江游 王卉 徐婧嬋

摘? ?要：通過(guò)對(duì)物流員工工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究，并運(yùn)用SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究結(jié)果表明，物流員工的工作倦怠與工作壓力存在中度正相關(guān)，而工作倦怠與自我效能感呈中度負(fù)相關(guān)，有一定的預(yù)測(cè)作用。另外，工作壓力與自我效能感也存在低度的負(fù)相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上，提出相關(guān)的對(duì)策建議。一是物流員工自身要有正確的自我認(rèn)知與工作態(tài)度；加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)其在工作中應(yīng)對(duì)人際關(guān)系壓力的能力；合理制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工自身情緒耗竭與玩世不恭的心態(tài)。二是在組織層面，物流企業(yè)及其管理者要建立健全應(yīng)對(duì)管理機(jī)制。三是企業(yè)支付員工的績(jī)效以及報(bào)酬要保持穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：物流員工；工作壓力；工作倦?。蛔晕倚芨?；中介作用

中圖分類號(hào)：B849? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）07-0138-04

近年來(lái)，電子商務(wù)在快速發(fā)展的同時(shí)也帶動(dòng)了我國(guó)物流行業(yè)的繁榮。疫情期間物流行業(yè)成為全球經(jīng)濟(jì)蕭條背景下為數(shù)不多的經(jīng)濟(jì)亮點(diǎn)。居家隔離、遠(yuǎn)程辦公等國(guó)家政策的出臺(tái)使得大批經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上，零售業(yè)的線上滲透率較疫情之前高出6—13個(gè)百分點(diǎn)，貨物消費(fèi)以及物流需求不減反增。但是新冠疫情給物流行業(yè)提出了更高的要求，也同時(shí)加大了物流行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與落后者的差距：疫情期間，頂尖物流企業(yè)的業(yè)績(jī)比行業(yè)平均要高出20%—30%。目前，物流行業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)在于供給端而非需求端，傳統(tǒng)的壓縮成本的競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)難以應(yīng)對(duì)。因此，如何更好地利用企業(yè)內(nèi)部的包括人力資本在內(nèi)的各種資源，提升員工工作積極性，保證服務(wù)質(zhì)量成為整個(gè)物流行業(yè)面臨的問(wèn)題。而由于行業(yè)特點(diǎn)，物流行業(yè)的員工大多從事簡(jiǎn)單重復(fù)性的體力勞動(dòng)，面臨著較大的工作壓力，所以工作壓力過(guò)大乃至工作倦怠成為物流員工普遍存在的問(wèn)題。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)于工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者關(guān)系的研究較少，理論的缺乏與工作倦怠的日益普遍形成了明顯的矛盾。本文以物流企業(yè)的員工作為研究對(duì)象，可以更加深入地了解物流員工的現(xiàn)狀，為未來(lái)進(jìn)一步的研究思考提供依據(jù)；使得物流企業(yè)的管理者可以有效地改善員工的工作倦怠，提高企業(yè)自身績(jī)效的同時(shí)增強(qiáng)我國(guó)物流行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）工作壓力

在壓力研究領(lǐng)域，工作壓力是重要的研究對(duì)象。有著“壓力概念之父”之稱的漢斯·塞利（Hans Serie）認(rèn)為“壓力是身體對(duì)自身需求的非特定反應(yīng)”。到了20世紀(jì)70年代，工作場(chǎng)所開始引進(jìn)壓力理論，“工作壓力”一詞出現(xiàn)在管理和組織行為研究領(lǐng)域，并且隨著理論的發(fā)展而不斷完善。因?qū)W者對(duì)壓力有不同的理解，所以尚未有得到普遍認(rèn)可的關(guān)于工作壓力的概念。

過(guò)去，有關(guān)工作壓力的研究已經(jīng)在國(guó)際上得到發(fā)展，一些典型的概念早已經(jīng)出現(xiàn)。Mc Grath認(rèn)為壓力是個(gè)人需求和能力的不平衡，是個(gè)人不滿的結(jié)果。每個(gè)人應(yīng)對(duì)工作壓力的能力不一，那么就會(huì)帶來(lái)壓力體驗(yàn)的差異性。正確評(píng)價(jià)自我反應(yīng)能力的員工通常會(huì)獲得優(yōu)秀的社會(huì)適應(yīng)性能力，而高估或低估自己能力的員工則會(huì)感到失衡。壓力包含著個(gè)人的主觀感受，與個(gè)人的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)以及心理狀態(tài)密切相關(guān)。如果一個(gè)人有更豐富的經(jīng)驗(yàn)或者更好的心理適應(yīng)能力的話，他的抗壓力就會(huì)更強(qiáng)。

（二）工作倦怠

20世紀(jì)70年代，由于過(guò)度的工作壓力，美國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的許多員工遭受了精神疲勞，情緒低落抑郁，甚至出現(xiàn)了猝死（包括自殺）。美國(guó)精神病醫(yī)生弗洛伊登伯格（Freudenberger）形象地稱這種情況為“精疲力竭綜合征”（Burmout），即工作倦怠，這就是工作倦怠的最早概念。更進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，工作倦怠是個(gè)人長(zhǎng)期對(duì)情感資源的過(guò)度需求造成的一種過(guò)度情緒，就像Pines和Aronson兩位學(xué)者（1988）指出的那樣，其實(shí)是一種身體、情緒和精神處于疾病障礙的不良狀態(tài)。Lee和Ashforth（1993）特別提到工作倦怠本質(zhì)上其實(shí)是一種對(duì)工作壓力的反應(yīng)，它們中的大多數(shù)的發(fā)生是由于對(duì)能力、才智和資源的過(guò)度需求而導(dǎo)致服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)者無(wú)法處理及應(yīng)付而產(chǎn)生。1981年，馬斯拉奇（Maslach）、杰克遜（Jackson）等人將工作倦怠定義為三個(gè)維度。這個(gè)定義已經(jīng)被許多學(xué)者所接受并認(rèn)可。他們相信工作倦怠是人們長(zhǎng)時(shí)間工作引起的工作壓力過(guò)度而造成的障礙癥狀。他們指出，工作倦怠有三個(gè)主要特征：（1）怠慢感（cynicism）；（2）耗竭感（exhaustion）；（3）工作效能感降低（reduced professional efficacy）。

（三）自我效能感

1986年班杜拉（Bandura）基于個(gè)人以及其他研究結(jié)果，在《思想和行動(dòng)的社會(huì)基礎(chǔ)：社會(huì)認(rèn)知理論》中首次提出了一個(gè)新概念：自我效能感（Self-efficacy）是指人們對(duì)于在特定領(lǐng)域內(nèi)所具備的達(dá)成行為目標(biāo)的能力的自信或信念。而實(shí)際上，自我效能感在實(shí)踐上沒有通用的測(cè)量工具，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)其與特定學(xué)科的相關(guān)性，其結(jié)構(gòu)和度量需要以研究對(duì)象的領(lǐng)域?yàn)閷?duì)象，因此在本研究中可以擴(kuò)展到的個(gè)體能正常完成工作任務(wù)的能力的判斷和自信，也就是工作自我效能感。

（四）工作壓力、工作倦怠與自我效能感三者的關(guān)系

一些外國(guó)學(xué)者認(rèn)為，員工在過(guò)大的工作壓力之下消極應(yīng)對(duì)，由此才產(chǎn)生了工作倦怠的現(xiàn)象。例如，馬斯拉奇（Maslach，1981）認(rèn)為工作倦怠是一種面對(duì)工作壓力的反應(yīng)，其中包括情緒耗竭、玩世不恭和成就感低下三個(gè)方面。根據(jù)Akroyd等人（2002）的研究，可以得出的結(jié)論是：工作壓力對(duì)情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)方面有很大的影響，但對(duì)成就感低下這個(gè)維度的影響卻很小。

Kiniki、Latack（1990）和Keoske、Kirk（1993）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感強(qiáng)的人在面對(duì)壓力時(shí)會(huì)持有積極樂觀的態(tài)度并努力運(yùn)用各種方式減輕或消除壓力。而當(dāng)自我效能感低下的人面對(duì)壓力時(shí)，他們往往會(huì)采取否定態(tài)度，從而導(dǎo)致高度的情緒緊張甚至不堪重負(fù)，最后會(huì)被負(fù)面情緒壓倒。根據(jù)Jex、Bliese（2001）的一項(xiàng)研究表明，自我效能感強(qiáng)的人會(huì)很好地處理可能會(huì)發(fā)生的壓力，并且會(huì)為了最大程度地將壓力控制在最小限度而采取適當(dāng)?shù)念A(yù)防措施。Brissie的研究指出，教師工作倦怠與自我效能感有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。另外，劉永剛、蘇慧、陳靖、鄭福盛等多位學(xué)者對(duì)其他各個(gè)行業(yè)員工的研究也發(fā)現(xiàn)，自我效能感與工作倦怠的各個(gè)維度之間顯現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（五）研究假設(shè)

H1：工作壓力與工作倦怠具有顯著相關(guān)性；H2：工作壓力與自我效能感具有顯著相關(guān)性；H3：自我效能感與工作倦怠具有顯著相關(guān)性。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）工作壓力量表

Cooper等人（1988）的OSI指標(biāo)體系、Stephen Williams（1998）的PMI指標(biāo)體系研究較為全面系統(tǒng)，且被多次引用到其他的研究中，信度和效度皆較為可靠，因此本文在此基礎(chǔ)上結(jié)合首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)趙秀清編制的企業(yè)員工工作壓力量表編制成這份量表。經(jīng)過(guò)修改之后，工作壓力源、角色壓力、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力以及工作—家庭壓力六個(gè)維度共同組成了本次研究所使用的測(cè)量工作壓力的量表。本量表共30題，各個(gè)維度分別包括6題、5題、4題、5題、6題、4題。問(wèn)卷采用五點(diǎn)計(jì)分法，最低分1分代表“完全不符合”，而最高分5分則代表“完全符合”，以此類推。

（二）工作倦怠量表

此量表參考借鑒的是MBI-GS量表，總共包括16個(gè)題項(xiàng)，由Maslach（馬勒斯）等人編制。情緒耗竭、玩世不恭以及職業(yè)效能低落共三個(gè)維度構(gòu)成了本次研究所使用的用來(lái)測(cè)量工作倦怠的量表。其中測(cè)量量表中的情緒耗竭維度由第1—5題測(cè)量，玩世不恭維度由第6—9題項(xiàng)測(cè)量，而職業(yè)效能低落維度由第10—16題測(cè)量。此外，本量表仍舊采用五點(diǎn)計(jì)分法，選項(xiàng)依次為1—5分：“從不”“每年幾次”“每月幾次”“每周幾次”“每天幾次”。其中，第5、7、10—12、16題為反向計(jì)分題。

（三）自我效能感量表

目前在國(guó)內(nèi)外廣泛使用的測(cè)量自我效能感的量表是Riggs（1994）等人所提出的測(cè)量個(gè)體工作自我效能的量表。量表設(shè)計(jì)了10個(gè)題項(xiàng)。本文調(diào)查問(wèn)卷參照了這張表，沒有將自我效能感分割成多個(gè)維度，而是從整體上衡量自我效能對(duì)其進(jìn)行測(cè)定。為了與問(wèn)卷前文的兩個(gè)測(cè)量量表格式一致，自我效能感也采用五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，1分代表“完全不符合”，而5分則代表“完全符合”，以此類推。

三、實(shí)證分析

（一）信度效度分析

為了檢查本文所使用的工作壓力、工作倦怠以及自我效能感量表內(nèi)部各題項(xiàng)之間的一致性情況，本文采用“Cronbach’s Alpha”，也就是信度系數(shù)來(lái)對(duì)各個(gè)量表進(jìn)行檢驗(yàn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：若量表要達(dá)到較高的可信度，則Cronbach’s Alpha系數(shù)值必須要達(dá)到0.7以上；若量表要達(dá)到可以接受并使用的可信度，系數(shù)值就要在0.6—0.7之間；若量表并沒有達(dá)到理想的信度，則系數(shù)值低于0.6。本次調(diào)查所使用的的三個(gè)量表的可信度均很高，量表每個(gè)維度的信度系數(shù)均高于0.8。效度在學(xué)術(shù)研究的實(shí)踐中，具體指的是借助一定的測(cè)量工具或手段，得以準(zhǔn)確測(cè)出所需衡量的對(duì)象的程度。通常情況下，使用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)這兩種方法來(lái)檢驗(yàn)，其中KMO值要達(dá)到至少0.6以上，正常情況需大于0.8，同時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)的值需要表現(xiàn)出顯著。由表得出，問(wèn)卷所采用的三個(gè)測(cè)量量表的KMO值分別為0.919、0.916以及0.893，都大于0.8。與此同時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)的值也達(dá)到了顯著水平。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用的是皮爾遜積差相關(guān)來(lái)探究工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者之間的兩兩相關(guān)關(guān)系。若兩個(gè)變量之間要達(dá)到顯著的低度相關(guān)關(guān)系，那么皮爾遜相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值就要小于0.4；若想要證明兩個(gè)變量之間有著顯著的中度相關(guān)關(guān)系，那么該系數(shù)的絕對(duì)值需要介于0.4與0.7之間；若想要證明變量之間有著高度相關(guān)關(guān)系，那么該系數(shù)的絕對(duì)值必須達(dá)到0.7及以上。

由表1可知，工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三個(gè)變量之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系（p＜0.05）。其中，工作倦怠與工作壓力、工作倦怠與自我效能感之間均存在中等程度的相關(guān)，前者為正相關(guān)，后者為負(fù)相關(guān)。另外，自我效能感與工作壓力兩個(gè)變量之間僅存在低度相關(guān)。

由表2相關(guān)分析可看出：工作壓力中包括工作壓力源、角色壓力在內(nèi)的所有維度都與工作倦怠呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，而工作倦怠中的情緒耗竭、玩世不恭以及職業(yè)效能低落都與工作壓力呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作壓力與工作倦怠兩個(gè)變量呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。其中，玩世不恭與角色壓力、人際關(guān)系壓力以及工作家庭沖突都有著顯著的中等程度的正相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明本文假設(shè)H1可以成立。

表3 相關(guān)分析表明：自我效能感與工作壓力這兩個(gè)變量的各維度均呈不同程度的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中，自我效能感與角色壓力、人際關(guān)系壓力有著顯著的中等程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這符合本文關(guān)于H2的理論假設(shè)。

該表4顯示，工作倦怠內(nèi)包含的所有維度與自我效能感均呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中，自我效能感與情緒耗竭、玩世不恭有著顯著的中等程度負(fù)相關(guān)關(guān)系。與本研究的假設(shè)H3一致。

四、原因分析與對(duì)策建議

（一）原因分析

首先，由相關(guān)性分析可知，物流員工的工作倦怠與工作壓力呈現(xiàn)中等程度的正相關(guān)，而工作倦怠與自我效能感則存在中等程度的負(fù)相關(guān)。一方面，由于行業(yè)性質(zhì)，物流員工的工作傾向于簡(jiǎn)單重復(fù)性的任務(wù)，因此當(dāng)工作壓力增加時(shí)，物流員工就會(huì)相應(yīng)地出現(xiàn)工作倦怠的現(xiàn)象；另一方面，由于從事物流相關(guān)的人員大多學(xué)歷不高，可支配收入也偏低，因此工作倦怠的出現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致自我效能感的明顯下降。

其次，工作倦怠中的玩世不恭與角色壓力、人際關(guān)系壓力以及工作家庭沖突存在著中等程度的正相關(guān)關(guān)系。另外，自我效能感與角色壓力、人際關(guān)系壓力、情緒耗竭以及玩世不恭均呈現(xiàn)中等程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系。伴隨著角色壓力與人際關(guān)系壓力的增加，物流員工會(huì)出現(xiàn)顯著的自我效能感下降，而這又會(huì)導(dǎo)致他們出現(xiàn)明顯的情緒耗竭和玩世不恭的現(xiàn)象。由于特殊的工作性質(zhì)，物流行業(yè)員工的日常工作需要與形形色色的人員接觸，面臨著較大的角色壓力與人際關(guān)系壓力；并且他們的工作時(shí)間普遍較長(zhǎng)，容易與家庭生活產(chǎn)生沖突；加之物流行業(yè)員工大多較為年輕，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和自我調(diào)節(jié)能力，一系列的工作壓力的增加使得他們傾向于出現(xiàn)情緒耗竭和玩世不恭的心態(tài)。

（二）對(duì)策建議

首先，從個(gè)體層面來(lái)說(shuō)，物流員工自身要樹立正確的自我認(rèn)知與工作態(tài)度；加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)其在工作中應(yīng)對(duì)人際關(guān)系壓力的能力；合理制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，減輕員工自身的情緒耗竭與玩世不恭的心態(tài)。在遇到較大的工作壓力時(shí)，要積極釋放自身的負(fù)面情緒，保持自我效能感與抗壓能力，從而減輕或者避免工作倦怠所帶來(lái)的負(fù)面影響。

其次，從組織層面，物流企業(yè)及其管理者要建立健全相關(guān)應(yīng)對(duì)機(jī)制：改革企業(yè)治理體系，在條件允許的情況下對(duì)員工增加授權(quán)，使其更好地認(rèn)識(shí)自身角色，處理人際關(guān)系，從而提高其自我效能感；還要建立暢通的溝通渠道以及心理疏導(dǎo)長(zhǎng)效機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工心理狀態(tài)的變化并且做出有效應(yīng)對(duì)；遇到疫情、自然災(zāi)害等突發(fā)情況或“雙十一”等任務(wù)繁重的時(shí)期，要提前或及時(shí)采取預(yù)防疏導(dǎo)措施，避免集體性負(fù)面情緒的爆發(fā)；另外，要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造積極正向的團(tuán)隊(duì)氛圍，幫助物流員工走出職業(yè)困境，有效地提升其自我效能感。最后，從長(zhǎng)期來(lái)看，要在物流企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)公平的績(jī)效考核體系，幫助員工更加客觀地認(rèn)識(shí)自身的付出、績(jī)效以及報(bào)酬，保持其自我效能感的穩(wěn)定；形成一整套對(duì)員工全方位的培訓(xùn)機(jī)制，不斷增強(qiáng)其應(yīng)對(duì)工作壓力的能力，提高其自我效能感，減輕工作倦怠。

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[責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]