理無法適應社會的發(fā)展要求。單位要實現編制改革，從國家層面進行統(tǒng)籌領導，并逐級落實編制改革的要求。各地區(qū)在開展編制改革時要充分調研，結合當地經濟以及社會發(fā)展情況，在征求公眾意見的基礎上做好編制改革工作，從而掌握人才情況，統(tǒng)籌配置人力資源。單位要分析編制空缺情況，并落實編制調整要求。例如，對于發(fā)展較快的學校、醫(yī)院等事業(yè)單位，要及時解決編制問題，減少編外人員聘用，提高單位人才團隊的穩(wěn)定性。

2.3 完善招聘方式

第一，合理設置招聘資格。招聘資格管理在招聘過程中有重要影響，是招聘環(huán)節(jié)的重要一環(huán)。招聘資格管理是否合理，在很大程度上決定了應聘人員能否參加公開招聘以及招聘的職位是否符合要求。在開展招聘管理時，要確保招聘的人才和崗位要求相匹配。若招聘的要求設置不合理，可能導致所招聘的人員無法適應相關崗位工作要求。因此，在設置招聘要求時，要建立嚴謹且科學的分析論證機制，明確崗位職能定位，以確保人員的要求符合單位的發(fā)展。首先，在戶籍方面，事業(yè)單位在未來招聘改革過程中要破除戶籍限制，否則會違背公開招聘的公平性原則。其次，在設置學歷條件時，要避免將人員學歷和能力相掛鉤的想法，合理設置學歷門檻，做到不浪費高學歷人員資源，也不損害低學歷人員的權益。

第二，設立分級招聘考試原則。事業(yè)單位不同崗位的工作要求有一定差異，要結合不同崗位的特點明確管理要求，并結合各崗位的職務等級進行招聘。首先，管理崗是負責領導或管理職能的工作崗位，包括科員、科級副職、科級正職等。其次，專業(yè)技術崗指的是從事專業(yè)技術工作的崗位，包括高級、中級、初級崗位，其中不同崗位等級又分為細致等級。對于專業(yè)技術崗位不僅要進行統(tǒng)一考試，還要重點進行專業(yè)技能測試，確保相關人員的能力符合要求，提高招聘的質量。最后，工勤技能崗指的是后勤保障、維護等方面的崗位，工勤技能崗位分為1～5級。事業(yè)單位在人員招聘時，不同崗位對專業(yè)技能的要求不同，要突出崗位分類，做好分層次管理。

第三，提高招聘考核環(huán)節(jié)的科學性。首先，提高筆試的合理性。在對事業(yè)單位的應聘人員進行考核時，除了檢查人員知識、技能，還要考核人員的心理情況和職業(yè)道德。筆試工作是否合理，決定了單位所招聘的人員能力是否符合要求。事業(yè)單位招聘的筆試環(huán)節(jié)，通常由各地區(qū)人力資源社會保障局自己命題。不同地區(qū)命題水平參差不齊，可能會導致命題不合理的問題。應該規(guī)范命題流程，按照不同崗位特點設置相應的題目，對筆試題目進行優(yōu)化，把控筆試內容，為單位招聘一批專業(yè)能力強的人才。單位要結合不同崗位的需要設置科目，以公共基礎成績和專業(yè)成績共同作為面試結果依據。應組建專家組加強對各項題目的研究，規(guī)范題目內容。同時，為確保所招聘的人員符合要求，對于不同崗位的性格、心理素質、職業(yè)道德要求等方面要進行分析，確保招聘的人員能夠符合崗位要求，降低人員心理承受能力差等問題導致人員無法勝任崗位的可能性［2］。其次，優(yōu)化面試的方式。事業(yè)單位面試主要包括現場答題、結構化面試、操作測試等。面試方法是否科學直接決定了面試質量。通常結構化面試的針對性不強，存在一定的局限性。為了達到優(yōu)化面試水平的目的，應該結合不同崗位的需求靈活采用面試方案，例如通過無領導小組討論、情景模擬等方式分析應聘人員的綜合能力，并合理確定人員成績。同時，面試官要具備專業(yè)能力，能夠在面試中嚴格選拔人員，避免面試官能力不到位給面試工作帶來的風險。

2.4 完善公開招聘政策

第一，加大信息宣傳力度。事業(yè)單位在招聘時，要確保應聘人員能夠平等獲得招聘的信息。只有招聘的各類信息被全面、平等獲取，才能確保單位能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才。因此，事業(yè)單位在對人員進行招聘時，要廣泛發(fā)布信息，加大對信息的宣傳力度。事業(yè)單位在招聘時，可以在當地媒體發(fā)布報到報名信息，并積極利用互聯網等發(fā)布招聘信息，以確保招聘信息能夠被不同層級的人員所獲悉。同時，單位還可以通過校園招聘、人才市場宣傳等方式對招聘進行廣泛宣傳。

第二，提高招聘過程透明度。為確保招聘工作更加透明化、公開化，要按照公平、公正、公開的原則開展工作。在對人員招聘時，要明確招聘條件、招聘辦法、招聘人數、考核時間、考核范圍、考核結果等信息。在筆試后要及時開展閱卷并將結果公開，及時公布面試時間。面試結束后，應盡快公布面試的排名，并采取有效手段進行監(jiān)督。對招聘全過程實現透明化管理，有助于對招聘流程形成良好的監(jiān)督氛圍，讓事業(yè)單位招聘機制更加透明且科學。

第三，重視保密工作。事業(yè)單位在招聘時，筆試、面試題目都是招聘內容的核心，要做好對相關內容的保密工作，防范題目泄露導致招聘工作不公平。在試題形成之后，要加強對試題運輸環(huán)節(jié)的保密工作。在試題的押運、領取等環(huán)節(jié)除了要執(zhí)行基礎保密流程，還要落實痕跡管理等機制。

第四，重視考核。首先，優(yōu)化錄用前考核。部分事業(yè)單位錄用前的考核階段流于形式，無法實現對人員能力的有效監(jiān)督。為了防范這一問題，事業(yè)單位要針對崗位明確工作標準以及崗位內容，形成規(guī)范的考核辦法，并合理落實考評組織的責任，針對應聘人員學習、工作、生活等環(huán)節(jié)的情況進行全面考核，以減少錄用環(huán)節(jié)不細致產生的問題。其次，做好試用期的考核。試用期考核是事業(yè)單位考核工作的最后一環(huán)，部分事業(yè)單位在試用期考核僅是走過場。為了防范招聘人員不符合要求，單位在試用期考核時要對人員職業(yè)道德等方面信息進行全方位考核，確保人員符合考核工作要求。同時，單位要組織專門的考核小組，對應聘人員在試用期的表現進行全面分析，并將考核結果及時反饋。通過試用期的人員辦理轉正手續(xù)，試用期不通過的人員要延期轉正或不予錄用［3］。

第五，建立招聘環(huán)節(jié)的反饋機制。為確保招聘的全環(huán)節(jié)得到及時反饋，提高招聘流程的規(guī)范性，各單位在招聘時要建立完善的評估機制，對招聘過程進行總結，分析招聘成效，并判斷招聘流程是否規(guī)范，避免在招聘環(huán)節(jié)的問題反復發(fā)生的可能性。同時，在招聘環(huán)節(jié)中要對錄用人員進行評估，分析人員能力，確保各單位能夠選拔到一批專業(yè)能力強的人才。

2.5 優(yōu)化招聘監(jiān)督

第一，加強社會監(jiān)督。在公開招聘環(huán)節(jié)應引入社會監(jiān)督，讓招聘流程在公眾的監(jiān)督之下。事業(yè)單位可以在一定范圍內對招聘的相關工作進行公示，并且通過網絡、電視等多種平臺進行公開，包括公開招聘程序、招聘結果等信息，通過這一方式讓社會公眾充分參與到監(jiān)督的流程中。同時在招聘期間，還可以設置舉報電話，對于社會公眾舉報的問題要積極對待與認真處理，形成全社會監(jiān)督的合力。

第二，建立旁聽制度。為確保面試更具有透明性、公平性，可以邀請面試者代表、專家等旁聽，讓面試問題更加規(guī)范化，并加大社會公眾監(jiān)督的力度。

3 結語

事業(yè)單位的公開招聘方法在人才招聘中取得了一定的成效，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造了良好條件。在我國事業(yè)單位人才招聘體系不斷改革的背景下，事業(yè)單位在開展人員招聘的過程中，要進一步遵循公平、公正、公開的原則，堅持任人唯賢的標準，為優(yōu)秀人才提供更為平等的競爭環(huán)境，充分關注人員的能力及人員的素養(yǎng)，從而讓事業(yè)單位能夠招聘到合格的人員，為事業(yè)單位的有序發(fā)展奠定基礎。

參考文獻

［1］張冬冬. 關于事業(yè)單位崗位設置管理與人員招聘問題的思考［J］. 大眾商務，2023（1）：255-257.

［2］李新秀. 事業(yè)單位人力資源管理中的人員招聘問題研究［J］. 科技創(chuàng)新導報，2022（3）：196-198.

［3］李楠. 如何提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度［J］. 現代企業(yè)，2022（3）：54-55.

［作者簡介］吳健相，男，浙江金華人，蚌埠市人事考試中心，中級經濟師，本科，研究方向：人員招聘、管理研究等。