向往

[摘 要]隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和高校后勤社會化改革的不斷深入，高校后勤員工的流失問題日益突出。采用心理契約的管理策略維護(hù)和管理組織與員工的心理契約關(guān)系，定期評估心理契約關(guān)系，了解員工對心理契約的滿意度和認(rèn)同度，能夠有效預(yù)防和解決心理契約破裂和員工流失等問題，為高校的穩(wěn)定和發(fā)展提供有力的后勤保障。

[關(guān)鍵詞]心理契約；高校后勤；員工流失；風(fēng)險管理

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0091-03

高校后勤工作是維持高校正常運轉(zhuǎn)、保障師生學(xué)習(xí)和生活的重要基礎(chǔ)。后勤員工的工作直接影響到教學(xué)、科研的順利開展。后勤員工的工作煩瑣，需要付出大量的勞動和耐心。后勤員工流失，不僅會導(dǎo)致后勤部門生產(chǎn)力的下降，而且會對后勤工作的服務(wù)質(zhì)量和師生滿意度造成不良影響。因此，維持穩(wěn)定的后勤員工隊伍是保證后勤服務(wù)質(zhì)量的重要條件，研究如何有效預(yù)防后勤員工流失風(fēng)險具有重要的現(xiàn)實意義。

一、心理契約的定義和內(nèi)涵

心理契約是指員工對于組織提供的回報和組織對于員工需求的承諾之間的相互關(guān)系的認(rèn)知和期望，包括期望、責(zé)任、義務(wù)和條件四個方面[1]。期望是指員工對于組織提供的回報的期望，包括經(jīng)濟(jì)、職業(yè)和社交方面的回報。責(zé)任是指員工對于組織的期望和要求，包括工作內(nèi)容、工作時間和工作環(huán)境等。義務(wù)是指員工對于組織的義務(wù)，包括工作績效、職業(yè)道德和員工行為規(guī)范等。條件是指組織對于員工的條件要求，包括工作安排、薪酬待遇和晉升機會等。

心理契約的內(nèi)涵是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的，員工的期望和責(zé)任需要與組織的義務(wù)和條件相匹配，這樣才能維持健康、穩(wěn)定的心理契約關(guān)系。

二、高校后勤員工流失的現(xiàn)狀、原因及影響

（一）高校后勤員工流失的現(xiàn)狀和原因

隨著高校后勤服務(wù)的不斷發(fā)展，后勤工作在學(xué)校日常管理和運營中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，后勤員工的流失問題也越來越突出，且具有明顯特點。

一是流失率較高。近年來，高校后勤員工流失率呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，有些高校的年流失率甚至超過了 20%[2]。

二是年輕化趨勢明顯。高校后勤員工的流失主要集中在年輕員工，這些員工受教育程度較高，對工作環(huán)境、待遇、發(fā)展前景等方面的要求較高。

三是經(jīng)驗豐富的員工流失率高。經(jīng)驗豐富的員工具有一定的經(jīng)驗和知識儲備，能夠提供較好的服務(wù)，但是流失率較高。

造成高校后勤員工流失的原因是多方面的，其中一個重要原因是后勤社會化改革和用工形式的改變[3]。

首先，后勤社會化改革后，要求后勤服務(wù)更加專業(yè)化和職業(yè)化，對后勤員工的素質(zhì)要求越來越高，這對原有的后勤員工隊伍提出了新的挑戰(zhàn)。有的后勤員工出現(xiàn)了工作不適應(yīng)、職業(yè)認(rèn)同感不強等問題，導(dǎo)致流失。

其次，用工形式的變化對后勤員工流失產(chǎn)生了影響。社會化改革后，高校單位越來越注重經(jīng)濟(jì)效益，為了降低成本和提高效率，采用了雇傭制、合同制等用工形式，導(dǎo)致后勤員工的流動性增加、穩(wěn)定性下降。

此外，相較于教學(xué)和科研人員，后勤員工往往需要承擔(dān)較多的體力勞動，工作環(huán)境差，壓力大，如保安等崗位需要實行“三班倒”，在高峰期常常需要加班，工作重復(fù)、單調(diào)、乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，職業(yè)發(fā)展前景不明朗，晉升機會有限，這是高校后勤員工流失的另一個重要原因。

（二）員工流失對高校后勤工作的影響

頻繁的人員流動會導(dǎo)致組織失去穩(wěn)定性，影響組織的運作效率。后勤員工是為師生提供服務(wù)的主要人員，他們的離職會導(dǎo)致服務(wù)的中斷和質(zhì)量的下降，影響后勤工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，影響高校的形象和聲譽。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力成本已成為影響用人單位經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一。員工的流失會導(dǎo)致用工成本的增加和招聘難度的提高，這些成本都會對高校造成一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

在新員工還沒有招聘到位并熟悉工作的情況下，在職員工的工作量增加，容易產(chǎn)生壓力和不安，降低員工的工作滿意度和忠誠度，引起團(tuán)隊士氣下降、團(tuán)隊文化瓦解和變形等。

三、基于心理契約的員工流失風(fēng)險管理策略

（一）心理契約管理策略的概念和原則

心理契約管理策略是指組織為了維護(hù)員工的心理契約，增強心理契約的效力，在管理過程中使用的一種策略，通過采用一系列管理措施，維護(hù)和管理員工的心理契約關(guān)系，提高員工的工作滿意度[4]。

為有效維護(hù)和增強員工的心理契約，高校后勤部門應(yīng)堅持透明性原則，及時向員工提供有關(guān)組織和政策變化的信息，避免信息不對稱，保持雙方的信任。信任是心理契約的核心，只有相互信任，才能提高員工對組織的忠誠度和認(rèn)同感，避免頻繁的變化和重大決策的突然性，保證員工心理契約的穩(wěn)定性。同時，后勤部門應(yīng)堅持雙向溝通原則，與員工建立良好的雙向溝通渠道，傾聽員工的聲音和意見，了解員工的需求和想法，及時處理員工的問題和困難，增強員工的歸屬感和認(rèn)同感。

心理契約不是單向的，組織和員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。后勤服務(wù)工作不太容易得到師生的尊重和認(rèn)可，因此，后勤部門應(yīng)為員工提供必要的工作支持和資源，并在員工表現(xiàn)出色時給予獎勵，以增強員工的歸屬感，提高其滿意度；應(yīng)靈活適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部變化，為員工提供多樣化的發(fā)展機會和工作選擇，滿足不同員工的需求。

（二）預(yù)防心理契約破裂的管理策略

心理契約的形成通常包括招聘、入職、工作和變化四個階段。在招聘階段，求職者通過招聘信息、面試和用人單位的宣傳等途徑獲取關(guān)于組織的信息，形成初步的心理契約。在入職階段，員工通過組織的培訓(xùn)和社交過程逐漸了解組織文化、價值觀和期望，同時形成更為具體的心理契約。在工作階段，員工在工作中通過與組織的互動和交流，逐漸形成更加明確的心理契約，形成對組織的反應(yīng)和態(tài)度。在變化階段，員工的工作經(jīng)歷和組織環(huán)境的變化可能導(dǎo)致員工對心理契約的態(tài)度發(fā)生變化，需要重新調(diào)整。

心理契約破裂是一種常見的組織行為問題，預(yù)防心理契約破裂是一項重要的管理任務(wù)，應(yīng)針對不同的階段采取不同的預(yù)防措施，以降低員工流失率。

招聘階段是建立心理契約的起點。為了避免心理契約破裂，招聘過程需要注重信息透明度和真實性。招聘啟事中應(yīng)明確工作內(nèi)容、薪酬福利和工作環(huán)境等相關(guān)信息，不得夸大宣傳或虛假承諾。招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確、清晰的職位描述，提出明確的工作要求，讓應(yīng)聘者對高校后勤工作有充分的認(rèn)識和預(yù)期，降低心理契約破裂的可能性。

入職階段是心理契約建立的重要階段。后勤管理部門應(yīng)在員工入職后提供必要的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和角色要求。同時，后勤管理部門應(yīng)盡早與員工建立聯(lián)系，了解員工的期望和需求，及時給予反饋和支持，提高員工的自豪感和歸屬感，增強心理契約的穩(wěn)定性。

工作階段是心理契約破裂最容易發(fā)生的階段。后勤管理部門應(yīng)采取有效措施，維護(hù)和加強員工的心理契約。例如，提供良好的工作環(huán)境和條件，確保員工的工作安全和健康；提供公正、公平的薪酬福利，讓員工感到自己的付出得到了回報；加強與員工的溝通，聽取員工的意見和建議，讓員工感到自己是組織的重要成員。

變化階段包括組織變革、工作任務(wù)調(diào)整和職位晉升等。在變化階段，后勤管理部門要堅持“三重一大”原則，與員工充分溝通和協(xié)商，給予員工足夠的參與權(quán)和決策權(quán)，尊重員工的意愿和選擇，避免其產(chǎn)生不必要的恐慌和焦慮、違背心理契約和組織承諾。

預(yù)防心理契約破裂需要在招聘、入職、工作和變化等幾個階段分別采取相應(yīng)的措施，建立和維護(hù)良好的心理契約關(guān)系。

（三）修復(fù)心理契約破裂的管理策略

第一，深入溝通，及時解決問題。后勤管理部門需要與員工及時溝通，了解員工的想法、意見和需求，讓員工感受到被重視和關(guān)注。針對員工的訴求和問題，采取切實可行的措施，盡量滿足員工的需求和期望。

第二，提供必要的支持，重建信任。后勤管理部門可以根據(jù)員工的不同需求和特點，提供個性化的關(guān)懷和支持，并提供必要的培訓(xùn)，幫助員工提高工作能力和業(yè)績水平，增強員工的自信心，提高員工的工作滿意度。采取積極措施，彌補員工心理契約破裂造成的信任缺失，建立新的信任關(guān)系，增強員工對組織的信任和忠誠度。

第三，加強管理，維護(hù)公平。后勤管理部門要加強對員工的管理，規(guī)范員工的行為和工作表現(xiàn)，確保員工遵守組織的規(guī)章制度，增強員工的責(zé)任心和紀(jì)律性。加強組織文化建設(shè)，營造積極向上、和諧穩(wěn)定的工作氛圍，增強員工的歸屬感和凝聚力。堅持公正、公平的原則，保障員工的權(quán)益，避免員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，減少心理契約破裂的發(fā)生。

四、心理契約管理的實施與評估

（一）心理契約管理的實施

心理契約管理是一項復(fù)雜的任務(wù)，需要全面考慮組織、員工和管理者的需求和期望。后勤管理部門要意識到心理契約的重要性，意識到心理契約對員工留任和組織績效的影響，將其作為管理的重點，評估現(xiàn)有的心理契約，與員工溝通和協(xié)商，以建立可信賴的心理契約。后勤管理部門要持續(xù)跟進(jìn)心理契約的履行情況，及時解決可能破裂的心理契約問題，不斷改進(jìn)管理的策略，以滿足員工不斷變化的需求和期望。

（二）心理契約管理的效果評估

心理契約管理的效果評估是評價心理契約管理成功與否的重要方式，可以幫助組織了解采取的策略是否達(dá)到了預(yù)期的效果。評估心理契約管理效果的主要指標(biāo)包括員工績效、反饋、滿意度、口碑及離職率等。

一是績效評估，通過比較員工在心理契約管理實施前后的績效，可以客觀地評估心理契約管理的效果。如果員工的績效在心理契約管理實施后得到了明顯提高，說明心理契約管理取得了良好的效果。

二是反饋評估，通過收集員工對心理契約管理措施的反饋和意見，了解員工對于組織的期望和需求是否得到了滿足，評估心理契約管理的效果。評估的內(nèi)容應(yīng)充分涵蓋員工對于心理契約管理的關(guān)注點和問題，反映員工的真實想法和感受。通過評估結(jié)果，整合和分析員工的反饋和意見，找出問題并采取相應(yīng)的措施改進(jìn)和優(yōu)化，以更好地滿足員工的需求和期望。

三是滿意度評估，心理契約管理的目的之一是提高員工的工作滿意度和對組織的認(rèn)同度，員工的滿意度可以作為評估心理契約管理效果的重要指標(biāo)。可以采用定期的員工滿意度調(diào)查，通過問卷、面談等方式收集員工的滿意度。評估滿意度時應(yīng)綜合考慮員工的態(tài)度、行為和績效等方面的變化，以便全面評估心理契約管理的效果。

四是口碑評估，這是一種間接的效果評估方法。它能夠反映員工對于組織和管理者的態(tài)度和看法。口碑評估可以通過員工之間的交流、社交媒體和調(diào)查等方式進(jìn)行。員工之間的交流可以通過組織內(nèi)部的討論會、員工會議、工作小組和團(tuán)隊建設(shè)等途徑開展。社交媒體則是當(dāng)下非常流行的交流途徑，后勤管理部門可以通過社交媒體了解員工對于組織和管理者的評價和看法。

五是離職率評估，如果組織內(nèi)部的員工離職率較低，說明員工對組織的滿意度較高，心理契約得到了充分的實踐和執(zhí)行。如果員工離職率較高，則表明心理契約管理出現(xiàn)了問題，可以通過與員工進(jìn)行離職面談和調(diào)查，了解員工離職的原因和背后的心理契約問題。

參考文獻(xiàn)：

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