劉義 王炳臣

摘 要：公立醫(yī)院在高質(zhì)量快速發(fā)展的過程中，人才發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。醫(yī)院一方面需要有人才數(shù)量的積累，不斷吸引優(yōu)秀人才配置到合適崗位，另一方面更要關(guān)注人才質(zhì)量的提高，不斷促進(jìn)現(xiàn)有崗位人員的能力提升。文章在理論研究基礎(chǔ)上，結(jié)合管理實踐，提供了一種切實可行的針對員工能力提升的工作路徑。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 員工 崗位勝任力 能力提升

中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-237-03

公立醫(yī)院人員的流動性相對較低。長期來看，如何提升現(xiàn)有崗位人才素質(zhì)能力，提高崗位勝任力水平，是確保實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，提升自身競爭力水平，促進(jìn)醫(yī)院快速可持續(xù)發(fā)展重要內(nèi)容。

一、理論基礎(chǔ)

員工能力提升實質(zhì)上是崗位勝任力的提升。勝任力（competency）是指具備相應(yīng)的體力與智力資質(zhì)、足以完成某一工作的能力。王重鳴教授在《管理心理學(xué)》一書中提出勝任力是指導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機(jī)等特征。彭劍鋒教授在《人力資源管理概論（第三版）》中提出，戰(zhàn)略人力資源管理的直接目標(biāo)是確保員工獲取、保持與組織核心競爭力相一致的勝任力，從而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，將勝任力分為通用勝任力、可遷移勝任力，專業(yè)勝任力、職位勝任力和團(tuán)隊結(jié)構(gòu)勝任力。目前的理論研究還通過建立模型來更好解釋勝任力，目前認(rèn)可度高的是冰山模型（The Iceberg Model）和洋蔥模型（The Onion Model）。

本文結(jié)合相關(guān)勝任力理論，將通用勝任力、職位勝任力和職位勝任力相結(jié)合，提出將公立醫(yī)院員工提升能力按基本技術(shù)能力、制度執(zhí)行能力、質(zhì)量控制能力和科教創(chuàng)新能力進(jìn)行劃分，結(jié)合崗位類型并逐級進(jìn)行分解。

二、研究思路

研究目的是根據(jù)基本技術(shù)能力、制度執(zhí)行能力、質(zhì)量控制能力和科教創(chuàng)新能力等建立不同崗位員工的能力清單，提升各崗位人員崗位勝任力，以期通過能力提升工作，打造一支技術(shù)夠硬，能力夠用，素質(zhì)夠高的職工隊伍，促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量快速發(fā)展。

（一）主要原則

1.立足崗位，突出針對性。結(jié)合崗位職能和崗位要求，優(yōu)化人力資源配置，用其所長，避其所短，最大程度激發(fā)人才潛力。

2.以人為本，創(chuàng)新人才管理機(jī)制。從員工需求分析出發(fā)，健全完善人才培養(yǎng)、使用、考核評價、激勵等機(jī)制，促進(jìn)人才價值得到體現(xiàn)。

3.通用能力與專項能力相結(jié)合。建立基本制度、理論知識、技術(shù)規(guī)范的通用能力清單，并針對不同崗位的不同能力提升需求，開展專項培訓(xùn)。

4.評價結(jié)果與履職能力考核相結(jié)合。注重評價過程和評價結(jié)果的公平、公開、公正，將評價考核結(jié)果作為履職能力評價的重要依據(jù)。

（二）實施路徑

參照公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位系列，將醫(yī)院崗位分成管理類、臨床醫(yī)師類、護(hù)理類、醫(yī)技科室醫(yī)師和技術(shù)類、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)類、工勤類等6大類。每一類人員可按照職稱聘任、工作年限等劃分不同層次。在崗位分類的基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)和實際，逐級建立能力提升清單。一級能力清單可包括基本技術(shù)能力、制度執(zhí)行能力、質(zhì)量控制能力和科教創(chuàng)新能力。二級、三級能力清單要基于崗位需求，將基本能力與專項能力、近期能力與遠(yuǎn)期能力相結(jié)合。

三、能力提升清單

根據(jù)研究思路，結(jié)合工作實踐，本文提出管理類、臨床醫(yī)師類、護(hù)理類、醫(yī)技科室醫(yī)師和技術(shù)類、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)類、工勤類的能力清單設(shè)置思路。

（一）管理類崗位

管理類崗位可按照普通管理人員（按照工作年限可再次細(xì)分）、中層副職、中層正職、院領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行層次劃分。

1.制度執(zhí)行能力。包括制度知曉情況（如法律法規(guī)、規(guī)章制度）和制度落實情況?？己说姆绞街饕獮槔碚摐y試。

2.基本技術(shù)能力。包括基本理論知識、公文處理能力、公務(wù)接待能力等。考核的方式為理論測試及情景模擬測試。

3.質(zhì)量控制能力。包括過程控制能力（關(guān)注工作過程的反饋及規(guī)范性）和結(jié)果達(dá)成能力（關(guān)注最終完成工作的標(biāo)準(zhǔn)）?？己说姆绞綖樵u價打分。

4.科研成果情況。通過完成科研論文、調(diào)研報告、科研立項等進(jìn)行考核。

（二）臨床醫(yī)師類崗位

1.制度執(zhí)行能力。包括法律法規(guī)（如執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、18項醫(yī)療核心制度）與部門規(guī)章（單位規(guī)章制度）等?？己说姆绞街饕獮槔碚摐y試。

2.基本技術(shù)能力。包括理論技能知識（如三基理論知識、感控知識）與實踐技能（如心肺復(fù)蘇、氣管插管）?？己说姆绞綖槔碚摐y試與操作測試。

3.質(zhì)量控制能力。包括病例質(zhì)控能力與醫(yī)療質(zhì)量控制能力。可以分為自身、醫(yī)療組、全科等幾個層次?？己说姆绞綖榍榫澳M。

4.科研帶教能力。包括學(xué)習(xí)能力（如英語讀寫）、科研能力（如撰寫科研論文與項目書）以及教學(xué)能力（如指導(dǎo)學(xué)生臨床實踐）等?？己说姆绞綖槔碚摐y試、評價打分等。

（三）護(hù)理類崗位

1.制度執(zhí)行能力。包括制度知曉情況與制度落實情況。考核方式為理論測試與評價打分。

2.專業(yè)技術(shù)能力。包括基本理論知識（如護(hù)理基本專業(yè)知識、病理護(hù)理、急救知識）與實踐操作能力。考核可以結(jié)合日常培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行理論與操作測試。

3.科研帶教能力。包括學(xué)習(xí)能力、科研創(chuàng)新能力與培訓(xùn)教學(xué)能力?？己朔绞綖槔碚摐y試與評價打分。

4.質(zhì)量控制能力。包括個人質(zhì)量控制能力與參與科室質(zhì)量管理能力?？赏ㄟ^案例分享、質(zhì)量分析報告等形式，考核方式為評價打分。

（四）醫(yī)技科室醫(yī)師和技術(shù)類

醫(yī)技科室醫(yī)師與技術(shù)類崗位涵蓋的相對較多。醫(yī)師類崗位包括檢驗醫(yī)師、病理醫(yī)師、影像醫(yī)師和藥師等，技術(shù)類包括檢驗技師、病理技師、影像技師等，以下以藥師為例。

1.制度執(zhí)行能力。包括述職基本醫(yī)院制度、藥師管理制度及18項醫(yī)療核心制度中的藥學(xué)部分內(nèi)容?？己说姆绞綖槔碚摐y試。

2.專業(yè)技術(shù)能力。包括掌握常用藥物的使用方法、不良藥物反應(yīng)及用藥注意事項，能勝任藥品調(diào)劑、調(diào)配和藥品日常管理等工作，能對處方或醫(yī)囑進(jìn)行用藥審核等?？己说闹饕绞綖槔碚摐y試及考核評價。

3.科研帶教能力。包括科普講座、撰寫論文等能力。考核方式為評價打分。

4.質(zhì)量控制能力。包括熟悉藥品質(zhì)量安全控制體系，能參與科室藥品質(zhì)量管理及藥事質(zhì)量控制有關(guān)工作等。考核方式為理論測試或評價打分。

（五）非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)類崗位

非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)類崗位主要包括職能科室經(jīng)濟(jì)師系列、工程師系列、會計師系列等崗位?？蓞⒄展芾眍悕徫辉O(shè)置能力提升清單，重點結(jié)合崗位特征，突出專業(yè)技術(shù)理論和實踐的考核。

（六）工勤類崗位

工勤類崗位重點側(cè)重基本技術(shù)能力與制度執(zhí)行能力，考察理論知識、崗位職責(zé)、法律法規(guī)和單位規(guī)章制度。技術(shù)崗位可增加操作考核等內(nèi)容。

四、組織實施與運用

醫(yī)院各職能牽頭部門根據(jù)能力清單，確定能力評價指標(biāo)，發(fā)布考核評價方法和標(biāo)準(zhǔn)，開展能力考核評價工作。根據(jù)考核評價的人數(shù)和項目，不定期組織能力考核評價。各類人員根據(jù)能力清單要求，主動參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

評價結(jié)果作為履職能力評價、職稱晉升、職稱聘任、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。原則上評價結(jié)果為不合格的，給予待崗、調(diào)崗、降級、辭退等處理。根據(jù)能力評價結(jié)果，組織開展能力提升工作?；A(chǔ)類培訓(xùn)由各職能部門根據(jù)分工，分批、分層次牽頭組織。專項能力提升培訓(xùn)和學(xué)習(xí)可由科室自行組織。各類崗位能力清單和評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各崗位人員能力提升情況不斷完善和改進(jìn)，持續(xù)促進(jìn)全院各類人員能力提升。

五、實踐效果

按照本文的研究思路和實施路徑，經(jīng)某三甲公立醫(yī)院具體實施，各項結(jié)構(gòu)指標(biāo)取得明顯改進(jìn)，特別是在提高崗位勝任能力、人員學(xué)歷層次、改進(jìn)績效考核指標(biāo)、降低員工離職率等方面，都有明顯的改善。通過能力提升工作的開展，員工勝任崗位的能力明顯增強(qiáng)，單位學(xué)習(xí)型組織的氛圍濃厚，對于提高單位服務(wù)回報，改善員工績效也起到明顯的促進(jìn)作用。

六、結(jié)語

公立醫(yī)院的人才隊伍相對穩(wěn)定，特別是編內(nèi)人員的崗位流動性較差，員工服務(wù)單位的時間比較長。如何調(diào)動員工積極性，促進(jìn)員工能力提升是各大公立醫(yī)院面臨的重要課題。鑒于理論水平和實踐樣本有限，本文的研究結(jié)果還有一定的局限性，但提供了一種切實可行的解決方法，特別是能力清單的建立，對促進(jìn)員工能力提升，提高醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平具有一定的參考意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王重鳴.管理心理學(xué)[M].北京：人民教育出版社，2001.

[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論（第三版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2019.