康健恒

（廣東大舜投資管理有限公司，廣東 韶關(guān) 512000）

近年來(lái)，一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)行薪酬制度改革，這大幅度提升了薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平，使員工的基本需求得到一定程度的滿足。但是，根據(jù)相關(guān)研究調(diào)查，在建筑行業(yè)，部分企業(yè)在薪酬方面依舊存在許多問(wèn)題，若對(duì)問(wèn)題不加以重視，未來(lái)會(huì)影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理現(xiàn)狀

1.薪酬構(gòu)成

當(dāng)前，L企業(yè)實(shí)施職工績(jī)效工資制度，具體內(nèi)容如圖1所示。

圖1 L企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)圖

（1）基本工資+崗位工資?；A(chǔ)薪金是由員工的職位決定，通常為固定薪酬，主要影響因素包括學(xué)歷、職稱、技術(shù)等。如表1所示。

表1 L企業(yè)的月工資標(biāo)準(zhǔn)

（2）工齡工資。工齡工資與員工的工齡相關(guān)，工齡越長(zhǎng)，工齡工資就越高，每滿5年每月增加150元的工齡工資。

（3）績(jī)效工資?？?jī)效工資是一種以員工個(gè)人或者集體所取得的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)確定其薪酬水平的一種工資形式，績(jī)效工資水平與員工個(gè)人的勞動(dòng)成果以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，且呈正相關(guān)關(guān)系。按工作性質(zhì)將其劃分為管理類和施工類兩個(gè)類別，其計(jì)算方式也各不相同。管理類員工是按照自己的運(yùn)營(yíng)收益（包括項(xiàng)目投標(biāo)費(fèi)用等）的10%提成；施工類員工按照當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入的6%計(jì)算當(dāng)月的績(jī)效總和，再對(duì)員工總?cè)藬?shù)進(jìn)行平均，就可以得出當(dāng)月績(jī)效工資，即績(jī)效工資=營(yíng)業(yè)收入*6%/人數(shù)。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資，每月與其他薪資一起支付，并根據(jù)缺勤天數(shù)扣除相對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資。

（4）福利待遇。福利待遇包括社會(huì)保障、高溫津貼、帶薪休假等。企業(yè)社保包含工傷、醫(yī)療、生育和失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等五大險(xiǎn)種。團(tuán)建活動(dòng)以及工齡補(bǔ)貼、健康補(bǔ)貼、加班費(fèi)補(bǔ)貼等作為工資收入之外的附加福利，是對(duì)企業(yè)員工工作價(jià)值的肯定。

（5）獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是對(duì)超出規(guī)定工作量的額外工作的一種獎(jiǎng)賞，根據(jù)工作量、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)強(qiáng)度等發(fā)放獎(jiǎng)金。例如，對(duì)于工作中全勤或表現(xiàn)優(yōu)異者，將獲得全勤獎(jiǎng)和勞動(dòng)標(biāo)兵獎(jiǎng)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)與水平

從L企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，管理類人員固定工資占總收入的25.7%，施工類工作人員固定工資占總收入的40.1%，而管理類工作人員的績(jī)效收入占57.7%，施工類工作人員績(jī)效收入占49.2%。其他各種福利待遇在薪酬中所占的比重都比較小，其中管理類只有16.6%左右，而施工類只有10.7%左右?；谝陨蠑?shù)據(jù)，在當(dāng)前L企業(yè)的薪資制度中，固定薪資、津貼等在職工收入占比和績(jī)效工資占比相當(dāng)。

工資是企業(yè)對(duì)員工的一種直接激勵(lì)，會(huì)對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生直接的影響，如果企業(yè)的工資水平比同行業(yè)水平低，那么就容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才離開(kāi)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生不利影響。當(dāng)前，該企業(yè)員工平均年收入都在十萬(wàn)元以上，在業(yè)內(nèi)處于較為領(lǐng)先水平，但整個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)還是比較激烈的。其中，施工類工資水平要比除管理類外的其他員工高，與本行業(yè)總體特征相符；該企業(yè)專家的薪資與同行業(yè)以及同等規(guī)模的企業(yè)相比基本持平或稍低于業(yè)內(nèi)平均水平，而技術(shù)人員的薪資則稍高于業(yè)內(nèi)水平。

（二）薪酬體系外部競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查分析

企業(yè)薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越大，它就會(huì)吸引更多的人才，更好地留住人才和保持企業(yè)職員的穩(wěn)定性，有利于增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，塑造企業(yè)的品牌形象。薪酬體系不僅要保證企業(yè)內(nèi)在的公正性，而且要保證外在的公正性。通過(guò)調(diào)研，企業(yè)可以掌握當(dāng)?shù)丶氨井a(chǎn)業(yè)內(nèi)的薪資水平，尤其是與之構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)的薪資水平，進(jìn)而對(duì)企業(yè)目前的對(duì)外薪資競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行評(píng)估。

本研究主要采用文獻(xiàn)查閱、電話訪談和現(xiàn)場(chǎng)訪談等方式對(duì)同行業(yè)薪資水平進(jìn)行調(diào)研，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。L企業(yè)所在城市有20多家大中小型建筑企業(yè)。大型建筑企業(yè)其業(yè)務(wù)規(guī)模及性質(zhì)與L企業(yè)不同，因而不做對(duì)比，4個(gè)中型建筑企業(yè)所在業(yè)務(wù)能力、建筑水平和知名度等方面都無(wú)法與之相提并論，因此也不作對(duì)比。盡管L企業(yè)民用建筑上有較大優(yōu)勢(shì)，然而卻面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，因此，本研究選擇的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是三家綜合性建筑公司。通過(guò)對(duì)同行業(yè)中各職位最近三年來(lái)的平均薪酬進(jìn)行調(diào)研和分析，得出表2數(shù)據(jù)。

表2 4家建筑公司人員工資收入對(duì)比（單位：萬(wàn)元/年）

由表2的數(shù)據(jù)可知，當(dāng)前該企業(yè)的工資水平有一定競(jìng)爭(zhēng)力。特別是L企業(yè)具有專業(yè)技能的員工的工資水平比其他建筑公司工資水平高，競(jìng)爭(zhēng)力也更強(qiáng)，員工的穩(wěn)定性更好。如果工資水平比其他企業(yè)低，則很可能出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

二、L企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

第一，L企業(yè)目前的薪酬制度主要是按崗位計(jì)酬，無(wú)論人員工作表現(xiàn)的如何，其薪酬待遇沒(méi)有明顯差異，這自然難以產(chǎn)生激勵(lì)效果。L企業(yè)屬于家族企業(yè)，員工的升遷和調(diào)任也多依靠親屬關(guān)系，而且在收入分配上都由管理者決定，容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象，這對(duì)員工的積極性造成極大的負(fù)面影響。另外，與大型建筑企業(yè)相比，L企業(yè)在薪酬、福利和勞動(dòng)保障等各方面存在著一定差距，使職工感到較大的落差，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作動(dòng)力不足。這是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有形成完善的薪酬管理制度，工資制度往往基于企業(yè)管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，存在管理不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)等問(wèn)題。由于缺少量化的手段與流程，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在一定的隨意性和不透明情況。

第二，L企業(yè)的薪酬管理不科學(xué)。雖然在過(guò)去的數(shù)十年里，L企業(yè)的薪酬也有一些變化，但其薪酬制度卻沒(méi)有進(jìn)一步完善。一些工齡較長(zhǎng)的員工在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都得不到提拔和晉升，而且其工資也沒(méi)有上漲，在薪酬、福利和勞動(dòng)保障等各方面都趕不上大型企業(yè)，使員工感到失望，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒，對(duì)其工作的積極性和主動(dòng)性產(chǎn)生消極影響。激勵(lì)機(jī)制欠缺的薪酬制度難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，L企業(yè)亟須構(gòu)建以升職加薪、年終獎(jiǎng)金、銷售分紅為主要內(nèi)容的工資體系，不斷激勵(lì)員工，提升其工作的積極性和主動(dòng)性。當(dāng)前，由于L企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)手段較為簡(jiǎn)單且不完備，難以做到運(yùn)用一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，也難以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，不利于員工充分發(fā)揮潛力。與此同時(shí)，與之相適應(yīng)的約束機(jī)制還不夠健全，導(dǎo)致L企業(yè)人才流失。

三、提升L企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策建議

（一）堅(jiān)持效益導(dǎo)向并建立企業(yè)高管薪酬的“三項(xiàng)三控”核定模式

L企業(yè)需要建立一套與企業(yè)效益和績(jī)效考核密切相關(guān)的新型企業(yè)高管人員工資審批制度。將市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)高管的薪酬分成三個(gè)部分，即基本年薪、考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪，并通過(guò)市場(chǎng)導(dǎo)向的影響因子分別對(duì)其進(jìn)行控制。設(shè)置崗位薪酬等級(jí)，保證基本工資在總體上處于可控狀態(tài)。以“同級(jí)同薪”為原則，以市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬為依據(jù)，參照地市同類別企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，副總經(jīng)理的基本年薪為企業(yè)負(fù)責(zé)人的85%～90%，保證高管基本年薪的可控性。用績(jī)效保證年度考核的全過(guò)程在可控范圍之內(nèi)。對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向下的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和管理難度進(jìn)行量化，并將其納入績(jī)效考評(píng)體系中，使高管績(jī)效考評(píng)結(jié)果和管理難度相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程控制。在這些指標(biāo)中，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是用線性內(nèi)插的方法進(jìn)行量化，而運(yùn)營(yíng)的難度是根據(jù)運(yùn)營(yíng)的規(guī)模、盈利能力以及行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度進(jìn)行量化。

（二）堅(jiān)持人才導(dǎo)向并建立職業(yè)經(jīng)理人“引、升、留”激勵(lì)鏈條

L企業(yè)應(yīng)建立以“職業(yè)經(jīng)理”為起點(diǎn)的“專業(yè)經(jīng)理”引進(jìn)制度，實(shí)施市場(chǎng)化選拔、合約經(jīng)營(yíng)、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出等措施，打破企業(yè)對(duì)職工身份和行政級(jí)別等的市場(chǎng)取向限制，以崗位工資為導(dǎo)向，以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)楹诵?，以“引得?lái)”為目標(biāo)，以留住人才為導(dǎo)向。

打破人力資源管理的局限，建立職業(yè)經(jīng)理晉升體系，設(shè)立6級(jí)晉升通道，即業(yè)務(wù)管理、施工管理、技術(shù)服務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、綜合管理、質(zhì)量監(jiān)督等6個(gè)層次，保證人才的“升得動(dòng)”。

與市場(chǎng)接軌，建立職業(yè)經(jīng)理的聘用制度。按照市場(chǎng)價(jià)值尺度，實(shí)行“三段三期”延遲激勵(lì)，確定激勵(lì)方案、人員范圍和激勵(lì)金額，按照研究發(fā)展、成果形成、推廣三個(gè)階段，對(duì)職業(yè)經(jīng)理實(shí)行階段性激勵(lì)，保證人才“留得住”。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于中小型建筑企業(yè)L而言，為使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，獲得優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，提升企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力是十分必要的。L企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部實(shí)際情況，加強(qiáng)薪酬體系管理和控制，并建立健全人力資源體系，吸引和留住更多人才，減少人員流失，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。