張靜 李桂榮 陳慧雅 孟煜

【摘要】管理自主權(quán)研究對于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。對近10年來（2013 ～ 2022年）中外高品質(zhì)期刊中關(guān)于“管理自主權(quán)”的66篇文獻(xiàn)進(jìn)行梳理， 提煉出管理自主權(quán)既有研究成果整合框架?；诖耍?結(jié)合新發(fā)展格局下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)情境的要求， 從宏觀和微觀兩個(gè)層面提出具體建議。針對已有研究進(jìn)行回顧， 發(fā)現(xiàn)存在如下不足： 在前因研究方面對宏觀環(huán)境關(guān)注較多， 對微觀層面關(guān)注較少； 缺少與中國文化的深度融合； 研究方法以定量為主， 較少有質(zhì)性研究和組態(tài)研究； 缺少宏觀影響微觀的動(dòng)態(tài)考察， 過程機(jī)制研究需要加強(qiáng)， 測量標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一， 對本土現(xiàn)象挖掘不夠。進(jìn)而從前因、 影響效應(yīng)、 影響機(jī)制、 研究方法和中國情境五個(gè)方面討論了管理自主權(quán)的未來研究方向。

【關(guān)鍵詞】管理自主權(quán)；公司治理；國企改革；新發(fā)展格局

【中圖分類號】F275 ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2023）16-0138-8

一、 引言

在當(dāng)今多元化企業(yè)組織中， 發(fā)揮管理者職能變得無比重要?，F(xiàn)代管理理論的奠基人巴納德將組織定義為一種社會協(xié)作系統(tǒng)， 人在這個(gè)協(xié)作系統(tǒng)中處于核心地位， 人的合作意愿是這個(gè)系統(tǒng)得以運(yùn)行的前提條件。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天， 組織環(huán)境發(fā)生了深刻變化。以人工智能、 區(qū)塊鏈、 云計(jì)算、 大數(shù)據(jù)等數(shù)字技術(shù)驅(qū)動(dòng)和以數(shù)字經(jīng)濟(jì)蓬勃興起為主要內(nèi)容的第四次工業(yè)革命， 不斷推動(dòng)組織進(jìn)入數(shù)字化變革的新時(shí)代。另外， 由于技術(shù)變革將導(dǎo)致人的情感動(dòng)蕩， 必然帶來對社會系統(tǒng)的沖擊， 人機(jī)交互、 遠(yuǎn)程辦公等工作方式的改變對個(gè)體的合作意愿和心理也會產(chǎn)生很大影響， 管理者要不斷調(diào)整組織目標(biāo)以適應(yīng)這種變化?，F(xiàn)在比以往任何時(shí)候都需要管理者擔(dān)負(fù)起使命與職責(zé)， 來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和保障員工幸福。

自Hambrick和Finkelstein（1987）提出了“管理自主權(quán)（Managerial Discretion）”概念之后， 此概念受到中外組織學(xué)界的廣泛重視。Hambrick和Finkelstein（1987）將管理自主權(quán)定義為企業(yè)管理者在決策和實(shí)際采取行動(dòng)的過程中所擁有的權(quán)力和行為空間的大小， 用以評價(jià)管理者在諸多內(nèi)外部因素制約下的行為自由度（Latitude of Action）。學(xué)者們認(rèn)為， 經(jīng)理人的管理自主權(quán)安排是整個(gè)公司治理體系中最接近微觀行為的制度集合， 通常也最有活力， 效應(yīng)最直接。Youssef 和 Teng（2021）認(rèn)為， 管理自主權(quán)對公司治理研究至關(guān)重要， 沒有管理自主權(quán)， 公司治理研究就無法進(jìn)一步向前發(fā)展。由此可知， 管理自主權(quán)是理解管理者行為如何影響企業(yè)產(chǎn)出的關(guān)鍵要素。已有研究發(fā)現(xiàn)， 管理自主權(quán)促進(jìn)了積極的管理者行為和企業(yè)產(chǎn)出， 因此， 應(yīng)盡可能擴(kuò)大管理者的管理自主權(quán)。另有研究表明， 管理自主權(quán)并非越大越好， 過大的管理自主權(quán)可能引發(fā)更多損害公司利益的高層管理者投機(jī)行為， 所以要限制管理自主權(quán)的過度擴(kuò)張， 對管理者進(jìn)行適當(dāng)約束。近些年， 越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)， CEO管理自主權(quán)對企業(yè)產(chǎn)生“雙刃劍”效應(yīng)。Gupta等（2019）認(rèn)為， CEO個(gè)人特質(zhì)能夠有效影響管理自主權(quán)， 呼吁在管理自主權(quán)研究中針對管理者的人格因素展開深入、 細(xì)致的理論分析。要深入了解管理自主權(quán)對企業(yè)產(chǎn)出的作用與影響因素， 有必要對已有成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理， 以厘清現(xiàn)有研究狀況、 實(shí)踐價(jià)值和未來方向。

近年來， 一些研究者在此方面進(jìn)行了有益的探索， 如張三保和張志學(xué)（2014a）從東方融會西方視角構(gòu)建了一個(gè)中國情境下連接宏觀與微觀的研究框架。胡建雄和殷錢茜（2018）從企業(yè)戰(zhàn)略角度提出一個(gè)基于戰(zhàn)略決策視角的管理決斷權(quán)調(diào)整研究框架。Wangrow等（2015）發(fā)現(xiàn)， 研究者偏重于宏觀任務(wù)環(huán)境分析而較少從管理者特質(zhì)和組織內(nèi)部分析管理自主權(quán)。由于高層管理者的個(gè)性與認(rèn)知結(jié)構(gòu)更有助于解釋其面對機(jī)會與威脅時(shí)的“自主權(quán)”感知與行為差異， 也更有助于對結(jié)果變量的解釋。因此， 呼吁研究者在考察宏觀環(huán)境對管理自主權(quán)產(chǎn)生影響的同時(shí)， 更應(yīng)重視微觀個(gè)體層面對管理自主權(quán)的影響和作用。然而， 已有研究或存在“重宏觀”而“輕微觀”的傾向， 缺乏對企業(yè)微觀層面較為細(xì)致與系統(tǒng)的解讀， 或基于某一方面問題進(jìn)行討論， 對研究發(fā)展的新動(dòng)向缺乏較全面的把握， 或未能結(jié)合中國情境討論當(dāng)前經(jīng)濟(jì)改革與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問題。本文試圖考慮上述情況， 通過文獻(xiàn)梳理和理論分析進(jìn)一步推進(jìn)該領(lǐng)域的研究。

本文在前人研究的基礎(chǔ)上， 對10年來（2013 ～ 2022年）在中外高品質(zhì)期刊考慮期刊影響因子、 文章引用情況、 作者等綜合情況后篩選出的66篇有關(guān)“管理自主權(quán)”的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理， 提煉出管理自主權(quán)既有研究成果整合框架， 進(jìn)而結(jié)合新發(fā)展格局下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)情境的要求， 從宏觀和微觀兩個(gè)層面討論了管理自主權(quán)研究的現(xiàn)實(shí)啟示， 最后結(jié)合已有研究成果提出了未來研究的拓展方向。本文的研究不僅從宏觀上為進(jìn)一步落實(shí)簡政放權(quán)的戰(zhàn)略部署提供政策依托， 也為微觀層面釋放市場主體活力、 強(qiáng)化經(jīng)理人職能與使命提供實(shí)踐指導(dǎo)。

二、 管理自主權(quán)前因研究

Hambrick和Finkelstein（1987）認(rèn)為， 管理者行為對企業(yè)產(chǎn)出發(fā)揮影響作用的大小取決于管理環(huán)境中的自主性。他們將管理環(huán)境分為任務(wù)環(huán)境、 組織和管理者個(gè)人特征三個(gè)不同層次， 并認(rèn)為管理者自主權(quán)受到這些因素的影響， 據(jù)此提出了管理自主權(quán)分析框架。這一分析框架為后續(xù)研究提供了方向指引。本文依據(jù)以上三個(gè)方面， 對有關(guān)管理自主權(quán)前因變量研究的文章進(jìn)行分類。內(nèi)容分述如下：

1. 管理者個(gè)人因素。外部任務(wù)環(huán)境和組織環(huán)境賦予個(gè)人的管理自主權(quán)， 最終需要通過管理者個(gè)人來實(shí)現(xiàn)。因此， 管理者個(gè)人特征對管理自主權(quán)的影響尤為重要， 值得被重視和挖掘。張瑞穩(wěn)和李丹丹（2016）發(fā)現(xiàn)， 銀行經(jīng)理人員感知的監(jiān)管壓力和經(jīng)濟(jì)下行趨勢都能預(yù)測自由裁量貸款損失準(zhǔn)備（代表管理自主權(quán)的變量）， 前者正向預(yù)測， 后者負(fù)向預(yù)測。Gupta等（2019）通過全球財(cái)富五百強(qiáng)公司302位CEO的完整數(shù)據(jù)和1282個(gè)公司—年度觀察數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)， 傾向自由主義的CEO更有可能實(shí)施企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐， 傾向保守主義的CEO更有可能進(jìn)行裁員。CEO自戀與外向性強(qiáng)化了自由派CEO對企業(yè)社會責(zé)任的使用， 外向性同時(shí)強(qiáng)化了保守派CEO對裁員的使用。

2. 組織內(nèi)部因素。

（1）公司治理情況（如股權(quán)集中度、 董事會構(gòu)成）會影響管理自主權(quán)。如Ponomareva（2013）基于制度理論， 建立了一個(gè)結(jié)合公司治理和戰(zhàn)略管理視角的管理自主權(quán)理論模型， 用以解釋在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下影響管理自主權(quán)的動(dòng)態(tài)因素。連燕玲等（2021）的實(shí)證研究表明， 當(dāng)董事長—CEO二職兼任時(shí)， CEO擁有更高的管理自主權(quán)。CEO和CFO的任期交錯(cuò)程度和企業(yè)的股權(quán)集中度均負(fù)向影響CEO的管理自主權(quán)。

（2）組織慣性由組織規(guī)模、 結(jié)構(gòu)、 年齡、 文化與資本強(qiáng)度所決定。Parker等（2019）研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)聲譽(yù)會影響管理自主權(quán)。Sandhu和 Kulik（2019）通過案例研究發(fā)現(xiàn)， 具有半結(jié)構(gòu)正式化和去中心化的結(jié)構(gòu)模式為新任管理者利用自主權(quán)支持創(chuàng)新計(jì)劃提供了有利條件， 組織結(jié)構(gòu)與管理者自主權(quán)是隨著時(shí)間共同進(jìn)化的。Cortes和Kiss（2022）基于行動(dòng)緯度和目標(biāo)緯度的雙重概念化對小規(guī)模企業(yè)管理自主權(quán)進(jìn)行了討論， 結(jié)果顯示小規(guī)模組織中資源可用性、 扁平化程度、 股權(quán)集中度均影響管理自主權(quán)。

3. 外部任務(wù)環(huán)境因素。

（1）行業(yè)管制程度、 行業(yè)結(jié)構(gòu)和區(qū)域制度對管理自主權(quán)有負(fù)面影響， 在行業(yè)管制比較寬松的任務(wù)環(huán)境下管理自主權(quán)會更高。Kim（2013）研究發(fā)現(xiàn)， 對企業(yè)放松管制可能使企業(yè)擁有更多其他選擇而放棄進(jìn)入可再生新能源市場。胡建雄和殷錢茜（2018）認(rèn)為， 自我激勵(lì)水平、 企業(yè)年齡、 行業(yè)包容性和宏觀制度環(huán)境等均影響管理自主權(quán)調(diào)整。Iskenderoglu（2021）研究發(fā)現(xiàn)， 州一級反監(jiān)管法案的實(shí)施減少了對管理層的監(jiān)管威脅， 提升了管理者自主權(quán)， 降低了企業(yè)集團(tuán)資源配置決策對投資機(jī)會的敏感性。

（2）管理自主權(quán)也受到國家制度和文化層面的因素影響。Wijayana和Gray（2018）的研究表明， 各國文化的多樣性通過影響會計(jì)準(zhǔn)則的執(zhí)行程度從而影響盈余管理相關(guān)的管理自主權(quán)變化。Huang和Kim（2020）檢驗(yàn)了不同國家的語法差異引起的語言誘導(dǎo)的時(shí)間知覺影響資源承諾和不對稱成本行為中的管理自主權(quán)。Windisch（2021）通過對德國上市公司進(jìn)行抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 在引入更嚴(yán)格的強(qiáng)制執(zhí)行制度后， 應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的管理自主權(quán)有所下降。

三、 管理自主權(quán)的影響效應(yīng)研究

管理自主權(quán)的影響效應(yīng)包括作為自變量影響結(jié)果變量的主效應(yīng)研究（含調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)）以及作為調(diào)節(jié)變量和作為中介變量的研究， 目前此方面研究成果較為豐富。

1. 主效應(yīng)。管理自主權(quán)的主效應(yīng)主要分為四類： 公司績效、 管理者薪酬與公司治理、 公司其他組織現(xiàn)象如公司R&D投入以及管理者行為特征等。

（1）公司績效作為結(jié)果變量。研究結(jié)論有兩種： 第一種認(rèn)為管理自主權(quán)正向影響公司績效。張三保和張志學(xué)（2014b）研究發(fā)現(xiàn)， CEO管理自主權(quán)正向影響企業(yè)生產(chǎn)效率， 負(fù)向影響生產(chǎn)效率波動(dòng)。王喜剛（2015）研究發(fā)現(xiàn)， 中層管理者自主權(quán)通過組織能力正向影響公司績效， 組織能力在其中起到調(diào)節(jié)作用。第二種認(rèn)為管理自主權(quán)對公司績效的影響方向不確定。如陳關(guān)聚和張慧（2020）研究了管理自主權(quán)異質(zhì)性對合作創(chuàng)新績效的影響， 結(jié)果表明兩者之間的關(guān)系并不顯著。

（2）管理者薪酬與公司治理作為結(jié)果變量。將管理者薪酬作為管理自主權(quán)的結(jié)果變量進(jìn)行研究是第二種比較普遍的關(guān)注點(diǎn)， 一般認(rèn)為管理自主權(quán)與高管薪酬正相關(guān)。也有研究發(fā)現(xiàn)管理自主權(quán)對薪酬差距的影響方向并不確定。還有研究發(fā)現(xiàn)管理自主權(quán)影響公司治理。Lewellyn和Fainshmidt（2017）使用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法對241家公司數(shù)據(jù)的研究表明， CEO兩職合一或非兩職合一都可能是有效的公司治理機(jī)制， 其有效性取決于CEO權(quán)力束與組織和行業(yè)環(huán)境提供的管理自主權(quán)之間的互補(bǔ)性。Youssef和Teng（2021）的研究證明了管理自主權(quán)對公司治理的重要性， 由于管理自主權(quán)考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的不同維度， 為股東和董事會在高層管理者可以享有多大程度上的決策自由方面提供了重要指導(dǎo)。Corwin等（2022）的研究表明， 管理自主權(quán)推動(dòng)了女性CEO領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)性別多樣性。此外， Amaud和Wasieleski（2014）通過理論研究提出， 將人本主義哲學(xué)應(yīng)用于管理自主權(quán)可以創(chuàng)造自主性的工作環(huán)境， 從而為組織內(nèi)外部利益相關(guān)者帶來對社會負(fù)責(zé)的效果。

（3）公司組織現(xiàn)象作為結(jié)果變量。管理自主權(quán)對R&D投入強(qiáng)度的影響方向并不一致， 這之間的關(guān)系可能是顯著正相關(guān)， 也可能是顯著負(fù)相關(guān)。

其一， 管理自主權(quán)影響國際化戰(zhàn)略和出口水平。首先， 管理自主權(quán)影響公司的國際化進(jìn)程。Buckley（2016）認(rèn)為， 管理自主權(quán)是影響企業(yè)國際化進(jìn)程的主要變量。Kumar等（2021）的研究表明， CMO（首席市場官）的戰(zhàn)略、 運(yùn)營和財(cái)務(wù)自主權(quán)會積極影響企業(yè)的國際化進(jìn)程， 但其影響效果是遞減的。其次， 管理自主權(quán)影響出口水平。許和連等（2020）研究發(fā)現(xiàn)， 管理自主權(quán)能夠通過提高全要素生產(chǎn)率、 擴(kuò)大資本投資和實(shí)施薪酬激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)出口產(chǎn)品質(zhì)量的提升。進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)這一促進(jìn)作用在國有控股企業(yè)和高技術(shù)企業(yè)以及質(zhì)量差異較大的產(chǎn)品和行業(yè)更顯著。

其二， 管理自主權(quán)影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)調(diào)整， 但其影響方向不固定。陳志紅和李宏偉（2019）的實(shí)證研究表明， CEO 薪酬和持股方面的管理自主權(quán)能夠提高資本結(jié)構(gòu)向下調(diào)整的速度， 表現(xiàn)為扶持效應(yīng)。而CEO 兩職合一賦予的管理自主權(quán)卻減緩了資本結(jié)構(gòu)向下調(diào)整的速度， 表現(xiàn)為掠奪效應(yīng)。張瑞穩(wěn)和李丹丹（2016）的研究表明， 經(jīng)理自主權(quán)與資本充足率、 流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)、 財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和融資壓力正相關(guān)， 與預(yù)期利潤變化率負(fù)相關(guān)。

其三， 管理自主權(quán)影響公允價(jià)值估計(jì)的可比性。Black等（2022）的研究結(jié)果表明， 公允價(jià)值計(jì)量中的管理自主權(quán)與可比性之間的關(guān)系會受到管理層機(jī)會主義的影響， 當(dāng)管理者有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)引入自主權(quán)時(shí)， 公允價(jià)值估計(jì)的可比性較低， 而當(dāng)投資者監(jiān)督更強(qiáng)時(shí)， 公允價(jià)值估計(jì)的可比性更強(qiáng)。

其四， 管理自主權(quán)影響企業(yè)報(bào)告收入的相關(guān)性和企業(yè)投資效率。Myers等（2022）的研究表明， 管理自主權(quán)的擴(kuò)大會增加報(bào)告收入的相關(guān)性， 而不會降低信息真實(shí)性。Shen等（2022）采用滬深A(yù)股上市公司2010 ～ 2019年數(shù)據(jù)的異質(zhì)性隨機(jī)前沿模型， 考察了管理自主權(quán)“束縛”對企業(yè)投資效率的影響， 結(jié)果表明管理自主權(quán)正向影響企業(yè)的投資支出水平與投資效率。

（4）管理者行為特征作為結(jié)果變量。管理自主權(quán)影響管理者適應(yīng)性與創(chuàng)新行為。Goranova等（2017）研究發(fā)現(xiàn)， 董事會和機(jī)構(gòu)股東的監(jiān)管限制了CEO在企業(yè)并購過程中破壞價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值兩方面的自主權(quán)， 限制高管追求破壞價(jià)值的并購交易能力， 并不能同時(shí)鼓勵(lì)或促使CEO追求創(chuàng)造價(jià)值的交易。Schiehll等（2018）利用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法研究發(fā)現(xiàn)， 與監(jiān)控和資源供應(yīng)相關(guān)的相互依賴的治理屬性如何增強(qiáng)或限制管理層對R&D投資的自主權(quán)將影響組織創(chuàng)新承諾。

2. 管理自主權(quán)作為調(diào)節(jié)變量和中介變量。除了研究管理自主權(quán)前因后果， 一些學(xué)者將關(guān)注點(diǎn)放到管理自主權(quán)作為調(diào)節(jié)變量和中介變量上， 尤其是近些年學(xué)者們對管理自主權(quán)作為調(diào)節(jié)變量的關(guān)注較多， 得出了較豐富的研究結(jié)果。

（1）作為調(diào)節(jié)變量。

其一， 對企業(yè)績效影響因素及其成果的調(diào)節(jié)。Crossland和Chen（2013）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 在管理自主權(quán)較高的國家， 公司近期業(yè)績與CEO被解聘之間的關(guān)系顯著增強(qiáng)。Rabl等（2014）通過元分析發(fā)現(xiàn)， 國家層面的管理自主權(quán)在企業(yè)高績效工作系統(tǒng)（HPWS）對企業(yè)績效的影響中起到調(diào)節(jié)作用， 在低權(quán)力距離、 低集體主義、 民族文化聯(lián)系更緊密時(shí)， HPWS的效應(yīng)規(guī)模將更為顯著。張長征等（2016）針對我國制造業(yè)上市公司新—老CEO自主權(quán)的薪酬操縱效應(yīng)的比較研究表明， 新任CEO自主權(quán)能夠顯著促進(jìn)高管薪酬與公司績效、 公司知識合作需求的正相關(guān)關(guān)系， 而資深CEO自主權(quán)則在一定程度上弱化了高管薪酬與二者的正相關(guān)關(guān)系。Ponomareva（2019）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 董事會監(jiān)控與市場績效之間的關(guān)聯(lián)在管理層自主權(quán)高的環(huán)境中最強(qiáng)。在低管理自主權(quán)環(huán)境下， CEO人力資本與市場績效正相關(guān)， 在高管理自主權(quán)環(huán)境下， 二者關(guān)系變?yōu)樨?fù)相關(guān)。Shi等（2021）的研究表明， 公司績效與CEO薪酬之間是否為正相關(guān)關(guān)系取決于CEO做出的戰(zhàn)略選擇是否恰當(dāng)， 因此管理自主權(quán)不是越大越好。

其二， 調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)、 公司戰(zhàn)略選擇與跨界成長等相關(guān)問題。Haynes等（2017）根據(jù)335家公司1999～2006年的觀察數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)， 管理者自由裁量權(quán)越高， 管理者貪婪與股東回報(bào)的負(fù)向關(guān)系越顯著。董臨萍和宋淵洋（2017）的研究表明， 以兩職合一和所有制性質(zhì)所反映的高管權(quán)力和以企業(yè)規(guī)模反映的管理自由度正向調(diào)節(jié)高層管理團(tuán)隊(duì)注意力對企業(yè)國際化績效的影響。楊林等（2018）研究發(fā)現(xiàn)， 管理自主權(quán)正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)跨界成長的影響， 負(fù)向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)中心性對企業(yè)跨行業(yè)成長的影響。楊林等（2020）還發(fā)現(xiàn)， 環(huán)境自主權(quán)與組織自主權(quán)均顯著調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與創(chuàng)新能力之間的相關(guān)關(guān)系， 組織自主權(quán)在高管團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與適應(yīng)能力的相關(guān)關(guān)系中也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

其三， 調(diào)節(jié)CEO特征、 CEO行為與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果。Wu等（2015）根據(jù)242個(gè)中國公司數(shù)據(jù)的研究表明， 以CEO創(chuàng)始人身份和企業(yè)規(guī)模為代表的管理自主權(quán)， 前者加強(qiáng)、 后者削弱了CEO倫理領(lǐng)導(dǎo)對組織倫理文化的直接影響和對企業(yè)社會責(zé)任的間接影響。Chen等（2015）通過實(shí)證研究表明， 管理自主權(quán)在CEO過度自信對預(yù)測準(zhǔn)確性的負(fù)向影響中起到調(diào)節(jié)作用。鐘熙等（2018）研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)年齡與企業(yè)規(guī)模均減弱CEO過度自信與國際化速度以及無規(guī)律國際化節(jié)奏的正向關(guān)系， 增強(qiáng)CEO過度自信與企業(yè)國際化范圍之間的關(guān)系。陳爽英等（2020）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 管理自主權(quán)在CEO互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)歷與平臺企業(yè)戰(zhàn)略變革的相關(guān)關(guān)系中存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)， 且在平臺業(yè)績較好的情形下這種調(diào)節(jié)作用更顯著。Quigley等（2020）的研究表明， 管理自主權(quán)在CEO初始薪酬過高或者過低影響CEO后續(xù)職業(yè)表現(xiàn)之間起到正向調(diào)節(jié)作用。Magerakis （2022）采用雙向交互變量對1980 ～ 2016年的美國上市公司開展調(diào)查， 研究結(jié)果表明CEO的能力和公司現(xiàn)金持有之間的正相關(guān)關(guān)系被公司層面的管理自主權(quán)所削弱。

其四， 調(diào)節(jié)公司治理結(jié)構(gòu)、 經(jīng)驗(yàn)期望落差等與結(jié)果變量的關(guān)系。Wang等（2019）通過元分析研究發(fā)現(xiàn)， 國家層面的管理自主權(quán)加強(qiáng)了董事會獨(dú)立性、 人力資本和CEO兩職合一的正相關(guān)關(guān)系。宋哲和于克信（2020）研究發(fā)現(xiàn)， 管理自主權(quán)正向調(diào)節(jié)整合利用能力、 重構(gòu)更新能力、 董事會社會資本深度與企業(yè)戰(zhàn)略變革傾向之間的相關(guān)關(guān)系。連燕玲等（2015）的實(shí)證研究表明， 來自組織、 環(huán)境和制度方面的自主權(quán)能夠強(qiáng)化管理者經(jīng)營期望落差與戰(zhàn)略變革的正向關(guān)系。連燕玲等（2021）的研究表明， 董事長—CEO兩職兼任會加強(qiáng)經(jīng)營期望落差與財(cái)務(wù)造假程度之間的正向關(guān)系， CEO和CFO的任期交錯(cuò)和股權(quán)集中度會弱化經(jīng)營期望落差與財(cái)務(wù)造假程度之間的正向關(guān)系。李至圓等（2022）分析了管理自主權(quán)（組織冗余與組織慣性）在業(yè)績期望差距對企業(yè)競爭戰(zhàn)略制定的影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用， 發(fā)現(xiàn)組織冗余與組織慣性在業(yè)績期望落差對企業(yè)差異化戰(zhàn)略與企業(yè)低成本戰(zhàn)略的影響中發(fā)揮不同的作用。

其五， 其他方面。Zolotoy等（2018）應(yīng)用2604家公司的18647個(gè)觀察樣本研究表明， 管理自主權(quán)增強(qiáng)了宗教社會規(guī)范在CEO股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值影響中的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。Hewett和Leroy（2019）的研究表明， 感知的管理自主權(quán)調(diào)節(jié)了獎(jiǎng)金水平和程序公平之間的正相關(guān)關(guān)系， 自主權(quán)越高， 前述關(guān)系越強(qiáng)， 進(jìn)而通過程序公平調(diào)節(jié)了獎(jiǎng)金水平和內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的間接效果。Chin等（2021）驗(yàn)證了管理自主權(quán)的三個(gè)方面 —— 環(huán)境自主權(quán)、 組織自主權(quán)和附加自主權(quán)在區(qū)塊鏈技術(shù)影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量過程中的調(diào)節(jié)作用。郭吉濤和姚佳成（2022）通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)， 管理自主權(quán)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系中發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)作用， 其中組織自主權(quán)、 特殊情境自主權(quán)發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用， 環(huán)境自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用不顯著。

（2）作為中介變量。Crossland和Chen（2013）通過對15個(gè)國家的正式及非正式制度進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 國家制度通過管理自主權(quán)影響企業(yè)績效。Zhang和Zhang（2022）等通過對世界銀行投資環(huán)境調(diào)查大型數(shù)據(jù)庫的研究， 證明了投資環(huán)境（政府、法律和金融環(huán)境）顯著影響CEO的管理自主權(quán)， CEO的管理自主權(quán)與企業(yè)地域多元化呈正相關(guān)關(guān)系， 并在投資環(huán)境與企業(yè)地域多元化之間起中介作用。圖1總結(jié)了管理自主權(quán)已有研究成果整合框架。

四、 新發(fā)展階段管理自主權(quán)研究的現(xiàn)實(shí)啟示

黨的二十大明確提出， 中國共產(chǎn)黨的中心任務(wù)就是團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民全面建成社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國、 實(shí)現(xiàn)第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)， 以中國式現(xiàn)代化全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興。而全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化的首要任務(wù)就是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。通過管理自主權(quán)的制度安排提高企業(yè)微觀層面的治理效率， 進(jìn)一步釋放微觀主體的經(jīng)營活力， 促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和提質(zhì)增效， 是保證我國經(jīng)濟(jì)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的關(guān)鍵所在。作為融會中國與西方、 連接宏觀與微觀的重要概念， 管理自主權(quán)的既有研究成果為政府推進(jìn)和深化改革、 激發(fā)微觀市場主體活力、 完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和治理結(jié)構(gòu)提供了新視角。

1. 宏觀政策層面。

（1）深入落實(shí)簡政放權(quán)， 實(shí)現(xiàn)各種監(jiān)管方式多效并舉。一方面， 高水平的管理自主權(quán)會給企業(yè)帶來如提升公司績效、 加快企業(yè)國際化速度等積極影響。也會在數(shù)字經(jīng)濟(jì)和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（郭吉濤和姚佳成，2022）。而過多的政府干預(yù)因?yàn)橹萍s了CEO 管理自主權(quán)的發(fā)揮， 進(jìn)而影響企業(yè)績效。這些結(jié)果支持了政府簡政放權(quán)的決策。另一方面， 管理自主權(quán)并非越高越好， 過高的管理自主權(quán)會嚴(yán)重?fù)p害公司利益。所以， 限制管理自主權(quán)的過度擴(kuò)張， 對管理者進(jìn)行適當(dāng)約束非常重要。尤其是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)局勢復(fù)雜多變， 政府應(yīng)實(shí)行多效并舉的靈活監(jiān)管方式， 以適應(yīng)新技術(shù)、 新產(chǎn)業(yè)、 新業(yè)態(tài)、 新模式蓬勃發(fā)展的趨勢。

（2）加強(qiáng)制度自主權(quán)建設(shè)， 提高綜合治理能力。根據(jù)連燕玲等（2015）的研究， 相對于環(huán)境自主權(quán)和組織自主權(quán)， 管理者的制度自主權(quán)（國企制度約束、 政商關(guān)系等）對管理者行為決策的影響更大， 因此政府需要在頂層設(shè)計(jì)中充分考慮這一因素對企業(yè)運(yùn)行結(jié)果的影響。首先， 應(yīng)考慮對不同所有制企業(yè)進(jìn)行分類治理。例如， 在中央企業(yè)做大做強(qiáng)的過程中， 要通過對高管充分授權(quán)發(fā)揮積極的治理效應(yīng)。其次， 應(yīng)兼顧企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)等內(nèi)部治理機(jī)制和非正式制度等外部治理機(jī)制來確定管理自主權(quán)的邊界。最后， 通過設(shè)定有效的法律監(jiān)管等制度約束， 提高企業(yè)內(nèi)部市場的配置效率。

2. 微觀企業(yè)層面。微觀企業(yè)層面的治理措施應(yīng)圍繞如何發(fā)揮經(jīng)理人對組織的最大效能， 同時(shí)通過加強(qiáng)公司治理避免其權(quán)力過大帶來的不利影響?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面考慮：

（1）管理自主權(quán)設(shè)計(jì)的考慮因素。首先， 管理自主權(quán)設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮高管的社會背景、 管理者個(gè)人特征， 以發(fā)揮管理自主權(quán)的積極影響效應(yīng)。同時(shí)， 通過企業(yè)文化或內(nèi)外部的標(biāo)準(zhǔn)限制經(jīng)理人的行為自主權(quán)， 防止過高的管理自主權(quán)導(dǎo)致股東資本面臨風(fēng)險(xiǎn)。其次， 我國企業(yè)在國際化進(jìn)程中應(yīng)實(shí)行分類差異化管理， 充分考慮管理自主權(quán)對高管團(tuán)隊(duì)和企業(yè)決策之間的不同調(diào)節(jié)作用。根據(jù)Kumar等（2021）的研究， 對于致力于國際化發(fā)展的企業(yè)， 可以賦予CMO更大的財(cái)務(wù)、 戰(zhàn)略與經(jīng)營自主權(quán)， 但組織必須考慮防范可能發(fā)生的機(jī)會主義行為。

（2）通過管理自主權(quán)的適當(dāng)安排完善公司治理結(jié)構(gòu)。首先， 企業(yè)可以依據(jù)代理成本最小化原則來安排管理自主權(quán)， 實(shí)現(xiàn)最優(yōu)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。其次， 積極發(fā)揮管理自主權(quán)對公司治理的正向效應(yīng)。例如， 根據(jù)張長征和呂悅凡（2017）的研究， 經(jīng)理自主權(quán)的最優(yōu)配置需要隨著公司治理的演進(jìn)不斷調(diào)整。同時(shí)， 管理者個(gè)人因素是管理自主權(quán)的一個(gè)重要前因， 選擇放權(quán)還是削權(quán)要將管理者的特質(zhì)與風(fēng)格作為一個(gè)關(guān)鍵因素加以考量。最后， 抑制管理自主權(quán)的負(fù)向效應(yīng)。企業(yè)應(yīng)規(guī)范對高管的管控制度， 建立內(nèi)外結(jié)合的管理監(jiān)督機(jī)制。例如， 董理和茅寧（2016）建議， 在企業(yè)擁有剩余負(fù)債能力又持有超額現(xiàn)金時(shí)， 需要加強(qiáng)對管理自主權(quán)的管控， 以防止管理者進(jìn)行現(xiàn)金“掠奪”。

（3）CEO管理自主權(quán)監(jiān)管。首先， 防止CEO管理自主權(quán)擴(kuò)大的負(fù)向效應(yīng)。張長征等（2016）建議采取以下方式加強(qiáng)對CEO的監(jiān)管： 強(qiáng)化非執(zhí)行董事的有限任期制度， 完善獨(dú)立董事制度； 完善股東參與機(jī)制， 增強(qiáng)股東對高管薪酬的影響力； 強(qiáng)化針對股東的內(nèi)部定向信息披露制度等。鑒于擴(kuò)大CEO管理自主權(quán)可能發(fā)生“雙刃劍”效應(yīng)， 企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況合理設(shè)置董事長—CEO兩職兼任、 股權(quán)集中度等治理結(jié)構(gòu)， 以避免敗德行為和財(cái)務(wù)造假行為。此外， 在公司制度安排中應(yīng)更多考慮二元性結(jié)構(gòu)如何以及何時(shí)讓公司從中受益。例如， Lewellyn和 Fainshmidt（2017）的研究表明， 在對競爭行為和杠桿能力有更大反應(yīng)自由度的行業(yè)環(huán)境中運(yùn)營的組織可以采用CEO兩職合一制度， 以便CEO利用組織資源有效應(yīng)對競爭環(huán)境中的威脅或機(jī)遇。

（4）企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新。首先， 發(fā)揮管理自主權(quán)對研發(fā)創(chuàng)新的促進(jìn)效應(yīng)。一些學(xué)者認(rèn)為， 管理自主權(quán)可有效促進(jìn)公司R&D和創(chuàng)新資金投入的可持續(xù)性， R&D投入對企業(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要， 因而建議提升CEO自主權(quán)。其次， 一些研究者認(rèn)為， 企業(yè)應(yīng)在R&D投入和管理自主權(quán)中間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)， 以保證R&D投入的有效性和經(jīng)理人員能力的發(fā)揮。根據(jù)Shi等（2021）的研究， CEO們應(yīng)該限制對R&D的過度投資， 以有效發(fā)揮管理自主權(quán)， 促進(jìn)公司績效與CEO薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系。

五、 目前存在的問題及未來研究展望

管理自主權(quán)作為組織管理研究領(lǐng)域的重要概念， 自提出以來就備受關(guān)注。目前， 管理自主權(quán)取得了比較豐富的研究成果。基于既有研究成果， 本文擬從以下五個(gè)方面討論管理自主權(quán)的未來研究方向：

1. 前因拓展： 重視微觀， 深化宏觀， 兼顧文化。盡管管理自主權(quán)的前因研究成果較為豐富， 但目前也存在一些不足。首先， 絕大多數(shù)管理自主權(quán)前因研究集中于宏觀領(lǐng)域以及組織領(lǐng)域， 研究者對微觀層面的關(guān)注相對較少。其次， 宏觀領(lǐng)域的研究較多， 與文化、 地區(qū)及國家制度相結(jié)合的研究較少， 由于管理實(shí)踐發(fā)生在一定的文化情境中， 必然具有結(jié)合自身文化傳統(tǒng)的特殊屬性（魏江等，2022）。故此， 未來研究可以： 第一， 重視管理者感知自主權(quán)的決定因素研究， 特別是高層管理者個(gè)人特質(zhì)、 價(jià)值觀、 心理特征與認(rèn)知結(jié)構(gòu)因素； 第二， 與我國具體國情相融合， 關(guān)注正式制度和非正式制度差異或地區(qū)、 省際制度差異對管理自主權(quán)的影響差異， 或者綜合考察地區(qū)制度、 行業(yè)差異、 所有制結(jié)構(gòu)、 公司治理情況等對CEO 管理自主權(quán)的復(fù)雜組合影響。此外， 研究者也可以考察中國情境下特有的文化變量， 如中庸、 和諧、 面子等因素的交互作用對管理自主權(quán)的影響。

2. 效應(yīng)探究： 從宏觀到微觀動(dòng)態(tài)考察。管理自主權(quán)已有的影響效應(yīng)研究在微觀層面對管理者和員工的態(tài)度和行為關(guān)注較少， 探索這一問題對于激發(fā)組織功能與活力具有重要價(jià)值。此外， 已有研究對因果關(guān)系的考察以靜態(tài)為主， 缺乏對影響過程的動(dòng)態(tài)性關(guān)注。故此， 未來研究可以： 第一， 探索CEO管理自主權(quán)與CEO決策行為?？梢酝卣笴EO任期不同周期與創(chuàng)新決策、 創(chuàng)新結(jié)果之間的差異， 對組織績效和投資決策的影響。第二， 探索從宏觀到微觀層面的影響效應(yīng)。如考察高層管理團(tuán)隊(duì)管理自主權(quán)如何影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、 員工工作態(tài)度與行為?；蛘呖疾霤EO管理自主權(quán)對團(tuán)隊(duì)自主權(quán)和員工心理授權(quán)的影響是否存在滴流效應(yīng)， 從而形成管理自主權(quán)從組織宏觀到中觀再到微觀影響效應(yīng)的綜合解釋。第三， 對管理者感知自主權(quán)和決策過程、 決策結(jié)果進(jìn)行分時(shí)點(diǎn)測量， 以明確影響效應(yīng)的因果關(guān)系和動(dòng)態(tài)機(jī)制。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介機(jī)制： 探索邊界條件， 增加中介解釋。已有研究主要考察了管理自主權(quán)作為調(diào)節(jié)變量如何影響企業(yè)管理者行為和經(jīng)營結(jié)果。但管理自主權(quán)作為自變量影響結(jié)果變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究成果較少， 為進(jìn)一步理解管理自主權(quán)發(fā)揮作用的邊界條件， 未來研究需要在這方面加強(qiáng)。例如， 鐘熙等（2018）認(rèn)為， 可以探討CEO自戀、 謙卑、 正念等對不同層面（個(gè)體、 團(tuán)隊(duì)、 組織）的管理自主權(quán)和組織績效結(jié)果之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對于中介效應(yīng)， 已有成果主要關(guān)注了宏觀制度層面， 未來研究可以探索公司所有制結(jié)構(gòu)、 股權(quán)結(jié)構(gòu)、 CEO兩職合一、 CEO特質(zhì)等是否通過管理自主權(quán)影響公司層面的結(jié)果變量或個(gè)體決策行為。另外， 雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)管理自主權(quán)對于企業(yè)層面、 團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的諸多影響效應(yīng)， 但對于其中的中介機(jī)制探索非常有限。未來研究可以進(jìn)一步探索管理自主權(quán)發(fā)揮影響效應(yīng)的中介機(jī)制， 打開影響過程的黑箱。

4. 研究方法改進(jìn)： 增加質(zhì)性， 鼓勵(lì)組態(tài)。首先， 增加質(zhì)性研究。目前有關(guān)管理自主權(quán)的研究多是定量研究， 由于質(zhì)性研究在針對具體情境的理論建構(gòu)中發(fā)揮更為重要的作用， 未來研究應(yīng)通過質(zhì)性研究方法， 以深入理解中國情境下管理自主權(quán)發(fā)揮作用的過程。由于較多研究使用二手資料進(jìn)行分析， Gupta等（2019）建議可以用與CEO一對一深度訪談獲得的一手資料來彌補(bǔ)檔案資料對人物特征分析的不足。此外， 管理者個(gè)性、 學(xué)習(xí)方式、 行業(yè)特質(zhì)、 企業(yè)特質(zhì)以及關(guān)系特征可能影響管理自主權(quán)， 未來研究可以在此方面結(jié)合具體情境深入挖掘。其次， 運(yùn)用QCA組態(tài)研究方法研究管理自主權(quán)。QCA組態(tài)方法近些年越來越受到組織管理研究者的重視。由于管理自主權(quán)概念本身的多維度影響因素以及多層次影響效應(yīng)， 一些學(xué)者提議在研究中使用QCA方法， 以更深入地理解管理自主權(quán)發(fā)揮作用的復(fù)雜情況。

5. 中國情境挖掘： 貼近現(xiàn)實(shí)， 深挖現(xiàn)象。管理具有很強(qiáng)的文化屬性與情境性， 對管理自主權(quán)的研究更應(yīng)該貼近中國情境， 研究中國企業(yè)的問題。目前的研究主要對以下兩個(gè)問題探討不足： 一是我國多種經(jīng)濟(jì)并存的所有制結(jié)構(gòu)下， 國有、 民營、 外資不同所有制性質(zhì)對于管理自主權(quán)的影響存在怎樣的差異？二是對于我國本土獨(dú)特現(xiàn)象， 例如國企改革進(jìn)程中一些領(lǐng)導(dǎo)人觸犯法律是治理約束機(jī)制問題還是管理環(huán)境使然？因此， 未來研究可以考慮： 第一， 通過橫向制度對比、 縱向延伸， 探討不同時(shí)期所有制結(jié)構(gòu)中管理自主權(quán)影響效應(yīng)的差異。第二， 對于國有企業(yè)或民營企業(yè)的研究可挖掘聚焦具有行業(yè)特色或影響力的企業(yè)， 開展單案例研究。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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