仇梁

青島市即墨區(qū)人力資源和社會保障局

如今，我國事業(yè)單位在改革的過程中，市場化程度也越來越高。為了強(qiáng)化事業(yè)單位的發(fā)展活力，必須開展對人力資源管理的優(yōu)化工作。通過建立科學(xué)合理的績效考核制度，促使薪酬分配更加科學(xué)合理。從而提高員工的工作積極性和整體績效，推動整個事業(yè)單位的持續(xù)性發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核存在的不足

(一)沒有意識到績效考核的作用

和一般的企業(yè)比起來，事業(yè)單位的性質(zhì)有所不同。因為事業(yè)單位不以盈利為目的，經(jīng)營理念和企業(yè)有一定的差異，其是為了給社會提供服務(wù)，推進(jìn)基礎(chǔ)建設(shè)工作的開展。盡管一些單位已經(jīng)開展了內(nèi)部績效考核的工作，但因為性質(zhì)和理念方面的原因，所以實施起來存在一些難題。此外，管理者未能深入理解績效考核的概念，所以任務(wù)的完成效果不佳。即便對績效考核進(jìn)行了優(yōu)化，也只是停留在表面，而且未能展現(xiàn)出績效考核薪酬體系之間的關(guān)聯(lián)性，所以起不到一定的效果。

(二)上級和下級的溝通較少

一些事業(yè)單位的員工和領(lǐng)導(dǎo)各自忙于自己的工作，很少進(jìn)行溝通交流。同時也缺乏日常性、制度性的考核，未能建立通暢的渠道，不能促進(jìn)雙方之間的交流。員工無法反映所存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)也沒有傾聽員工的聲音。因此在績效和薪酬的管理方面，沒有針對員工的訴求來進(jìn)行調(diào)整。如果員工認(rèn)為績效考核與薪酬分配不公平，就會降低工作的積極性，所以必須加強(qiáng)上級和下級之間的溝通。

(三)考核的內(nèi)容和方法不合理

因為受到事業(yè)單位體制方面的影響，所以績效考核的內(nèi)容和方法難免存在一些不合理，結(jié)果無法讓人所信服，缺乏公平性和客觀性。而且在薪酬制度中運用績效考核，是為了設(shè)置相應(yīng)的依據(jù)，但如果缺乏科學(xué)性，考核的形式很隨意，沒有進(jìn)行互評，那么就會降低薪酬制度的合理性。不僅如此，在績效考核中如果不綜合各方面的因素，就會導(dǎo)致考核太過于單一和主觀，薪酬的分配更是無法讓員工感到滿意。

(四)無法發(fā)揮出激勵的作用

事業(yè)單位的績效考核，除了能為薪酬制度的構(gòu)建打下基礎(chǔ)，也能促使員工了解之前的工作成效。所以單位需要將績效考核的結(jié)果發(fā)送給部門、員工，通過這個結(jié)果來對員工進(jìn)行激勵，鼓勵他們積極地投入到工作中去，獲得更好的工作成效。若是不進(jìn)行正確的引導(dǎo)，那么就會導(dǎo)致員工不注重和其他人之間的協(xié)作、合作，僅僅只圖完成任務(wù)。所以在這樣的情況下，不能發(fā)揮出績效考核的激勵作用，無法對員工的工作和業(yè)績進(jìn)行正面的引導(dǎo)。

(五)績效考核的制度不完善

在目前一些事業(yè)單位的績效考核制度中，普遍存在不完善的現(xiàn)象。由單位的管理者來對員工績效開展全方位的評估以及監(jiān)督，但其僅僅將考核作為員工薪酬的衡量指標(biāo)，而且沒有將其當(dāng)成人力資源管理的一部分。

二、績效考核和薪酬制度的概述

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，指的是采用相應(yīng)的方法和對策，根據(jù)工作水平、業(yè)務(wù)能力、工作成效等因素，對員工的工作進(jìn)行分析和評價。對于事業(yè)單位而言，績效考核除了能激發(fā)員工的工作積極性，也能對薪酬進(jìn)行合理分配。所以績效考核屬于員工晉升、獎勵、調(diào)崗的重要依據(jù)，可在促使員工進(jìn)行自我約束管理的同時，幫助他們實現(xiàn)自我價值，提高他們的綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。

(二)什么是薪酬制度

而薪酬制度則指的是事業(yè)單位為了強(qiáng)化員工的工作成效，所采取的一種人力資源管理手段。同時，薪酬制度也屬于一種針對員工工資進(jìn)行調(diào)節(jié)的模式，管理者必須秉持公平和公正的原則，根據(jù)員工的真實工作效果來對工資進(jìn)行量化。從而提高他們的工作效率，為單位帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益。薪酬分配一般都按照相應(yīng)的基礎(chǔ)來開展，這個基礎(chǔ)就是績效考核，可將其作為薪酬分配的一項依據(jù)。通過績效考核的結(jié)果來對員工進(jìn)行量化評價，其除了能展示出員工的工作狀態(tài)，同時也能方便地將評估結(jié)果反饋給管理者。

(三)績效考核與薪酬制度之間的關(guān)系

事業(yè)單位對薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，是為了激發(fā)員工的工作積極性，激勵他們創(chuàng)造出更好的效益。針對不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系，需要進(jìn)行科學(xué)地設(shè)計，促使其更加公平合理。在這個過程中，離不開績效考核的結(jié)果。只有獲得了科學(xué)合理的績效考核結(jié)果，才能為薪酬制度的設(shè)計提供參考依據(jù)。在績效考核過程中，綜合評價了員工的工作成效、業(yè)務(wù)水平，據(jù)此來為員工分配薪酬獎勵，從而實現(xiàn)對人力資源的合理配置。績效考核屬于薪酬制度執(zhí)行的基礎(chǔ)，薪酬制度則能發(fā)揮出績效考核的作用。不但激發(fā)員工的工作動力，更能提高事業(yè)單位的整體管理水平。也因此，績效考核與薪酬制度之間存在相輔相成的關(guān)系。

三、績效考核的原則

(一)按勞分配原則

事業(yè)單位的員工績效考核制定，需要遵循按勞分配的基本原則。也就是根據(jù)員工的工作數(shù)量、質(zhì)量來對薪酬進(jìn)行分配，在其中引入競爭機(jī)制，打破事業(yè)單位過去的平均主義，引導(dǎo)員工提高工作效率和工作成效，提高薪酬水平。而且按勞分配的原則能提高員工的工作積極性和熱情，推進(jìn)事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展。

(二)定期和定量的原則

在績效考核方面，也要遵循定性和定量的原則，保證其科學(xué)性以及合理性。而且要打破之前“干多干少一個樣”的分配體系，展現(xiàn)出效益的重要性。根據(jù)事業(yè)單位的不同部門、不同崗位，來制定出科學(xué)合理的績效體系，開展定性和定量的考核工作。將考核所獲得的結(jié)果和員工薪酬結(jié)合在一起，從而形成“多勞多得”、“少勞少得”的體系，促使分配更加公平合理。

(三)真實性原則

績效考核也要遵循真實性的原則，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況、工作特點，以及國家的相關(guān)政策，按照崗位情況來制定出分配額體系。改變過去的統(tǒng)一化形式，展現(xiàn)出不同崗位的工作情況，采取針對性的績效考核制度。而且對整個考核過程進(jìn)行記錄、監(jiān)督，保證績效考核的真實性，減少員工的不滿情緒，幫助他們更好地改進(jìn)和完善。

(四)宏觀調(diào)控原則

如今，國家和政府逐漸減少了對事業(yè)單位內(nèi)部分配的管束。因此，事業(yè)單位擁有了自行設(shè)計績效考核體系和薪酬制度的權(quán)利，其可以根據(jù)自身所處的行業(yè)和領(lǐng)域，以及該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、發(fā)展?fàn)顩r，靈活地進(jìn)行調(diào)整。而且對薪酬總額進(jìn)行科學(xué)地計算，將薪酬總額和單位績效結(jié)合在一起，從而達(dá)到宏觀調(diào)控的目的。

(五)透明化原則

績效考核的結(jié)果必須是公開、透明的，否則就起不到任何作用，甚至讓員工覺得不可信服。所以必須要將考核結(jié)果發(fā)給員工，促使他們知道哪些地方可以加分，哪些地方需要改進(jìn)。對于有爭議的地方，則要進(jìn)行商議。而且針對一些非成果性的考核指標(biāo)，比如工作積極性、出勤率、團(tuán)隊精神等，更是要引導(dǎo)員工進(jìn)行深入分析。從而促使他們對自身的不足進(jìn)行完善，幫助他們在工作上獲得一些進(jìn)步和成效。

四、績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用

(一)構(gòu)建合理的績效考核體系，促使薪酬制度有一定的依據(jù)

1.根據(jù)崗位來設(shè)計績效考核體系

事業(yè)單位通過構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，能為薪酬制度提供相應(yīng)的依據(jù)。但考核體系必須突出時效性、有用性，可在方式上進(jìn)行創(chuàng)新。需按照事業(yè)單位的業(yè)務(wù)情況來建立考核體系，對每一個崗位的工作情況進(jìn)行細(xì)分。根據(jù)業(yè)務(wù)類型和崗位職責(zé)等，開展綜合性的考核工作，而且也要設(shè)計分?jǐn)?shù)和能力之間的對應(yīng)關(guān)系，發(fā)揮出績效考核的作用。此外，績效考核的內(nèi)容劃分更是要考慮事業(yè)單位的業(yè)務(wù)，不同的崗位職責(zé)，考核的指標(biāo)也完全不同，不能設(shè)立統(tǒng)一而籠統(tǒng)的考核體系。比如對于建設(shè)管理類的事業(yè)單位，除了要設(shè)計出技術(shù)類的崗位績效評價指標(biāo)，也要設(shè)計關(guān)于行政管理的績效指標(biāo)。對于工程建設(shè)管理類的崗位，可根據(jù)他們的崗位職責(zé)和工作成效來制定績效考核指標(biāo)。對于科技類的崗位，則要增加關(guān)于科技成果收益的績效考核內(nèi)容。而對于行政管理類的崗位，則要評價他們的工作情況，從而制定績效考核的規(guī)則，劃分績效的內(nèi)容以及等級。通過這樣的方式，對事業(yè)單位的績效考核實施針對性、科學(xué)性的管理，為薪酬制度提供有價值的參考資料。

2.設(shè)定考核的周期

考核的周期也非常重要，事業(yè)單位的管理者要設(shè)立合理的考核周期，比如每月、每季度、每年都要進(jìn)行考核。以部門和員工個人作為考核主體，每個月都要考核部門和個人的績效。而且通過每個季度的考核，拉開部門或者科室之間的差異。而年終的考核則要評選出優(yōu)秀部門、優(yōu)秀員工。在平時還加強(qiáng)對考核內(nèi)容的記錄與累積，為每年的考核收集資料。而且在年底考核中，也要納入平時考核的比重，避免平時的考核與年終的考核互相脫節(jié)。

3.確定績效考核的等級

而且也要明確員工績效考核的等級，保持薪酬分配的公平性。事業(yè)單位的管理者要將績效考核作為一項重要的工作，合理安排、督促、檢查，明確考核的等級。從而保持薪酬分配的公平、公正，滿足員工的需要。也可針對崗位的情況，明確考核的內(nèi)容，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化。將員工目前所承擔(dān)的工作需要具備的素養(yǎng)、能力作為依據(jù)，列出德、能、勤、績幾個不同的方面。在考核過程中，從這些方面中劃分出不同的指標(biāo)，每一個指標(biāo)再分成諸多分值檔次。根據(jù)總分值分成五個不同的等級：優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格，根據(jù)所評價的得分情況來制定出薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣的績效考核，也更加明確、直觀。

(二)在績效考核中引入激勵機(jī)制，對員工進(jìn)行正面的引導(dǎo)

同時也要在績效考核中引入激勵機(jī)制，建立全新的收入分配方式，而且展現(xiàn)出公平和效率的原則。按照事業(yè)單位的崗位情況，在薪酬分配的基礎(chǔ)上增加激勵的福利，將員工的薪酬分為基本工資、績效工資、獎勵工資這幾個部分。而且根據(jù)實際情況來確定這幾個部分所占的比例，這樣才能起到激勵員工的作用。在這個過程中，單位管理者要盡量向優(yōu)秀的人才傾斜。比如當(dāng)單位將科研成果轉(zhuǎn)給其他機(jī)構(gòu)時，那么需提取這些收入的15%到35%，作為獎勵給予參與項目的科技人員、其他人員。或者是當(dāng)單位的科研成果被轉(zhuǎn)化成為了商業(yè)成果，則要提取一些收益來獎勵給突出貢獻(xiàn)者。在這個過程中，管理者需根據(jù)優(yōu)秀人才的成果來進(jìn)行評價，對獎金進(jìn)行合理分配。從而提高他們的工作積極性，使他們能為單位創(chuàng)造更多的效益。

(三)設(shè)立多元化的績效考核指標(biāo)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

1.設(shè)立動態(tài)化的績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位可設(shè)立動態(tài)性的績效考核指標(biāo)，增加臨時性和偶然性的任務(wù)評價指標(biāo)。這是為了發(fā)揮出績效考核的作用，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。在平時的工作中，管理者除了需要對前面一個階段員工的工作情況進(jìn)行考核，也要增加一些其他的動態(tài)考核指標(biāo)，比如考勤率、可靠性、知識技能、創(chuàng)造性、工作動機(jī)等等。從而將所有指標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行考核，做出薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等方面的決策。不僅如此，動態(tài)考核指標(biāo)也要具有個性化特點?？筛淖冞^去的統(tǒng)一化考核指標(biāo)，針對每個人的實際情況，比如能力、知識結(jié)構(gòu)、工作水平、經(jīng)驗等，將崗位工作內(nèi)容作為基礎(chǔ)，為不同的員工制定出相應(yīng)的能力培養(yǎng)計劃，促使考核指標(biāo)更加具有針對性。而且在這個過程中，員工能對自身的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，以積極的態(tài)度來面對工作。而且管理者也能夠根據(jù)實際情況來調(diào)整崗位，促使能力強(qiáng)的員工發(fā)揮出自身的能力，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。

2.建立發(fā)展性的績效考核指標(biāo)

而且也要建立發(fā)展性的績效考核指標(biāo)，將事業(yè)單位的建設(shè)與員工的發(fā)展結(jié)合在一起。在績效考核中，形成短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)，引導(dǎo)員工持續(xù)地努力和奮斗。在馬斯洛的需求層次理論中提出，個人價值的實現(xiàn)屬于最高層次的需求。所以績效考核也要滿足員工這方面的需求，通過激勵員工的主觀能動性，提高他們的工作成效和薪酬水平。比如在平時的考核過程中，管理者要和員工之間進(jìn)行溝通，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯。從而在事業(yè)單位的建設(shè)與發(fā)展中，建立被員工所認(rèn)同的制度文化、管理文化、價值觀等，形成兩方共同發(fā)展的雙贏局面。

(四)構(gòu)建科學(xué)合理的反饋機(jī)制，對考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用

對于績效考核的結(jié)果，事業(yè)單位要非常重視，并且發(fā)揮出其作用。管理者必須對績效考核的結(jié)果進(jìn)行公布，促使考核結(jié)果和薪酬獎勵掛鉤。而且按照考核的結(jié)果來對單位內(nèi)部人員的崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。同時建立上級和下級之間的溝通渠道，避免產(chǎn)生無法反饋的現(xiàn)象。管理者可采取面對面交流或者其他非正式溝通的方式，了解員工的想法和意見，促使員工在考核周期內(nèi)總結(jié)自身的工作情況。而且要按照績效考核的實際情況，幫助員工找出他們在工作中所存在的一些不足，督促他們改正和完善。此外，也要對反饋機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，建立一個內(nèi)部的申訴部門。員工可針對績效考核中的不公平，向申訴部門提出自己的想法，而申訴部門則進(jìn)行調(diào)查和處理。通過科學(xué)合理的反饋，能及時找出單位在績效考核制度中存在的問題，隨時進(jìn)行糾正，從而保證績效考核的水平和質(zhì)量。

最后也要做好考核的總結(jié)工作，比如在考核結(jié)束之后，要隨時分析工作中所存在的不足。累積更多的經(jīng)驗，方便后面進(jìn)行改進(jìn)和完善。而且要按照考核的結(jié)果，對員工的工作現(xiàn)狀、崗位匹配度進(jìn)行分析。并促使員工了解工作成效和期望值之間的差距，給予他們申辯、解釋的機(jī)會，對他們進(jìn)行激勵以及鞭策。

五、總結(jié)與體會

綜上所述，績效考核在事業(yè)單位的薪酬制度管理中，起著非常重要的作用。其不但能提高薪酬的公平性，也能激發(fā)員工的工作積極性，并且實現(xiàn)對人力資源管理工作的反饋。所以，事業(yè)單位要加強(qiáng)對績效考核工作的改進(jìn)和完善，吸引人才、留住人才，從而在激烈的社會競爭中站穩(wěn)腳跟。