鄒文峰

［摘 要］在企業(yè)人力資源管理體系中，薪酬管理系統(tǒng)可謂舉足輕重，影響著企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的總體業(yè)績(jī)。要推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，就必須注重對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的有效管理，并根據(jù)企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)的新問題，對(duì)薪酬管理系統(tǒng)做出優(yōu)化調(diào)整，以高效的勞動(dòng)力資源管理工作，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。文章重點(diǎn)對(duì)薪酬管理體系的作用展開論述，全面剖析薪酬管理面臨的問題，并給出針對(duì)性的處理辦法。

［關(guān)鍵詞］人力資源；薪酬管理；解決方法

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.037

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2023）13-0128-04

0? ? ?引 言

就企業(yè)管理而言，績(jī)效管理發(fā)揮著相當(dāng)關(guān)鍵的作用，直接關(guān)乎企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理的主要構(gòu)成部分，能夠發(fā)揮激發(fā)人員的創(chuàng)造力、鞏固企業(yè)團(tuán)隊(duì)的功效，它在很大程度上體現(xiàn)了人力資源的重要性?？v觀當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理狀況，可以看到許多企業(yè)還存在著很多問題，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該充分考慮經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，尋找比較合理可行的方法來(lái)改善人力資源薪酬管理工作現(xiàn)狀，以便充分發(fā)揮人力資源薪酬管理工作的作用，推動(dòng)企業(yè)又好又快地成長(zhǎng)。

1? ? ?薪酬管理工作的重要作用

1.1? ?充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。因此，在企業(yè)薪酬管理實(shí)施過程中，必須把各級(jí)人員的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，同時(shí)還要使企業(yè)的管理成本減少，以達(dá)到企業(yè)效益增長(zhǎng)。企業(yè)要想進(jìn)行正確、高效的薪酬管理就必須及時(shí)制定合理的薪酬管理目標(biāo)，及時(shí)制訂員工薪酬支出計(jì)劃。在建立薪酬機(jī)制后，還需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人員進(jìn)行一定評(píng)估和檢查，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，適當(dāng)調(diào)整人員薪酬，并實(shí)行崗位合并、職務(wù)撤銷，達(dá)到企業(yè)人工成本方面的合理管理。企業(yè)高層管理人員必須清楚，薪酬管理實(shí)施的終極目的就是把全體員工的工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)更大的效益，并在此基礎(chǔ)上降低企業(yè)的非必要費(fèi)用。

1.2? ?有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)效發(fā)展

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，各級(jí)員工必須完成腦力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造效益，隨后企業(yè)根據(jù)事先確定的薪酬要求，給予各級(jí)工作人員一定的勞動(dòng)報(bào)酬。一方面，各級(jí)員工必須通過企業(yè)給予的經(jīng)營(yíng)收益來(lái)保障生存。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)也在加劇。在這種形勢(shì)下，各級(jí)員工必須使自己的專業(yè)技能得到提升，以給企業(yè)帶來(lái)效益，從而獲取更高的勞動(dòng)報(bào)酬，避免在企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中出局。另外，薪酬管理工作促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，使得人們?cè)诠ぷ鲿r(shí)的物質(zhì)需求不僅限于溫飽，而是追求個(gè)人生活品質(zhì)的進(jìn)一步提升。而企業(yè)員工也在完成工作后，能夠在閑暇享受生活，從物質(zhì)和精神上都得到滿足。所以，企業(yè)薪酬不僅是各員工保障生活、提高個(gè)人生存品質(zhì)的主要保證，而且也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不可或缺的力量源泉［1］。

2? ? ?企業(yè)人力資源薪酬管理實(shí)施的原則

2.1? ?公平原則

公平原則是企業(yè)薪資制度管理的最基礎(chǔ)的準(zhǔn)則，該原則包括三個(gè)層面：一是外部公正，即企業(yè)必須保證企業(yè)每個(gè)人才的薪資標(biāo)準(zhǔn)是公開的，盡可能保證企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)能力；二是內(nèi)部公正，指企業(yè)需要建立公正的內(nèi)部評(píng)估和考核機(jī)制，根據(jù)企業(yè)管理中作出貢獻(xiàn)的人員，根據(jù)具體情況進(jìn)行工資分配，貢獻(xiàn)高低與工資多少成正比；三是團(tuán)隊(duì)公正，可以反映出企業(yè)各個(gè)部門得到的工資和他們的業(yè)績(jī)程度相統(tǒng)一［2］。

2.2? ?競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則主要是針對(duì)企業(yè)而言的，企業(yè)需要提高給職工的付薪水平，讓職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持在業(yè)界領(lǐng)先水平，從而達(dá)到留住人員、穩(wěn)定人員的目的，增加企業(yè)需要的人員數(shù)量并提升人才質(zhì)量，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。當(dāng)然，競(jìng)爭(zhēng)性原則并不是要求企業(yè)制定沒有根據(jù)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，恰恰相反，企業(yè)制定薪資標(biāo)準(zhǔn)一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況及所需的人員類別而定。

2.3? ?激勵(lì)原則

企業(yè)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的，無(wú)非是充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性。所以企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)，除了考慮科學(xué)性、合理性以外，也必須充分考慮對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的持續(xù)性，即如何才能持續(xù)有效地激勵(lì)員工，滿足企業(yè)員工的具體社會(huì)需要。

2.4? ?合法原則

合法原則，是企業(yè)制定薪酬制度的底線準(zhǔn)則，也就是企業(yè)建立的薪酬體系必須符合我國(guó)法律法規(guī)，企業(yè)一切行為都必須在法律規(guī)定范圍之內(nèi)。國(guó)家法律明文規(guī)定不得使用童工，企業(yè)必須維護(hù)女性和殘疾人利益，不得違反國(guó)家頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等要求。

3? ? ?企業(yè)薪酬管理存在的問題

3.1? ?薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性

企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度管理體系具有較為復(fù)雜的特點(diǎn)，唯有對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)予以完善，才能夠?yàn)樾匠旯芾砉ぷ鏖_展提供指引。由于薪酬管理工作涵蓋內(nèi)容廣泛，倘若薪酬管理制度缺乏動(dòng)態(tài)化表現(xiàn)，則意味著無(wú)法及時(shí)對(duì)員工薪資水平進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致員工感覺到自己的付出與薪資不成正比，從而對(duì)工作毫無(wú)激情［3］。此外，部分企業(yè)在薪酬管理當(dāng)中，較易忽視與其他管理制度的聯(lián)系，這也是導(dǎo)致員工心生離職想法的主要原因?，F(xiàn)代人獲取信息的渠道較多，企業(yè)員工的思想變化呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，倘若無(wú)法及時(shí)了解員工對(duì)薪酬的真實(shí)需求，對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，便會(huì)降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2? ?缺乏完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)而言，唯有通過建立科學(xué)、合理、完備的薪資制度，才可以更加合理地錄用到高素質(zhì)人員，以便于更好地充分調(diào)動(dòng)人員的崗位激情與主觀積極性，幫助其更加優(yōu)良有效地順利完成各項(xiàng)工作與任務(wù)。而科學(xué)、合理、完備的薪資制度，也不僅僅簡(jiǎn)單地用來(lái)提高企業(yè)人員的待遇水準(zhǔn)，而更重要的是秉持著按勞分配的原則，以促使企業(yè)人員通過自身的努力奮斗，來(lái)獲得更多的回報(bào)。而企業(yè)績(jī)效考核成為構(gòu)建薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)性基礎(chǔ)，雖然可以比較全方位、準(zhǔn)確地反映出企業(yè)人員實(shí)際的崗位狀況與實(shí)際工作水平，但是由于很多企業(yè)在企業(yè)績(jī)效考核研究工作評(píng)價(jià)方面還存在著諸多的不合理性、不科學(xué)性，許多是照搬照抄了其他先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，而沒有立足于自己企業(yè)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，這也就無(wú)法發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的真正功效，從而直接影響到企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建［4］。

3.3? ?薪酬機(jī)制不健全

人力資源薪酬管理要求對(duì)員工產(chǎn)生良性的激勵(lì)效應(yīng)，通過激勵(lì)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)員工的人生價(jià)值，增強(qiáng)員工的崗位工作主動(dòng)積極性，更好地服務(wù)于企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。但是在當(dāng)下的人力資源薪酬管理中，所建立的制度和措施等均無(wú)法產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效果，也無(wú)法給予優(yōu)秀員工以各種形式的物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工在實(shí)際工作中無(wú)法持續(xù)提高工作積極性，業(yè)績(jī)也無(wú)法得到提高。如果企業(yè)員工實(shí)際工作績(jī)效和薪資待遇并不正相關(guān)，薪資待遇不能反映企業(yè)員工給企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值及其本人的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力，各種人員在實(shí)力、貢獻(xiàn)等方面的差別也無(wú)法通過工資得到反映，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)薪酬制度不公平，挫傷員工的主動(dòng)性和工作熱情，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4? ? ?企業(yè)薪酬績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)途徑

4.1? ?全面完善企業(yè)薪酬管理制度

當(dāng)企業(yè)有了明確的薪酬管理方向后，要全面完善其薪酬管理制度，對(duì)管理內(nèi)容賦予明確標(biāo)準(zhǔn)，保證能夠?yàn)樾匠旯芾砉ぷ鞯拈_展提供指導(dǎo)。一方面，要依據(jù)市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以動(dòng)態(tài)化調(diào)整［5］。在制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，除了要立足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況以外，還應(yīng)放眼行業(yè)內(nèi)同等規(guī)模企業(yè)相同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量拉近企業(yè)之間存在的薪資差距，以免出現(xiàn)人才流失率過高的問題；另一方面，依據(jù)企業(yè)員工工作能力及貢獻(xiàn)制定合理獎(jiǎng)懲制度。例如，針對(duì)經(jīng)常遲到、早退的員工，要給予適當(dāng)?shù)男劫Y懲罰，如扣發(fā)全勤獎(jiǎng)，促使其自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度。而針對(duì)在平日工作中表現(xiàn)良好以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，通過認(rèn)可其工作達(dá)到激發(fā)其工作積極性的目的。

4.2? ?健全企業(yè)薪酬管理績(jī)效考核工作

改善績(jī)效考核不僅是有效提高薪酬管理效率的重要途徑，而且也是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理戰(zhàn)略中較為重要的一項(xiàng)。在改善企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)從三個(gè)角度著手。第一，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核操作時(shí)，應(yīng)適當(dāng)借鑒并參照同類企業(yè)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，必須梳理研究企業(yè)的情況，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問題提出適當(dāng)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視業(yè)績(jī)考核方式與評(píng)價(jià)周期的設(shè)計(jì)。行政管理人員應(yīng)該把各級(jí)員工的業(yè)績(jī)考核時(shí)間確定在每天到崗時(shí)間，或?qū)嶋H工作時(shí)間等。對(duì)企業(yè)中承擔(dān)外部聯(lián)絡(luò)、為企業(yè)爭(zhēng)取服務(wù)的工作人員而言，應(yīng)該考核承擔(dān)外地聯(lián)絡(luò)服務(wù)的各級(jí)員工的業(yè)務(wù)績(jī)效和成交金額。這樣，就能形成適應(yīng)各個(gè)職位特點(diǎn)的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)。同時(shí)，要在建立適當(dāng)?shù)目己酥?，加以微調(diào)與修正。要有效保障內(nèi)部考核的正確性，在行業(yè)內(nèi)也應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況，針對(duì)內(nèi)部考核結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。最后，對(duì)于內(nèi)部配套體系的發(fā)展滯后，也需要企業(yè)實(shí)行更加嚴(yán)密的內(nèi)部監(jiān)督制度。由考評(píng)人和評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)共同監(jiān)督，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核體系的公平透明。由于員工較為固定，隨著年齡的增長(zhǎng)，不同職位的員工都會(huì)抱有一定個(gè)人情感，一旦考核對(duì)象的考評(píng)結(jié)果受評(píng)價(jià)員個(gè)人感情干擾，如友誼、親情等，則會(huì)使得整體績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)失去公平性和真實(shí)性。所以，企業(yè)應(yīng)迅速構(gòu)建綜合考核系統(tǒng)，完成對(duì)企業(yè)內(nèi)部、外部，乃至整個(gè)考核層次的整合［6］。

4.3? ?建立良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制

第一，創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式，建立多樣化的利益保障待遇模式。在企業(yè)人才激勵(lì)流程中，事務(wù)與報(bào)酬雖然都能夠產(chǎn)生作用，但企業(yè)若一直采取同一套薪酬激勵(lì)方式，則勢(shì)必不能滿足企業(yè)各種人才的具體需求，這將會(huì)削弱企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)機(jī)制效果，從而大大降低企業(yè)人才的業(yè)績(jī)和發(fā)展水平。此外，企業(yè)還需要進(jìn)一步創(chuàng)新薪酬激勵(lì)工具，立足于企業(yè)實(shí)際，建立多樣化的薪酬激勵(lì)方法與制度，立足于企業(yè)不同階段、各崗位員工的具體需求，科學(xué)合理地制定報(bào)酬福利管理方式，也要充分體現(xiàn)出企業(yè)先進(jìn)的報(bào)酬模式，要體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理和以人為本理念的結(jié)合［7］。在具體實(shí)施中，在基礎(chǔ)工資和績(jī)效薪酬之上，可以為企業(yè)員工設(shè)計(jì)更多樣化的激勵(lì)機(jī)制方式。通過多元化的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)方法，就能夠提升企業(yè)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)的主觀動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和認(rèn)同心。第二，積極地建立企業(yè)薪酬管理工作的獎(jiǎng)勵(lì)制度。當(dāng)企業(yè)開展人力資源績(jī)效管理獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目后，為達(dá)到比較恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，企業(yè)必須積極地建立績(jī)效管理獎(jiǎng)勵(lì)制度，即通過對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果來(lái)判斷企業(yè)員工的報(bào)酬高低。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的人員，將獲得更高的報(bào)酬水平，尤其是針對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人員，將予以相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)，反之將進(jìn)行相應(yīng)的處罰。另一方面，企業(yè)在激勵(lì)員工上，也可有機(jī)融合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，從而達(dá)到對(duì)企業(yè)人員物質(zhì)與精神層面上的關(guān)懷，從而切實(shí)增強(qiáng)其企業(yè)職工主動(dòng)性［8］。另外，企業(yè)也可為企業(yè)人員創(chuàng)造多樣化的升遷途徑，利用改變職務(wù)、崗位等各種方式來(lái)科學(xué)合理地用人，并由此進(jìn)一步提高用人的科學(xué)性與有效性。

5? ? ?結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，切實(shí)做好人員薪酬管理工作，能夠大大提高企業(yè)的效益，并增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能力。但是在具體實(shí)施中，因?yàn)槭苤T多因素的影響，許多企業(yè)的人力資源薪酬管理工作還存在許多的缺陷，因此企業(yè)必須立足于企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要，全面完善企業(yè)薪酬管理制度，完善薪酬業(yè)績(jī)考核制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制，全面發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。

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