丁喆

在小品《坑》中，沈騰將一位躺平式干部演繹得淋漓盡致。一年到頭，不干實(shí)事，一個(gè)大坑放在那兒就是不填。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)檢查工作，他就把下屬的功勞安在自己身上。其實(shí)，在小品里也點(diǎn)出了最大的難點(diǎn)之一：一個(gè)坑，有七八個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)，誰(shuí)牽頭，誰(shuí)領(lǐng)功，誰(shuí)擔(dān)責(zé)？在大中型組織里，各個(gè)部門(mén)盤(pán)根錯(cuò)節(jié)，都怕做錯(cuò)事自己背鍋，又怕做好了給他人作嫁衣。于是，一些管理者選擇躺平，不做事，不犯錯(cuò)，得過(guò)且過(guò)。有人總結(jié)，躺平式管理者的典型特征是，年紀(jì)四十上下，正是年富力強(qiáng)，多因晉升無(wú)望，工作熱情不高，遇事左推右擋，坐等退休交崗。這種現(xiàn)象越嚴(yán)重，對(duì)組織的傷害就越大。在批判躺平式管理者的同時(shí)，組織是否應(yīng)當(dāng)反思，是什么原因?qū)е乱恍┍緫?yīng)揮斥方遒的年輕管理者選擇躺平呢？

磨平棱角選擇躺平

在《紅樓夢(mèng)》里，賈府里多是公子哥、嬌小姐，肯干事、能干事的人屈指可數(shù)。到了賈寶玉這一輩，只有王熙鳳是為數(shù)不多的將才之一。她在料理寧國(guó)府時(shí)，曾總結(jié)寧國(guó)府的組織氛圍：人口混雜，遺失東西；事無(wú)專(zhuān)執(zhí)，臨期推諉；需用過(guò)費(fèi)，濫支冒領(lǐng)；任無(wú)大小，苦樂(lè)不均；家人豪縱，有臉者不服管束，無(wú)臉者不能上進(jìn)。而造成這五項(xiàng)弊端的重要原因就是，寧國(guó)府有一位躺平的管理者：尤氏。作為三品威烈將軍賈珍的正妻，面對(duì)焦大這樣的下屬也是沒(méi)法子，以至鳳姐說(shuō)她，“太軟弱，縱得家里人都沒(méi)王法了”。

如果尤氏能有鳳姐的雷霆手段，也不會(huì)導(dǎo)致繼子賈蓉跟自己的妹妹調(diào)情，可見(jiàn)連賈蓉這樣的晚輩都沒(méi)把她放在眼里。還有很多細(xì)節(jié)，足以證明寧國(guó)府躺平之風(fēng)盛行。如鳳姐在協(xié)理寧國(guó)府之前，寧國(guó)府的員工開(kāi)會(huì)討論道：寧辛苦這一個(gè)月，往后再歇著，別把老臉面丟了?？梢?jiàn)，在尤氏的躺平風(fēng)格帶領(lǐng)下，集體過(guò)著躺平的生活。

那么，躺平的尤氏真的是鳳姐口中的“既沒(méi)口齒，又沒(méi)才干”嗎？細(xì)看紅樓，鳳姐對(duì)尤氏的評(píng)價(jià)有失公允。為操辦鳳姐的生日，賈母告訴眾人，“不許鳳丫頭操一點(diǎn)心”，因此，便讓尤氏來(lái)做這件事的牽頭人。作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，尤氏預(yù)判鳳姐要克扣份子錢(qián)，提前把事情挑明了做。又照顧到弱勢(shì)群體趙姨娘周姨娘，私下把她們的份子錢(qián)免掉。在鳳姐生日宴上，尤氏既展現(xiàn)出自己的領(lǐng)導(dǎo)力，又懂得人情世故，是個(gè)智商情商雙高的管理者。她對(duì)上可以逢迎賈母開(kāi)心，對(duì)下對(duì)趙姨娘又心存憐憫，對(duì)待平級(jí)，她也可以諷刺揶揄鳳姐。那么這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力超強(qiáng)的管理者，為何最后選擇躺平呢？

在現(xiàn)代管理中，總結(jié)管理者躺平的原因無(wú)外乎兩點(diǎn)：一是個(gè)人原因。比如親人去世、戀人分手；被上級(jí)找碴、升職加薪失?。换蛘吒篙厡?shí)現(xiàn)財(cái)富自由，自己工作主要是為了打發(fā)時(shí)間。二是組織原因。激勵(lì)不到位，組織文化渙散，沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，沒(méi)有成長(zhǎng)空間。尤其對(duì)于90后、00后來(lái)說(shuō)，他們大多生長(zhǎng)在相對(duì)優(yōu)渥的生活環(huán)境中，如果組織沒(méi)有給他們提供一個(gè)快速成長(zhǎng)的平臺(tái)，面對(duì)高房?jī)r(jià)等生存壓力，他們只有選擇躺平——不買(mǎi)房、不結(jié)婚、不生子。

回到《紅樓夢(mèng)》，尤氏在面對(duì)這些公子哥、嬌小姐時(shí)也會(huì)無(wú)奈地嘆息：祖輩打江山多么不易，他們卻躺在前輩的功勞簿上肆意揮霍。第七十五回，尤氏看到了兩府潛藏的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)和政治風(fēng)險(xiǎn)，知道大廈早晚有傾頹的那一天，但是僅憑一己之力又難以挽回?cái)【郑虼?，在保證自己身份地位的前提下，她選擇了躺平，得過(guò)且過(guò)。當(dāng)然，寧國(guó)府的衰敗，尤氏并不是始作俑者，而恰恰是寧國(guó)府的衰敗，才導(dǎo)致尤氏躺平。

有道是沒(méi)有能力不行的員工，只有人崗不配的人才。不是每個(gè)人都有改變現(xiàn)實(shí)環(huán)境的能力，大多數(shù)人都只是在不停地“適應(yīng)環(huán)境”，了解了組織文化、游戲規(guī)則、價(jià)值觀以后，努力調(diào)整自己的行為。到了《紅樓夢(mèng)》后半程，就連曾經(jīng)意氣風(fēng)發(fā)不可一世的王熙鳳，也選擇了能躺平便躺平，可見(jiàn)，管理者的躺平在很大程度上是組織出現(xiàn)了問(wèn)題。

人崗匹配治愈躺平

如果有一兩個(gè)員工選擇躺平，那么對(duì)于組織未來(lái)的傷害性可能不會(huì)太過(guò)明顯。可是管理者如果不作為，那對(duì)組織就會(huì)具有毀滅性的打擊。因此，把躺平的管理者拉起來(lái)，激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揮能量，才是提升領(lǐng)導(dǎo)力的重要元素。

在《三國(guó)演義》里，鳳雛龐統(tǒng)初投劉備時(shí)，因?yàn)殚L(zhǎng)相丑陋又與領(lǐng)導(dǎo)話不投機(jī)，只得了一個(gè)耒陽(yáng)縣令的小官。龐統(tǒng)到任后直接躺平，日夜飲酒作樂(lè)，一件公事不辦。張飛視察后對(duì)其躺平行為非常不滿，可龐統(tǒng)卻將一百多天積壓的公務(wù)在半天之內(nèi)一一發(fā)落完畢。張飛視為天人，并極力向董事長(zhǎng)劉備推薦這位奇才。想要解決職場(chǎng)躺平問(wèn)題，組織首先要檢查一下是不是沒(méi)有將真正的人才放到合適的位置上。這就涉及人力資源管理的專(zhuān)業(yè)模塊——人崗匹配。

●進(jìn)行人員和崗位評(píng)估

人員評(píng)估，主要圍繞人的性格、愛(ài)好、潛力、能力四大塊做分析。性格評(píng)估可通過(guò)大五人格、九型人格、MBIT職業(yè)性格測(cè)試、FPA性格色彩進(jìn)行測(cè)試；通過(guò)面試中的詢問(wèn)、工作中的觀察和員工的互動(dòng)溝通，了解員工的愛(ài)好；潛力挖掘是為人才未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展做準(zhǔn)備的；能力評(píng)估是對(duì)人才現(xiàn)在的工作行為和結(jié)果做的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)估主要圍繞崗位職責(zé)和崗位要求、崗位價(jià)值來(lái)展開(kāi)分析，最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤(pán)點(diǎn)。掌握好這些工具，在實(shí)際的人力資源工作中，組織就有了可衡量的標(biāo)尺。

●個(gè)人能力與崗位要求匹配

在確定崗位檔次標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人能力級(jí)別之后，就要對(duì)崗位要求與個(gè)人能力進(jìn)行匹配。在理想的狀態(tài)下，檔級(jí)與能級(jí)的最佳匹配狀態(tài)是一一對(duì)應(yīng)的，即檔次標(biāo)準(zhǔn)的劃分與個(gè)人能力的劃分在等級(jí)層次上是一致的，A檔次的崗位應(yīng)匹配A級(jí)別的管理者。比如在《紅樓夢(mèng)》中，秦可卿去世，寧國(guó)府無(wú)人主事，此時(shí)，選擇王熙鳳做項(xiàng)目管理者是最優(yōu)人崗匹配，事實(shí)也證明，王熙鳳沒(méi)有出現(xiàn)能力浪費(fèi)現(xiàn)象，人崗匹配的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到了最大化。但是在現(xiàn)實(shí)工作中，組織中很難做到高級(jí)別的崗位就能選到最優(yōu)秀的管理者。比如在《三國(guó)演義》中，諸葛亮用馬謖守街亭，就是一次很失敗的人崗匹配。如果他能起用像魏延這類(lèi)具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的大將，結(jié)局或許會(huì)好很多。所以，所謂的人崗匹配在很多情況下都是相對(duì)匹配的狀態(tài)。

但是，即便不能達(dá)到絕對(duì)的匹配，也要在匹配之前制定一個(gè)最低的要求和標(biāo)準(zhǔn)。管理者個(gè)人要對(duì)所在組織的關(guān)鍵目標(biāo)以及組織文化DNA進(jìn)行摸底，了解組織自身的文化土壤類(lèi)型，找到組織人才的共性（核心能力，即一個(gè)人認(rèn)同組織文化、在組織中工作感到愉悅和舒適對(duì)應(yīng)的底層能力）。另外，組織對(duì)人個(gè)也要進(jìn)行能力摸底，結(jié)合績(jī)效數(shù)據(jù)、工作目標(biāo)和能力數(shù)據(jù)找到對(duì)應(yīng)崗位的高績(jī)效的能力模型標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而正視現(xiàn)有崗位員工的能力現(xiàn)狀，把員工能力和崗位能力標(biāo)準(zhǔn)全部進(jìn)行數(shù)據(jù)化展示，再進(jìn)行人崗能力的比對(duì)和匹配工作。比如讓龐統(tǒng)做一個(gè)縣官，他自然會(huì)認(rèn)為大材小用，被迫躺平。一旦這種匹配不合適，組織應(yīng)及時(shí)調(diào)整，避免“馬謖失街亭”的悲劇。這一最低要求具體是多少合適，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況，以及對(duì)能級(jí)、職級(jí)劃分的情況來(lái)確定。

●工作意愿與所得報(bào)酬匹配

實(shí)現(xiàn)了個(gè)人能力與崗位要求的匹配后，人崗匹配的另一個(gè)方面——員工工作意愿與工作報(bào)酬的匹配也不容忽視。這里的工作報(bào)酬是一個(gè)廣義的概念，不僅包括工資、獎(jiǎng)金、福利等外在報(bào)酬，還包括組織文化、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)空間等內(nèi)在報(bào)酬。能做到一個(gè)組織的管理層，按照馬斯洛的需求理論，管理者更多的是想獲得價(jià)值成就。當(dāng)然，每個(gè)人的期望值是不同的，有的管理者不僅想升職加薪，還希望獲得股權(quán)激勵(lì)；有的管理者希望能夠獨(dú)立帶團(tuán)隊(duì)，達(dá)成更高的業(yè)績(jī)。管理者的工作意愿與報(bào)酬是否匹配，不僅影響管理者的工作積極性，還影響組織的長(zhǎng)期發(fā)展。若報(bào)酬大于員工期望，組織的用人成本會(huì)增加；若報(bào)酬低于員工期望，員工會(huì)覺(jué)得個(gè)人價(jià)值被低估，輕則躺平，重則離職；與崗位能力匹配原理相似的是，報(bào)酬與期望值也應(yīng)在一個(gè)相對(duì)的匹配值范疇內(nèi)。組織可以對(duì)個(gè)人報(bào)酬期望值先進(jìn)行一個(gè)調(diào)查，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利以及無(wú)形報(bào)酬的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，調(diào)整薪資方案和相關(guān)政策措施。值得注意的是，組織不要閉門(mén)造車(chē)，要在了解市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織自身情況，給出一個(gè)相對(duì)合理的薪酬，以提高管理者的滿意度和工作意愿。

牛根生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：從人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方，這是一個(gè)人崗匹配的問(wèn)題。所以，在蒙牛選衛(wèi)生工的時(shí)候，選擇的是老實(shí)敦厚的農(nóng)村婦女，因?yàn)橄啾仁帜闷甙饲У氖謾C(jī)的年輕人來(lái)說(shuō)，農(nóng)村婦女更看重這來(lái)之不易的工作，只有珍惜這份工作，才會(huì)全身心投入把工作做好。組織在面對(duì)管理者這類(lèi)人才的時(shí)候，應(yīng)了解其個(gè)人需求，激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。很少有人生來(lái)就躺平，每一個(gè)人初入職場(chǎng)時(shí)都想有一番作為。他們之中的一些人盡管被職場(chǎng)環(huán)境磨平了棱角，削弱了斗志，但只要給他們加足馬力，信心必然會(huì)被重新點(diǎn)燃，最終在哪里躺平，在哪里站起。

作者單位 呼倫貝爾職業(yè)技術(shù)學(xué)院