倪昌紅 朱靜宜

[? ?摘 要? ?] 基于自我決定理論和資源保存理論，從新生代員工的視角出發(fā)，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)與其離職意向之間的關(guān)系，基于壓力源的二維模型構(gòu)建出雙中介模型。共收集了341名企業(yè)新生代員工的有效樣本數(shù)據(jù)，利用SPSS17.0以及AMOS26.0軟件進(jìn)行分析后得出如下結(jié)論：第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響新生代員工的離職意向；第二，挑戰(zhàn)性壓力源在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工離職意向的關(guān)系中起中介作用；第三，雖然阻礙性壓力源不能在包容型領(lǐng)導(dǎo)和新生代員工離職傾向中起中介作用，但包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠負(fù)向影響阻礙性壓力源，阻礙性壓力源也能顯著正向促進(jìn)新生代員工的離職傾向。

[? ?關(guān)鍵詞? ?] 包容型領(lǐng)導(dǎo)；壓力源；離職意向；自我決定理論；資源保存理論

[? ?中圖分類號(hào)? ? ]? F272.92[? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼? ?] A

一、引言

在現(xiàn)有研究中，學(xué)者們對(duì)“新生代員工”的年齡劃分并不是完全一致的，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為是1985-2000年之間出生的員工，本研究的新生代員工是1985-1999年之間出生的員工，也就是人們常說的“八五后”和“九零后”。出生在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)的孩子，大多沒有經(jīng)歷過老一輩饑寒交迫為生計(jì)發(fā)愁的日子，生活條件優(yōu)越。1986年4月12日第六屆全國人民代表大會(huì)第四次會(huì)議通過的《義務(wù)教育法》規(guī)定，國家實(shí)行九年制義務(wù)教育[1]168，這就表示新生代員工最起碼都受到過九年義務(wù)制教育，其中大多都接受過更高的教育，所以他們擁有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和接受能力，并且有自己的想法和主見。[2]83在這些員工登上舞臺(tái)，逐漸成為市場上的主力軍之后，由于他們有較強(qiáng)的自尊感以及自我實(shí)現(xiàn)感，在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式下更容易導(dǎo)致他們的離職。[3]32

學(xué)者們主要研究了員工自身特征、心理情感、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及組織外部環(huán)境等方面對(duì)員工離職傾向的影響，[4]66[5]143而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)層面的研究并不豐富，關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的更是少之又少。[6]187領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于新生代員工的工作行為、態(tài)度和方式來講是一個(gè)重要的影響因素。鑒于此，本文主要研究包容型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)新生代員工離職傾向的影響。

在當(dāng)今時(shí)代，壓力隨處可見，無處不在，通過壓力的二維模型，可以把新生代員工的工作壓力分為兩類——挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力。[7]88如果這兩種壓力能對(duì)新生代員工的離職傾向產(chǎn)生影響，那么他們是否可以強(qiáng)化或緩解包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工離職傾向的影響？本文將以這兩類壓力源為中介變量去探究其中的作用機(jī)制。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工離職意向

包容是人類文明進(jìn)步的標(biāo)志，是中國人文精神的重要特征。包容在中國古代哲學(xué)智慧中處處都得以體現(xiàn)：比如《國語·鄭語》中的“和實(shí)生物，同則不繼”[5]144就表示了和諧才能發(fā)展萬物，主張求同存異；孔子提出的“君子和而不同”[5]144主張兼容并蓄，和諧且有自己的主見。這與歐洲先哲提出的和諧思想不謀而合，比如Carmeli認(rèn)為包容對(duì)于個(gè)體來說是一種優(yōu)良品德，對(duì)于團(tuán)體來說能增強(qiáng)創(chuàng)新能力，對(duì)于組織來說有利于他的可持續(xù)發(fā)展。[8]255雖然東西方文明的源頭不同，但都懂得和諧相處、包容互鑒。包容型領(lǐng)導(dǎo)就是在包容思想下衍生發(fā)展而來的一種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

包容思想最早被運(yùn)用在教育學(xué)領(lǐng)域。Vitello和Mithuag在1998年首次提出在學(xué)校教育中不可因種族、社會(huì)地位、性別和宗教等方面的差異歧視部分學(xué)生，要有包容型思想。[9]872006年Nembhard和Edmondson在領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域加入“包容性”，正式提出了“包容型領(lǐng)導(dǎo)”。從行為視角給出了包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義：包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工為組織做出貢獻(xiàn)，樂于傾聽員工的心聲，尊重員工的想法跟觀點(diǎn)。[10]956Hollander曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間聯(lián)系緊密、進(jìn)行充分的信息交流并且為了組織目標(biāo)共同努力，而這種領(lǐng)導(dǎo)的外在表現(xiàn)就是尊重贊賞員工、大膽放權(quán)員工并給予充分有效的反饋。[11]703Carmeli等根據(jù)Hollander的理論視角得出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)論，具體體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)心員工的工作甚至還關(guān)心他們的生活需求，善于激勵(lì)員工積極參加組織活動(dòng)和決策，信任并大膽放權(quán)給員工，具有開放性（Openness）、有效性（Availability）和易接近性（Accessibility）的行為特點(diǎn)。[8]257

Mobley對(duì)離職傾向的定義是員工從自身角度出發(fā)決定主動(dòng)離開原有的工作單位，且與原組織不再有任何關(guān)系的意愿。[12]238離職傾向是員工離職的最佳預(yù)測指標(biāo)，通過這個(gè)意愿的強(qiáng)烈程度能夠有效地準(zhǔn)確地預(yù)測員工的離職（辭職）。在管理學(xué)中提到領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三大類十種角色，還擁有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)賦予的權(quán)力，這就決定了領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中容易起到上行下效的作用，比如他的行為方式、管理模式以及道德素養(yǎng)等都會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)和行為。翻閱文獻(xiàn)不難看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)[13]122、倫理型領(lǐng)導(dǎo)[14]168、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[15]85、家長式領(lǐng)導(dǎo)[16]560等領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響，但對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于離職傾向影響的研究并不豐富。Nishii覺得領(lǐng)導(dǎo)具有包容性的話，員工的工作滿意度較高，員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的沖突與矛盾很少，這樣能有效降低員工的離職傾向。[17]1764Randel、彭偉、杜鵬程等學(xué)者認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)能有效減少員工離職傾向，提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠度，提高員工工作自主性。

根據(jù)以上的研究綜述，基于自我決定理論，本文認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)可能有效降低新生代員工的離職傾向。首先，新生代員工很多是獨(dú)生子女，他們的獨(dú)立自主意識(shí)較強(qiáng)，在很多事情上會(huì)有自己的想法，[2]82剛好包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓他們充分發(fā)揮自己的自主性，滿足他們的自主需求[18]116[19]108；其次，新生代員工的自我實(shí)現(xiàn)感讓他們想要去接受更多的挑戰(zhàn)性工作[20]124，包容型領(lǐng)導(dǎo)能幫助他們不斷成長不斷學(xué)習(xí)新技能從而更好地完成更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)、工作。[21]439最后，新生代員工的自我特征決定了他們不適合傳統(tǒng)的一板一眼只有工作關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，他們更需要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，更在意薪資獎(jiǎng)金以外的精神需求。[20]125包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于建立領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任感[8]258，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互動(dòng)，能輕易的讓員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)員工與組織之間的聯(lián)系紐帶[22]30，有助于員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織向著一個(gè)方向使力。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響新生代員工離職意向。

（二）包容型領(lǐng)導(dǎo)與挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源

“壓力”是當(dāng)今社會(huì)人們最普遍的心理和情感體驗(yàn)，不論是成年或未成年、讀書或工作、領(lǐng)導(dǎo)或員工，每個(gè)人都能感受到各種方面不同程度的壓力。壓力最早由加拿大著名的生理、心理學(xué)家漢斯·薛利在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域提出。[23]627而壓力源就是引起壓力狀態(tài)的刺激，又稱應(yīng)激源或緊張?jiān)础?000年Cavanaug等人通過調(diào)查確定了壓力源的兩個(gè)維度：挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源。[24]68挑戰(zhàn)性壓力源雖然常常代表著沉重的工作任務(wù)、漫長且緊迫的工作時(shí)間、廣泛的工作范圍以及較重的工作責(zé)任等，但是他同時(shí)伴隨著完成這些沉重任務(wù)、承擔(dān)這些工作責(zé)任等之后的延時(shí)或即時(shí)回報(bào)。[25]72這類富有挑戰(zhàn)性的壓力對(duì)員工個(gè)人成長、工作表現(xiàn)或職業(yè)發(fā)展具有積極意義。員工在克服這些壓力后會(huì)得到潛在或延時(shí)的資源回報(bào)、提升心理滿足感，還能帶來收益增長和職位晉升；阻礙性壓力源也有沉重的工作任務(wù)和工作責(zé)任等，但這些任務(wù)是難以完成的或者說就算耗費(fèi)心力和資源完成了，對(duì)員工而言也并不會(huì)獲得應(yīng)有的回報(bào)，甚至還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。這類壓力比如家庭與工作之間的沖突、過于泛濫的官僚程序、工作要求不明確、任務(wù)分工不嚴(yán)謹(jǐn)以及嚴(yán)重缺乏安全感[26]112等?；谫Y源保存理論，這兩類壓力源在性質(zhì)上存在著明顯區(qū)別，但并不是只有阻礙性壓力源才會(huì)造成個(gè)體資源的大量損耗，挑戰(zhàn)性壓力源也會(huì)損耗大量的個(gè)體資源。[27]518[28]1442

對(duì)于挑戰(zhàn)性壓力源，在員工去完成這些富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)給予員工足夠的心理安全感，對(duì)員工偶爾的失敗持有開放包容的心態(tài)[29]29，那么他就更有底氣去嘗試完成這些富有挑戰(zhàn)性的繁重的工作任務(wù)，因?yàn)榧词故∫膊粫?huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罰和同事的輕視。在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織中，團(tuán)隊(duì)之間、同事之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的氛圍都很和諧融洽。而對(duì)于阻礙性壓力源，基于包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義和特質(zhì)，他能從源頭上減少產(chǎn)生阻礙性壓力源的刺激。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源具有正向影響。

假設(shè)H3：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)阻礙性壓力源具有負(fù)向影響。

（三）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與新生代員工離職意向

結(jié)合挑戰(zhàn)性壓力源的定義可知，在通常情況下，員工在面對(duì)挑戰(zhàn)性的工作壓力時(shí)自愿承擔(dān)較高的工作責(zé)任，從而采取積極進(jìn)取的策略去獲得個(gè)體成長和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而降低員工離職傾向。[30]511如Sacramento等的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力為員工提供了彈性工作空間，激勵(lì)員工克服挫折，加強(qiáng)自我肯定意識(shí)，進(jìn)而提升了其對(duì)所屬組織的歸屬感，這也就降低了員工想要離開當(dāng)前組織去尋求他職的意向。[31]151

由阻礙性壓力源的定義可知，它與繁冗復(fù)雜的工作要求和處處受限的工作環(huán)境緊密聯(lián)系在一起，這些不良約束會(huì)阻礙員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。Arasli[32]1245研究發(fā)現(xiàn)，組織的官僚氛圍比如裙帶風(fēng)氣、“走后門”、任人唯親等會(huì)增加組織的工作限制和約束[33]48，從而導(dǎo)致員工對(duì)組織的不滿。Ono[34]65等人認(rèn)為，90后新生代員工在初入職場時(shí)所感受到的不公平的工作環(huán)境和極其困難的職位晉升會(huì)增加他們對(duì)職業(yè)的緊迫感，甚至留下不可磨滅的陰影，從而促使員工產(chǎn)生離職意向。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)新生代員工離職意向具有負(fù)向影響。

假設(shè)H5：阻礙性壓力源對(duì)新生代員工離職意向具有正向影響。

（四）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的中介作用

由上文可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一種，由于其開放性、有效性和易接近性，它可能正向影響員工的挑戰(zhàn)性壓力，挑戰(zhàn)性壓力可能有效減少員工的離職傾向，而阻礙性壓力源可能是促進(jìn)員工離職的壓力源[35]77，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過他獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)行為，最大程度增加員工的自我實(shí)現(xiàn)和自我挑戰(zhàn)感，也就可能抑制了阻礙性壓力源的產(chǎn)生或者蔓延。1989年，Hobfol[27]522提出了資源保存理論，即員工在面臨壓力時(shí)為了維持已有資源、獲得潛在資源以及減少資源損失而采取的行動(dòng)。Hobfoll認(rèn)為資源指的是以下四種：物質(zhì)資源、條件資源、個(gè)體特征資源以及能量資源。[36]9首先，物質(zhì)資源顯而易見，就是滿足人們生存所需要的資源，滿足吃穿住行的資源。聽起來和馬斯洛需要層次論的生存需要一樣，但其有本質(zhì)區(qū)別，這里的物質(zhì)資源不僅僅是滿足活著的需要就可以，還表示人們對(duì)于自身生活達(dá)到滿意程度的物質(zhì)需要。基于此，如果員工的收入與滿足其物質(zhì)需要相差較大，員工就會(huì)因?yàn)椴粷M足而產(chǎn)生壓力，繼而對(duì)工作生出不滿情緒。包容型領(lǐng)導(dǎo)比起其他領(lǐng)導(dǎo)方式更能察覺到員工的這種不滿以及因?yàn)槲镔|(zhì)資源而產(chǎn)生的壓力，可能會(huì)起到協(xié)調(diào)和緩解員工情緒的作用；其次，條件資源是人們想要達(dá)到的目標(biāo)、獲得的社會(huì)地位以及薪酬條件，但在這里不是為了生存，而是自我實(shí)現(xiàn)和尊重，類似于馬斯洛需要層次論中的內(nèi)容。同樣的，如果員工無法在工作中獲得這些或者是現(xiàn)實(shí)與期望不符，那么他就很可能會(huì)因此產(chǎn)生離職意向。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放包容會(huì)讓員工的自我實(shí)現(xiàn)變得容易些；再次，個(gè)體特征資源是指員工在面對(duì)壓力時(shí)的內(nèi)心活動(dòng)以及行為，這是員工本身特有的、在成長過程中形成的下意識(shí)的行為和心理。新生代員工由于成長環(huán)境和時(shí)代特征，大部分抗壓能力并不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)其的影響程度相較于其他年代的員工而言會(huì)更大一些；最后，能量資源是指個(gè)體解決問題以及獲取其他資源的資源，資源獲取失敗會(huì)使員工產(chǎn)生挫敗感繼而可能產(chǎn)生離開當(dāng)前工作環(huán)境的想法。新生代員工被越來越多的學(xué)者關(guān)注到，他們?cè)诟鱾€(gè)領(lǐng)域各個(gè)行業(yè)嶄露頭角，除了本文研究的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，汪國銀[37]15對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工之間的關(guān)系進(jìn)行的相關(guān)的研究，讓本研究對(duì)新生代員工有更全面的認(rèn)識(shí)。因此，本文認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過正向影響挑戰(zhàn)性壓力，繼而影響到新生代員工的離職傾向；包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過負(fù)向影響阻礙性壓力，繼而影響到新生代員工的離職傾向。

假設(shè)H6：挑戰(zhàn)性壓力源在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工離職意向之間起中介作用。

假設(shè)H7：阻礙性壓力源在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工離職意向之間起中介作用。

綜上，本研究的理論模型見圖1。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

本研究選取國內(nèi)企業(yè)員工為研究對(duì)象。通過線上問卷調(diào)查的方式發(fā)放了360份問卷，剔除空白、漏答或填寫不認(rèn)真等無效問卷后得到有效問卷341份，有效回收率為94.7%。對(duì)本研究調(diào)查問卷的樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行整理，得出表1的結(jié)果。

（二）變量測量

本研究需要測量的變量包括包容型領(lǐng)導(dǎo)、壓力源以及離職意向。本文選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職位級(jí)別這５個(gè)可能對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。量表采用5點(diǎn)Likert計(jì)分法，“非常不符合”計(jì)1分，“非常符合”計(jì)５分。

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)

采用Carmeli等（2010）[8]254開發(fā)的3維度9題項(xiàng)量表，包括開放性、有效性及可接近性三個(gè)維度，如“我的領(lǐng)導(dǎo)樂于傾聽新觀點(diǎn)”“我的領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)愿意幫助下屬”。

2.壓力源

在對(duì)于壓力源的研究中學(xué)者們普遍采用的量表是由Cavanaugh[24]71等2000年所設(shè)計(jì)。該量表包括挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源這兩個(gè)子量表，挑戰(zhàn)性壓力源量表中含6個(gè)題項(xiàng)，例如“我承擔(dān)的工作責(zé)任很寬泛”“我感到工作時(shí)間很緊迫”等題項(xiàng)；阻礙性壓力源量表中含5個(gè)題項(xiàng)，例如“我對(duì)需要完成的工作要求不能夠完全掌握”等。

3.離職意向

采用 Mobley[12]239等（1978）開發(fā)的離職傾向量表，由4個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。得分越高，離職傾向越明顯，其中，1和2 題反向計(jì)分。

四、實(shí)證分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)與信效度分析

采用Harman單因素法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。由于第一個(gè)因子解釋了38.32%的變異量（<40%），并且特征根大于1的因子有3個(gè)（>1）。因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

在本研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)、挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、離職傾向量表的 Cronbach's α系數(shù)分別為0.972，0.795，0.935，0.927，總量表Cronbach's α系數(shù)為0.914，KMO值為0.929。一般來說，Cronbach's α系數(shù)超過0.7說明量表信度較好，介于0.70～0.98屬于高信度。綜上，本研究所涉及的量表具有良好的信度和效度。

（二）驗(yàn)證性因子分析

用AMOS26.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c實(shí)際數(shù)據(jù)的適配程度。

1.結(jié)構(gòu)效度

用AMOS建立本研究的概念模型后得出：X2/df=2.806，CFI=0.944，TLI=0.937，IFI=0.944，NFI=0.916，RMSEA=0.073，總體測量模型擬合指數(shù)說明擬合度、適配度較好。

結(jié)構(gòu)圖見圖2，圖中增加了2條MI修正線，分別在e8，e9和e27，e28之間，均屬于同一個(gè)變量的不同題項(xiàng)。由于同一個(gè)變量在不同的條件下做了重復(fù)的測量，e8，e9和e27，e28本身就是相關(guān)的，所以在它們之間分別加了一條合理的修正線，并且在結(jié)構(gòu)圖中表現(xiàn)出來。

2.聚斂效度

研究中所有題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，說明每個(gè)潛變量所對(duì)應(yīng)的題目都具有較高的代表性。包容型領(lǐng)導(dǎo)、挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、離職傾向的AVE值分別為0.793，0.408，0.743，0.733，組合信度值分別為0.972，0.801，0.935，0.916。其中，挑戰(zhàn)性壓力源的AVE值略低于0.5，但在可接受范圍內(nèi)，組合信度CR均大于0.8，證明本研究量表具有較好的聚合效度。

3.區(qū)分效度

由表2可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與挑戰(zhàn)性壓力源、離職傾向與阻礙性壓力源之間具有顯著相關(guān)性（P<0.01），相關(guān)性系數(shù)的絕對(duì)值小于0.5，均小于所對(duì)應(yīng)的AVE平方根，說明各個(gè)潛變量之間具有一定的相關(guān)性和區(qū)分度，即量表的區(qū)分效度很理想。

（三）相關(guān)分析

表3顯示的是變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。其中，挑戰(zhàn)性壓力源與包容型領(lǐng)導(dǎo)呈顯著正相關(guān)，與阻礙性壓力源呈顯著正相關(guān)，與離職傾向呈顯著正相關(guān)。阻礙性壓力源與離職傾向呈顯著正相關(guān)，且包容型領(lǐng)導(dǎo)與阻礙性壓力源、離職傾向均為負(fù)相關(guān)。

1代表性別，2代表出生年份，3代表學(xué)歷，4代表工作年限，5代表職位級(jí)別，H1代表包容型領(lǐng)導(dǎo)，H2代表挑戰(zhàn)性壓力源，H3代表阻礙性壓力源，H4代表離職傾向。

（四）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS26.0進(jìn)行模型中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。運(yùn)用Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次，得到的結(jié)果見表5。

綜合表3、表4、表5分析可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工離職傾向產(chǎn)生的主效應(yīng)（indA2）的Bootstrap95%置信區(qū)間不包含0，且包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工離職傾向負(fù)相關(guān)，所以包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向影響新生代員工離職傾向，H1成立。包容型領(lǐng)導(dǎo)-挑戰(zhàn)性壓力源-新生代員工離職傾向（indA1）這條路徑的Bootstrap95%置信區(qū)間不包含0，所以挑戰(zhàn)性壓力源能在包容型領(lǐng)導(dǎo)以及新生代員工離職傾向中起到中介作用，且由表3可知，挑戰(zhàn)性壓力源與包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)、與離職傾向顯著正相關(guān)，所以H2，H6成立，而H4不成立。由于包容型領(lǐng)導(dǎo)-阻礙性壓力源-新生代員工離職傾向（indA3）這條路徑的Bootstrap95%置信區(qū)間包含0，所以阻礙性壓力源并不能在包容型領(lǐng)導(dǎo)和新生代員工離職傾向之間起到中介作用，H7不成立，但是包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠負(fù)向影響阻礙性壓力源，阻礙性壓力源也能顯著正向促進(jìn)新生代員工的離職傾向，所以H3，H5成立。

綜上，在圖1的研究模型中，包容型領(lǐng)導(dǎo)-新生代員工離職意向這條主效應(yīng)存在且顯著，在兩條中介效應(yīng)中，包容型領(lǐng)導(dǎo)-挑戰(zhàn)性壓力源-新生代員工離職傾向這條中介效應(yīng)存在且顯著，包容型領(lǐng)導(dǎo)-阻礙性壓力源-新生代員工離職傾向這條中介效應(yīng)不成立。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究基于自我決定理論和資源保存理論，以新生代員工為研究對(duì)象，探索了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工離職傾向的影響趨勢，分析了挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源的中介作用，得出如下結(jié)論：第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響新生代員工的離職傾向；第二，挑戰(zhàn)性壓力源在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工離職傾向的關(guān)系中起中介作用；第三，雖然阻礙性壓力源不能在包容型領(lǐng)導(dǎo)和新生代員工離職傾向中起中介作用，但包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠負(fù)向影響阻礙性壓力源，阻礙性壓力源也能顯著正向促進(jìn)新生代員工的離職傾向。

（二）研究局限與啟示

第一，企業(yè)、管理層以及社會(huì)應(yīng)該注意到新生代員工獨(dú)特的特質(zhì)并且找到合適的方法去降低新生代員工的離職傾向。新生代員工已經(jīng)成為當(dāng)代社會(huì)的主力軍，他們不適用于傳統(tǒng)古板的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)該更偏向于活潑創(chuàng)新的組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)方式。

第二，本研究發(fā)放問卷的新生代員工對(duì)象主要集中在安徽省合肥市，有地域局限性且樣本數(shù)量有限，沒有采用分行業(yè)或收集更大樣本進(jìn)行研究。

第三，在這個(gè)研究中，阻礙性壓力源作為中介變量的假設(shè)沒有成立，但是與包容型領(lǐng)導(dǎo)以及新生代離職意向之間是有相關(guān)性的，只是不能作為中介變量去分析，在實(shí)證分析的部分可以看出挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源之間也具有一定的相關(guān)性，但本研究沒有涉及到壓力源之間的關(guān)系，在以后關(guān)于壓力源的研究中可以考慮到這一點(diǎn)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]楊建平.九年義務(wù)教育均衡發(fā)展現(xiàn)狀分析及實(shí)施路徑初探[J].中國新通信，2018（16）：168-169.

[2]楊紅英，潘俊.個(gè)人—組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2016（03）：79-84.

[3]Montag T，Campo J，Weissman J，et al.In Their Own Words：Best Practices for Advising Millennial Students about Majors[J].NACADA Journal，2012（2）：26-35

[4]李群，翁偉斌.高職院校畢業(yè)生角色壓力、工作滿意度與離職意愿的關(guān)系探究[J].教育與職業(yè)，2018（16）：64-69.

[5][宋]朱熹．四書章句集注[M]．北京：中華書局，1983：141-147．

[6]方陽春，袁慶，臧睿，等.包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新時(shí)代員工工作幸福感的影響[J].科研管理，2022（02）：184-192.

[7]張霞，鄒太江.自我決定理論視角下包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工離職傾向的影響研究[J].新疆農(nóng)墾經(jīng)濟(jì)，2021（11）：82-92.

[8]CARMELI A，PALMON R，ZIV E.Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace：The mediating role of psychological safety[J].Creativity Research Journal，2010（3）：250-260.

[9]Vitello，S.J.，& Mithuag，D.E.Inclusive schooling：National and international perspective[M].Mahwah，NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1998：87.

[10]Nembhard I M，EdmondsonN A C.Making It Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams[J].Journal of Organizational Behavior，2006 （7）：941-966．

[11]Hollander，E..Inclusive leadership：The essential leader-follower relationship.The Psychological Record，2009（59）701-704.

[12]MOBLEY W H.Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee tumover[J].Journal of Applied Psychology，1977（2）：237-240.

[13]ALMANDEEL S.The mediating role of trans-formational leadership style on relationship be-tween personality type and turnover intention in Saudi Arabian banking context[J].International Journal of Organizational Leadership，2017（1）：109-136.

[14]肖貴蓉，趙衍俊.倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向：領(lǐng)導(dǎo)——成員交換的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2017（03）：160-171.

[15]李潔，梁巧轉(zhuǎn)，張真真.謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬離職傾向——第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[J].軟科學(xué)，2018（01）：83-86，91.

[16]務(wù)凱，張?jiān)傩?，李永?家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意向：組織認(rèn)同的中介作用[J].心理與行為研究，2018（04）：557-562.

[17]NISHII L.The benefits of climate for in-clusion for gender-diverse groups[J].Academy of Management Journal，2013（6）：1754-1774.

[18]顏愛民，郝迎春.上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言的影響——基于建設(shè)性責(zé)任知覺視角[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2020（05）：113-120.

[19]杜鵬程，韋祎，謝含章，等.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響研究[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2019（04）：105-114.

[20]傅鈞彪.跨越疫情，持續(xù)激發(fā)新生代的源動(dòng)力——新時(shí)代下新生代培養(yǎng)方式之探討[J].中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師，2020（08）：122-126.

[21]PATERSON T A，LUTHANS F，JEUNG W.Thriving at work：impact of psychological capital and super-visor support[J].Journal of Organizational Behavior，2014（3）：434-446.

[22]楊曉，師萍，譚樂，等.領(lǐng)導(dǎo)---成員交換社會(huì)比較、內(nèi)部人身份認(rèn)知與工作績效：領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系差異的作用[J].南開管理評(píng)論，2015（4）：26-35.

[23]Selye H.Stress and disease[J].Science，1955（122）：625-631.

[24]Cavanaugh M A，Boswell WＲ，Roehling M V，et al.An Empirical Examination of Self-Reported Work Stress among U.S.Managers[J].Journal of Applied Psychology，2000（1） ：65-74．

[25]楊剛，高夢竹，紀(jì)譜華，等.挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源是否導(dǎo)致員工知識(shí)隱藏？——情緒耗竭與正念思維的作用[J].軟科學(xué)，2021（09）：68-74+87.

[26]Wang A C，Cheng B S．When does Benevolent Leadership Lead to Creativity？ The Moderating Role of Creative Ｒole Identity and Job Autonomy［J］．Journal of Organizational Behavior，2010（1） ：106-121．

[27]Hobfoll S E．Conservation of Resources：A New Attempt at Conceptualizing Stres[J]．American Psychologist，1989（ 3） ：513 - 524．

[28]Rodell J B，Judge T A．Can “Good” Stressors Spark “Bad ” Behaviors？ The Mediating Ｒole of Emotions in Links of Challenge and Hindrance Stressors with Citizenship and Counterproductive Behaviors［J］．Journal of Applied Psychology，2009（ 6） ：1438-1451．

[29]景保峰.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響——基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)和心理可得性的雙重中介效應(yīng)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2015（03）：27-32.

[30]Webster J.R.Beehr T.A.and Love K.Extending the Challenge-hindrance Model of Occupational Stress：The Role of Appraisal[J].Journal of Vocational Behavior，2011（2）：505-516.

[31]Sacramento C.A.Fay D.and West M.A.“Workplace Duties or Opportunities？Challenge Stressors，Regulatory Focus and Creativity” Organizational Behavior and Human Decision Processes，2013（2）：141-157.

[32]Arasli H.Tumer M.Nepotism Favoritismand Cronyism：A Study of Their Effects on Job Stress and Job Satisfaction in the Banking Industry of North Cyprus[J].Social Behavior and Personality：An International Journal，2008（9）：1237-1250.

[33]于姍姍.阻礙性壓力源對(duì)新生代員工離職傾向的影響——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021（29）：46-49.

[34]Ono H，Yukawa S.Career-urgency and turnover intention of white-collar workers：Comparison by age[J].Japanese Journal of Counseling Science，2020（1）：61-71.

[35]李正東，郭森森.工作壓力何以影響員工的離職傾向？——自我效能感的視角[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2021（02）：69-85.

[36]侯曼，張珮云，王倩楠.資源保存理論在90后員工工作壓力管理中的應(yīng)用[J].河北企業(yè)，2020（08）：9-10.

[37]汪國銀，劉長秋.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2022（04）：8-19.

[ 責(zé)任編輯 ]王立國

The Impact of Inclusive Leadership Styles on Reducing the

Intention of Leaving the New Generation of Employees

——The Mediating Role of Stressors

NI Changhong，ZHU Jingyi

（Business college，Anhui University，Hefei，Anhui，230009，China）

Abstract：Based on the theory of self-determination and resource conservation，from the perspective of the new generation of employees，the relationship between inclusive leadership and its intention to leave is explored，and a two-dimensional model based on this stressor is constructed.A total of 341 valid sample data of the new generation of employees of the enterprise were collected，and the following conclusions were drawn after analyzing SPSS17.0 and AMOS26.0 software：First，the inclusive leadership significantly negatively affected the intention to leave the new generation of employees； Second，play an intermediary role in the relationship between inclusive leadership and the intention of the new generation of employees to leave； Third，although obstructive stressors cannot play an intermediary role in inclusive leadership and the new generation of employees' tendency to leave，inclusive leadership can negatively affect obstructive stressors，and obstructive stressors can also significantly positively promote the departure tendencies of new generations of employees.

Keywords：inclusive leadership；pressure sources；intention to leave；self-determination theory；resource preservation theory