徐春明

［摘 要］隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，如何合理利用人力資源，提高企業(yè)的核心競爭力成為企業(yè)管理者不得不面對的問題。文章以SM集團為例，探討其人力資源現(xiàn)狀及人力資源管理中存在的問題，并提出人力資源管理優(yōu)化方案，以期為其他企業(yè)的人力資源管理提供一定的參考。

［關鍵詞］人力資源管理；培訓；績效考核；薪酬福利；SM集團

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.043

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0131-03

0? ? ?引 言

在激烈的市場競爭中，人力資源成為企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關鍵資源之一，它關系到企業(yè)能否實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。然而，目前很多企業(yè)在人力資源管理中仍然存在一些問題，這些問題在一定程度上制約、影響了企業(yè)的發(fā)展。SM集團是一家煤炭資源開發(fā)、煤炭深加工的企業(yè)，近年來獲得了快速發(fā)展，但在人力資源管理方面存在一些問題。對SM集團人力資源管理問題進行深入分析，并提出人力資管理優(yōu)化方案具有重要的現(xiàn)實意義。

1? ? ?SM集團及其人力資源概況

1.1? ?SM集團基本情況

SM集團成立于2004年，是一家綜合型企業(yè)集團，旗下?lián)碛?0余家子企業(yè)，涵蓋煤炭開采、煤化工、燃煤發(fā)電、鋼鐵冶煉、機械制造、建筑施工以及鐵路投資等多個領域，資產(chǎn)總額7 000余億元。企業(yè)在發(fā)展過程中，堅持“以煤為基，能材并進，技融雙驅(qū)，零碳轉(zhuǎn)型，矢志躋身世界一流企業(yè)”的戰(zhàn)略引領，以創(chuàng)新和人才為驅(qū)動，加快質(zhì)量變革、動力變革、效率變革，實現(xiàn)企業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化。

1.2? ?SM集團人才資源結(jié)構(gòu)

從目前來看，SM集團人才資源基本情況良好，擁有完整的組織結(jié)構(gòu)和優(yōu)秀的人力資源管理體系，為企業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎。

1.2.1? ?員工學歷結(jié)構(gòu)

員工學歷結(jié)構(gòu)比較豐富，涵蓋各個層次和專業(yè)的人才。集團擁有大量高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員，其中大部分具有本科以上學歷，專業(yè)包括企業(yè)、人力資源、財務等管理類專業(yè)，以及煤炭、化工、機械、電氣等工程技術(shù)類專業(yè)。此外，集團也注重各類基層員工能力的培養(yǎng)和提升，招聘了大量中專及以上學歷的操作工、技術(shù)工等。同時，集團還與多所高校合作，開展專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進工作，引進了一批博士、碩士等高層次人才。綜合來看，SM集團的員工學歷結(jié)構(gòu)比較豐富，擁有多層次、多專業(yè)的人才隊伍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力支撐。

1.2.2? ?員工年齡結(jié)構(gòu)

員工年齡結(jié)構(gòu)分布合理，30歲以下員工占比約為30%，30～40歲的員工占比為40%左右，40歲以上的員工占比在30%左右。處于年富力強階段的職工占比超過2/3，為企業(yè)的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展提供了有利條件。

1.2.3? ?員工職稱結(jié)構(gòu)

具備高級職稱員工占比較小，僅為5%，中級職稱員工占比較大，約為50%，初級和助理職稱員工占比分別為25%和20%左右。集團需要加強高級職稱員工的培養(yǎng)和引進，有利于提高企業(yè)技術(shù)水平和管理水平。

2? ? ?SM集團人力資源管理存在的主要問題

2.1? ?缺乏完善的人力資源規(guī)劃

SM集團在人力資源規(guī)劃方面存在缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是沒有制定明確的人力資源規(guī)劃目標和計劃，沒有充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來的人力資源需求，沒有做到科學合理地配置人力資源。

二是沒有有效的人力資源信息管理系統(tǒng)。企業(yè)應該通過完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，有效記錄和管理員工的學歷、工作經(jīng)驗、技能水平等信息，以便能夠及時獲取和分析員工的信息，為制定科學的人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

三是沒有建立起完善的人才儲備和流動機制。企業(yè)在日常運營中，沒有做好員工的績效評估、培訓和崗位輪換等工作，也沒有建立完善的人才儲備機制，導致企業(yè)在面臨人才流失時難以應對，對企業(yè)長期發(fā)展造成了不利影響。

2.2? ?員工培訓問題

首先，培訓體系不夠完善。企業(yè)雖然有一定的培訓機制，但是并沒有形成系統(tǒng)的培訓體系，培訓內(nèi)容單一，缺乏個性化和差異性。

其次，培訓方式不夠靈活多樣。企業(yè)沒有注重多種培訓方式的應用，如實踐操作、工作輪崗、培訓講座、在線學習等，難以滿足不同員工的學習需求和興趣愛好，很難提高員工的學習興趣和參與度。

最后，沒有完善的培訓評估機制。企業(yè)的培訓評估機制單一，沒有全面、科學地評估培訓效果，這使得企業(yè)無法及時調(diào)整和改進培訓內(nèi)容，導致培訓成本增加，培訓效果不佳。

2.3? ?績效考核問題

績效考核是評價員工工作績效和發(fā)現(xiàn)問題的一種管理方法，對于企業(yè)而言，其通過對員工開展績效考核，能夠發(fā)現(xiàn)和糾正員工工作中的不足，調(diào)整和完善企業(yè)的工作流程，從而提高企業(yè)的效益和競爭力［1］。但在SM集團，其存在一些績效考核問題。

2.3.1? ?缺乏標準化的考核體系

目前，SM集團缺乏科學、合理、標準化的績效考核體系，導致企業(yè)無法客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，評價結(jié)果可能會存在主觀性和不公正性，從而影響員工的工作積極性。企業(yè)的績效考核指標不夠科學合理。企業(yè)在設定績效考核指標時，未充分考慮到員工的工作實際情況，導致制定的考核指標科學性不足。

2.3.2? ?考核方式單一

SM集團績效考核方式過于單一，只依靠上級對下級的主觀評價，忽略了員工自我評價和同事評價等其他評價方式，導致評價結(jié)果存在局限性和偏差性。

2.3.3? ?考核結(jié)果缺乏有效的激勵和懲罰機制

SM集團績效考核結(jié)果缺乏有效的激勵和懲罰機制，無法激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)保持優(yōu)良的工作表現(xiàn)，也無法懲罰表現(xiàn)不佳的員工，缺乏對員工的有效約束和激勵［2］。

2.3.4? ?績效考核與薪酬福利聯(lián)系不夠緊密

SM集團的績效考核與薪酬福利聯(lián)系不夠緊密，導致員工對績效考核的重視程度不夠，同時也影響了員工的工作積極性。

3? ? ?SM集團人力資源管理的優(yōu)化方案

為了解決當前SM集團人力資源管理存在的問題，筆者提出以下優(yōu)化方案，包括做好人力資源規(guī)劃、完善培訓體系、健全績效考核機制和優(yōu)化薪酬福利制度。

3.1? ?做好人力資源規(guī)劃

為了更好地利用人力資源，SM集團需要對人力資源進行規(guī)劃和管理。這需要其對未來的業(yè)務發(fā)展進行預測，預測未來需要哪些人才，以及當前企業(yè)的人力資源狀況是否能夠滿足未來業(yè)務發(fā)展的需要。在制定人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作。

3.1.1? ?人力資源需求預測

為了制定合理的人力資源規(guī)劃，SM集團需要先對未來業(yè)務發(fā)展進行預測，并根據(jù)業(yè)務發(fā)展情況制訂人力資源需求計劃［3］。在計劃制訂過程中，企業(yè)需要考慮不同部門的人力資源需求，以及各個崗位的要求，如技能、經(jīng)驗、學歷等。

3.1.2? ?崗位分析與人才庫建設

為了滿足企業(yè)未來發(fā)展需要，SM集團需要在制定人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行分析，了解各崗位的職責和要求，以便更好地進行人才庫建設。

3.1.3? ?員工流動管理

人力資源規(guī)劃不僅需要企業(yè)考慮到員工的需求情況，還需要考慮員工的流動情況。企業(yè)需要采取措施保持員工的穩(wěn)定性，同時也要通過合理的員工流動管理，保證企業(yè)的人力資源配置能夠滿足未來的發(fā)展需要。

3.2? ?完善培訓體系

培訓是提升員工能力和技能的重要手段，也是解決員工流動問題的重要途徑。SM集團需要通過完善培訓體系，提升員工的整體素質(zhì)和技能水平，以更好地推動企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。

3.2.1? ?完善培訓制度

針對培訓體系不夠完善的問題，企業(yè)可以考慮建立更加系統(tǒng)化和科學化的培訓制度。例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作職責、崗位要求、個人發(fā)展需求等因素，制訂不同層次、不同形式的培訓計劃，從而實現(xiàn)針對性培訓。同時，企業(yè)也應該不斷優(yōu)化培訓內(nèi)容，增強培訓的針對性、實用性和實效性，從而提高員工的工作能力和素質(zhì)。

3.2.2? ?采取多樣化培訓方式

為了滿足不同員工的學習需求，提高員工的學習興趣和參與度，企業(yè)可以注重多種培訓方式的應用。例如，企業(yè)可以通過實踐操作、工作輪崗、培訓講座、在線學習等方式，為員工提供豐富的培訓渠道和途徑，讓員工在培訓過程中感到更加自由、自主。此外，企業(yè)也可以考慮建立內(nèi)部學習社區(qū)、分享平臺等，鼓勵員工進行學習交流和知識分享，促進員工協(xié)作和互動。

3.2.3? ?完善培訓評估機制

為了保證培訓的效果，企業(yè)需要建立完善的培訓評估機制。該機制應該包括培訓前、中、后的全方位、多角度的評估，以及針對性的反饋和改進措施。例如，企業(yè)可以通過發(fā)放問卷調(diào)查、檢查學習筆記、布置課程作業(yè)等方式，了解員工對培訓內(nèi)容和方式的反饋和評價，同時也可以通過考試、實踐操作等方式，對員工的培訓效果進行評估和檢驗。此外，企業(yè)還可以根據(jù)培訓效果不斷優(yōu)化和改進培訓方案，提高培訓的實效性和實用性。

3.3? ?健全績效考核機制

績效考核是評價員工工作表現(xiàn)的重要工具，對企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展都至關重要［4］。SM集團應針對績效考核存在的問題，采取相應的解決方案。

3.3.1? ?設立明確的考核目標和指標體系

SM集團要健全績效考核機制，首先要設立明確的考核目標和指標體系。企業(yè)可以對戰(zhàn)略目標和各部門具體任務進行分析，確定考核目標和指標。例如，在銷售部門中，企業(yè)可以設立銷售額、客戶滿意度、客戶數(shù)量等指標；在研發(fā)部門中，可以設立研發(fā)效率、項目質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新等指標。

3.3.2? ?制定合理的考核標準

合理的考核標準是績效考核的關鍵?？己藰藴蕬摼哂锌陀^性、可操作性、可量化性等特點。對于不同的崗位，企業(yè)應該制定不同的考核標準，同時，考核標準也應該隨時調(diào)整，以適應企業(yè)發(fā)展變化。

3.3.3? ?定期進行績效評估和反饋

SM集團應該定期進行績效評估，并及時給予員工反饋。評估結(jié)果應該公正、客觀，并且應該及時告知員工。對于評估結(jié)果存在爭議的情況，企業(yè)應該給予員工合理的解釋和處理。評估結(jié)果也應該與員工的工資、晉升等掛鉤，激發(fā)員工工作積極性。

3.4? ?優(yōu)化薪酬福利制度

薪酬福利是吸引、留住人才的重要因素。SM集團要重視優(yōu)化薪酬福利制度，最大限度激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.4.1? ?建立合理的薪酬體系

在建立薪酬體系過程中，企業(yè)應該根據(jù)不同的職位和崗位，制定不同的薪酬標準，并考慮員工的工作表現(xiàn)、工作年限以及市場薪酬水平等因素［5］。同時，企業(yè)應該定期調(diào)整薪酬體系，以保證薪酬水平與市場接軌。

3.4.2? ?設立績效獎金

績效獎金是對員工完成業(yè)績目標和超越預期表現(xiàn)的獎勵，可以有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。SM集團可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)設置不同的獎金額度，提高員工的工作動力和幸福感。

3.4.3? ?提供良好的福利待遇

除了薪酬，福利待遇也是員工選擇企業(yè)的重要因素之一。SM集團可以提供良好的福利待遇，如健康保險、生育保險、養(yǎng)老保險、意外保險等，以提高員工的幸福感和忠誠度。

3.4.4? ?優(yōu)化年終獎計劃

年終獎是一種重要的獎勵方式，可以提高員工的工作積極性和忠誠度。SM集團可以根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻程度，設定不同的年終獎金額，并根據(jù)企業(yè)的財務狀況進行適度調(diào)整。

4? ? ?結(jié)束語

本文主要概括闡述SM集團的基本情況和人力資源，總結(jié)了集團存在的一系列人力資源管理問題，如缺少人力資源規(guī)劃、員工培訓存在問題、績效考核機制不合理等，并基于現(xiàn)存問題，提出了人力資源管理優(yōu)化方案，包括做好人力資源規(guī)劃、完善培訓體系、健全績效考核機制、優(yōu)化薪酬福利制度等。這些方案可以在一定程度上解決企業(yè)現(xiàn)有的問題，提高員工的工作積極性和效率，有利于企業(yè)的發(fā)展。SM集團在未來的發(fā)展過程中，應該高度重視人力資源管理工作，加強制度的完善，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。

主要參考文獻

［1］宋苗苗.企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究［J］.現(xiàn)代營銷，2022

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［2］孟艷華.企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化對策［J］.經(jīng)濟師，2022（9）：268-269.

［3］李孝傲.企業(yè)績效考核如何增效［J］.人力資源，2021（22）：46-47.

［4］胡超君.國有企業(yè)績效管理優(yōu)化困境及路徑探析［J］.經(jīng)濟師，2021（9）：286-287，290.

［5］高嘉嘉.人力資源管理優(yōu)化對企業(yè)績效的影響分析［J］.企業(yè)改革與管理，2021（11）：80-81.

［收稿日期］2023-02-18