梁夕雯 王天珊

一、前言

績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位日常運(yùn)行與管理的保障。通過(guò)績(jī)效考核的方式可以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性與工作熱情，有助于促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)久發(fā)展?？?jī)效考核可以對(duì)不同部門(mén)的工作模式以及工作狀態(tài)進(jìn)行明確，有助于事業(yè)單位采取更高效的創(chuàng)新與優(yōu)化措施提升自身的業(yè)務(wù)水平。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的作用

首先，事業(yè)單位借助績(jī)效考核手段，可以為人員的薪酬評(píng)定提供數(shù)據(jù)參考，同時(shí)也能保證相關(guān)程序具有公平性，有助于更好地調(diào)動(dòng)人員積極性。例如，在制訂人力資源薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會(huì)將績(jī)效考核的結(jié)果當(dāng)作基礎(chǔ)條件，有助于將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的實(shí)際成果進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而計(jì)算人員的整體薪酬[1]。同時(shí)，績(jī)效考核還能為人員培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)參考。事業(yè)單位可以基于績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)人員的各方面能力有一定的了解，根據(jù)人員工作能力的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，有助于提升培訓(xùn)有效性，增強(qiáng)人員整體素養(yǎng)。其次，在事業(yè)單位中，人力資源管理的范圍比較廣泛，包括聘用人才、員工晉升以及解聘等。將績(jī)效考核融入人力資源管理中不僅可以有效掌握相關(guān)人員的工作狀態(tài)，同時(shí)也能夠?qū)⑷藛T安置到適合的崗位，幫助事業(yè)單位更好地選人用人，推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。再次，事業(yè)單位人力資源管理中，要想保障人員競(jìng)爭(zhēng)的公平性以及合理性，可以借助績(jī)效考核的手段實(shí)現(xiàn)。將績(jī)效考核運(yùn)用其中可以保證人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行。另外，在我國(guó)事業(yè)單位中，如果存在薪酬平均化的情況，就難以對(duì)人員起到激勵(lì)作用，從而會(huì)對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部運(yùn)行造成影響。而將績(jī)效考核融入日常管理中，有助于實(shí)行“按勞分配”的原則，從而解決薪酬待遇平均化的問(wèn)題。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核體系不完善

首先，績(jī)效考核主要是考核員工的工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量以及崗位任務(wù)的完成度，同時(shí)也會(huì)考慮員工對(duì)事業(yè)單位的規(guī)章制度以及工作紀(jì)律等崗位職責(zé)。但在實(shí)際考核過(guò)程中，可能會(huì)偏向主觀意識(shí)，同時(shí)也對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏考究，并且一些事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)高也是影響績(jī)效考核效果發(fā)揮的主要問(wèn)題[2]。其次，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不足，使薪酬計(jì)算時(shí)相關(guān)制度形同虛設(shè)，不僅浪費(fèi)人力物力資源，還會(huì)降低事業(yè)單位整體的績(jī)效水平。

（二）缺乏績(jī)效溝通機(jī)制

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不同崗位和職級(jí)設(shè)置明確的考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)與被考核員工進(jìn)行充分的溝通，確?？?jī)效考核結(jié)果能夠與相應(yīng)的職級(jí)和薪酬評(píng)定相對(duì)應(yīng)。但具體實(shí)踐過(guò)程中，很多被考核人員對(duì)績(jī)效問(wèn)題點(diǎn)并不明確，再加上考核人員與被考核人員溝通不暢，會(huì)導(dǎo)致很多工作人員對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而影響事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施。

（三）績(jī)效考核激勵(lì)性不足

首先，事業(yè)單位績(jī)效考核的順利進(jìn)行會(huì)受到管理觀念的影響。如果相應(yīng)的管理過(guò)于保守，缺乏對(duì)管理的創(chuàng)新，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)一些問(wèn)題，從而導(dǎo)致管理理論不科學(xué)、不合理。其中，對(duì)人員考核不足以及缺少激勵(lì)機(jī)制是主要原因，不僅影響了人員的自身發(fā)展，也對(duì)事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展造成了阻礙。其次，很多考核中存在形式主義并不利于考核的效果，難以使考核工作體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值。再次，事業(yè)單位在制訂績(jī)效考核時(shí)，缺乏對(duì)員工真實(shí)需求的了解，這就導(dǎo)致激勵(lì)的針對(duì)性不強(qiáng)，可能會(huì)存在對(duì)優(yōu)秀員工以及次優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)持平的情況發(fā)生。這不僅會(huì)挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，還會(huì)降低激勵(lì)的效果。最后，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，還存在一些不足的情況，從而導(dǎo)致員工的薪酬待遇偏向結(jié)構(gòu)化，無(wú)法將員工完成任務(wù)的程度與績(jī)效薪酬有效聯(lián)系；對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)反饋缺乏重視，無(wú)法及時(shí)針對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作水平降低。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的解決措施

（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系

第一，事業(yè)單位管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核宣傳。不僅要將績(jī)效考核理念融入事業(yè)單位發(fā)展中，還應(yīng)明確不同部門(mén)的績(jī)效考核需求，根據(jù)部門(mén)情況完善績(jī)效考核具體內(nèi)容，促進(jìn)考核的穩(wěn)步落實(shí)[3]。事業(yè)單位應(yīng)做好內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作，通過(guò)科學(xué)的管理崗位設(shè)置，落實(shí)相應(yīng)績(jī)效考核責(zé)任制度，保證績(jī)效考核工作的科學(xué)性和規(guī)范性，促進(jìn)全員參與到績(jī)效考核管理工作當(dāng)中。第二，事業(yè)單位應(yīng)該完善績(jī)效考核體系，依據(jù)實(shí)際情況制訂績(jī)效考核體系，并為人員設(shè)計(jì)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)。在制定業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要重視相應(yīng)指標(biāo)的合理性，確定相應(yīng)指標(biāo)能夠適用于員工的實(shí)際工作情況。第三，事業(yè)單位需要根據(jù)崗位科學(xué)的制定透明化和公正化的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績(jī)效考核能夠滿足發(fā)展的需要。同時(shí)，還應(yīng)注意績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是否符合人力資源管理架構(gòu)，以確?？?jī)效考核工作順利進(jìn)行。第四，在進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意相應(yīng)的考核內(nèi)容通俗易懂，便于操作，確保相關(guān)考核體系可以正常運(yùn)行。同時(shí)，還應(yīng)改善考核者與被考核者的關(guān)系，以此了解被考核者的自身需要以及對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的各類問(wèn)題，提出相應(yīng)改善措施，以促進(jìn)績(jī)效考核體系的科學(xué)發(fā)展。第五，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身情況不斷完善人力資源管理體系。績(jī)效考核工作屬于人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理各項(xiàng)制度體系制定及順利實(shí)施提供良好的制度環(huán)境。在績(jī)效考核體系構(gòu)建過(guò)程中，應(yīng)打破原有人力資源管理體系建設(shè)，摒棄守舊思想，堅(jiān)持人性化管理，為各崗位人員營(yíng)造良好的工作氛圍。同時(shí)，作為績(jī)效考核管理部門(mén)，應(yīng)鼓勵(lì)崗位人員不斷創(chuàng)新，積極引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才，鼓勵(lì)崗位人員自由發(fā)展，充分在崗位中發(fā)揮自身價(jià)值。

（二）建立健全績(jī)效溝通

第一，事業(yè)單位應(yīng)建立并不斷完善相應(yīng)的崗位溝通制度，這樣不僅可以提升溝通效果，同時(shí)也能促進(jìn)績(jī)效管理體系的全面建設(shè)與實(shí)施，有助于在實(shí)際工作中解決客觀問(wèn)題，保證績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。為此，對(duì)于事業(yè)單位而言，要基于實(shí)際情況及未來(lái)發(fā)展需求，制定和完善績(jī)效考核溝通制度，并重視引入一些新的溝通手段，如搭建信息平臺(tái)等信息溝通方式，以提升績(jī)效溝通的便利性，有助于發(fā)揮出績(jī)效溝通的價(jià)值，確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。在完善溝通制度過(guò)程中，事業(yè)單位還應(yīng)做好前期調(diào)研工作，在原有的管理體系基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)及未來(lái)發(fā)展需求，建立科學(xué)可行的績(jī)效管理措施。對(duì)于相應(yīng)的溝通體系也應(yīng)與績(jī)效管理制度相匹配，使其具有實(shí)用性和規(guī)范性，只有這樣才能不斷提升績(jī)效管理水平。

第二，事業(yè)單位應(yīng)該重視提升溝通的技巧。在進(jìn)行績(jī)效溝通過(guò)程中，應(yīng)基于有效性、實(shí)用性、針對(duì)性、目的性等方面明確溝通定位，并保障員工與管理人員都能主動(dòng)提出溝通意愿。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的周期制訂相應(yīng)的溝通方式、溝通內(nèi)容等，并制訂相應(yīng)的溝通時(shí)間，以保障績(jī)效管理溝通工作能夠順利進(jìn)行[4]。還應(yīng)該做好績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作，如：管理人員應(yīng)該明確目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、結(jié)果等，并在溝通階段制訂管理計(jì)劃、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等，以保障在績(jī)效反饋過(guò)程中能夠有據(jù)可循。在實(shí)際績(jī)效溝通過(guò)程中，事業(yè)單位還應(yīng)該重視采用多種溝通措施，并基于不同對(duì)象和不同情境選擇相應(yīng)的溝通方式，確保相關(guān)溝通可以始終處于積極、肯定以及開(kāi)放的態(tài)度，從而更好地解決員工在績(jī)效管理工作中遇到的難題，幫助相關(guān)人員排除障礙。

第三，事業(yè)單位應(yīng)該暢通溝通渠道。例如，改變傳統(tǒng)逐級(jí)上報(bào)、層層批準(zhǔn)等單一的溝通模式，在事業(yè)單位內(nèi)部建立多角度、雙向以及多級(jí)的溝通機(jī)制，并形成管理層、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及普通員工的多層次溝通的機(jī)制，并保障相關(guān)機(jī)制的暢通。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核激勵(lì)

事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核激勵(lì)效果。第一，績(jī)效考核中，應(yīng)該營(yíng)造以人為本的激勵(lì)理念，遵循差異性原則，根據(jù)員工的特點(diǎn)和實(shí)際需求匹配相應(yīng)的績(jī)效考核措施，同時(shí)制定出不同形式的激勵(lì)方式與激勵(lì)手段。作為績(jī)效考核體系的補(bǔ)充內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制，必須與績(jī)效考核相銜接，這樣才能更好地激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提升工作效率。例如，在整個(gè)績(jī)效考核工作實(shí)施過(guò)程中，首先應(yīng)為各崗位人員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，可設(shè)置崗位標(biāo)兵，作為帶動(dòng)宣傳的對(duì)象。在優(yōu)化激勵(lì)措施過(guò)程中，可以采用薪酬管理，職業(yè)規(guī)劃或人員評(píng)定等方式，保證績(jī)效考核激勵(lì)措施的有效實(shí)施。第二，應(yīng)確保績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲機(jī)制的公平合理性。在整個(gè)制度的制定和實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)廣泛收集崗位人員的意見(jiàn)和建議，將崗位人員的切實(shí)想法納入績(jī)效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度制定中。對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)明確細(xì)化相應(yīng)崗位目標(biāo)職責(zé)，以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，從而提高人員能夠主動(dòng)創(chuàng)新的能力[5]。第三，在績(jī)效考核過(guò)程中，還需發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)性。應(yīng)實(shí)行按勞分配的原則，根據(jù)相關(guān)人員的工作效率和質(zhì)量給予相應(yīng)的薪酬，實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的分配原則，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在薪酬分配上應(yīng)確保同工同酬的工作原則，尤其是對(duì)于學(xué)歷或年齡等方面存在差異的員工，盡量避免薪酬的不公性。這有助于提升激勵(lì)機(jī)制的作用，助力事業(yè)單位更好地發(fā)展。第四，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的具體落實(shí)。在實(shí)施過(guò)程中要明確績(jī)效考核的目的，績(jī)效考核制度的實(shí)施除了對(duì)相應(yīng)的員工進(jìn)行鼓勵(lì)外，還應(yīng)制定與崗位對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)，根據(jù)不同崗位職責(zé)的需求制定出相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容。所有績(jī)效考核指標(biāo)的制定都應(yīng)基于崗位工作類別、崗位工作內(nèi)容來(lái)制定?？?jī)效考核體系的構(gòu)建要符合事業(yè)單位當(dāng)前的實(shí)際情況以及未來(lái)發(fā)展需求，保證績(jī)效考核目標(biāo)的真實(shí)有效，同時(shí)也要保證績(jī)效考核的科學(xué)性與合理性。一套完整的績(jī)效考核體系，不僅能夠有效激發(fā)相關(guān)工作人員的積極性，還能提升事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第五，事業(yè)單位要樹(shù)立以人為本的激勵(lì)管理理念。將崗位員工的受教育程度、成長(zhǎng)背景、特長(zhǎng)愛(ài)好以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行大數(shù)據(jù)匯總，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)以及實(shí)際情況制定出不同的激勵(lì)手段與激勵(lì)方式。第六，事業(yè)單位應(yīng)該秉持公平的原則，根據(jù)員工的實(shí)際需要，制定出不同的激勵(lì)力度，通過(guò)激勵(lì)力度的差異來(lái)提高員工的工作積極性，并與業(yè)績(jī)考評(píng)產(chǎn)生聯(lián)系。融入職務(wù)晉升等激勵(lì)措施，使員工能夠在互相競(jìng)爭(zhēng)中提升工作的質(zhì)量和效果。第七，事業(yè)單位也應(yīng)建立和完善淘汰機(jī)制，以增強(qiáng)績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲特性。對(duì)于各崗位人員而言，激勵(lì)體制可以激發(fā)崗位人員的工作熱情，使其更好地完成崗位目標(biāo)；相反，淘汰也是一種獎(jiǎng)懲手段，也能從反向激發(fā)崗位人員的工作努力積極性，避免被崗位淘汰。因此，績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方面，事業(yè)單位應(yīng)重視淘汰機(jī)制的作用，設(shè)定好淘汰標(biāo)準(zhǔn)，為一些崗位人員騰出晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能促進(jìn)當(dāng)前在崗人員更加努力地工作。

（四）完善考核管理措施

第一，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)考核實(shí)施內(nèi)容進(jìn)行全面細(xì)致的考量，針對(duì)當(dāng)前本單位不同崗位和不同人員的需求，制定出與其工作內(nèi)容相匹配的績(jī)效考核制度。在具體實(shí)施過(guò)程中，要做好后續(xù)的績(jī)效考核監(jiān)督管理工作，保證績(jī)效考核目標(biāo)的制定公平合理。第二，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的創(chuàng)新，針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的考核內(nèi)容，在考核指標(biāo)制定上，要將崗位內(nèi)容的各個(gè)方面都納入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，確?？?jī)效考核指標(biāo)與崗位相匹配，并具備科學(xué)性和完整性。第三，事業(yè)單位要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，將大數(shù)據(jù)信息技術(shù)平臺(tái)引入到績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中。依據(jù)各崗位實(shí)際工作內(nèi)容精準(zhǔn)核算，相關(guān)崗位職責(zé)及績(jī)效指標(biāo)，這樣既能提升績(jī)效考核數(shù)據(jù)核算的效率，也能保證績(jī)效考核的公平性。例如，很多事業(yè)單位已經(jīng)利用網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)建立了本單位的績(jī)效內(nèi)部管理系統(tǒng)，通過(guò)這一系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)崗位各個(gè)績(jī)效指標(biāo)的分解與量化，協(xié)助績(jī)效考核工作人員監(jiān)督各崗位職責(zé)的實(shí)施與完成情況。對(duì)于崗位指標(biāo)制定的不合理處，可依據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，既提升了事業(yè)單位績(jī)效管理考核水平，也對(duì)指標(biāo)的完善與發(fā)展起到了良好的監(jiān)督促進(jìn)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位的正常運(yùn)行起到至關(guān)重要的作用。為了發(fā)揮出績(jī)效考核的效果，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的問(wèn)題分析，并基于相應(yīng)的問(wèn)題制訂出相應(yīng)的解決措施，以發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。比如，事業(yè)單位應(yīng)該基于發(fā)展以及管理的實(shí)際情況制訂績(jī)效考核體系，并為人員設(shè)計(jì)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)；重視引入一些新的溝通手段，如信息溝通等；在績(jī)效考核過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的分配原則等。這些措施可以有效提升事業(yè)單位績(jī)效考核水平，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

引用

[1]韓文穎，徐松，杜兆軍，等.事業(yè)單位績(jī)效考核量化體系優(yōu)化及激勵(lì)機(jī)制探究 以青海省地方病預(yù)防控制所實(shí)踐為例[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2022，589（11）：70-72.

[2]向志.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制探尋[J].營(yíng)銷界，2022（5）：128-130.

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作者單位：華北理工大學(xué)