婁祝坤 毛瑾曄

【摘要】創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造力的高度依賴性決定了其業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)具有特殊性。針對(duì)創(chuàng)造性員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)， 既要防范員工行為失調(diào)風(fēng)險(xiǎn)、 緩解代理沖突， 又要避免抑制員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、 降低其創(chuàng)造力。本文首先梳理委托—代理理論下業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究的進(jìn)展， 總結(jié)經(jīng)典業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究的局限， 指出創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的瓶頸及突破口； 在此基礎(chǔ)上， 基于委托—代理理論與自我決定理論雙重視角， 從業(yè)績指標(biāo)選擇、 業(yè)績?cè)u(píng)估范圍與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式三個(gè)維度， 構(gòu)建與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)兼容的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的理論框架。本研究有助于實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)理論的突破與創(chuàng)新， 對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)變革業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)具有重要的實(shí)踐啟示。

【關(guān)鍵詞】業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)；委托—代理理論；自我決定理論；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；創(chuàng)新型企業(yè)

【中圖分類號(hào)】 F234.3? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2023）03-0024-8

一、 引言

員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力之源、 創(chuàng)新之始， 在很大程度上決定了企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢(shì)。越來越多的創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)出高度依賴性， 學(xué)術(shù)界將這種現(xiàn)象定義為“創(chuàng)造性依賴（Creativity Dependence）”（Grabner，2014；Grabner和Speckbacher，2016）。在創(chuàng)新型企業(yè)中， 為了激勵(lì)員工創(chuàng)新和努力， 管理者傾向于向員工授權(quán)以滿足員工追求自主和對(duì)寬松創(chuàng)新環(huán)境的需求。與此同時(shí)， 為解決授權(quán)帶來的控制問題， 企業(yè)需要引入業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制以反映員工運(yùn)用決策權(quán)產(chǎn)生的成果（楊玉龍等，2014）。在傳統(tǒng)的委托—代理理論框架下， 管理者借助良好的績效指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)并將結(jié)果與薪酬掛鉤， 以確保員工的決策和行動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)一致， 從而降低委托代理成本（Jensen和Meckling，1976；Moers，2006）。

然而， 單純依據(jù)委托—代理理論提出的解決方案在應(yīng)用于創(chuàng)造性員工時(shí)可能存在潛在問題。一方面， 委托—代理理論主張為代理人設(shè)定明確的績效目標(biāo)并對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲， 這可能會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)造性員工狹隘地關(guān)注個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 而忽視其他對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展和整體利益具有重要影響的任務(wù)或事項(xiàng)。另一方面， 委托—代理理論忽視了內(nèi)在動(dòng)機(jī)或假定它是恒定不變的， 但來自認(rèn)知心理學(xué)的自我決定理論認(rèn)為， 人類動(dòng)機(jī)處于由內(nèi)在動(dòng)機(jī)到外在動(dòng)機(jī)連續(xù)變化的區(qū)間內(nèi)（Ryan和Deci，2000）。為具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的創(chuàng)造性員工提供績效薪酬可能會(huì)導(dǎo)致他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)沿著連續(xù)區(qū)間轉(zhuǎn)變?yōu)橥庠趧?dòng)機(jī)， 即產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)的“擠出效應(yīng)”， 這可能會(huì)對(duì)創(chuàng)造性成果的形成產(chǎn)生負(fù)面影響。

針對(duì)創(chuàng)造性員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)既要防范員工過于狹隘地關(guān)注個(gè)人任務(wù)或機(jī)會(huì)主義地使用專業(yè)知識(shí)等行為失調(diào)的風(fēng)險(xiǎn)， 又要避免抑制員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、 降低創(chuàng)造力。根據(jù)自我決定理論， 在高度依賴員工創(chuàng)造力的環(huán)境中， 管理者應(yīng)重視員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 并構(gòu)建與內(nèi)在動(dòng)機(jī)兼容的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制。Lau和Roopnarain（2014）研究發(fā)現(xiàn)， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的選取均與員工參與目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)在動(dòng)機(jī)相關(guān)。Kunz（2015）指出， 包含客觀績效指標(biāo)和主觀性因素的主觀績效評(píng)估更能合理地評(píng)價(jià)高內(nèi)在動(dòng)機(jī)人員的績效。這些零星的證據(jù)表明， 創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)不能忽視員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)這一重要因素。然而， 目前尚未有文獻(xiàn)探索創(chuàng)新型企業(yè)如何構(gòu)建與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)相適應(yīng)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。換言之， 兼容員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)具備哪些特征、 應(yīng)如何設(shè)計(jì)， 現(xiàn)有文獻(xiàn)并未對(duì)這些問題給出清晰的解答。

本文聚焦創(chuàng)新型企業(yè)， 探討創(chuàng)造性依賴情境中員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)問題， 具體而言， 將認(rèn)知心理學(xué)中有關(guān)人類行為和發(fā)展的自我決定理論引入業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究之中， 基于委托—代理理論與自我決定理論雙重視角， 從業(yè)績指標(biāo)選擇、 業(yè)績?cè)u(píng)估范圍和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式三個(gè)維度， 構(gòu)建兼容員工動(dòng)機(jī)、 適用于創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。本文的貢獻(xiàn)主要在于： 首先， 基于跨學(xué)科的理論整合， 探討創(chuàng)造性依賴情境中的員工績效評(píng)價(jià)問題， 拓展了經(jīng)典業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究的視角； 其次， 考慮員工動(dòng)機(jī)， 構(gòu)建與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)兼容的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的理論框架， 豐富了業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究的相關(guān)文獻(xiàn)； 最后， 通過揭示與創(chuàng)造性依賴情境相匹配的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)在指標(biāo)選擇、 評(píng)估范圍和使用方式上的要求和特征， 能夠?yàn)槲覈鴦?chuàng)新型企業(yè)變革業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)提供相關(guān)啟示。

二、 委托—代理理論視角下業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究回顧

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是解決信息不對(duì)稱和利益沖突引致的委托—代理問題的重要工具。盡管既有文獻(xiàn)對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)內(nèi)涵及其類型的認(rèn)識(shí)不盡一致， 但有關(guān)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的研究大多從業(yè)績指標(biāo)選擇、 業(yè)績?cè)u(píng)估范圍和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式等角度展開分析， 因此本文基于這三個(gè)方面對(duì)既有文獻(xiàn)進(jìn)行分類評(píng)述。

1. 業(yè)績指標(biāo)選擇。經(jīng)典業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究大多以委托—代理理論為分析框架， 討論業(yè)績指標(biāo)的選擇及其激勵(lì)效果（潘飛和魏春燕，2021）。常見的業(yè)績指標(biāo)可以劃分為財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩類。基于會(huì)計(jì)回報(bào)的財(cái)務(wù)指標(biāo)（如投資回報(bào)、 剩余收益和資本回報(bào)）強(qiáng)調(diào)結(jié)果與產(chǎn)出， 考評(píng)者通過設(shè)定財(cái)務(wù)績效的目標(biāo)值和閾值， 或?qū)⒖冃ЫY(jié)果與薪酬掛鉤， 確保決策權(quán)的恰當(dāng)運(yùn)用及代理人的行動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)一致（Merchant等，2018）。財(cái)務(wù)指標(biāo)因其客觀性與可量化性被普遍應(yīng)用于薪酬合同， 利用財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致并反映經(jīng)營績效， 與股東價(jià)值創(chuàng)造直接掛鉤（Zakaria，2012）。然而， 財(cái)務(wù)指標(biāo)是對(duì)過去事實(shí)的回顧， 存在一定的滯后性（Petersen，2007）。為彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足， 后續(xù)文獻(xiàn)引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)， 如客戶滿意度（Klein和Speckbacher，2020）、 市場(chǎng)占有率（王化成和劉俊勇，2004）、 員工保留率（Banker等，2000）和員工創(chuàng)造力（Cardinaels和Feichter，2021）等， 探討其在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中的積極作用。非財(cái)務(wù)指標(biāo)提供了財(cái)務(wù)指標(biāo)未能反映的增量信息， 能更好地揭示員工工作過程與結(jié)果之間的因果聯(lián)系（Banker等，2000；Campbell，2008）。非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠反映企業(yè)未來盈利能力， 提供更多關(guān)于公司運(yùn)營的信息， 有利于管理者將注意力集中于公司的長期成功， 而非短期目標(biāo)（Tahir等，2019）。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)各具優(yōu)勢(shì)， 一些研究將兩者相結(jié)合 構(gòu)建了綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)（潘飛和張川，2008）， 如平衡計(jì)分卡、 戰(zhàn)略業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)及績效棱柱。

基于財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)兩類指標(biāo)衍生出的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方式包括客觀績效評(píng)估與主觀績效評(píng)估。客觀績效評(píng)估基于定量的、 可驗(yàn)證的財(cái)務(wù)指標(biāo)（如生產(chǎn)水平、 盈利能力和銷售增長率）， 能夠直觀地衡量組織目標(biāo)達(dá)成情況（Bellavance等，2013）。但其僅能評(píng)估員工績效的可量化方面， 無法全面了解員工的努力程度， 也難以對(duì)不可控因素快速做出反應(yīng)。主觀績效評(píng)估將非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)系統(tǒng)， 并給予主管一定的自由裁量權(quán)， 允許主管根據(jù)員工績效情況對(duì)績效指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行事后調(diào)整。相比于客觀績效評(píng)估， 主觀績效評(píng)估可以評(píng)估非量化績效， 如組織內(nèi)的合作、 知識(shí)共享以及領(lǐng)導(dǎo)和溝通技能， 從而更加全面地了解員工行為。在激勵(lì)契約不完備時(shí)， 組織也可以使用主觀績效評(píng)估來衡量員工各個(gè)維度的工作績效， 利用客觀指標(biāo)無法捕捉的信息獲得對(duì)員工更全面的評(píng)估， 以提高員工努力程度， 并強(qiáng)化契約激勵(lì)（Alves和Lourenco，2021）。同時(shí)， 主觀績效評(píng)估能夠預(yù)防管理者的短期行為， 防止其操縱財(cái)務(wù)指標(biāo)， 引導(dǎo)其將注意力集中在有利于企業(yè)價(jià)值提升的任務(wù)上（Ittner等，2003）。然而， 由于主觀績效評(píng)估涉及評(píng)估者的主觀評(píng)判， 可能存在“評(píng)級(jí)寬松（Rating Leniency）”和“評(píng)級(jí)壓縮（Rating Compression）”的評(píng)價(jià)偏差問題。對(duì)抗成本和信息收集成本是形成評(píng)級(jí)偏差的主要原因。主管為避免因給予員工低評(píng)級(jí)而導(dǎo)致負(fù)面反饋甚至是對(duì)抗行為， 傾向于將員工評(píng)為高于平均水平， 即出現(xiàn)“評(píng)級(jí)寬松”（Lazear，1989；Moers，2003）； 同時(shí)， 為每個(gè)個(gè)體進(jìn)行不同評(píng)級(jí)的溝通成本可能十分高昂， 主管在評(píng)估員工績效時(shí)可能傾向于為所有員工提供類似的評(píng)級(jí)， 而不是根據(jù)績效進(jìn)行仔細(xì)區(qū)分， 即導(dǎo)致“評(píng)級(jí)壓縮”（Moers，2003；Ahn等，2010）。此外， 主管與員工之間的物理鄰近性（如是否共享辦公室）、 熟悉程度和性格特征、 母校關(guān)系， 以及企業(yè)文化和績效報(bào)告編排方式等也可能導(dǎo)致主觀績效評(píng)估出現(xiàn)偏差（Bol，2011；Chen，2014；Maas和Verdoorn，2017）。

根據(jù)業(yè)績指標(biāo)的形式， 可將其區(qū)分為匯總式指標(biāo)和分解式指標(biāo)。此種分類方式主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)中。例如， 當(dāng)管理層擁有更多決策權(quán)時(shí)， 匯總式財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用權(quán)重更高， 而分解式財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)（如分部收入和費(fèi)用）的使用則與部門間關(guān)聯(lián)性的提高相關(guān)（Bouwens和Van? Lent，2007）。

2. 業(yè)績?cè)u(píng)估范圍。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)引導(dǎo)員工關(guān)注任務(wù)績效， 并采用薪酬機(jī)制激勵(lì)員工完成特定任務(wù)（Christ等，2016）。通過為任務(wù)設(shè)定適當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)閾值， 績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以促進(jìn)資源的合理配置并激勵(lì)員工行為（Balakrishnan等，2020）。在任務(wù)績效考核實(shí)踐中， 除了激勵(lì)性薪酬， 還可以實(shí)施反饋控制?？荚u(píng)者利用報(bào)告、 反饋等方式獲得目標(biāo)績效的完成信息， 監(jiān)控員工行為， 以更好地協(xié)調(diào)決策（Casas-Arce等，2017；Hecht等，2020）。員工也可以從任務(wù)績效反饋中受益， 選擇有利于任務(wù)績效提升的方法， 從而更好地執(zhí)行任務(wù)（Kluger和Denisi，1996）。

根據(jù)代理人承擔(dān)任務(wù)數(shù)量的不同， 可以將任務(wù)績效評(píng)估區(qū)分為單任務(wù)績效與多任務(wù)績效。在單任務(wù)績效考核中， 委托—代理理論強(qiáng)調(diào)薪酬—績效關(guān)系， 通過提升績效指標(biāo)的可測(cè)量性（指標(biāo)刻畫代理人努力程度的靈敏度和精度）制定有效的激勵(lì)措施。績效指標(biāo)可測(cè)量性的提高允許代理人增加薪酬契約中績效指標(biāo)的權(quán)重， 并且能夠在不增加代理人風(fēng)險(xiǎn)的情況下誘導(dǎo)更大的努力（Banker和Datar，1989）。在多任務(wù)設(shè)定下， 代理人活動(dòng)變得多樣化， 因此在評(píng)價(jià)多任務(wù)代理績效時(shí)， 需重視績效指標(biāo)的一致性， 即代理人的行為對(duì)績效指標(biāo)的影響是否與委托人的預(yù)期回報(bào)一致（Feltham和Xie，1994）。一致性更高的績效指標(biāo)能夠捕捉代理人行為的價(jià)值影響程度（Abernethy等，2013）， 進(jìn)而誘導(dǎo)代理人選擇與組織戰(zhàn)略一致的行動(dòng)方案， 并增加企業(yè)價(jià)值（Huang等，2021）。相反， 績效指標(biāo)的不一致性不僅會(huì)給委托人帶來額外的效率損失， 而且無法充分反映代理人對(duì)公司價(jià)值的貢獻(xiàn)， 導(dǎo)致代理人工作努力在任務(wù)之間的分配不平衡（Heinle等，2012）。此外， 任務(wù)工作的數(shù)量與復(fù)雜性會(huì)影響績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化或定制化程度。在績效指標(biāo)數(shù)量相同的情況下， 復(fù)雜的多任務(wù)工作需要采用高度定制化的績效評(píng)估方法， 只有在任務(wù)較少的簡單工作中可以采用標(biāo)準(zhǔn)化的績效評(píng)估方法（Sabac和Yoo，2018）。同時(shí)， 由于管理者在某一任務(wù)維度的績效評(píng)估可能會(huì)影響其在其他任務(wù)績效評(píng)價(jià)中的感知， 有必要在多任務(wù)績效考核時(shí)將不同績效指標(biāo)（如主觀與客觀績效指標(biāo)）之間的相互作用納入考慮（Bol和Smith，2011）。

基于特定任務(wù)的績效評(píng)估面臨失效的可能。任務(wù)復(fù)雜性是會(huì)計(jì)環(huán)境中重要的績效決定因素之一， 其是指一項(xiàng)任務(wù)所需的注意力或工作量， 以及任務(wù)結(jié)構(gòu)和流程清晰度（Bonner和Sprinkle，2002）。任務(wù)復(fù)雜度的提高會(huì)導(dǎo)致技能要求的提高和工作量的增加， 可能會(huì)降低激勵(lì)對(duì)績效的積極影響（Bonner和Sprinkle，2002）。同時(shí)， 執(zhí)行復(fù)雜性和多樣性程度較高的任務(wù)還可能會(huì)增加任務(wù)的不確定性（Hartmann，2005）。雖然業(yè)績指標(biāo)能夠傳達(dá)特定的目標(biāo)， 但具有不確定性的任務(wù)增加了不可控因素對(duì)績效的影響， 從而使預(yù)先設(shè)定、 明確客觀的任務(wù)績效目標(biāo)難以控制且不再相關(guān)（Hartmann和Slapnicar，2011）。由于對(duì)高不確定性任務(wù)付出努力后不一定會(huì)產(chǎn)生直接回報(bào)， 代理人面臨更高水平的任務(wù)不確定性時(shí)， 可能會(huì)對(duì)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面預(yù)期， 進(jìn)而不愿意輕易接受他們認(rèn)為有風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)， 亦不同意使用他們認(rèn)為不完整和不可控的績效指標(biāo)（Hartmann，2005）。任務(wù)不確定性會(huì)削弱企業(yè)為控制目的而使用業(yè)績指標(biāo)的能力， 導(dǎo)致更高的契約不完整性， 從而增加締約方機(jī)會(huì)主義行為的風(fēng)險(xiǎn)（Krishnan等，2005）。此外， 過度關(guān)注任務(wù)績效也可能致使員工狹隘地關(guān)注目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 不利于提升創(chuàng)造力和創(chuàng)新性產(chǎn)出。特定任務(wù)考核使員工專注于某些與任務(wù)相關(guān)的績效維度， 而忽視對(duì)組織長期成功非常重要的其他維度（Prendergast，2008）。Cardinaels和Feichter（2021）研究發(fā)現(xiàn)， 針對(duì)特定任務(wù)績效的強(qiáng)制評(píng)級(jí)不適用于評(píng)價(jià)需要主觀評(píng)估的業(yè)績， 如員工的創(chuàng)造力， 這會(huì)給員工帶來較大壓力， 可能會(huì)降低其努力程度對(duì)創(chuàng)造力的影響。Klein和Speckbacher（2020）指出， 使用與客戶相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)對(duì)創(chuàng)意型任務(wù)績效進(jìn)行評(píng)估， 可能會(huì)對(duì)創(chuàng)造性員工動(dòng)機(jī)產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”， 不利于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效。

3. 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的使用是實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)功能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)Simons（1995）提出的控制杠桿框架， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的使用方式包括診斷式使用（Diagnostic Use）和交互式使用（Interactive Use）兩類。其中： 診斷式使用通過“提前設(shè)定目標(biāo)——衡量績效——計(jì)算績效偏差——反饋績效信息”的運(yùn)行邏輯， 進(jìn)行績效行為實(shí)施前后的對(duì)比、 糾偏和反饋； 交互式使用被認(rèn)為是追蹤戰(zhàn)略實(shí)施的跨層級(jí)交流信息系統(tǒng)， 通過上下級(jí)之間頻繁的交流和密集的討論應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性并促進(jìn)新戰(zhàn)略的出現(xiàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的診斷式使用和交互式使用均有助于提升企業(yè)績效（Harrison等，2021；Guenther和Heinicke，2018）。對(duì)于嚴(yán)格的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)， 診斷式使用允許更小的績效偏差， 降低了代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)， 推動(dòng)了預(yù)先設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Balakrishnan等，2019）。由于員工作為代理人比管理者知悉更多的任務(wù)細(xì)節(jié)， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的交互式使用（如員工參與績效指標(biāo)的制定）不僅能夠提升指標(biāo)質(zhì)量， 還有助于達(dá)成更高的績效目標(biāo)（Groen等，2016）。

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)組織、 個(gè)體行為和結(jié)果的影響可能因不同的使用方式而異。Marginson等（2010）研究發(fā)現(xiàn)： 診斷式使用可能引致員工服從對(duì)公司長期發(fā)展不利的目標(biāo)， 或僅報(bào)告有利的差異， 以致代理人僅考慮短期利益而忽視組織長遠(yuǎn)目標(biāo)； 交互式使用以不斷挑戰(zhàn)和辯論為顯著特征， 具有前瞻性， 可為員工提供了解企業(yè)未來發(fā)展的機(jī)會(huì)并思考企業(yè)戰(zhàn)略如何利用這些機(jī)會(huì)， 從而有助于避免短期主義行為。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的使用效果還會(huì)受到系統(tǒng)復(fù)雜性的影響。這種復(fù)雜性主要體現(xiàn)為業(yè)績指標(biāo)描述、 反映組織戰(zhàn)略和企業(yè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的程度（Speckbacher等，2003）。當(dāng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性增加時(shí)， 診斷式使用業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)可能會(huì)引發(fā)功能失調(diào)（如內(nèi)在動(dòng)機(jī)的擠出）， 削弱業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)； 但在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的交互式使用中， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性會(huì)促使組織分解公司戰(zhàn)略、 引發(fā)跨職能和跨層次的討論， 從而克服內(nèi)部報(bào)告中信息流動(dòng)的限制和渠道， 提高對(duì)組織績效的積極作用（Guenther和Heinicke，2018）。

三、 基于委托—代理理論業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究的局限性

傳統(tǒng)委托—代理理論視角下業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究的局限性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一是缺少對(duì)創(chuàng)造性依賴情境（如創(chuàng)新型企業(yè)）的關(guān)注， 未能建立與之適配的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)； 二是廣泛使用績效薪酬等外部激勵(lì)措施， 忽視了員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

創(chuàng)新型企業(yè)的顯著特征是創(chuàng)造性依賴， 即依賴員工創(chuàng)造力實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、 流程與服務(wù)的創(chuàng)新（Grabner，2014）。近年來， 企業(yè)創(chuàng)造性依賴作為一種重要的組織特征， 對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的影響引起了學(xué)者們的關(guān)注。Grabner（2014）發(fā)現(xiàn)， 在創(chuàng)造性依賴情境中， 注重非任務(wù)相關(guān)業(yè)績（如學(xué)習(xí)和整個(gè)組織的長期成功）的主觀績效評(píng)估與績效薪酬互相補(bǔ)充可以滿足創(chuàng)新型企業(yè)的控制與激勵(lì)需求。這對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)完善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度具有一定的啟示， 但仍難以為創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與使用提供全面的理論支持。

對(duì)代理人實(shí)施外在激勵(lì)是委托—代理理論的核心主張。傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)大多內(nèi)嵌了績效薪酬制度， 通過為各個(gè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置合適的權(quán)重以尋求最佳目標(biāo)或設(shè)計(jì)最優(yōu)契約（Grabner和Martin，2021；Huang等，2014）。在委托—代理模型中， 風(fēng)險(xiǎn)中性的委托人雇傭規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的代理人進(jìn)行工作。由于行為的不可觀察性， 代理人擁有其努力程度和工作狀態(tài)等委托人無法免費(fèi)獲得的私有信息（Jensen和Mecking，1976）。因此， 在設(shè)計(jì)激勵(lì)契約時(shí)， 委托人通過迫使代理人承擔(dān)一部分風(fēng)險(xiǎn)以刺激其努力工作。委托—代理理論指出， 包括績效工資方案的激勵(lì)契約通過將代理人的薪酬與績效相聯(lián)系， 以反映其努力水平?？冃匠晔羌?lì)代理人積極工作的精巧構(gòu)思， 且代理沖突較大的企業(yè)更有可能在獎(jiǎng)金合同中使用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績效衡量指標(biāo)（Huang等，2014）。然而， 僅以外部薪酬作為獎(jiǎng)懲員工的工具似乎難以滿足創(chuàng)造性員工的內(nèi)在需求。自我決定理論指出， 人類存在自主性、 關(guān)聯(lián)性和能力三種先天性需求（Ryan和Deci，2000；Deci和Ryan，2000）。Groen等（2016）研究發(fā)現(xiàn)， 若將績效指標(biāo)用于衡量貨幣或非貨幣薪酬， 則不利于激發(fā)員工對(duì)任務(wù)的自主興趣； 而當(dāng)績效指標(biāo)被視為信息性指標(biāo)以評(píng)估代理人相對(duì)于他人或目標(biāo)的表現(xiàn)時(shí)（如社會(huì)性互動(dòng)和口頭獎(jiǎng)勵(lì)）， 則可以滿足員工的能力需求和關(guān)聯(lián)性需求， 從而有利于提高員工工作績效。然而， 基于績效薪酬的傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)鮮少涉及對(duì)員工自主性和能力的認(rèn)可， 尤其是員工對(duì)內(nèi)在回報(bào)的追求。

在員工動(dòng)機(jī)方面， 既有業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究忽視了人類動(dòng)機(jī)及其多維性（Kunz，2015）?；谖小砝碚撻_發(fā)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對(duì)過去事實(shí)的回顧、 對(duì)特定任務(wù)的考核， 更加重視監(jiān)控和糾偏功能， 在應(yīng)用于創(chuàng)造性員工時(shí)存在較為明顯的局限性， 即其通常采用定量績效指標(biāo)與薪酬獎(jiǎng)懲引導(dǎo)員工專注于特定任務(wù)， 而缺乏對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)注（Kunz和Pfaff，2002）。Benabou和Tirole（2000）從代理理論角度解釋了薪酬的隱性成本， 即相比于授權(quán)和給予鼓勵(lì)， 薪酬對(duì)代理人當(dāng)前績效的激勵(lì)作用是有限的， 一旦薪酬下降或失去報(bào)酬， 將產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)， 削弱代理人在未來承擔(dān)相同或類似任務(wù)時(shí)的自信心和積極工作的整體動(dòng)力。雖然有少數(shù)文獻(xiàn)注意到員工動(dòng)機(jī)的潛在影響（Klein和Speckbacher，2020；Bol，2011；Bol和Smith，2011）， 但均未全面探究業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)如何設(shè)計(jì)才能與內(nèi)在動(dòng)機(jī)相適應(yīng)。來自創(chuàng)造力與認(rèn)知心理學(xué)的研究成果指出， 員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)在創(chuàng)造性成果的形成過程中扮演著最為重要的角色， 這一認(rèn)識(shí)能夠?yàn)樯钊肜斫鈩?chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建提供新的理論支持。

會(huì)計(jì)領(lǐng)域的研究不應(yīng)囿于單一學(xué)科的理論基礎(chǔ)和研究視角（Merchant和Van，2012）。為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論視角下業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的完善與發(fā)展， 有必要吸收心理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究成果。因此， 基于跨學(xué)科的理論整合有望彌補(bǔ)傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)域?qū)?chuàng)造性員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)問題的研究不足， 推動(dòng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)理論與實(shí)踐向前發(fā)展。

四、 創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)瓶頸及理論紓困

在創(chuàng)新型企業(yè)中， 員工的創(chuàng)造力是企業(yè)最稀缺的資源。由于創(chuàng)造性工作具有高度復(fù)雜性、 專業(yè)性和啟發(fā)性特征， 管理者通過向員工授權(quán)以滿足員工追求自主和寬松創(chuàng)新環(huán)境的需要。為降低創(chuàng)造性員工的代理成本， 企業(yè)需要引入業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)考評(píng)創(chuàng)造性員工的工作成果?；谖小砝碚撻_發(fā)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)外部激勵(lì)與監(jiān)督， 其績效指標(biāo)集中于生產(chǎn)率和財(cái)務(wù)類指標(biāo)（Akhtar和Sushil，2018）， 并將基于績效的獎(jiǎng)懲措施作為員工努力的外在鞭策機(jī)制。然而， 這些手段對(duì)創(chuàng)造性員工而言可能存在潛在問題， 即易引致其過于狹隘地關(guān)注個(gè)人任務(wù)， 而忽視對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展和整體利益具有重要影響的任務(wù)或事項(xiàng)（Klein和Speckbacher，2020）。更為重要的是， 基于績效的獎(jiǎng)懲措施（如績效薪酬）過于強(qiáng)調(diào)與任務(wù)相關(guān)的外部激勵(lì)， 容易使員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為外在動(dòng)機(jī)， 即產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)的“擠出效應(yīng)”， 最終影響創(chuàng)造性成果的形成（Bonner和Sprinkle，2002；Deci等，1981）。因此， 如何實(shí)現(xiàn)外部監(jiān)督激勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的兼容是創(chuàng)新型企業(yè)構(gòu)建業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)亟待解決的瓶頸問題。

來自認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的自我決定理論能夠?yàn)閯?chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)提供理論啟示。根據(jù)自我決定理論， 個(gè)體動(dòng)機(jī)可區(qū)分為外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Deci和Ryan，2000）。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指個(gè)體行為源于對(duì)任務(wù)本身的興趣和享受， 其本質(zhì)上是自主的， 因?yàn)槠涓兄降男袨檎T因源于個(gè)體內(nèi)部。如果人們?cè)诓皇芡獠空T導(dǎo)的情況下為了自身利益而重視行動(dòng)， 那么他們就會(huì)表現(xiàn)出內(nèi)在動(dòng)機(jī)。具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的人員通常具備以下特征： 一是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)性， 即內(nèi)在動(dòng)機(jī)源于人的內(nèi)在動(dòng)力， 沒有外部激勵(lì)迫使個(gè)人按照既定的方式行事； 二是缺乏工具性， 即內(nèi)在動(dòng)機(jī)的行為只針對(duì)其自身的結(jié)果； 三是情感附屬性， 即內(nèi)在動(dòng)機(jī)由附屬于或源于某些活動(dòng)的感受組成， 因此具備內(nèi)在動(dòng)機(jī)的個(gè)體在這些活動(dòng)的執(zhí)行過程中體驗(yàn)到享受或滿足（Kunz和Pfaff，2002）。外在動(dòng)機(jī)是指個(gè)體在諸如外部獎(jiǎng)勵(lì)等可分離性成果的引導(dǎo)下采取某種行動(dòng)?；谕庠趧?dòng)機(jī)的行為是由人自身以外的力量誘發(fā)的， 通常意味著行為結(jié)果和期望結(jié)果之間的工具性關(guān)系。內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)反映了自我決定程度和受控程度在不同水平上的內(nèi)化與整合。

自我決定理論表明， 個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)在激發(fā)員工創(chuàng)新努力的進(jìn)程中發(fā)揮了重要作用。Hung等（2011）研究發(fā)現(xiàn)， 內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新想法的數(shù)量、 實(shí)用性和創(chuàng)造性產(chǎn)生積極影響， 并讓個(gè)體對(duì)自身的工作有更高的滿意度。相比于外在動(dòng)機(jī)， 內(nèi)在動(dòng)機(jī)不僅能夠使個(gè)體持續(xù)對(duì)工作保持熱情和興趣， 還能夠更好地支持創(chuàng)造力（Burton等，2006）。對(duì)于具備較高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工而言， 將績效薪酬作為協(xié)調(diào)員工行為的外部激勵(lì)動(dòng)因可能引發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的“擠出效應(yīng)”（Deci等，2017）。同時(shí)， 自我決定理論也表明， 通過營造支持自主性的環(huán)境， 可以減輕甚至逆轉(zhuǎn)績效薪酬對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)面影響（Zhang等，2021）。如果激勵(lì)是在自主支持的環(huán)境中實(shí)施的， 那么績效薪酬可以增強(qiáng)而非削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Deci等，1989；Grolnick和Ryan，1989）。Bonner和Sprinkle（2002）指出， 將外部激勵(lì)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)結(jié)合起來進(jìn)行考慮將對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)產(chǎn)生重要影響。因此， 為突破創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)瓶頸， 需考慮員工動(dòng)機(jī)對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制的重要影響， 實(shí)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)的平衡， 構(gòu)建兼容員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。

五、 基于雙重理論視角的創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的理論框架

如前所述， 創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的突破口在于如何通過制度設(shè)計(jì)調(diào)節(jié)高內(nèi)在動(dòng)機(jī)員工的偏好， 使其與企業(yè)目標(biāo)更加一致， 同時(shí)避免抑制員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、 降低創(chuàng)造力。傳統(tǒng)委托—代理理論傾向于為員工施加結(jié)果目標(biāo)、 行為標(biāo)準(zhǔn)以及基于薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施?；谠摾碚撛O(shè)計(jì)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)通過財(cái)務(wù)指標(biāo)、 任務(wù)績效和診斷式使用監(jiān)控、 約束員工行為， 在一定程度上緩解了代理沖突， 但也會(huì)對(duì)創(chuàng)造性員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”。而自我決定理論能夠充分考慮創(chuàng)造性員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及相應(yīng)的績效評(píng)估需求。在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)有利于全面評(píng)價(jià)員工績效和未來價(jià)值， 開展非任務(wù)績效評(píng)價(jià)可以避免員工過度關(guān)注自身任務(wù)并提升創(chuàng)新能力， 交互式使用業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)則對(duì)員工自主動(dòng)機(jī)和努力程度具有積極影響。

有鑒于此， 本文基于委托—代理理論和自我決定理論雙重視角， 從業(yè)績指標(biāo)選擇、 業(yè)績?cè)u(píng)估范圍和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式三個(gè)維度， 構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的理論框架（如圖1所示）。由圖1可知， 在具體要素安排上， 業(yè)績指標(biāo)選擇維度涵蓋了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)； 業(yè)績?cè)u(píng)估范圍維度由任務(wù)績效評(píng)價(jià)和非任務(wù)績效評(píng)價(jià)組成； 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式包含診斷式使用和交互式使用兩類。本文將員工動(dòng)機(jī)納入業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的分析框架之中， 將其視為影響業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)和使用的重要因素， 探索構(gòu)建與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)相兼容的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)?；谠摽蚣?， 本文將具體討論不同性質(zhì)業(yè)績指標(biāo)、 不同評(píng)估范圍以及業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的不同使用方式對(duì)員工行為的潛在影響。在此基礎(chǔ)上， 探究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、 任務(wù)績效評(píng)價(jià)與非任務(wù)績效評(píng)價(jià)、 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)診斷式使用與交互式使用的協(xié)同效應(yīng)。

1. 業(yè)績指標(biāo)選擇。為解決向員工分權(quán)帶來的控制問題， 傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)通過設(shè)定財(cái)務(wù)指標(biāo)傳達(dá)業(yè)績信息， 反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程和成果。財(cái)務(wù)指標(biāo)明確了組織追求的財(cái)務(wù)績效目標(biāo)， 引導(dǎo)員工關(guān)注工作努力的產(chǎn)出與市場(chǎng)接受度， 清晰地量化了代理人努力的最終成果。通過設(shè)定財(cái)務(wù)績效指標(biāo)目標(biāo)值并與薪酬計(jì)劃鏈接， 可以激勵(lì)代理人將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐并提高努力程度。然而， 財(cái)務(wù)指標(biāo)通?；跉v史信息且具有滯后性， 無法反映企業(yè)未來價(jià)值創(chuàng)造的信息， 難以滿足企業(yè)所有者和市場(chǎng)的需求（王化成和劉俊勇，2004；張川等，2012）， 而且高度依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)可能導(dǎo)致過度關(guān)注結(jié)果和產(chǎn)出。由于創(chuàng)新性活動(dòng)通常需要靈感且涉及高昂的試錯(cuò)成本， 難以即刻體現(xiàn)在財(cái)務(wù)績效指標(biāo)中， 一味地追求財(cái)務(wù)業(yè)績?nèi)菀滓l(fā)代理人的短視行為， 忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)（Abernethy等，2013）。

為避免過度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)創(chuàng)造性員工的自主性產(chǎn)生負(fù)面影響， 使用多樣化的非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)能夠有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足（張川等，2012）。非財(cái)務(wù)指標(biāo)提供了企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值的動(dòng)因， 是管理績效和企業(yè)發(fā)展前景的指示器。諸如員工對(duì)公司的忠誠度、 為長期成功做出貢獻(xiàn)的潛力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)更加注重手段和過程， 能夠更加明確地揭示業(yè)務(wù)之間的因果聯(lián)系（Henri，2005）， 從而更加全面、 有效地評(píng)估高內(nèi)在動(dòng)機(jī)員工的工作投入程度和創(chuàng)新貢獻(xiàn)。豐富多樣的非財(cái)務(wù)指標(biāo)鼓勵(lì)爭論、 洞察和新的行動(dòng)， 培養(yǎng)好奇心（Henri，2005）， 不僅可滿足個(gè)體對(duì)能力、 自主性和關(guān)聯(lián)性的基本需求， 進(jìn)而增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Ryan和Deci，2000）， 而且能提高員工的認(rèn)知靈活性、 冒險(xiǎn)與創(chuàng)新意愿， 進(jìn)而增強(qiáng)其創(chuàng)造力。使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠?qū)T工的注意力集中于長期事項(xiàng)， 避免員工為增加薪酬做出短期決策的風(fēng)險(xiǎn)， 從而損害企業(yè)的長期利益（Tahir等，2019）。在創(chuàng)造性工作中， 財(cái)務(wù)指標(biāo)可以量化員工創(chuàng)造性工作成果， 確保其商業(yè)可行性， 非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)注組織長期績效， 有助于組織協(xié)調(diào)與內(nèi)部學(xué)習(xí)， 提高員工的自主性與積極性， 二者結(jié)合能夠更加全面地反映員工的績效與努力信息。因此， 涵蓋財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)是創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)在要求。

2. 業(yè)績?cè)u(píng)估范圍。創(chuàng)造性工作具有復(fù)雜性和不確定性的特殊性質(zhì)， 給定任務(wù)績效評(píng)估的正式控制機(jī)制可以有效協(xié)調(diào)和規(guī)范員工行為， 規(guī)避員工機(jī)會(huì)主義地使用特定任務(wù)的專業(yè)知識(shí)等行為失調(diào)風(fēng)險(xiǎn)（Grabner和Speckbacher，2016）。既有研究表明， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的控制職能可以引導(dǎo)代理人的行為， 使其個(gè)人決策與組織目標(biāo)一致（楊玉龍等，2014）。由于管理層可能缺乏創(chuàng)造性任務(wù)需要的特定知識(shí)， 他們更多地通過設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)以了解員工行為并評(píng)估其努力程度。特別地， 當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤時(shí)， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)激勵(lì)員工朝著有利于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力。任務(wù)績效評(píng)估鼓勵(lì)具有創(chuàng)造力的員工更加高效地專注于績效相關(guān)任務(wù)， 當(dāng)員工獲得更多的自主權(quán)并獲得其創(chuàng)造性表現(xiàn)的反饋時(shí)， 任務(wù)績效評(píng)估可以激發(fā)員工完成創(chuàng)新任務(wù)的內(nèi)在興趣， 進(jìn)而提高創(chuàng)新績效（Zhang等，2015）。

然而， 傳統(tǒng)的績效考核大多基于個(gè)人任務(wù)開展， 可能引致員工對(duì)任務(wù)績效的狹隘關(guān)注， 忽視其他對(duì)企業(yè)發(fā)展和整體利益有利的事項(xiàng)。同時(shí)， 當(dāng)管理者施加壓力以實(shí)現(xiàn)預(yù)定義的任務(wù)績效時(shí)， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)可能會(huì)降低員工自主性， 對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生不利影響。因此， 如何化解任務(wù)績效評(píng)估對(duì)創(chuàng)造性員工的負(fù)面影響成為創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須解決的難題。Grabner（2014）研究發(fā)現(xiàn)， 非任務(wù)績效（如忠誠度和分享知識(shí)的意愿）的主觀評(píng)價(jià)能夠鼓勵(lì)員工更加高效地專注于組織的重要事項(xiàng)， 并熱衷于學(xué)習(xí)新技能、 分享和交流知識(shí)以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。非任務(wù)績效評(píng)估的引入能夠減輕任務(wù)績效評(píng)估的負(fù)面影響。通過對(duì)員工學(xué)習(xí)新技能的積極性、 與同事分享知識(shí)和交流想法的意愿等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)， 可以更加全面地反映高內(nèi)在動(dòng)機(jī)員工的努力付出程度（Grabner和Speckbacher，2016）。因此， 在任務(wù)績效評(píng)估中輔以非任務(wù)績效評(píng)估可以給予高內(nèi)在動(dòng)機(jī)員工更高水平的主動(dòng)性、 彈性和靈活性， 從而激發(fā)其創(chuàng)造力。在考慮創(chuàng)造性員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要影響后， 本文認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)聯(lián)合使用任務(wù)績效評(píng)估與非任務(wù)績效評(píng)估。

3. 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)實(shí)踐的效果除了取決于業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的設(shè)計(jì)， 還受到其使用方式的影響。Simons（1995）提出的診斷式和交互式使用是對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方式最經(jīng)典的分類方法。診斷式使用根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控績效， 通過監(jiān)測(cè)和反饋， 有助于企業(yè)規(guī)范員工行為， 使其與組織目標(biāo)保持一致， 糾正與績效預(yù)期水平的偏差（Moulang，2015）； 交互式使用鼓勵(lì)就戰(zhàn)略不確定性開展對(duì)話， 將注意力更多地放在與員工的互動(dòng)中， 通過激勵(lì)層級(jí)之間的溝通和面對(duì)面的持續(xù)交流來實(shí)現(xiàn)績效管理， 刺激新思想的產(chǎn)生并促進(jìn)創(chuàng)新（Marginson等，2010）。在創(chuàng)新型企業(yè)中， 內(nèi)在動(dòng)機(jī)有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造力。受內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的員工做出的行為往往出于自主選擇， 且以一種自我決定的方式行事。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的診斷式使用通過設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)， 檢測(cè)預(yù)先設(shè)定目標(biāo)的完成度并報(bào)告績效反饋， 可以增強(qiáng)員工對(duì)組織使命和目標(biāo)的意識(shí)和承諾， 有助于實(shí)現(xiàn)管理層預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。

然而， 單獨(dú)使用診斷式控制系統(tǒng)在糾正績效偏差的同時(shí)也限制了員工的注意力和行為， 可能會(huì)降低員工的自主積極性； 而與交互式控制系統(tǒng)的聯(lián)合使用則能對(duì)自主動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極作用（Chen等，2020）。在交互式使用方式下， 管理層的任務(wù)是促進(jìn)變革和適應(yīng)， 刺激新戰(zhàn)略的出現(xiàn)， 鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀， 為舊問題找到新的解決方案。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的交互式使用為具備高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工創(chuàng)造了跨層級(jí)溝通和信息共享的融洽氛圍， 有利于激發(fā)相互學(xué)習(xí)和機(jī)會(huì)搜尋（Henri，2005；Tessier和Otley，2012）， 且與個(gè)體創(chuàng)造力的產(chǎn)生密切相關(guān)（Moulang，2015）。雙向溝通學(xué)習(xí)有助于員工形成創(chuàng)新、 創(chuàng)業(yè)、 學(xué)習(xí)和市場(chǎng)導(dǎo)向的長期能力， 并可能因此而產(chǎn)生創(chuàng)新想法。自我決定理論關(guān)注個(gè)體對(duì)自主決策和個(gè)人能力的需求， 當(dāng)個(gè)體接觸到的績效信息可以改善決策和工作績效時(shí)， 其個(gè)人能力感和自主效能感將得到提升（Ryan和Deci，2000）。診斷式使用通過明確關(guān)鍵績效指標(biāo)并進(jìn)行反饋， 有助于組織成員對(duì)組織的重要方面保持一致； 而基于溝通、 提供自我指導(dǎo)的機(jī)會(huì)和允許選擇的交互式使用允許上下級(jí)就具體的績效指標(biāo)進(jìn)行有效對(duì)話。二者聯(lián)合使用增強(qiáng)了員工的自主性和自我效能感， 有利于聚焦組織注意力， 推動(dòng)對(duì)話， 促進(jìn)參與、 授權(quán)與共享， 鼓勵(lì)個(gè)人產(chǎn)生創(chuàng)造力（Henri，2005；Bedford等，2018）。基于此， 創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)考慮員工動(dòng)機(jī)， 并對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)合進(jìn)行診斷式使用和交互式使用。

六、 結(jié)論

創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造力的高度依賴性決定了其業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)不能單純遵循傳統(tǒng)委托—代理理論的邏輯。本文認(rèn)為， 針對(duì)創(chuàng)造性員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)既要防范員工出現(xiàn)行為失調(diào)的特殊風(fēng)險(xiǎn)， 又要避免抑制員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、 降低其創(chuàng)造性。因此， 創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)需要兼具財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)性質(zhì)的業(yè)績指標(biāo)， 以更全面地反映創(chuàng)造性員工的努力程度與創(chuàng)新貢獻(xiàn)； 需要融合任務(wù)績效與非任務(wù)績效的業(yè)績?cè)u(píng)估， 以增強(qiáng)員工自主性和靈活性。此外， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的使用既要體現(xiàn)診斷功能， 更要發(fā)揮交互功能， 從而最大程度地激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、 提升其創(chuàng)造力。

本文構(gòu)建的創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的理論框架可以為后續(xù)實(shí)證研究提供理論指導(dǎo)。此外， 本文立足“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力”這一高質(zhì)量發(fā)展要求的現(xiàn)實(shí)背景， 聚焦創(chuàng)新型企業(yè)員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)問題， 揭示了與創(chuàng)造性依賴情境相匹配的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的特征， 這對(duì)于我國企業(yè)構(gòu)建與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)兼容、 有利于激發(fā)創(chuàng)造力的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)模式具有重要啟示意義。

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【基金項(xiàng)目】國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“創(chuàng)造性依賴情境中的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)：基于代理理論與自我決定理論雙重視角”（項(xiàng)目編號(hào)：72172088）

【作者單位】上海大學(xué)管理學(xué)院， 上海 200444