郭秋麗

國有企業(yè)在市場經濟中扮演著重要角色，對于促進國民經濟高質量發(fā)展具有推動作用。當前國有企業(yè)正面臨著人力資源規(guī)劃轉型調整難題，尤其是在外部市場競爭激烈的新形勢下，如何做好高端人才引進、高精尖人才留用、企業(yè)人才結構優(yōu)化等，更是當前國有企業(yè)人力資源規(guī)劃需要直面的問題?！笆奈濉睍r期，人力資源規(guī)劃已經成為國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，為此，必須要緊扣“十四五”規(guī)劃提出的高質量發(fā)展要求，布局調整國有企業(yè)人力資源規(guī)劃。

人力資源的標準化管理就是通過全面的管理方法，對人力資源的各項工作進行調配以達到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。為實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源的管理。良好的人力資源管理能夠全面促進企業(yè)的發(fā)展，在新時期，企業(yè)需要建立與創(chuàng)新相應的管理制度，以此不斷提升自身的人力資源管理能力。

做好國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用

新發(fā)展背景下，國有企業(yè)正面臨內外部環(huán)境共同帶來的發(fā)展壓力。國有企業(yè)的轉型升級和改革創(chuàng)新，對人力資源管理工作提出的諸多新要求，國有企業(yè)應當充分認識到高精尖人才已經成為企業(yè)的核心，能對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產生關鍵性影響。

深度結合“十四五”期間的發(fā)展規(guī)劃，做好國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，能夠為企業(yè)培養(yǎng)大量優(yōu)秀的高質量管理型人才和技術型人才，充分發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的決定性、戰(zhàn)略性、全局性引領作用。更有助于優(yōu)化國有企業(yè)人才隊伍結構，深度挖掘國有企業(yè)人才隊伍的內在價值，激發(fā)國企優(yōu)秀人才的活力與創(chuàng)新力，最終推動國有企業(yè)高質量發(fā)展。

人力資源管理應用中

存在的問題

績效考核目標不明確。開展績效考核的根本目的，在于激發(fā)員工的工作積極性。但是就目前相關組織開展績效考核工作的實際情況來看，我國仍有部分相關組織沒有認識到績效考核工作的重要性，對績效工作的開展僅僅停留在表面，考核內容無法客觀反映員工的實際業(yè)務水平與工作態(tài)度?？己藘热菖c目標的不明確嚴重影響了績效管理成效，沒有很好地發(fā)揮績效管理的激勵作用。

人事部門對部門工作認識不到位。組織機構的人力資源管理工作，并不能僅僅依靠人事部門，而是需要整個組織機構進行配合，才能發(fā)揮績效管理的科學性，這要求人事部門制定科學合理的評價制度。在現(xiàn)實情況中，績效考核的落實和運用是各個部門在具體實踐，并沒有明確區(qū)分考核者與被考核者之間的具體分工，這導致部分被考核的員工對績效管理的具體內容和獎懲措施缺乏了解。

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體實施策略

做好人才的引進、培養(yǎng)和儲備管理。國有企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，應當認識到人力資源對于國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義。首先，在人力資源外部引進的過程中，應當根據(jù)國有企業(yè)的實際需求，明確具體的人才引進目標和類型，確保引進的人才真正符合實際需求。不斷優(yōu)化調整人才招聘的標準，尤其是重要崗位的人才以及干部人才，更應當適度提高人才引進的門檻。此外，國有企業(yè)在做好外部人才引進工作的同時，還要在企業(yè)內部挖掘優(yōu)秀人才，突出內部招聘在人才隊伍引進方面的優(yōu)勢作用。

在國有企業(yè)人才培養(yǎng)方面，需要避免企業(yè)人才培養(yǎng)脫離企業(yè)實際需求。國有企業(yè)應當優(yōu)化健全人才培養(yǎng)機制，充分發(fā)揮信息技術、互聯(lián)網在人才培養(yǎng)方面的積極作用。國有企業(yè)人才培養(yǎng)內容不僅包括理論知識、崗位技術等，更要圍繞政治思想、職業(yè)素養(yǎng)、信息化能力、戰(zhàn)略發(fā)展意識等方面進行深層次培養(yǎng)，從而達到為企業(yè)建成人才梯隊的目標。

第三，在國有企業(yè)人才儲備方面，必須要給予國有企業(yè)青年人才更多關注度。青年人才隊伍才是國企人才隊伍的“中流砥柱”，國有企業(yè)應當為青年人才提供更加明確的工作要求和未來發(fā)展規(guī)劃，通過開展一系列教育培訓、職業(yè)競賽、素質測評等活動，確保國有企業(yè)每個青年人才都能對個人的綜合能力有準確且深刻的認知。此時，國有企業(yè)應當通過“補短板、強弱項”的方式，為國有企業(yè)的青年人才制定專屬人才培養(yǎng)方案，同時，要敢于給予青年人才更多實踐探索和展示自我的機會。

做好人力資源績效管理和人力資源優(yōu)化配置。在高水平人才績效評定的積極影響下，可以幫助國有企業(yè)管理者更清楚的掌握，當前企業(yè)人才隊伍能力素質存在的缺陷和不足，了解哪些方面是企業(yè)人才較為擅長的，從而對企業(yè)人才隊伍進行針對性的調整。在人力資源規(guī)劃的具體實施過程中，需要確保國有企業(yè)了解人才的數(shù)量、結構和質量。

在開展具體的人力資源績效管理工作時，需要對企業(yè)各個崗位人才的業(yè)務能力、職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神等方面進行綜合性考評，同時根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，靈活調整人才績效評定內容和方式方法。國有企業(yè)應當建立健全人才績效考評制度，根據(jù)不同崗位、不同層級，采取對應的考評方式。

做好激勵獎勵，增強人才發(fā)展動力。要想吸引、留住更多高精尖人才，國有企業(yè)應當提高優(yōu)質人才的薪酬福利待遇水平，采用物質獎勵與精神獎勵相結合的多元激勵機制，激發(fā)國有企業(yè)人才隊伍的工作積極性和創(chuàng)新能力，讓企業(yè)從中選拔更為優(yōu)秀的管理人才和技術人才。給予國有企業(yè)人才隊伍豐厚的激勵獎勵，突出激勵獎勵的戰(zhàn)略性特征，確保人才能夠對個人未來、企業(yè)未來以及職業(yè)未來有更美好的憧憬，從而在各自的工作崗位中展現(xiàn)出更強勁的工作動力。

國有企業(yè)應當在增強人才發(fā)展動力方面，做好稀缺崗位人才的培養(yǎng)工作，利用數(shù)字技術手段，做好人力資源規(guī)劃數(shù)字化建設，圍繞“人才建設數(shù)字化、人才管理數(shù)字化、人才發(fā)展數(shù)字化”功能，將人力資源規(guī)劃數(shù)字化打造成為國有企業(yè)“十四五”時期人力資源管理的“著力點”。

人力資源規(guī)劃已經成為可以左右國有企業(yè)發(fā)展成效的核心因素，國有企業(yè)必須要重視人力資源規(guī)劃，提升人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性、科學性與合理性，從優(yōu)化人才結構性、突出人才發(fā)展性、強化人才組織效能等方面入手，確保人力資源規(guī)劃的目標變得有跡可循。國有企業(yè)應當健全組織效能提升機制，關注青年人才的可持續(xù)發(fā)展，加速人力資源數(shù)字化建設，依托“十四五”規(guī)劃，分析下一個五年的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃目標和工作方針，為國有企業(yè)的轉型升級以及可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。