余夢露 鄧卓

［摘要］推動高職院校校企人才雙向流動是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的“動力源”，是破解教師隊伍根本性問題的“特效藥”，是實現(xiàn)校企深層次合作的“助推器”，是吻合國際職業(yè)教育發(fā)展趨勢的“風向標”。當前校企人才雙向流動存在的政策低效性、內(nèi)驅(qū)力不足、合作不深入和機制不成熟等問題，導致校企人才雙向流動出現(xiàn)混亂無序、意愿較低、流于形式以及阻滯不通的現(xiàn)實痛點。因此，亟須通過建立逐級細化的多層次政策制度體系、構(gòu)建“政行校企”多主體合作體系、健全校企人才雙向流動運行機制破解校企人才雙向流動的癥結(jié)。

［關(guān)鍵詞］高職院校；校企合作；校企人才雙向流動；“雙師型”教師

［中圖分類號］G715? ? ［文獻標識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）18-0036-07

2016年11月，《教育部 財政部關(guān)于實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃（2017—2020年）的意見》首次提出“校企人才雙向交流機制”概念。2019年2月，《國家職業(yè)教育改革實施方案》再次強調(diào)要“推動企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才和職業(yè)院校教師雙向流動”。2022年5月，《教育部辦公廳關(guān)于開展職業(yè)教育教師隊伍能力提升行動的通知》進一步提出通過推動教師企業(yè)實踐、實施兼職教師特聘崗位計劃和建設(shè)兼職教師資源庫等措施暢通職教教師校企雙向流動。可見，從形式訴求到實際要義的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了國家政策話語對校企人才雙向流動的關(guān)注。此外，《中華人民共和國職業(yè)教育法》強化了職業(yè)院校教師入企實踐的法律地位。在深化現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)改革的基調(diào)下，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)始終是職業(yè)教育改革與發(fā)展的重點工作，而探索最優(yōu)的校企人才雙向流動機制無疑是打造高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍的有效途徑。然而，橫亙在校企之間的“壁爐現(xiàn)象”牽制了人才雙向流動的效率。因此，探尋校企人才雙向流動的存續(xù)價值及影響流動效益的現(xiàn)實痛點，生成破解校企人才雙向流動癥結(jié)的實踐路徑尤為重要。

一、存續(xù)價值：高職院校校企人才雙向流動的意義指向

校企人才雙向流動是指高職院校和合作企業(yè)在不改變?nèi)瞬烹`屬關(guān)系的前提下，通過疏通企業(yè)技術(shù)人員到校任教通道和學校專任教師赴企實踐通道來實現(xiàn)校企人才的互聘共培，打造專兼結(jié)合的“雙師型”教師團隊。校企人才雙向流動是通過優(yōu)化高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的系統(tǒng)工程，在人才培養(yǎng)質(zhì)量、師資隊伍建設(shè)、校企深度合作和高職教育國際化等方面均有一定的存續(xù)價值。

（一）校企人才雙向流動是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的“動力源”

“不同類型”“同等重要”是新時代賦予職業(yè)教育的新定位與新目標，“不同類型”是職業(yè)教育跨界屬性的意義彰顯，“同等重要”體現(xiàn)了職業(yè)教育服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展及學生全面發(fā)展的價值向度。作為職業(yè)教育發(fā)揮經(jīng)濟及教育價值的主戰(zhàn)場，校企合作人才培養(yǎng)問題一直是改革的重心。而只有職業(yè)院校教師與企業(yè)技術(shù)人員的角色定位從“邊緣性參與”走向“命運共同體”，才能實現(xiàn)校企同頻共振，易化校企人才雙向流動過程，進而產(chǎn)生人才培養(yǎng)質(zhì)量顯著提升、職業(yè)教育類型特色彰顯的積極效應(yīng)。在復合型人才需求日益高漲、崗位操作水平高移化與復雜化的現(xiàn)實境況下，學生需不斷提升職業(yè)能力應(yīng)對環(huán)境變革帶來的挑戰(zhàn)，而學生職業(yè)能力的提升倚靠的是學校和企業(yè)長期共同的努力，究其根本取決于教師的專業(yè)能力和教學水平。因此，通過實施校企人才雙向流動，保障教師專業(yè)知識的更新與專業(yè)能力的發(fā)展，促進企業(yè)知識對學生職業(yè)思維的塑造，不斷提升教師技術(shù)技能水平，壯大“雙師型”教師隊伍，為培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才提供原生動力。

（二）校企人才雙向流動是破解教師隊伍根本性問題的“特效藥”

從我國就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展需求來看，現(xiàn)有技能人才的結(jié)構(gòu)與質(zhì)量存在明顯的技能錯配現(xiàn)象。職業(yè)院校學生職業(yè)知識的獲取及更新速度跟不上現(xiàn)代高新技術(shù)、教育教學、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型等領(lǐng)域的跨界整合速度導致學生的知識水平仍停留在生產(chǎn)流程前端的簡單規(guī)律性操作層面，難以走向后端的、靠近產(chǎn)業(yè)化的漸進性創(chuàng)新。而這種現(xiàn)象產(chǎn)生的根源就是高職院?！半p師型”教師數(shù)量、能力和素質(zhì)無法滿足學生技能成長的需求。2022年10月出臺的《職業(yè)教育“雙師型”教師基本標準（試行）》規(guī)定，職業(yè)教育“雙師型”教師既需要“具備相應(yīng)的理論教學和實踐教學能力”，又要“具有企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷，或積極深入企業(yè)和生產(chǎn)服務(wù)一線進行崗位實踐”，并具化初級、中級和高級“雙師型”教師所對應(yīng)的企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷或者實踐經(jīng)驗。由是觀之，教師入企實踐及引企入教是從根本上拉動教育教學活力、提升知識鮮度與完整度的核心應(yīng)對，高職院校在培養(yǎng)“雙師型”教師的過程中必然要不斷完善校企人才雙向流動機制，通過實施常態(tài)化教師企業(yè)實踐提升教師“雙師素質(zhì)”，吸收企業(yè)高技能人才完善教師隊伍結(jié)構(gòu)，以此打造具備扎實專業(yè)知識和熟練技術(shù)技能的“雙師型”教師團隊。

（三）校企人才雙向流動是實現(xiàn)校企深層次合作的“助推器”

由杰弗里·普費弗（Jeffrey Pfeffer）與薩蘭奇克（Gerald Salancik）提出的資源依賴理論認為，任何組織的生存發(fā)展都需要資源，而組織難以擁有滿足自身需求的全部資源。在資源依賴理論視角下，高職院校和企業(yè)作為兩個獨立組織難以實現(xiàn)自我資源供給，為滿足自身發(fā)展需求必須從外部環(huán)境獲取異質(zhì)資源，以校企合作為根本前提，以資源共享為核心要義，形成資源依賴的常態(tài)合作關(guān)系。因此，準確識別相互擁有的關(guān)鍵資源并建立長效合作機制是實現(xiàn)校企人才雙向流動的重要前提。高職院校具備企業(yè)所需的人力資源和智力資源，企業(yè)具備高職院校所需的技術(shù)資源和信息資源，校企雙方資源的互補性決定了校企合作的關(guān)系，對外部資源的需求決定了校企雙方需要進行資源的共享與交換，即實現(xiàn)校企人才雙向流動。反過來，合理有序的校企人才雙向流動通過異質(zhì)資源互補能夠促進校企合作的深度與持久度，資源流動時間越久依賴程度越大，由此形成的校企深度合作關(guān)系不僅可以滿足雙方發(fā)展的資源需求，也能推動職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不斷融合，更直接、廣泛、深入地服務(wù)社會經(jīng)濟的發(fā)展。

（四）校企人才雙向流動是吻合國際職業(yè)教育發(fā)展趨勢的“風向標”

縱觀世界職業(yè)教育強國的師資隊伍建設(shè)情況，德國“雙元制”最顯著的特征就是企業(yè)深度參與職業(yè)教育，其教師隊伍包括職業(yè)學校教師和企業(yè)職業(yè)教育人員兩部分，學校教師從任職初期到職業(yè)生涯結(jié)束都要在“第三階段”培訓中進行繼續(xù)教育，以維持、更新、適應(yīng)和發(fā)展教師在終身學習意義上的職業(yè)能力；企業(yè)職業(yè)教育人員參與企業(yè)或工作場所教育教學活動，承擔一半以上且更具實踐性的培養(yǎng)任務(wù)。美國高職教育制定了嚴格的教師選聘程序及任職資格來保障師資隊伍質(zhì)量，要求教師具備一年以上所授技術(shù)課程的工作經(jīng)驗，或者五年以上相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗。此外，聘請具有實際工作經(jīng)驗的技術(shù)人員擔任兼職教師是美國高職教育師資隊伍建設(shè)的重要組成部分，不僅兼職教師比例超過專職教師，并且大量專職教師來源于兼職教師。日本的職業(yè)訓練指導員是一種類似于“雙師型”教師的存在，其培養(yǎng)過程注重產(chǎn)學結(jié)合，將企業(yè)實踐視為教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑，這也是日本現(xiàn)代職業(yè)教育體系注重社會公共訓練服務(wù)個人全面發(fā)展的現(xiàn)實表現(xiàn)。鑒于此，職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)必須重視專兼教師結(jié)構(gòu)的完善、教師企業(yè)實踐經(jīng)驗的獲取以及專任教師在職繼續(xù)教育與培訓項目的開發(fā)。校企人才雙向流動作為具有中國特色教師隊伍建設(shè)的舉措，既有助于實現(xiàn)我國職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)的目標，也契合了世界職業(yè)教育教師發(fā)展的步伐，理應(yīng)作為高職院校教師隊伍建設(shè)的重中之重。

二、現(xiàn)實痛點：高職院校校企人才雙向流動的癥結(jié)

校企人才雙向流動機制在國家層面和高職院校層面已開展了一系列實踐探索，力圖推動高職院校師資隊伍建設(shè)。但在實踐過程中，高職院校校企人才雙向流動的政策低效性、內(nèi)驅(qū)力不足、合作不深入和機制不成熟，阻礙了雙向流動的有效開展。

（一）政策低效性導致雙向流動混亂無序

政策的引導和規(guī)范是推動高職院校校企人才雙向流動有序開展的動力源泉，決定了高職院校和企業(yè)雙向流動的現(xiàn)實舉措與路徑。職業(yè)教育政策的科學制定與高效執(zhí)行極大程度影響著校企人才雙向流動機制的落地實施，具有凝聚各方主體力量、引導雙向流動開展、規(guī)范雙向流動秩序的功能，是推動校企人才雙向流動機制的重要基礎(chǔ)和前提。然而現(xiàn)實中面臨的政策低效性問題，導致校企人才雙向流動工作難以開展，其主要原因在于政策制定的弱約束性和政策實施的低執(zhí)行率。一是政策的弱約束性主要表現(xiàn)為當前政策難以有效指導實踐。盡管在已出臺的相關(guān)政策中多有提及校企人才雙向流動機制的實行，但政策內(nèi)容以引導性、鼓勵性、原則性為主，缺乏能夠規(guī)范和指導實踐的實施細則，導致高職院校和企業(yè)在實施校企人才雙向流動時面臨無法可依的局面，易在操作層面上產(chǎn)生諸多矛盾與分歧，包括存在校企雙方職責、人事制度分離、知識產(chǎn)權(quán)歸屬和經(jīng)費支持等問題，造成利益受損、流動不暢甚至是合作中斷等結(jié)果的產(chǎn)生。二是政策的低執(zhí)行率表現(xiàn)為各主體對政策的認知差異。政策的高效執(zhí)行取決于各主體對政策的認知程度，校企人才雙向流動主要涉及管理主體和實踐主體兩類，其中管理主體是指高職院校和企業(yè)中負責實施與管理校企人才雙向流動工作的人，包括高職院校教務(wù)處處長、人事處處長、教務(wù)管理人員以及企業(yè)行政主管、人力資源經(jīng)理等；實踐主體是指高職院校和企業(yè)中實際參與雙向流動工作的人，包括高職院校專任教師和企業(yè)技術(shù)人員。當前校企各主體對于相關(guān)政策的了解程度普遍不高，多為有所了解或淺顯的認知，同時各主體對校企人才雙向流動相關(guān)政策的認知存在一定差異，企業(yè)對政策的認知程度遠不及高職院校，各實踐主體的認知程度也遠不及各管理主體。校企人才雙向流動各主體的認知差異易產(chǎn)生執(zhí)行偏差、管理無序、流動無效等問題，致使雙向流動工作浮于表面。所以，只有在深入了解和準確解讀相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，才能科學制訂高效的校企人才雙向流動執(zhí)行方案。

（二）內(nèi)驅(qū)力不足引發(fā)雙向流動意愿較低

高職院校專任教師和企業(yè)技術(shù)人員是校企人才雙向流動的實踐主體，其個人參與意愿決定著雙向流動工作的運行效果。校企人才在流動過程中存在的主觀認同感較低和客觀驅(qū)動力不足的問題，直接影響著校企人才參與雙向流動的積極性。一是主觀意識的認同感較低受制于雙向流動的“臨時性”。不論是高職院校專任教師還是企業(yè)技術(shù)人員，其在雙向流動過程中的主觀意識都具有“臨時性”。所謂“臨時性”是指高職院校教師赴企業(yè)實踐和企業(yè)技術(shù)人員到校任教本身就是短期的，而且高職院校與行業(yè)企業(yè)截然不同的工作環(huán)境，校企人才雙向流動需要改變先前熟悉的工作環(huán)境，學校專任教師難以放下身段進行一線生產(chǎn)工作，毫無教學經(jīng)驗的企業(yè)技術(shù)人員也難以滿足學校教學需求。這種“臨時性”流動行為必然導致校企人才在流動過程中缺失崗位認同感與融入感，即校企人才在人際關(guān)系、行為方式和思維模式上難以融入流入單位，使校企人才雙向流動效果大打折扣。二是客觀因素的驅(qū)動力不足受制于雙向流動的“局限性”。當前校企人才雙向流動在運行過程中存在的“局限性”表現(xiàn)為校企人才雙向流動時間較短、形式單一、效果一般、深度不夠等，這多源于高職院校的日常教學和企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)繁重使校企人才在時間、精力上難以勝任流動崗位，校企雙方缺乏相應(yīng)的激勵措施激發(fā)專任教師和企業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)面臨機密流失風險、人才流失風險以及人力資本成本增加等。這種“局限性”從客觀層面進一步制約了校企人才參與雙向流動?？梢?，主觀意識的認同感和客觀因素的驅(qū)動力共同引發(fā)了校企人才參與雙向流動的意愿較低，流動工作成效不佳。因此，只有從根源上解決認同感缺失、工作任務(wù)繁重、激勵措施匱乏等問題，才能從內(nèi)外部激發(fā)校企人才主動參與雙向流動的意愿。

（三）合作不深入造成雙向流動流于形式

校企人才雙向流動不僅是人力資源的簡單交換，更是校企合作的深化和加強，而校企間淺層的合作關(guān)系導致高職院校和企業(yè)間的人才流動存在諸多障礙。究其根源，校企雙方在總體目標和行為方式上存在差異，使其有不同的價值追求與行為邏輯。一是在總體目標上，高職院校的價值追求是通過校企人才雙向流動促進其師資結(jié)構(gòu)的多樣化和“雙師型”教師的比例，為培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的高素質(zhì)技術(shù)技能人才服務(wù)；而企業(yè)對于高職院校人才培養(yǎng)的認識和理解尚不深入，更期望通過校企人才雙向流動謀求直接利益，包括職業(yè)院校的智力資源和人力資源等可直接轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品力和生產(chǎn)力的異質(zhì)資源，以此促進企業(yè)自身發(fā)展。二是在行為方式上，高職院校的行為邏輯是通過獲取企業(yè)異質(zhì)資源提升自身辦學質(zhì)量和社會認可度，解決畢業(yè)生就業(yè)難、設(shè)施設(shè)備落后和產(chǎn)教深度融合等現(xiàn)實辦學問題，但現(xiàn)實是專任教師企業(yè)實踐往往是以技術(shù)咨詢和理論指導的方式進行，企業(yè)基于自身利益考量不愿讓專任教師真正參與到項目的核心和全過程中去，導致教師企業(yè)實踐工作浮于表面、流于形式；企業(yè)的行為邏輯是通過利用高職院校的科研能力和高素質(zhì)勞動力，有效提升自身的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，但由于高職院校專任教師大多都不具備解決生產(chǎn)技術(shù)革新、生產(chǎn)工藝改進等技術(shù)問題的工程研發(fā)能力，難以滿足企業(yè)需求，加之企業(yè)核心技術(shù)保密、技術(shù)人才流失顧慮、生產(chǎn)進度管理等因素疊加，校企人才雙向流動往往呈現(xiàn)“校熱企冷”現(xiàn)象。校企雙方價值追求和行為邏輯的多樣性、利己性，使得校企主體在合作過程中傾向于保全自身而非“共同體”利益最大化，同時在同類高職院校和同類企業(yè)間的競合關(guān)系催化下，不同的價值追求和行為邏輯將致使校企雙方始終難以滿足對方訴求。因此，務(wù)必深化校企合作，保證校企雙方利益最大化，激發(fā)校企雙方合作的熱情，避免校企人才雙向流動流于形式。

（四）機制不成熟致使雙向流動阻滯不通

目前校企人才的雙向流動仍是高職院校專任教師和企業(yè)技術(shù)人員的一種個體行為，高職院校和企業(yè)兩種組織之間并未建立起完善的運行機制。校企人才雙向流動運行機制應(yīng)包括遴選機制、激勵機制、監(jiān)管機制和考評機制，而目前遴選機制刻板、激勵機制匱乏、監(jiān)管機制缺失和考評機制模糊的問題使得實踐過程中的細節(jié)難以把握，最終導致校企人才雙向流動運行不暢通。一是遴選機制刻板。高職院校多以教師自行申請的方式選擇專任教師開展企業(yè)實踐，但僅以教師個人意愿遴選可能會造成教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，對企業(yè)實踐感興趣的教師持續(xù)參與企業(yè)實踐活動，而不感興趣的教師將嚴重缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗；企業(yè)多選擇技術(shù)技能優(yōu)異者到高職院校任教，但教學工作不同于生產(chǎn)工作，技術(shù)技能優(yōu)異者不一定能有良好的教學水平。所以，校企雙方在遴選過程中缺乏對校企雙方實際需求的考慮，依靠實踐主體的個人意愿和單一遴選標準難以保障校企人才雙向流動的成效。二是激勵機制匱乏。高職院校專任教師在企業(yè)實踐期間的工作任務(wù)和工作成果難以轉(zhuǎn)換為職稱評定或職務(wù)晉升所需的材料，企業(yè)技術(shù)人員在校任教期間的工作內(nèi)容也同樣不能作為企業(yè)績效考核的成果，校企雙方多以給予補貼或提升薪資等方式激勵其參與雙向流動工作。這種激勵措施僅解決了收入問題，無法滿足個人發(fā)展的多樣化需求。三是監(jiān)管機制落后。校企人才雙向流動多以實地考察、實習小結(jié)、定期聽課或教學總結(jié)等傳統(tǒng)的監(jiān)管方式為主，操作相對簡單且省時省力，但實際上無法客觀反映和實時管理專任教師的企業(yè)實踐過程與兼職教師的教學效果。這種走過場式的監(jiān)管方式易導致教學質(zhì)量參差不齊、兼職教師流動性大、教師企業(yè)實踐流于形式等，進而致使校企人才雙向流動阻滯不通。四是考評機制模糊。由于專任教師企業(yè)實踐成效和兼職教師教學效果難以標準體系進行完全的量化衡量與評估，難以建立科學統(tǒng)一的校企人才雙向流動考評標準體系，因此當前高職院校多以實踐報告的方式考核專任教師企業(yè)實踐成效，以學生評價和定期聽課的方式考核兼職教師教學效果，這不可避免地存在一定的局限性和主觀性，無法客觀反映校企人才雙向流動的實質(zhì)成效?？梢姡粢獙崿F(xiàn)校企人才雙向流動的暢通，必須完善相應(yīng)的運行機制。

三、破局之策：高職院校校企人才雙向流動的優(yōu)化路徑

高職院校校企人才雙向流動存在的問題是內(nèi)外部和主客觀因素綜合作用的結(jié)果。持續(xù)推進校企人才雙向流動機制，需從宏觀政策、中觀體系和微觀機制入手，完善國家政策、地方政策和院校制度的建設(shè)，加強政府統(tǒng)籌、行業(yè)牽頭和校企合作，促進遴選機制、激勵機制、監(jiān)管機制和考評機制的建立與完善，促使校企人才雙向流動工作的有序開展與持續(xù)提升。

（一）宏觀政策保障：建立逐級細化的多層級政策制度體系

1.強化國家政策保障。當前關(guān)于校企人才雙向流動的政策多為鼓勵性、引導性內(nèi)容，國家層面應(yīng)強化政策內(nèi)容的可執(zhí)行度，規(guī)范校企人才雙向流動的基本概念和相關(guān)標準，使高職院校在操作層面有法可循。例如，針對當前高職院校專任教師和企業(yè)技術(shù)人員在雙向流動中的職稱互不融通問題，涉及校企雙向流動是否應(yīng)該進行對應(yīng)職稱評定、校企人才不同職稱和職位如何進行轉(zhuǎn)換等問題，國家在政策層面應(yīng)予以規(guī)范，明確校企人才雙向流動多方主體的責、權(quán)、利問題，包括專兼教師的工資待遇、職稱評定、最低流動時長等細則，并在國家政策規(guī)范統(tǒng)籌下再由高職院校根據(jù)具體情況實施差異化制度。

2.完善地方政策引導。國家政策規(guī)定了校企人才雙向流動的整體方向與規(guī)范標準，但在實踐中由于不同地方文化背景、經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的差異，國家政策難以適合于所有地方職業(yè)教育的發(fā)展，因此地方應(yīng)在國家政策基礎(chǔ)上制定區(qū)域性政策。一是強化思想觀念引領(lǐng)，強化校企人才雙向流動多方主體對政策的了解與認識，吸引各規(guī)模企業(yè)參與，以支持校企合作、崗位分配、質(zhì)量督導等一系列工作；二是結(jié)合區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，引導校企人才的雙向流動同區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢相適應(yīng)，以此促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和高職院校內(nèi)涵式發(fā)展。

3.鼓勵院校制度建設(shè)。政策落地的關(guān)鍵在于高職院校如何執(zhí)行。一是準確解讀并普及政策。政策的解讀需要通過組織專業(yè)性政策研討會對國家、地方政策進行深度解讀，政策的普及則需要涵蓋高職院校專任教師、各級各類教職人員以及合作企業(yè)相關(guān)管理人員與技術(shù)人員，從思想觀念上提升各方主體對校企人才雙向流動的認知。二是基于政策建設(shè)相關(guān)制度指導雙向流動工作。例如，設(shè)置校企人才雙向流動專項基金，用以支持各階段工作或作為積極參與雙向流動工作校企人才的獎勵；結(jié)合校企實際需求細化專兼職教師聘任、培訓、管理和考評等系列雙向流動工作制度，解決雙向流動的現(xiàn)實問題與障礙。

（二）中觀體系實踐：構(gòu)建“政行校企”多主體合作體系

1.加強政府統(tǒng)籌。為營造校企人才雙向流動的有利環(huán)境，地方政府需要強化統(tǒng)籌推動作用，積極建立符合當?shù)匕l(fā)展的實施方案，制定資金保障、實施形式、機制建設(shè)等方面的支持措施，引導高職院校和企業(yè)積極參與雙向流動工作。例如，地方政府可牽頭組建校企人才雙向流動實踐基地，下設(shè)由行業(yè)協(xié)會、技能大師和大型企業(yè)等多方共建的人才資源庫，以此支撐校企人才雙向流動所需的人力資源和智力資源；通過企業(yè)稅收優(yōu)惠或資金補助的傾斜支持，給予雙向流動成效顯著的學校和企業(yè)一定的獎勵，激發(fā)校企的積極性和主動性。

2.行業(yè)牽頭帶動。行業(yè)協(xié)會擁有全面的資源優(yōu)勢和前沿的技術(shù)技能，匯聚領(lǐng)域內(nèi)的龍頭企業(yè)和技能大師，在校企人才雙向流動中起著示范引領(lǐng)、資源整合和溝通聯(lián)動的作用，是有效推動雙向流動工作的重要力量。例如，區(qū)域行業(yè)協(xié)會可通過牽頭參與校企人才雙向流動來帶動其他企業(yè)參與；作為校企雙向流動的中樞站，整合、輸送雙方資源；在校企人才雙向流動中作為中堅力量協(xié)調(diào)雙向流動工作，推動校企的橫向溝通與交流。

3.深化校企合作。良好的校企人才雙向流動，必然建立在校企深度合作的基礎(chǔ)上。高職院校和企業(yè)作為雙向流動的主體，可通過建立校企人才雙向流動協(xié)作共同體來不斷優(yōu)化校企人才雙向流動。一是校企雙方要以多形式的雙向流動和多方位的深度合作實現(xiàn)合作共贏的目標，通過搭建校企人才雙向流動橋梁暢通專任教師企業(yè)實踐和兼職教師從教的通道。例如，建立校企戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，形成從點到線、從線到面的人才流動關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；充分發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人才到校任教的作用，讓其參與專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)和實踐教學等各項工作，深化專兼職教師的交流與合作。二是校企雙方可通過構(gòu)建資源共享機制推動校企深度合作。例如，通過校企共建資源共享平臺實現(xiàn)校企人力資源和物質(zhì)資源的透明化、集中化和程序化，滿足校企雙方需求；借助校企協(xié)作共同體匯集區(qū)域內(nèi)的職教園區(qū)、職教集團和產(chǎn)教融合型企業(yè)建立校企合作平臺，實現(xiàn)資源共享和互補。

（三）微觀機制建設(shè)：健全校企人才雙向流動運行機制

1.建立遴選機制。遴選機制是保障校企人才雙向流動質(zhì)量的前提。校企人才雙向流動遴選機制的建立要合理規(guī)劃專兼職教師的結(jié)構(gòu)，并科學設(shè)置流動時間，在滿足多方主體需求的基礎(chǔ)上綜合考慮高職院校的人才培養(yǎng)需要、師資隊伍結(jié)構(gòu)，企業(yè)的崗位需求、生產(chǎn)研發(fā)需要，專任教師的實踐經(jīng)驗、技術(shù)技能水平、教學任務(wù)，企業(yè)技術(shù)人員的教學能力、工作任務(wù)，以及學生的培養(yǎng)計劃、課程安排等各方面因素，制定科學合理的遴選標準和規(guī)范的聘任程序。

2.引進激勵機制。激勵機制是推動校企人才雙向流動運行的動力，主要是針對高職院校專任教師和企業(yè)技術(shù)人員而言，需要從主觀認同感與客觀驅(qū)動力兩方面入手。一是通過崗前培訓、“傳幫帶”和師徒結(jié)對等方式使校企人才在人際關(guān)系和行為方式上盡快適應(yīng)，盡可能降低身心與環(huán)境的“隔閡”，強化校企人才在雙向流動過程中的認同感；二是通過實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、差異化薪酬等傾斜性措施，激勵校企人才參與雙向流動的積極性。

3.完善監(jiān)管機制。監(jiān)管機制是保證校企人才雙向流動工作成效的抓手。校企人才雙向流動監(jiān)管機制可通過實施雙專業(yè)帶頭人制度強化教師團隊日常監(jiān)管力度，分別從高職院校和企業(yè)甄選專業(yè)或行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)造詣精深且有一定影響力的領(lǐng)軍人物作為雙專業(yè)帶頭人，共同監(jiān)管參與雙向流動的高職院校專任教師和企業(yè)技術(shù)人員，打造素質(zhì)優(yōu)良、相對穩(wěn)定、技藝精湛的“雙師型”教師隊伍，并通過過程性和結(jié)果性監(jiān)管不斷調(diào)整和完善校企人才雙向流動工作，形成一套自成體系、獨具特色的“雙師型”教師隊伍管理制度。

4.規(guī)范考評機制?？荚u機制是檢驗校企雙向流動效果的標尺，能客觀反映機制運行的現(xiàn)實成效。一是要注重考評標準體系的科學合理。針對可量化的指標要合理設(shè)置考評標準，針對難以量化的指標可基于企業(yè)管理人員、高職院校管理人員、學生等相關(guān)主體的評價進行綜合考評。二是要重視考評結(jié)果的運用。高職院?？蓪⒖荚u結(jié)果納入職稱評定、評獎評優(yōu)和工資績效發(fā)放等，企業(yè)可給予考評結(jié)果優(yōu)異員工額外獎勵，以此激勵校企人才參與雙向流動，校企雙方要將雙向流動考評結(jié)果和激勵措施結(jié)合起來。

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