丁蕾 戰(zhàn)帥

［摘要］將企業(yè)對青年員工的培訓與青年職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一、相融合，不僅有利于滿足企業(yè)發(fā)展和青年成才的雙重需求，也是實現(xiàn)青年成長成才與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相結(jié)合的有效管理方式。針對當前青年員工培訓存在的主要問題，應做好培訓需求分析，全方位多層次做好培訓項目設(shè)計，豐富拓寬培訓載體，加強企業(yè)培訓效果評估，健全人才保障機制，健全青年人力資源開發(fā)各項機制，從而完善以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系。

［關(guān)鍵詞］建筑企業(yè)；青年員工；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；培訓體系

［作者簡介］丁蕾（1983- ），女，山東煙臺人，北京建工集團有限責任公司人力資源部常務(wù)副部長，高級經(jīng)濟師，碩士。（北京? 100055）戰(zhàn)帥（1982- ），女，遼寧營口人，中國勞動關(guān)系學院安全工程學院，助理研究員，博士。（北京? 100048）

［中圖分類號］G726［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2023）10-0108-05

青年是黨和國家事業(yè)發(fā)展的先鋒隊，是企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展的生力軍。做好企業(yè)青年員工教育培訓，尤其是完善以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系，是實現(xiàn)青年成長成才與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相結(jié)合的有效管理方式。

一、將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融入青年員工培訓體系的重要意義

1.加強青年員工培訓是適應當前高質(zhì)量發(fā)展任務(wù)的必然要求。當前我國經(jīng)濟已轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是遵循經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的必然要求，是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動能的重要抓手，是實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的題中應有之義。面對黨的二十大和新時代黨的組織路線對加強領(lǐng)導班子和干部人才隊伍建設(shè)做出的部署要求，面對對標國際一流、深化國企改革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，面對企業(yè)主要經(jīng)濟技術(shù)指標健康發(fā)展的戰(zhàn)略目標，面對廣大干部職工對自我價值實現(xiàn)和美好生活的熱切期盼，企業(yè)要加強人才尤其是青年員工的培養(yǎng)培訓。只有最大限度地激發(fā)他們的內(nèi)生動力、創(chuàng)新活力和工作潛力，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀后備力量，才能提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.加強青年員工培訓是優(yōu)化企業(yè)青年人才隊伍結(jié)構(gòu)的迫切需要。當前一些企業(yè)存在青年骨干人才斷檔、結(jié)構(gòu)性矛盾突出等問題，主要表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化甚至一定程度上被虛化、弱化、邊緣化，特別是高端領(lǐng)軍人才匱乏。人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量無法有效支撐轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展需要，專業(yè)技術(shù)人才的職稱、執(zhí)業(yè)資格保有量不足。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的核心人才、高技能人才以及向高端業(yè)務(wù)和新興模式轉(zhuǎn)型升級所需的投融資管理、資產(chǎn)管理和資本運作人才短缺。因此，在企業(yè)中大力開展全方位、多元化的青年員工培訓，對于不斷推進“人才強企”戰(zhàn)略、打造符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求的人才隊伍具有深遠意義。

3.加強青年員工培訓是助力青年實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的重要手段。青年時期是確立職業(yè)發(fā)展目標、規(guī)范良好工作習慣、提升專業(yè)核心能力的關(guān)鍵時期。企業(yè)建立基于青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓體系，不僅能夠幫助青年明確發(fā)展方向、破解發(fā)展瓶頸、提升職業(yè)能力、改進工作績效，為青年成長晉升奠定良好基礎(chǔ)，也能不斷充實后備青年隊伍，做好青年人才源頭儲備，為實施人才強企戰(zhàn)略提供有效保證。

二、融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系及其運行原理

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃概念及實施目的。企業(yè)對青年員工開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與輔導，是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及青年個體需求，依據(jù)一套系統(tǒng)性、持續(xù)性、針對性的輔導計劃，通過企業(yè)政策制度的引領(lǐng)以及規(guī)劃輔導人員的協(xié)助，引導青年學習、探究并整合運用有關(guān)知識、經(jīng)驗而開展的職場活動。青年通過對自身興趣愛好、能力特長、經(jīng)歷經(jīng)驗等方面的綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)職業(yè)傾向確定最佳的職業(yè)目標，從而成為能夠獲得自我認定、企業(yè)認同的社會成員。

開展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展都具有重要作用。對個人而言，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向和目標，充分調(diào)動員工的工作動力，最大限度地激發(fā)其潛在能力。對企業(yè)而言，可以強化員工的自我管理，促使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標融合，助推企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標、經(jīng)濟效益、人才培養(yǎng)與社會責任的實現(xiàn)，最終達到員工與企業(yè)同發(fā)展、共進步。

2.融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系概念及運行原理。隨著時代發(fā)展，企業(yè)青年員工的個性差異與需求越來越多元，對此，需要在培訓工作中充分考慮青年的個性差異與需求，盡可能創(chuàng)造條件，做到“個性化定制”?；诼殬I(yè)生涯規(guī)劃的青年員工培訓體系是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需求和青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的崗位能力需要為基礎(chǔ)，將青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃融入培訓體系各環(huán)節(jié)，結(jié)合個人需求進行職業(yè)生涯設(shè)計，提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，同時結(jié)合個性化培訓方案，搭建個性化發(fā)展空間，建立健全一套科學完善、行之有效、符合實際的企業(yè)青年員工培訓體系（如圖 1所示）。

基于職業(yè)生涯規(guī)劃的青年員工培訓體系符合現(xiàn)代企業(yè)培訓要求，契合青年員工的個人職業(yè)發(fā)展需求，不僅能滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要，也能滿足青年員工自身成長成才的需求。在具體操作中，應充分分析企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃需求，并結(jié)合青年自身職業(yè)生涯規(guī)劃需求，通過培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓項目設(shè)計、培訓組織實施、培訓效果評估、培訓結(jié)果運用及個人能力檢驗等步驟，實現(xiàn)整個培訓體系的良性運轉(zhuǎn)，提升企業(yè)培訓效果和個人能力。

3.融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系的作用。青年時期正處于進入組織階段和職業(yè)生涯初期階段。開展融入職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓，對企業(yè)和青年自身發(fā)展有著重要作用。從企業(yè)角度看，它能夠在實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標的同時，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，增強青年員工的企業(yè)歸屬感、履職責任心和幸福滿意度，從而改善企業(yè)青年人才流失的情況，有效提高培訓投入產(chǎn)出率，持續(xù)增強企業(yè)核心競爭力。從青年角度看，有助于青年員工迅速掌握崗位所需的知識技能，完成不同職位的角色轉(zhuǎn)換；有助于提升青年員工學習培訓、自我提升的主觀意識；有助于青年員工將學習、互動、反思、共享、提升轉(zhuǎn)化為自身進步的良好習慣和價值追求，并向著理想職業(yè)目標不斷邁進，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

三、融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系存在的問題

1. 培訓計劃的系統(tǒng)性不足，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合度不高。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大部分青年希望加大過程培養(yǎng)力度，進一步完善分級、分類、分系統(tǒng)的相關(guān)培訓。雖然企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)、各部門都制訂了培訓計劃，但大多數(shù)沒有針對青年這一重要群體做過培訓前期調(diào)查，也沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制訂青年員工的長期培養(yǎng)計劃。比如，針對企業(yè)向高端業(yè)務(wù)和新興模式轉(zhuǎn)型升級及新興板塊上市所急需的國際商務(wù)人才、PPP業(yè)務(wù)人才、建筑產(chǎn)業(yè)化人才、資本運營人才等人才培養(yǎng)，青年員工培訓計劃中缺少相關(guān)的系統(tǒng)設(shè)計以及分階段、分步驟、分層次的具體舉措；企業(yè)內(nèi)部師資力量的整合程度也有所不足，青年內(nèi)訓師隊伍建設(shè)有待提升。

2. 青年自身的規(guī)劃性不足，與企業(yè)激勵機制的銜接度不高。青年對自身職業(yè)規(guī)劃意識的欠缺，是阻礙青年員工培訓取得預期效果的主要因素之一。筆者通過走訪調(diào)研、座談交流等發(fā)現(xiàn)，部分青年尤其是剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生對自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不夠明確。究其原因：一方面由于他們的人生閱歷尚淺，不能十分準確地把握自身條件和職業(yè)要求，缺少對個人職業(yè)生涯發(fā)展的深度思考，不能自主進行個人職場規(guī)劃，自我規(guī)劃意識較弱；另一方面，企業(yè)的輪崗機制、用人機制和激勵機制與青年職業(yè)規(guī)劃之間的銜接有待完善，對職業(yè)發(fā)展通道政策與制度的宣貫有待加強。

3.培訓人員的實戰(zhàn)性不足，與青年崗位實踐的匹配度不高。培訓人員的專業(yè)性和實踐經(jīng)驗是影響培訓效果的直接因素。有的企業(yè)在培訓中由于考慮成本支出問題，挑選的培訓人員資質(zhì)參差不齊，其擁有的培訓經(jīng)驗多寡不一，導致培訓效果迥異，難以保證培訓工作的有效性。另外，培訓內(nèi)容缺乏針對性，尤其針對不同年齡階段、職業(yè)發(fā)展階段的青年員工培訓缺少個性化、互動性的學習安排，培訓缺乏吸引力和針對性，沒有很好地將青年個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)長遠發(fā)展有效結(jié)合。

4.培訓評估的落地性不強，對青年發(fā)展環(huán)境的支撐度不高。當前青年員工培訓普遍存在重培訓過程、輕培訓評估和結(jié)果運用的現(xiàn)象，評估形式相對簡單，主要采取書面總結(jié)、問卷調(diào)查、課堂考試等評價手段，或由主管領(lǐng)導對受訓青年的行為變化進行評價總結(jié)，沒有從青年職業(yè)規(guī)劃意識、職業(yè)發(fā)展目標設(shè)定等方面精準評價青年培訓效果。另外，對學員培訓的反饋不及時。員工接受完培訓回到公司后，沒有對其他員工進行再次培訓。大部分企業(yè)員工參加完培訓，就意味著培訓的全部結(jié)束。對培訓評估的結(jié)果使用，沒有與為青年優(yōu)化工作條件、提供能力發(fā)揮平臺、強化激勵措施等結(jié)合起來，導致青年不能從培訓中得到有效激勵，參與培訓的積極性和主動性易消退。

解決當前企業(yè)青年員工培訓普遍存在的問題，需要深入研究和思考能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和青年職業(yè)發(fā)展“雙贏”的培訓方式，探索建立以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系。

四、完善以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系的建議

1.基于企業(yè)戰(zhàn)略分解和青年職業(yè)規(guī)劃兩個維度，做好青年員工培訓需求分析。通常情況下，可將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃看作青年職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)條件。通過發(fā)揮青年員工的職業(yè)規(guī)劃導向作用，將企業(yè)培訓需求與青年員工培訓需求進行有效銜接、融合、篩選，確保企業(yè)培訓體系建設(shè)契合青年員工的需求。首先，要從企業(yè)戰(zhàn)略分解和全產(chǎn)業(yè)鏈分析的角度，對企業(yè)現(xiàn)有人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行盤點，對企業(yè)當前改革發(fā)展需求、各序列各層次崗位能力需求、職工個人職業(yè)素質(zhì)需求進行系統(tǒng)分析，從而形成企業(yè)培訓需求。其次，要站在員工長遠發(fā)展的角度，利用問卷調(diào)查、調(diào)研走訪、面談反饋等形式了解其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)其能力現(xiàn)狀和職業(yè)目標之間的差距形成個人培訓需求。此外，對于青年人才的培訓計劃要突出戰(zhàn)略性和長期性，并結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展高端化、國際化、多元化對人才的需求，加強對企業(yè)在新興業(yè)務(wù)、高端業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)等方面所需各類關(guān)鍵核心人才的超前預測，從后備人才培養(yǎng)的角度做好青年個人需求分析，通過資源傾斜、有針對性的重點培訓，加速青年職業(yè)發(fā)展。

2.根據(jù)青年職業(yè)生涯發(fā)展各階段特點，全方位多層次做好青年員工培訓項目設(shè)計。應結(jié)合職業(yè)生涯成長不同階段、不同職業(yè)序列的青年特點和需求，設(shè)計培訓內(nèi)容和方法。第一階段：針對處在職業(yè)發(fā)展初期的新入職青年員工，主要圍繞企業(yè)歷史、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、培養(yǎng)機制、規(guī)章制度等方面開展培訓，幫助其做好由學生向職場人的轉(zhuǎn)變。第二階段：針對處在職業(yè)發(fā)展探索期的青年員工，主要采取導師帶徒、輪崗實習、基層鍛煉等培訓方式，幫助其盡快提升崗位技能。第三階段：針對處在職業(yè)發(fā)展成長期的青年員工，主要采取崗位實踐鍛煉、大項目培養(yǎng)鍛煉、專業(yè)技術(shù)培訓等方式，讓他們在重大項目中、在艱苦復雜環(huán)境中接受挑戰(zhàn)、提升能力、加快成長。第四階段：針對處于職業(yè)發(fā)展中期的青年員工，要根據(jù)他們確定的職業(yè)發(fā)展方向，開展相應的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)方面的培養(yǎng)培訓，通過崗位歷練、輪崗掛職、繼續(xù)教育、脫產(chǎn)進修等方式幫助其實現(xiàn)發(fā)展目標。此外，可借助高?；蛏鐣殬I(yè)技能培訓機構(gòu)的力量開展聯(lián)合培養(yǎng)，同時通過建立崗位資格管理制度，明確職工在職業(yè)發(fā)展過程中需具備的知識、能力、技能等，搭建縱貫上下、橫跨序列的職業(yè)發(fā)展多通道體系，推動企業(yè)人才隊伍質(zhì)量提升、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為企業(yè)的創(chuàng)新、融合、高質(zhì)量發(fā)展提供智力支撐和人才保證。

3.結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及青年個性特點，豐富拓寬青年員工培訓載體。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和培訓觀念的升級轉(zhuǎn)變，云端培訓、線上教學、移動APP學習、微信學習已成為新的學習潮流和未來企業(yè)培訓的重要發(fā)展方向。要注重搭建企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學習平臺。網(wǎng)絡(luò)培訓的優(yōu)勢在于：一是可以滿足學員隨時在線學習的需求，不再受時間和空間限制，利用碎片化時間進行學習。二是線上學習內(nèi)容可結(jié)合行業(yè)特點、企業(yè)形勢、崗位能力等定期更新，使學員獲得“簡單便捷、有用有趣”的學習體驗和“一體化、一站式”的學習服務(wù)。三是借助云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)，可以實現(xiàn)人、崗、知識的智能匹配，做到千人千面的個性化學習，滿足各層次員工的學習與發(fā)展要求。在數(shù)字化教育培訓平臺管理上，要創(chuàng)新任務(wù)配發(fā)方式，抓住各部門、各專業(yè)、各崗位人員培訓的“痛點”及各類青年人員特點，為他們配發(fā)在線年度學習任務(wù)，統(tǒng)一配置基礎(chǔ)性必修課程。要將線上個性化定制培訓與線下培訓相結(jié)合，有效提升培訓效果。探索培訓獎勵機制，結(jié)合企業(yè)實際采取積分兌換獎勵的辦法，將學習時長轉(zhuǎn)換為可兌換適當物質(zhì)獎勵的積分，以充分調(diào)動學習積極性。

4.加強企業(yè)培訓效果評估，為實現(xiàn)企業(yè)培訓資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。培訓效果評估是對培訓效果和員工參與程度的檢驗，是企業(yè)對培訓計劃是否完成、受訓者知識能力和工作態(tài)度是否提升、培訓效果是否實現(xiàn)而進行的有效評價和衡量。當前，一些企業(yè)存在缺少培訓評估或評估流于形式的現(xiàn)象，多數(shù)采取對受訓青年開展問卷調(diào)查或由主管上級對受訓青年行為變化進行評價總結(jié)等方式，缺少多維度且有針對性的評估。對此，可借鑒采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）培訓效果四級評估模型（如表1所示），從受訓者在培訓完成后的“反應、學習、行為、結(jié)果”4個方面進行綜合評估。此外，還可采取目標評價、績效評價、關(guān)鍵人物評價、收益評價等其他評估方法，并結(jié)合企業(yè)實際情況，選擇確定不同的評估模型和標準，豐富青年員工培訓評估方法，提高培訓效果。

5.健全人才保障機制，為青年員工培訓實施營造良好環(huán)境。要堅持企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的有機統(tǒng)一，強化頂層設(shè)計，完善選育用留機制，建立覆蓋全員的多通道職業(yè)發(fā)展和薪酬體系，為優(yōu)秀青年才俊解決后顧之憂，為推動“人才強企”戰(zhàn)略實施提供堅強組織保證。同時，針對青年人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)，鞏固職業(yè)多通道建設(shè)成果，持續(xù)推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃，引導和鼓勵人才選擇多種發(fā)展路徑。加大企業(yè)內(nèi)部的人才交流力度，實施輪崗制度，拓寬員工成長空間；實施青年人才梯隊成長計劃、大項目人才培養(yǎng)和實踐鍛煉工程等；發(fā)揚“傳幫帶”優(yōu)良傳統(tǒng)，促進青年知識、經(jīng)驗、技能的全面提升。

6.完善青年人力資源開發(fā)各項機制，實現(xiàn)青年員工培訓體系的良性運轉(zhuǎn)。員工培訓作用的發(fā)揮與企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬激勵等緊密相關(guān)。要不斷拓寬各類青年人才職業(yè)發(fā)展通道，建立專業(yè)技術(shù)和行政管理并行互補的“雙通道”晉升體系；完善人才選拔使用機制，通過加強青年人才庫建設(shè)、引入關(guān)鍵崗位競聘機制等，促使優(yōu)秀青年人才不斷涌現(xiàn)；加大對優(yōu)秀青年人才的成長關(guān)注、跟蹤培養(yǎng)和政策傾斜，努力完善與市場接軌的青年人才激勵機制，使薪酬待遇向核心骨干青年人才傾斜；加強青年人文關(guān)懷，重點關(guān)注一線青年員工在待遇提升、交友婚戀、職稱晉升等方面的訴求，及時解決他們的實際困難和后顧之憂，不斷增強企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)青年與企業(yè)的共同成長和發(fā)展。

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)應以倡導職業(yè)化意識、打造職業(yè)化通道、培育職業(yè)化能力、完善職業(yè)化待遇、實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展為主線，大力推行青年員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，建立起一套基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和青年員工職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)管理體系，最終實現(xiàn)企業(yè)和青年員工共同努力、共同成長、共同發(fā)展。

［參考文獻］

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