殷俊明,羅 丹,李仲澤,程 晨

(1.南京信息工程大學(xué) 商學(xué)院/會(huì)計(jì)與審計(jì)研究院,江蘇 南京 210044;2.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院,

一、引言

最優(yōu)契約理論認(rèn)為,有效的薪酬契約安排可以激勵(lì)管理者基于股東利益最大化行事［1］。但在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中,高管在很大程度上掌握著自身薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程,致使“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的薪酬結(jié)構(gòu)屢見(jiàn)不鮮［2-3］。已有研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量,即高管薪酬存在粘性［3］。高管薪酬的這種粘性特征破壞了薪酬契約的激勵(lì)效果,使得原本旨在降低代理成本的薪酬契約反而成為管理層尋租的工具［4］,不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

董事會(huì)是我國(guó)公司治理的核心,是高管薪酬契約的重要決策機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)。因此,董事會(huì)決策和監(jiān)督效能的發(fā)揮是提高高管薪酬契約激勵(lì)效應(yīng)的關(guān)鍵?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要從董事會(huì)設(shè)置及任命［5］、董事會(huì)獨(dú)立性［6］、董事社會(huì)網(wǎng)絡(luò)［7］等個(gè)人特征或整體特質(zhì)展開(kāi)對(duì)高管薪酬的研究,卻忽視了董事會(huì)內(nèi)部存在的斷裂帶這一團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)性特征。Lau等［8］提出的斷裂帶理論深入分析了多樣化董事特征及其產(chǎn)生的影響。斷裂帶本質(zhì)上是一種假想的分割線,其基于一個(gè)或者多個(gè)特征將一個(gè)團(tuán)隊(duì)劃分為若干個(gè)子群體,在同一子群體內(nèi)成員的相似性很高,而不同子群體間差異性較大。斷裂帶理論一經(jīng)提出,在公司董事會(huì)中,斷裂帶的存在性及其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果就開(kāi)始引起學(xué)者們的關(guān)注?，F(xiàn)有研究認(rèn)為,董事會(huì)斷裂帶對(duì)公司治理的影響呈現(xiàn)出兩面性：一方面,基于資源依賴?yán)碚?學(xué)者們認(rèn)為董事會(huì)斷裂帶是公司治理層多樣性的體現(xiàn),有利于豐富董事會(huì)資源［9］及提高董事會(huì)獨(dú)立性［10］,具有良好的治理效應(yīng);另一方面,組織行為學(xué)研究表明,董事會(huì)的群體異質(zhì)性可能導(dǎo)致內(nèi)部沖突［11］、增加協(xié)調(diào)和溝通成本［12］,降低團(tuán)隊(duì)決策效率和監(jiān)督質(zhì)量［13］,從而使管理層擁有更多的相機(jī)決策權(quán),誘發(fā)其機(jī)會(huì)主義行為［14］。因此,董事會(huì)斷裂帶的存在究竟是幫助董事會(huì)集思廣益、提高治理效力,還是導(dǎo)致董事會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性“斷裂”,使其決策和監(jiān)督能力大打折扣,已有觀點(diǎn)并不一致。

在政府提出不斷改善公司治理,推動(dòng)上市公司高質(zhì)量發(fā)展的背景下,研究董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響,不僅能夠豐富董事會(huì)決策與監(jiān)督效能、改善高管薪酬契約等相關(guān)理論研究,更能夠?yàn)閮?yōu)化上市公司激勵(lì)約束機(jī)制、提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力提供重要參考。本文從董事會(huì)斷裂帶這一團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)性特征視角考察董事會(huì)對(duì)高管薪酬契約的影響,嘗試對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行深入探析。本研究以2009-2019年我國(guó)滬深A(yù) 股上市公司為樣本,從內(nèi)部治理的角度探究董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響,這對(duì)推動(dòng)中國(guó)上市公司薪酬制度改革以及提升公司治理能力具有一定的現(xiàn)實(shí)意義?？紤]治理環(huán)境的差異,本文從所有權(quán)性質(zhì)和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)兩方面分析董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性影響的異質(zhì)性;還進(jìn)一步將董事會(huì)斷裂帶細(xì)分為表層斷裂帶和深層斷裂帶,并深入探討不同特征斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響。此外,為了深入分析董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響,本文將高管薪酬粘性繼續(xù)分為“獎(jiǎng)優(yōu)-罰劣”型高管薪酬粘性和 “獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性進(jìn)行探討。

本文的主要邊際貢獻(xiàn)在于：第一,豐富了董事會(huì)斷裂帶的經(jīng)濟(jì)后果研究?，F(xiàn)有研究探討了董事會(huì)斷裂帶對(duì)公司并購(gòu)［11］、高管私有收益［12］、企業(yè)績(jī)效［13］等方面的影響,但鮮有學(xué)者從該角度研究其對(duì)高管薪酬契約有效性的影響,本文從高管薪酬粘性的視角進(jìn)一步延伸了董事會(huì)斷裂帶的相關(guān)研究。第二,本研究拓展了高管薪酬粘性的影響因素。以往的研究大多是基于董事會(huì)非人口特征［15-17］或單一異質(zhì)性特征［7］來(lái)分析其影響,本文則關(guān)注董事會(huì)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)性特征,考察董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬契約的影響,豐富了高管激勵(lì)機(jī)制等研究。

二、理論分析與研究假說(shuō)

正如前文所述,斷裂帶在本質(zhì)上是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的一種假想分割線,其基于年齡、性別、經(jīng)歷等不同要素特征將一個(gè)團(tuán)隊(duì)劃分為若干個(gè)子群體。作為在公司治理中發(fā)揮重要決策和監(jiān)督職能的團(tuán)隊(duì),董事會(huì)由于成員各類特征的多樣性而形成若干子群體［18］,并對(duì)集體決策行為及其治理效能產(chǎn)生影響。本文認(rèn)為,高管薪酬作為董事會(huì)決議和監(jiān)督的一項(xiàng)重要內(nèi)容,斷裂帶的存在既可能導(dǎo)致子群體的沖突、降低董事會(huì)的決策和監(jiān)督效率從而提高高管薪酬粘性,也可能通過(guò)提高董事會(huì)的資源多樣性和獨(dú)立性從而呈現(xiàn)出對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用。

董事會(huì)斷裂帶的存在可能通過(guò)抑制董事會(huì)的監(jiān)督能力和監(jiān)督意愿,加大管理層的尋租空間,從而提高高管薪酬粘性。首先,董事會(huì)斷裂帶可能會(huì)降低董事會(huì)成員的認(rèn)知一致性。董事會(huì)斷裂帶意味著董事會(huì)子群體間在年齡、經(jīng)驗(yàn)等方面差異較大,導(dǎo)致子群體內(nèi)部認(rèn)同感加強(qiáng),而群體之間的劃分界限卻不斷加大,這將顯著加劇團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系沖突［19］、增加董事會(huì)內(nèi)部協(xié)調(diào)成本［20］,造成董事會(huì)決策效率降低、內(nèi)部控制環(huán)境惡化等,最終體現(xiàn)為董事會(huì)對(duì)管理層的決策和監(jiān)督能力下降［21］。此時(shí),高管有機(jī)會(huì)利用自己的權(quán)力獲取超額薪酬［22］,并增加薪酬與盈利業(yè)績(jī)的敏感性,降低與虧損業(yè)績(jī)的敏感性,從而加劇薪酬粘性。其次,董事會(huì)斷裂帶會(huì)加劇董事會(huì)內(nèi)部以及與管理層之間的信息不對(duì)稱程度,降低決策和監(jiān)督效率。高效、準(zhǔn)確的信息傳遞是董事會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略決策、對(duì)管理層進(jìn)行有效激勵(lì)約束的基本前提,這有賴于董事會(huì)內(nèi)部對(duì)相關(guān)信息的獲取、確認(rèn)和利用且及時(shí)溝通、討論和合作［23］。斷裂帶可能導(dǎo)致董事會(huì)整體分化為不同的子團(tuán)體,這些子團(tuán)體相互間的目標(biāo)差異和認(rèn)知分歧會(huì)減弱信息共享的意愿,阻礙信息在不同子群體間的傳播和流動(dòng),增加團(tuán)隊(duì)交流成本［12］。此時(shí),管理層獲得更多相機(jī)決策權(quán),以及超越公司現(xiàn)行制度謀求超額回報(bào)的空間。這增加了企業(yè)在業(yè)績(jī)下降時(shí)削減高管薪酬的阻力,進(jìn)而加劇薪酬粘性。

因此,無(wú)論是認(rèn)知分歧還是信息不對(duì)稱的加劇,都會(huì)增加董事會(huì)對(duì)高管行為的監(jiān)督難度,導(dǎo)致董事會(huì)決策和監(jiān)督效率降低,反而給予管理層更多的自主決策空間。此時(shí),高管傾向?qū)I(yè)績(jī)的上升歸因于自身努力而加大薪酬增長(zhǎng)的幅度,在業(yè)績(jī)下降時(shí)進(jìn)行薪酬辯護(hù)或者通過(guò)增加隱性消費(fèi)等行為減少薪酬下降的幅度,最終體現(xiàn)為高管薪酬粘性的提高。基于以上分析,本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：董事會(huì)斷裂帶能夠顯著提高公司高管薪酬粘性。

董事會(huì)是公司治理的核心機(jī)構(gòu),肩負(fù)著對(duì)高管激勵(lì)與約束的重要責(zé)任。內(nèi)部控制是約束管理層行為的重要抓手。一方面,董事會(huì)是內(nèi)部控制建設(shè)和完善的主導(dǎo)者,董事會(huì)職能的發(fā)揮將顯著影響公司內(nèi)部控制的建設(shè)水平;另一方面,董事會(huì)作為內(nèi)部控制環(huán)境的重要部分,其決策和監(jiān)督效能將對(duì)公司內(nèi)部控制執(zhí)行效果產(chǎn)生基礎(chǔ)性和全局性的影響。因此,如果董事會(huì)斷裂帶的存在影響董事會(huì)的決策效果和監(jiān)督質(zhì)量,勢(shì)必造成企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的松散,進(jìn)而失去對(duì)高管的有效約束,而增加高管機(jī)會(huì)主義行為的空間。由此推之,內(nèi)部控制可能是董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性影響的中介因素?；谝陨戏治?本文提出如下機(jī)制檢驗(yàn)假設(shè)：

假設(shè)H2：內(nèi)部控制在董事會(huì)斷裂帶提升高管薪酬粘性過(guò)程中起到了部分中介作用。

三、變量定義與研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以我國(guó)2009-2019年滬深A(yù)股主板上市企業(yè)作為研究對(duì)象,總計(jì)獲得28 978個(gè)初始研究數(shù)據(jù)。

本文對(duì)數(shù)據(jù)作以下處理：(1)剔除金融行業(yè)樣本;(2)剔除ST和*ST股樣本;(3)剔除上市不滿兩年的企業(yè);(4)刪除2005年至2019年期間利潤(rùn)增長(zhǎng)率始終為正或負(fù)的(此時(shí)粘性無(wú)法計(jì)算)公司;(5)刪除董事會(huì)人數(shù)小于5并大于16的企業(yè)以及相關(guān)數(shù)據(jù)不全的企業(yè)。處理后總共得出15 370個(gè)研究數(shù)據(jù)。研究數(shù)據(jù)來(lái)源為國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)。本文對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行前后各1%縮尾處理。

(二)變量定義

1．被解釋變量：高管薪酬粘性(Stick)

本文借鑒學(xué)者步丹璐等［24］的做法,計(jì)算滾動(dòng)五年的高管薪酬粘性。具體通過(guò)計(jì)算當(dāng)年及前四年業(yè)績(jī)上升與業(yè)績(jī)下降年份的薪酬業(yè)績(jī)敏感性均值之差來(lái)衡量,計(jì)算步驟如下：(1)計(jì)算高管薪酬和公司業(yè)績(jī)相比于上一年的增長(zhǎng)率;(2)用各年度的高管薪酬增長(zhǎng)率除以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率,得到高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性;(3)在滾動(dòng)五年內(nèi),分別計(jì)算業(yè)績(jī)上升和下降年份對(duì)應(yīng)的敏感性均值,其差額即為高管薪酬粘性。具體如式(1)所示：

(1)

其中,Stick表示高管薪酬粘性,i=1為公司業(yè)績(jī)上升,反之為0;Pay表示公司前三位的高管薪酬;(Payt-Payt-1)/Payt-1表示高管薪酬變動(dòng)率;NI表示公司業(yè)績(jī),本文以年末凈利潤(rùn)來(lái)衡量;(NIt-NIt-1)/NIt-1表示公司業(yè)績(jī)變動(dòng)率。

高管薪酬粘性大于0時(shí),表明高管薪酬的變動(dòng)幅度大于企業(yè)業(yè)績(jī)的變動(dòng)幅度,即企業(yè)存在“重獎(jiǎng)-輕罰”的現(xiàn)象。薪酬粘性取值越大,表示企業(yè)“罰劣”的程度越小,甚至存在“獎(jiǎng)劣”的情況。高管薪酬粘性小于0時(shí),表示高管薪酬契約可能存在較大幅度的“懲劣”傾向甚至出現(xiàn)“罰優(yōu)”的特殊情況。因此,本文在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中剔除了高管薪酬粘性取值小于0的部分重新回歸。

2．解釋變量：董事會(huì)斷裂帶(Flv)

借鑒Van Peteghem等［13］的相關(guān)研究,構(gòu)建式(2)對(duì)董事會(huì)(不包括獨(dú)立董事)特征差異進(jìn)行衡量,并用Flv來(lái)表示董事會(huì)斷裂帶,該值越大,表明董事會(huì)內(nèi)部特征差異越大。選取性別、年齡、學(xué)歷、任期、職業(yè)背景、海外背景6個(gè)方面的人口特征計(jì)算董事會(huì)斷裂帶(Flv)指標(biāo)。其中,職業(yè)背景的取值分別為：1=生產(chǎn)研發(fā)類：生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計(jì);2=經(jīng)管類：人力資源、市場(chǎng)、管理、金融、財(cái)務(wù);3=法律;4=其他;海外背景的取值分別為：1=海外任職,2=海外求學(xué),3=無(wú)海外背景。

(2)

表層斷裂帶(Flv_s)：本文選取性別和年齡兩個(gè)特征變量通過(guò)式(2)進(jìn)行計(jì)算,此時(shí)p值取值為2。相對(duì)而言,表層斷裂帶對(duì)董事會(huì)決策行為影響較為淺表。

深層斷裂帶(Flv_d)：本文選取學(xué)歷、任期、職業(yè)背景、海外背景四個(gè)影響董事會(huì)認(rèn)知的特征變量通過(guò)式(2)進(jìn)行計(jì)算,此時(shí)p值取值為4,深層斷裂帶對(duì)董事會(huì)決策的影響更為深遠(yuǎn)。

3.控制變量

借鑒高文亮等［25］的研究,本文選取了以下影響薪酬粘性的因素作為控制變量。具體包括公司規(guī)模(Size)、資本結(jié)構(gòu)(Lev)、上市年限(Age)、公司價(jià)值(Tb)、公司成長(zhǎng)性(Grow)、兩職合一(Dual)、董事會(huì)規(guī)模(Board)、管理層持股(Sto)、行業(yè)(Ind)以及年份(Year)。具體控制變量定義如表1所示。

表1 控制變量符號(hào)及其定義

(三)模型設(shè)計(jì)

本文構(gòu)建如下回歸模型以驗(yàn)證假設(shè)：

Stickit=β0+β1Flvit+β2Sizeit+β3Levit+β4Ageit+β5Tbit+β6Growit+β7Dualit+β8Boardit+β9Stoit+Indi+Yeart+εit

(3)

其中：βi(i=1,2…9)為各變量的回歸系數(shù);εit為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

根據(jù)本文分析,若假設(shè)H1成立,則主回歸模型中董事會(huì)斷裂帶(Flv)的系數(shù)β1為正,這表明董事會(huì)斷裂帶會(huì)提升高管薪酬粘性。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知,高管薪酬粘性(Stick)的平均值、中位數(shù)、最小值和最大值分別為2.817、0.676、-9.438、62.480,標(biāo)準(zhǔn)差為8.615,這表明在我國(guó)上市企業(yè)中普遍存在高管薪酬粘性的問(wèn)題,并且不同企業(yè)間薪酬粘性的差距較大。董事會(huì)斷裂帶(Flv)的平均值、最小值和最大值分別為0.253、0.111和0.622,由此可以推測(cè)大部分企業(yè)中的董事會(huì)都存在著多樣化的特征差異。其他控制變量的均值統(tǒng)計(jì)結(jié)果與以往研究基本一致,表明本文樣本選擇具有合理性。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(二)回歸結(jié)果與分析

為了考察董事會(huì)斷裂帶如何影響高管薪酬粘性,本文按照前述多元線性回歸模型(3)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。表3列(1)顯示,董事會(huì)斷裂帶(Flv)與高管薪酬粘性(Stick)之間的相關(guān)系數(shù)為3.767,在5%的水平上顯著為正,這表明董事會(huì)斷裂帶的存在的確降低了董事會(huì)對(duì)于高管薪酬的把控力度,制約了董事會(huì)決策和監(jiān)督作用的發(fā)揮,加劇了高管薪酬粘性,進(jìn)而支持了假設(shè)H1。表3列(2)和列(3)顯示了內(nèi)部控制在董事會(huì)斷裂帶與高管薪酬粘性關(guān)系中的中介效應(yīng)。表3列(2)中董事會(huì)斷裂帶與內(nèi)部控制呈現(xiàn)10%水平上的負(fù)相關(guān)關(guān)系,表明董事會(huì)斷裂帶的確會(huì)降低企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量,同時(shí)該結(jié)果顯著也表明可以進(jìn)一步進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表3列(3)中內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬的回歸系數(shù)為0.002,在1%的水平上顯著為正。該中介機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果表明,董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的加劇作用至少有一部分是由于內(nèi)部控制效果降低,即內(nèi)部控制在董事會(huì)斷裂帶與高管薪酬粘性的影響過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用。因此,企業(yè)可以通過(guò)提升內(nèi)部控制質(zhì)量來(lái)降低高管薪酬粘性,從而提高薪酬契約的有效性。

表3 董事會(huì)斷裂帶與高管薪酬粘性回歸分析

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證前文所提假設(shè)的可靠性與準(zhǔn)確性,本文進(jìn)行了下述穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

1.對(duì)高管薪酬粘性大于0的樣本進(jìn)行檢驗(yàn)

根據(jù)高管薪酬粘性的定義,正常情況下高管薪酬粘性值應(yīng)為正數(shù)。在本文的樣本中,粘性值大于0的比例為 79.66%,一方面體現(xiàn)出中國(guó)A股上市公司具有明顯的高管薪酬粘性的特征,另一方面也存在高管薪酬倒掛的特殊現(xiàn)象。為了排除高管薪酬粘性值小于0的異常情況對(duì)實(shí)證結(jié)果的干擾,此處只選擇粘性值大于0的樣本觀測(cè)值進(jìn)入主回歸模型,實(shí)證結(jié)果表明董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響是穩(wěn)健的,如表4列(1)所示。

表4 董事會(huì)斷裂帶與高管薪酬粘性的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

2. 雙向固定效應(yīng)回歸

為了減少遺漏變量可能對(duì)本文估計(jì)結(jié)果造成的偏誤,本文采取時(shí)間-個(gè)體雙向固定效應(yīng)進(jìn)行回歸,實(shí)證結(jié)果與前文結(jié)論保持一致,如表4列(2)所示,這也表明董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響是相對(duì)穩(wěn)健的。

五、進(jìn)一步分析

(一)所有權(quán)性質(zhì)的影響

在中國(guó)的市場(chǎng)主體中,既有大量的國(guó)有公司,也包含部分民營(yíng)企業(yè)。而不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)使得公司所處的治理環(huán)境具有顯著差異。從人事任免機(jī)制來(lái)看,國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人控制問(wèn)題較為突出,并且由于管理層對(duì)董事會(huì)成員提名具有重要影響力、部分總經(jīng)理由控股股東委派并兼任董事長(zhǎng),這使得管理層的權(quán)力較大而導(dǎo)致高管自己聘用自己、自己監(jiān)督自己的局面。此時(shí)董事會(huì)的監(jiān)督和制約作用更加難以有效發(fā)揮,信息不對(duì)稱程度加?。?6］。相反,民營(yíng)企業(yè)的高管均由董事會(huì)聘任,董事會(huì)的監(jiān)督力度更強(qiáng)。因此,相對(duì)于民營(yíng)企業(yè),國(guó)有企業(yè)高管權(quán)責(zé)不對(duì)稱程度大,當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗或者業(yè)績(jī)下降時(shí),國(guó)有企業(yè)高管擁有更大的空間維持自身薪酬水平不隨業(yè)績(jī)的下降而降低,體現(xiàn)為更強(qiáng)的薪酬粘性［27］。從董事會(huì)成員特征來(lái)看,出于借助外部人解決問(wèn)題的考慮［28-29］,國(guó)有企業(yè)更傾向于聘請(qǐng)多領(lǐng)域的董事,董事會(huì)成員在專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)識(shí)水平等方面的個(gè)人特征更為多元。這也有可能加劇董事會(huì)子群體之間的斷裂,反而不利于決策和監(jiān)督效率的提高?；谒袡?quán)異質(zhì)性造成的董事會(huì)成員結(jié)構(gòu)的顯著差異,本文將探討所有權(quán)性質(zhì)如何影響董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的作用。

為檢驗(yàn)董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性作用是否受到所有權(quán)性質(zhì)的影響,本文構(gòu)建董事會(huì)斷裂帶與所有權(quán)性質(zhì)的交乘項(xiàng)(Flv*Soe),并代入回歸方程中進(jìn)行檢驗(yàn)。表5列(1)回歸結(jié)果顯示,董事會(huì)斷裂帶與所有權(quán)性質(zhì)的交乘項(xiàng)(Flv*Soe)的回歸系數(shù)為13.374,并且在1%的水平上顯著為正。結(jié)果表明,相對(duì)于非國(guó)有企業(yè),國(guó)有企業(yè)中董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的促進(jìn)作用更為顯著。因此,在國(guó)有企業(yè)董事選拔過(guò)程中,可以適當(dāng)提高董事會(huì)成員的相融性,以增強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。

表5 治理環(huán)境調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

(二)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響

董事會(huì)斷裂帶容易引起子群體在目標(biāo)和認(rèn)知上的不一致,加劇內(nèi)部信息的不對(duì)稱程度,從而增加對(duì)相關(guān)決策和監(jiān)督議案的意見(jiàn)分歧,降低董事會(huì)的監(jiān)督和決策效能。團(tuán)隊(duì)決策的不一致和監(jiān)督的松散為高管的相機(jī)決策和尋租留下了空間。而產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司內(nèi)部治理形成一種外部壓力,促進(jìn)內(nèi)部董事會(huì)提升監(jiān)督效果,從而提升高管薪酬契約的有效性。首先,從董事會(huì)決策角度來(lái)看,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,董事會(huì)感受到來(lái)自外部的壓力,為避免競(jìng)爭(zhēng)失敗帶來(lái)的一系列后果,董事會(huì)將加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督。其次,從高管決策的角度來(lái)看,外部經(jīng)理人市場(chǎng)和接管市場(chǎng)的存在構(gòu)成了對(duì)管理層行為的外部監(jiān)督。為防止公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中淘汰、被接管或者被其他經(jīng)理人替代,高管會(huì)自行減少自利行為,并按照企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需要來(lái)作出決策,從而制定和選擇與外部市場(chǎng)相連接的彈性高管薪酬［30］。此外,從信息傳遞角度來(lái)看,一方面,產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,子群體之間內(nèi)部信息壁壘越低,越能夠降低董事會(huì)與高管之間的信息不對(duì)稱性,減少代理問(wèn)題;另一方面,外部信息的壓力會(huì)直接提高薪酬信息披露的程度,從而帶來(lái)薪酬制定更加規(guī)范化、透明化,減少在業(yè)績(jī)下降時(shí)高管為維護(hù)原有薪酬進(jìn)行辯護(hù)的空間。

因此,本文使用赫芬達(dá)爾指數(shù)HHI衡量產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度,該指數(shù)越大,代表產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越低。為檢驗(yàn)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響,本文在回歸方程中加入赫芬達(dá)爾指數(shù)HHI與董事會(huì)斷裂帶的交乘項(xiàng)(Flv*HHI)進(jìn)行檢驗(yàn),回歸結(jié)果如表5列(2)所示。由回歸結(jié)果可知,董事會(huì)斷裂帶(Flv)與產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)(HHI)的交乘項(xiàng)(Flv*HHI)與高管薪酬粘性的回歸系數(shù)顯著為正,即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越低,董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的促進(jìn)作用就越強(qiáng)。這表明,在外部產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)治理效果較弱的行業(yè),高管更有可能利用董事會(huì)斷裂帶造成的決策和監(jiān)督不力的漏洞,提高薪酬粘性以謀取私利。

(三)基于董事會(huì)斷裂帶類型的異質(zhì)性分析

上文的分析結(jié)果顯示,董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性具有顯著的正向促進(jìn)作用。為深入分析董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響,本文對(duì)董事會(huì)斷裂帶進(jìn)行了進(jìn)一步劃分。前文在衡量董事會(huì)斷裂帶時(shí),以性別、年齡、學(xué)歷、任期、職業(yè)背景、海外背景 6個(gè)人口特征作為劃分依據(jù),但是不同董事特征對(duì)董事會(huì)行為會(huì)產(chǎn)生深淺不一的影響。因此,本文借鑒梁上坤和Van Peteghem等［12-13］的研究,根據(jù)董事特征對(duì)董事會(huì)行為影響的深淺程度,將斷裂帶劃分為表層斷裂帶(Flv_s)和深層斷裂帶(Flv_d)。其中,董事會(huì)表層斷裂帶由性別和年齡兩個(gè)董事會(huì)成員的先天生理特征構(gòu)成,其對(duì)董事會(huì)決策行為影響較為淺表［31］;董事會(huì)深層斷裂帶則由學(xué)歷、任期、職業(yè)背景、海外背景等影響董事認(rèn)知的特征變量形成,其對(duì)董事會(huì)決策的影響更為深刻。

表6列(1)和列(2)顯示了不同董事會(huì)斷裂帶類型對(duì)企業(yè)高管薪酬粘性的影響。結(jié)果表明：董事會(huì)表層斷裂帶(Flv_s)與當(dāng)期高管薪酬粘性(Stick)的回歸系數(shù)并不顯著,董事會(huì)深層斷裂帶(Flv_d)與當(dāng)期高管薪酬粘性(Stick)的回歸系數(shù)為2.493,并且在1%的水平上顯著。這也驗(yàn)證了Van Peteghem等［13］的研究結(jié)論,相對(duì)表層斷裂帶,董事會(huì)深層斷裂帶對(duì)董事會(huì)行為具有更顯著的影響。這表明：相對(duì)于性別和年齡的淺表特征,與認(rèn)知相關(guān)的董事會(huì)深層特征斷裂會(huì)對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生更為深遠(yuǎn)的影響。

表6 董事會(huì)斷裂帶與高管薪酬粘性之間關(guān)系的檢驗(yàn)

(四)基于薪酬契約激勵(lì)組合的異質(zhì)性分析

為深入分析董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響,本文借鑒徐悅等［32］的研究,將高管薪酬契約分為“獎(jiǎng)優(yōu)-罰劣”(高管業(yè)績(jī)上升薪酬上升,業(yè)績(jī)下降薪酬下降)、“獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”(高管業(yè)績(jī)上升薪酬上升,業(yè)績(jī)下降薪酬上升)兩種類型。在“獎(jiǎng)優(yōu)-罰劣”的薪酬契約中,如果罰劣幅度小于獎(jiǎng)優(yōu)則存在高管薪酬粘性,這表明企業(yè)可能存在輕罰重獎(jiǎng)的現(xiàn)象;而在“獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”的類型中,高管薪酬粘性勢(shì)必存在,并隨著獎(jiǎng)劣幅度的增加而上升。但獎(jiǎng)劣的幅度過(guò)大有可能是高管操控薪酬契約的結(jié)果,因此本文通過(guò)高管薪酬粘性的中值將“獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”的模式進(jìn)一步區(qū)分為“獎(jiǎng)優(yōu)-高獎(jiǎng)劣”(業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬上升,業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬仍然大幅度上升)和“獎(jiǎng)優(yōu)-低獎(jiǎng)劣”(業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬上升,業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬小幅度上升)的薪酬契約。

表7顯示了模型(3)在四組樣本(“獎(jiǎng)優(yōu)-罰劣”“獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”“獎(jiǎng)優(yōu)-高獎(jiǎng)劣”和“獎(jiǎng)優(yōu)-低獎(jiǎng)劣”)中的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示,董事會(huì)斷裂帶(Flv)對(duì)當(dāng)期的高管薪酬粘性(Stick)的顯著影響僅在“獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”樣本下存在,這表明當(dāng)公司遵循賞罰分明的總體原則時(shí),董事會(huì)斷裂帶的存在并未顯著加劇高管薪酬粘性;而當(dāng)公司業(yè)績(jī)無(wú)論好壞,均進(jìn)行薪酬激勵(lì)的情況下,董事會(huì)斷裂帶會(huì)加劇高管薪酬自定行為,降低薪酬激勵(lì)效率。更進(jìn)一步分析,根據(jù)高管薪酬粘性的中位數(shù)將“獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”模式細(xì)分為“獎(jiǎng)優(yōu)-高獎(jiǎng)劣”和“獎(jiǎng)優(yōu)-低獎(jiǎng)劣”模式?；貧w結(jié)果顯示,董事會(huì)斷裂帶對(duì)“獎(jiǎng)優(yōu)-高獎(jiǎng)劣”模式下的高管薪酬粘性存在顯著的促進(jìn)作用,而對(duì)“獎(jiǎng)優(yōu)-低獎(jiǎng)劣”模式下的高管薪酬粘性則無(wú)顯著影響。這表明,當(dāng)高管薪酬粘性突破了“寬容區(qū)間”,高管會(huì)利用董事會(huì)疏于監(jiān)督的漏洞,變本加厲地謀取業(yè)績(jī)以外的超額回報(bào)。因此,“獎(jiǎng)優(yōu)-高獎(jiǎng)劣”的公司需要更加警惕董事會(huì)斷裂帶造成的決策和監(jiān)督效率下降給公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

表7 不同薪酬契約激勵(lì)組合的異質(zhì)性檢驗(yàn)

六、結(jié)論與啟示

我國(guó)上市公司高管薪酬普遍存在粘性特征,而董事會(huì)作為高管薪酬契約的決策者和監(jiān)督者,對(duì)高管薪酬的制定和監(jiān)督具有重要影響。本文以2009-2019年我國(guó)A 股上市公司為樣本,對(duì)董事會(huì)斷裂帶與高管薪酬粘性之間的關(guān)系進(jìn)行了理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：(1)董事會(huì)斷裂帶加劇了高管薪酬粘性,深層董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的影響更顯著;相對(duì)于“獎(jiǎng)優(yōu)-罰劣”型高管薪酬粘性,董事會(huì)斷裂帶對(duì)“獎(jiǎng)優(yōu)-獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性的影響更大。(2)機(jī)制檢驗(yàn)表明,董事會(huì)斷裂帶通過(guò)內(nèi)部控制質(zhì)量從而降低了高管薪酬粘性。(3)考慮治理環(huán)境的影響,董事會(huì)斷裂帶對(duì)提高高管薪酬粘性的作用在國(guó)有企業(yè)和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較弱的企業(yè)中更加顯著。

本文的啟示在于：(1)董事會(huì)斷裂帶的存在會(huì)提升高管薪酬粘性,因此可以通過(guò)減少董事會(huì)中個(gè)人特質(zhì)的異質(zhì)性來(lái)抑制高管薪酬粘性,以提升薪酬契約的有效性,尤其是在國(guó)有企業(yè)董事會(huì)的董事選拔過(guò)程中,可以適當(dāng)提高董事會(huì)成員的相融性,以提高對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。(2)內(nèi)部控制在董事會(huì)斷裂帶與高管薪酬粘性的影響過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用。因此,企業(yè)可以通過(guò)提升企業(yè)內(nèi)部控制的水平來(lái)提升薪酬激勵(lì)效果。(3)當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為緩和時(shí),董事會(huì)斷裂帶對(duì)高管薪酬粘性的促進(jìn)作用更為顯著;而當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈時(shí),特征多樣化的董事會(huì)可以提升決策的科學(xué)性和有效性,緩解因?yàn)橐恢滦砸鸬谋O(jiān)督效率減損,從而降低高管薪酬粘性。因此,當(dāng)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈時(shí),企業(yè)需要建立更為同質(zhì)化的董事會(huì),以提升其監(jiān)督效能。(4)董事會(huì)深層斷裂帶對(duì)高管薪酬的影響更為深遠(yuǎn)。因此,企業(yè)在配置董事會(huì)成員時(shí),不僅要考慮多元化職業(yè)背景的董事具有的優(yōu)勢(shì),也需要警惕董事會(huì)斷裂帶加深導(dǎo)致的新型代理成本,從而優(yōu)化董事會(huì)配置,提高決策與監(jiān)督效能。