榮旭東

（山東濟南煙草有限公司，山東 濟南 250000）

作為國民經(jīng)濟的重要支柱和國家戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的代表，國有企業(yè)在提升競爭力、適應市場需求、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過程中，人力資源管理的創(chuàng)新與變革顯得尤為重要。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足國有企業(yè)在新形勢下的需求。面對快速變化的市場環(huán)境和日益激烈的競爭，國有企業(yè)需要尋求創(chuàng)新的思路和策略，重新審視和優(yōu)化人力資源管理體系和方法。只有通過創(chuàng)新與變革，才能在激烈的市場環(huán)境中保持競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）實行戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是指將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，通過有效的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓等手段，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。新形勢下，國有企業(yè)需要通過戰(zhàn)略人力資源管理的實施來提升管理水平、增強競爭力，適應不斷變化的市場環(huán)境。

首先，國有企業(yè)需進行人力資源規(guī)劃，確保人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。通過深入了解企業(yè)的發(fā)展需求和趨勢，制定長期的人力資源規(guī)劃，包括確定關鍵崗位、評估人才缺口、制定招聘和培訓計劃等。例如，某國有企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，根據(jù)市場需求和技術發(fā)展趨勢，預見到了人才儲備的重要性。企業(yè)管理層意識到未來幾年在新興技術領域的需求將會增長，如人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析等，因此，企業(yè)制定了五年的人力資源規(guī)劃，明確了這些新興技術領域的關鍵崗位需求和培養(yǎng)方向。為實現(xiàn)這一規(guī)劃，國有企業(yè)積極與高校、科研機構(gòu)和專業(yè)培訓機構(gòu)建立合作伙伴關系，共同開展人工智能和物聯(lián)網(wǎng)等領域的研究，以培養(yǎng)新興技術人才。

其次，國有企業(yè)需通過科學的選拔流程，確保招聘到合適的人才。在招聘過程中，企業(yè)可采用多元化的招聘途徑，如校園、社會、專業(yè)網(wǎng)站等招聘渠道，吸引不同背景和能力的人才。同時，通過面試、測試和評估等方式，全面評估候選人的能力和適應性，確保最佳人選的錄用。例如，某國有企業(yè)在招聘和選拔流程中注重與崗位要求的匹配，針對某一關鍵崗位，制定詳細的職位描述和人才需求，明確所需的專業(yè)背景、技能和經(jīng)驗要求。在招聘過程中，通過篩選簡歷、面試和技能測試等環(huán)節(jié)，對候選人進行全面評估，確保最終錄用的人才與崗位要求高度契合。

最后，國有企業(yè)需注重員工的培訓和發(fā)展，提升員工的綜合能力。通過開展內(nèi)部、外部培訓和跨部門交流等方式，幫助員工不斷提升技能和理論水平。同時，注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升機制，為員工提供發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)新意識。例如，某國有企業(yè)的培訓中心開設了多個專業(yè)技能培訓項目，旨在提升員工在特定領域的專業(yè)能力，其中包括項目管理、領導力發(fā)展、溝通與協(xié)作等方面的課程。這些培訓課程由行業(yè)內(nèi)專家和資深人士擔任講師，采用互動式教學和案例分析的方式，幫助員工理論與實踐相結(jié)合，更好地將所學知識應用于工作實踐。

（二）加強彈性人力資源配置

彈性人力資源配置是新形勢下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容之一，它可使企業(yè)快速適應市場需求的變化、提高工作效率和靈活應對業(yè)務波動。

首先，實施彈性人力資源配置要求企業(yè)具備靈活的用工機制，包括建立彈性工作制度，如彈性工作時間、遠程辦公和靈活的工作崗位安排。通過這些措施，員工可以根據(jù)工作需要和個人情況調(diào)整工作時間和地點，可有效提高工作效率，增強員工職場滿意度。

其次，靈活用工模式是彈性人力資源配置的重要組成部分，包括合理運用項目用工外包、臨時工等形式。通過與專業(yè)服務機構(gòu)合作或臨時用工平臺，企業(yè)可根據(jù)實際需求雇傭合適的人員，靈活調(diào)整用工模式，這樣可以應對季節(jié)性或臨時項目需求的用工波動，提高資源利用效率，降低用工成本。例如，某國有企業(yè)在業(yè)務高峰期通過聘用臨時工，以滿足臨時性的勞動力需求，從而提高了業(yè)務的靈活性和響應速度。

最后，彈性人力資源配置還需建立有效的人員調(diào)配機制和多元化的人力資源儲備。企業(yè)可以通過內(nèi)部人員調(diào)動、交叉培訓和崗位輪換等方式，提高員工的多崗位能力和適應能力，實現(xiàn)內(nèi)部資源的靈活配置。同時，建立人力資源儲備庫，通過招聘、培養(yǎng)和留用優(yōu)秀人才，為企業(yè)未來的發(fā)展和業(yè)務拓展做好準備。

（三）優(yōu)化績效管理工具

新形勢下，績效管理在國有企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。傳統(tǒng)的績效管理方法已經(jīng)無法適應復雜多變的商業(yè)環(huán)境，因此，需要實施創(chuàng)新措施來提高績效管理效能。

一是實施優(yōu)化目標設定方法。傳統(tǒng)的目標設定往往過于簡單和單一，無法滿足企業(yè)多元化和復雜化的目標需求。因此，創(chuàng)新性措施是制定SMART原則的目標，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關（Relevant）和時限（Timebound）。該目標設定方法能夠更準確地指導員工的行為和努力方向，提高績效的可衡量性和有效性。

二是實施多元化的績效評估方法。傳統(tǒng)的績效評估通常只關注員工的結(jié)果和產(chǎn)出，忽視了過程和行為方面的評估。在新形勢下，績效評估需要綜合考慮多個維度，包括結(jié)果、過程和行為。例如，可以引入360度評估方法，讓員工接受來自上級、同事和下屬的評估，以獲得更全面和客觀的績效反饋。此外，可采用項目評估、目標達成評估和行為評估等方法，以更全面地了解員工的真實能力。

三是加強績效信息的有效反饋。傳統(tǒng)的績效管理往往只注重績效評估結(jié)果的反饋，忽視了員工的發(fā)展和成長。在新形勢下，創(chuàng)新措施是將績效反饋與員工的個人發(fā)展結(jié)合起來?？梢酝ㄟ^定期面談，與員工共同探討績效評估結(jié)果和個人發(fā)展計劃，提供具體的改進建議和發(fā)展機會。同時，國有企業(yè)可以建立導師制度或師徒傳承機制，讓經(jīng)驗豐富的員工對新員工進行經(jīng)驗分享和指導，促進員工快速成長。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理的變革思路

（一）優(yōu)化調(diào)整管理體制和組織結(jié)構(gòu)

在新形勢下，國有企業(yè)人力資源管理需進行管理體制和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以適應市場的快速變化和業(yè)務需求的多樣化。這種調(diào)整思路包括重新審視和優(yōu)化管理層級、建立靈活的組織結(jié)構(gòu)、推進決策權下放和推行橫向協(xié)作等措施，以提高企業(yè)的管理效能和運作效率。

一是要重新審視和優(yōu)化管理層級。過多的管理層級會導致信息傳遞不暢、決策緩慢，阻礙組織的靈活性和快速響應能力。因此，企業(yè)可通過精簡層級、優(yōu)化管理職能和建立跨部門協(xié)作機制等方式，減少管理層級，提高決策的效率和靈活性。例如，某國有企業(yè)進行了管理層級的優(yōu)化，取消了部分中層管理崗位，強化了一線管理者的決策權和責任，使決策更加迅速和靈活。

二是建立靈活的組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的剛性組織結(jié)構(gòu)往往限制企業(yè)的靈活性和創(chuàng)新能力。國有企業(yè)可采取平行管理、矩陣式管理或項目組織等靈活形式，打破部門之間的壁壘，促進信息共享和協(xié)作。同時，建立激勵機制和溝通渠道，鼓勵跨部門合作和知識共享。例如，某國有企業(yè)引入了矩陣式管理，將專業(yè)能力相近的員工組成跨部門的項目團隊，實現(xiàn)了資源共享和協(xié)同工作，提高了工作效率和創(chuàng)新能力。

三是推進決策權的下放，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的集中決策模式往往導致決策緩慢和對市場變化反應遲鈍。通過將決策權下放給基層管理者和員工，可以快速應對市場需求和業(yè)務變化。企業(yè)可通過設立授權機制、建立績效考核體系和提供培訓支持，激發(fā)員工的責任感和創(chuàng)新能力，使決策更加靈活有效。

四是加強部門間的橫向協(xié)作。國有企業(yè)通常存在部門之間的信息孤島和合作障礙，這限制了企業(yè)整體的協(xié)同效應和資源的充分利用。因此，國有企業(yè)可以推行橫向協(xié)作機制，促進各部門之間信息共享、協(xié)同工作和實現(xiàn)共同目標。例如，建立跨部門的工作組，定期召開跨部門會議，加強溝通和合作。此外，還可通過知識管理平臺和協(xié)同辦公工具的運用，提供信息交流和共享便利，促進部門間的協(xié)作和創(chuàng)新。

（二）推動文化轉(zhuǎn)型和價值觀重塑

在國有企業(yè)人力資源管理變革過程中，文化轉(zhuǎn)型和價值觀的重塑是至關重要的一環(huán)。文化是企業(yè)的精神支柱和行為準則，而價值觀則是企業(yè)員工共同遵循和認同的核心價值觀念。因此，國有企業(yè)需通過文化轉(zhuǎn)型和價值觀的重塑來適應新的發(fā)展需求，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

首先，文化轉(zhuǎn)型需要從傳統(tǒng)的行政型文化向以人為本、開放創(chuàng)新的文化轉(zhuǎn)變，這需要國有企業(yè)營造積極向上、開放包容的工作環(huán)境，鼓勵員工提出意見和建議，倡導團隊合作和共享經(jīng)驗。例如，可以建立員工參與決策的機制，定期組織團隊活動和培訓，營造積極的工作氛圍。同時，還需建立學習型組織的理念，鼓勵員工不斷學習和提升自己的專業(yè)能力，與企業(yè)發(fā)展保持同步。

其次，價值觀的重塑需要從單純的追求創(chuàng)造利潤向注重社會責任和可持續(xù)發(fā)展的價值觀念轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)應強化社會責任意識，積極履行企業(yè)公民的角色，推動可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境保護。例如，制定企業(yè)的社會責任政策和行動計劃，開展公益活動和環(huán)保倡議，建立與利益相關方的溝通和合作機制。同時，注重員工的個人發(fā)展和幸福感，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，倡導員工健康、平衡的工作與生活。

最后，文化轉(zhuǎn)型和價值觀的重塑還需企業(yè)管理者的引領和示范。管理者是企業(yè)文化的引領者和塑造者，其行為和言傳身教對員工的影響至關重要。國有企業(yè)的領導者應以身作則，踐行新的文化和價值觀念，樹立良好榜樣。管理者需具備開放包容的領導風范，傾聽基層員工的聲音，關注員工的成長和福祉，只有這樣，國有企業(yè)的文化轉(zhuǎn)型和價值觀重塑才能取得實質(zhì)性進展。

（三）加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型

在新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革中，技術應用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型扮演著至關重要的角色。隨著信息技術的迅速發(fā)展，國有企業(yè)積極應對，將技術應用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型納入人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中，以提高工作效率、優(yōu)化業(yè)務流程，提供更好的員工體驗。

首先，國有企業(yè)需借助技術應用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型來優(yōu)化招聘和人才管理過程。通過建立在線招聘平臺和人才數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可實現(xiàn)招聘信息的便捷發(fā)布和高效篩選，減少人力成本和時間消耗。此外，還可采用人才評估和匹配的智能化工具，更精準地識別和選拔符合企業(yè)需求的人才，提高招聘效率和準確性，幫助企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)的人才。

其次，技術應用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要國有企業(yè)積極推進信息系統(tǒng)建設，注重數(shù)據(jù)管理能力的提升。國有企業(yè)可建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，集成員工檔案管理、績效評估、薪酬福利、培訓記錄等功能，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和共享。通過數(shù)據(jù)分析和挖掘，企業(yè)可深入了解員工的能力、潛力和發(fā)展需求，為人力資源決策提供科學依據(jù)。此外，國有企業(yè)還可利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術，進行人力資源需求預測和人才供給分析，以優(yōu)化人才配置和人力資源規(guī)劃。

三、結(jié)語

隨著人才競爭日益加劇，國有企業(yè)亟待加快人力資源管理創(chuàng)新和變革的步伐，這既需要企業(yè)領導者的決策智慧和戰(zhàn)略眼光，也需要企業(yè)員工的熱情參與。對此，國有企業(yè)應積極開展人才引進和培養(yǎng)計劃，建立合理的績效評估機制，激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展。同時，要注重培養(yǎng)和傳承企業(yè)的核心價值觀，強化員工的歸屬感。在實施人力資源管理創(chuàng)新與變革的過程中，國有企業(yè)還面臨著各種挑戰(zhàn)，例如組織變革的阻力、文化轉(zhuǎn)型的難度、技術應用的遲緩等。只有勇于面對并克服這些挑戰(zhàn)，才能實現(xiàn)人力資源管理的全面升級和企業(yè)價值的持續(xù)提升。