郭冬晴

00后的價(jià)值觀和行為特質(zhì)

2022年，第一批00后大學(xué)畢業(yè)生奔赴職場(chǎng)，他們不僅帶來(lái)了“00后整頓職場(chǎng)”“00后反向背調(diào)雇主”等網(wǎng)絡(luò)熱點(diǎn)，同時(shí)也成為企業(yè)管理者們津津樂(lè)道的二次元世代、仲裁俠、躺平一代、新新人類等話題明星。作為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的原住民，多元的信息接收渠道讓00后們對(duì)世界有了更為立體、多元的看法。生活中，他們追求獨(dú)立思考，熱愛(ài)自由；工作中，他們追求平等，注重工作帶來(lái)的成就感，同時(shí)更加渴望被尊重。隨之而來(lái)的，“不好管理”“跳槽頻繁”“任性裸辭”等用工問(wèn)題也逐漸在企業(yè)管理過(guò)程中顯現(xiàn)，給企業(yè)管理者帶來(lái)更高的管理難度和方法挑戰(zhàn)。

要解決00后的管理難題，首先要深入分析00后的擇業(yè)觀、就業(yè)觀，進(jìn)而創(chuàng)新管理理念和管理模式。而“全方位賦能”無(wú)疑是目前企業(yè)探索出的一條招得來(lái)、選得準(zhǔn)、用得好、留得住00后優(yōu)秀員工的有效途徑。

為00后畫像

企業(yè)管理者之所以覺(jué)得00后“難管”，是因?yàn)閷?duì)其行為特點(diǎn)、性格特征沒(méi)有深入的了解。想要與00后平等交流，首先必須充分了解他們的性格特征和在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，利用具有創(chuàng)新性的方式進(jìn)行員工管理。

大多數(shù)00后員工的教育背景相對(duì)優(yōu)秀，具備較豐富的專業(yè)知識(shí)，思維較為活躍，敢于突破傳統(tǒng)。與其他代際相比，00后的個(gè)性更加鮮明，主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

●更加重視自我體驗(yàn)感

00后更加重視自我，更加崇尚自由，而且他們的“體驗(yàn)”并非總是基于行為決策后的理性思考，而是基于主要驅(qū)動(dòng)力的感性知覺(jué)。不少管理者認(rèn)為，00后員工過(guò)于追求自我、遵從內(nèi)心，令管理者無(wú)所適從。

●更加關(guān)注自我價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn)

相比80后、90后群體，00后更深層次地受到外來(lái)文化的影響，呈現(xiàn)出更為多元的文化認(rèn)同感和創(chuàng)造力，更加追求精神滿足和自我價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn)。

●更加關(guān)注工作和生活之間的平衡

00后員工大多為獨(dú)生子女，他們生活在“421”的家庭結(jié)構(gòu)中，且面臨成家立業(yè)的生活壓力，在一定程度上承擔(dān)著更重的責(zé)任，這就要求他們?cè)诋?dāng)前的工作崗位和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃中付出更多努力，才能從容面對(duì)知識(shí)快速發(fā)展、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的挑戰(zhàn)。

●更加關(guān)注價(jià)值觀的多元化

00后生活在物質(zhì)條件豐厚、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時(shí)代，他們獲取信息的渠道更加豐富、便捷、多元，他們的敏銳度和學(xué)習(xí)能力遠(yuǎn)超前輩，需要更加包容的企業(yè)文化來(lái)接納他們。

為了迎接00后的到來(lái)，很多企業(yè)投入大量精力去探索和實(shí)踐員工管理和激勵(lì)的新模式。除了建立有吸引力的薪酬體制、高效的溝通管理機(jī)制、多樣化的學(xué)習(xí)方式、轉(zhuǎn)變角色、淡化權(quán)威等，還要通過(guò)“賦能”不斷探索更為有效的新生代員工管理和激勵(lì)方式。

管理賦能，關(guān)注00后成長(zhǎng)

企業(yè)管理者在面對(duì)00后員工管理問(wèn)題時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)并不一定適用于當(dāng)前的情況。傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式在新生代群體中無(wú)濟(jì)于事，民主型、開(kāi)放型的領(lǐng)導(dǎo)方式則備受00后員工的青睞，這種領(lǐng)導(dǎo)方式旨在在寬松的工作環(huán)境下形成以鼓舞、激發(fā)和賦能為導(dǎo)向的雙環(huán)驅(qū)動(dòng)。

所謂管理賦能，就是在管理過(guò)程中一方面要關(guān)心00后新人，基于其個(gè)性特質(zhì)與群體特點(diǎn)給予足夠的重視和關(guān)注，充分尊重個(gè)體的差異和興趣，認(rèn)可他們的創(chuàng)造力，包容他們?cè)诠ぷ鲃?chuàng)新過(guò)程中犯錯(cuò)的可能性；另一方面，要通過(guò)配備導(dǎo)師的方式為其進(jìn)行崗位賦能，導(dǎo)師不僅要關(guān)注00后新人工作能力的顯性部分，也要關(guān)注他們的潛質(zhì)，引導(dǎo)和激發(fā)其潛力，對(duì)其進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng)。另外，導(dǎo)師通過(guò)言傳身教，多與新人分享具體的成長(zhǎng)路徑和工作經(jīng)驗(yàn)，并一同制訂可行的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)策略；同時(shí)，導(dǎo)師通過(guò)聆聽(tīng)、提問(wèn)和反饋的方式鼓勵(lì)新人，探尋并了解他們?cè)趯?shí)際工作中存在的不足，對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)。當(dāng)00后新人工作體驗(yàn)得到全方位滿足后，會(huì)逐漸提升對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和安全感。

“眾志成城，創(chuàng)造未來(lái)”是寶潔公司的企業(yè)理念，他們把人才視為公司最寶貴的財(cái)富，以員工為圓心，注重相互交流和溝通，通過(guò)會(huì)議或內(nèi)部信息平臺(tái)，讓員工了解公司發(fā)生的重大事項(xiàng)以及未來(lái)的發(fā)展方向。此外，寶潔公司還非常重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，將文化理念嵌套進(jìn)員工的具體工作中，量化對(duì)員工的勝任素質(zhì)要求、工作能力要求和工作行為規(guī)范，并將上述結(jié)果用于人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和考評(píng)。

另外，企業(yè)管理者對(duì)00后員工要能夠產(chǎn)生共情。相對(duì)于具體的薪酬福利，00后員工更看重工作與生活的平衡，對(duì)休假時(shí)間、加班時(shí)長(zhǎng)以及通勤距離都格外關(guān)注。企業(yè)管理者可根據(jù)具體工作任務(wù)設(shè)立自主化的工作日程，員工在完成工作任務(wù)的前提下，可彈性安排工作時(shí)間。

從蘋果、谷歌到阿里巴巴、字節(jié)跳動(dòng)，這些互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)員工的人文關(guān)懷不單純體現(xiàn)在物質(zhì)方面，更重要的是對(duì)員工給予尊重，尊重員工的自我屬性，給予他們創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值的現(xiàn)實(shí)空間。在精神激勵(lì)方面，順豐速運(yùn)的做法值得借鑒。作為勞動(dòng)密集型快遞企業(yè)，順豐速運(yùn)的新生代員工占了絕大多數(shù)，公司采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)、特色化的福利平臺(tái)、多元化的員工晉升渠道等獨(dú)具特色的管理方式。順豐速運(yùn)還通過(guò)與學(xué)校、政府、醫(yī)院等機(jī)構(gòu)的合作，著手解決員工的醫(yī)療、食品、住房、教育等基本的民生問(wèn)題。

軟環(huán)境賦能，塑造企業(yè)文化

00后員工對(duì)企業(yè)文化有著更高的要求，他們希望擁有自由、平等、開(kāi)放、包容、創(chuàng)新的企業(yè)文化。管理者要審時(shí)度勢(shì)，深入調(diào)查研究，凝練企業(yè)核心理念，通過(guò)有效的策略、良好的溝通，對(duì)00后員工進(jìn)行正向的引導(dǎo)和激勵(lì)，幫助他們?cè)诼殘?chǎng)中健康成長(zhǎng)。在打造企業(yè)文化方面，很多互聯(lián)網(wǎng)公司走在前端。比如阿里巴巴、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新了一些知名的行業(yè)“黑話”，如賽道、賦能、對(duì)標(biāo)等，員工根據(jù)“黑話”能夠很快找到共同話題和興趣愛(ài)好。新成員通過(guò)報(bào)上各自花名和“幫派”，能輕松地找到自己的團(tuán)隊(duì)，這無(wú)疑會(huì)讓團(tuán)隊(duì)協(xié)作錦上添花。

00后主張“顏值即正義”，如果充分滿足他們的工作體驗(yàn)，如現(xiàn)代化的辦公條件、溫馨的工作氛圍、協(xié)同高效的溝通方式、有效的信息化交互體驗(yàn)等，就可以吸引他們的眼球。企業(yè)管理者可以嘗試借助信息化手段，提升00后員工的體驗(yàn)感。

在后疫情時(shí)代，企業(yè)管理者可以試著采取視頻面試、空中宣講、電子化簽約等方式快速鎖定人才，關(guān)照00后員工的應(yīng)用體驗(yàn)。比如：新人入職時(shí)，首次登錄辦公系統(tǒng)OA界面，會(huì)收到專門定制的歡迎信，并在企業(yè)郵箱同步收到試用期指南；在指南中可以清晰了解各部門的歷史文檔，快速找到對(duì)口部門及負(fù)責(zé)人，清晰查閱部門目標(biāo)、上級(jí)目標(biāo)等。有的公司還根據(jù)考勤信息，對(duì)工作時(shí)間偏長(zhǎng)的員工，系統(tǒng)自動(dòng)提醒其注意勞逸結(jié)合，充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。根據(jù)職位性質(zhì)設(shè)置成長(zhǎng)路徑，系統(tǒng)自動(dòng)推薦分發(fā)通用必修、專業(yè)必修與選修等課程，新人可自定義選擇課程與項(xiàng)目進(jìn)行學(xué)習(xí)與探討，通過(guò)個(gè)人提升實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。

手游、動(dòng)漫是00后群體熱衷的休閑方式，幾乎每個(gè)00后都能從中找到適合自己的文化體驗(yàn)形式。為了更好地激發(fā)00后的工作熱情，迎接新的工作挑戰(zhàn)，企業(yè)可以采取游戲化的管理方式，把游戲的“樂(lè)”融入工作，創(chuàng)造一個(gè)讓年輕人樂(lè)于工作的氛圍。比如通過(guò)闖關(guān)工作任務(wù)，員工可獲得相應(yīng)職位和獎(jiǎng)勵(lì)，宛如游戲中獲得積分和裝備，一步步從青銅蛻變?yōu)橥跽?。上海某網(wǎng)絡(luò)公司引入更為可視化的數(shù)值系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部推行經(jīng)驗(yàn)值管理模式，賦予員工游戲角色，通過(guò)“練級(jí)”提升員工的經(jīng)驗(yàn)值，經(jīng)驗(yàn)值積累到一定程度自動(dòng)獲得加薪、晉升的機(jī)會(huì)。通過(guò)數(shù)值系統(tǒng)，員工可以即時(shí)得到自己職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)可與反饋。

授權(quán)賦能，多措并舉有效激勵(lì)

新生代員工具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，勇于接受挑戰(zhàn)，這些對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑都是重要的素質(zhì)。企業(yè)管理者要堅(jiān)持人崗匹配、人盡其才的原則，對(duì)00后員工做出合理的工作安排。在制定目標(biāo)時(shí)，可以讓一些年輕員工參與決策或承擔(dān)一些重大項(xiàng)目，采用員工建言的方式征求意見(jiàn)，讓他們找到在團(tuán)隊(duì)中的存在感。

同時(shí)，企業(yè)管理者要深入分析00后員工不同層面的需求，了解他們的主導(dǎo)需求，從而設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，采取不同的措施進(jìn)行高效激勵(lì)，如及時(shí)激勵(lì)、破格激勵(lì)、多渠道晉升機(jī)制等，讓員工在工作中能夠看到未來(lái)“成功的自己”。

萬(wàn)科針對(duì)新生代員工渴望被重視、被尊重、喜歡從事挑戰(zhàn)性工作的特點(diǎn)，大膽起用新生代員工。在員工培訓(xùn)過(guò)程中，管理者不僅傳授給他們必備的崗位技能，還給他們一個(gè)萬(wàn)科通用的資質(zhì)模型，按照這個(gè)模型，員工可以找到自己適合的職業(yè)發(fā)展路徑。此外，萬(wàn)科的“大雁行動(dòng)”和“創(chuàng)新聯(lián)盟”，都為優(yōu)秀的新生代員工提供了展示自我的平臺(tái)，幫助他們搭建職業(yè)上升的通道。

00后在數(shù)字化時(shí)代崛起，他們更加青睞靈活多樣的工作內(nèi)容，更加追求生活和工作的平衡，更加注重工作本身的意義和更多的自主權(quán)。企業(yè)管理者要不斷地思考與創(chuàng)新，探索符合00后個(gè)性化需求的管理方法，創(chuàng)造更具參與感的體驗(yàn)，全面激發(fā)新生代員工的內(nèi)在動(dòng)力，幫助00后建立正確的角色意識(shí)和規(guī)則意識(shí)，用他們期望的方式激活他們，引導(dǎo)其為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮作用。

作者單位 中國(guó)船舶重工集團(tuán)公司第七二五研究所廈門材料研究院