孟雯琪，張玉芳*，楊月波，張俊福，馬 骦

1.山東中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院，山東 250000；2.日照市中醫(yī)醫(yī)院

1 護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本概述

1.1 護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的概念 社會(huì)資本是建立在信任、互惠、互助基礎(chǔ)之上的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，借助于這樣的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，個(gè)人或團(tuán)體能夠獲得各種資源和支持[15]。20 世紀(jì)末社會(huì)資本的研究主要集中于社區(qū)。2010 年以后，工作場(chǎng)所成為現(xiàn)代社會(huì)交往最頻繁的地方，工作場(chǎng)所社會(huì)資本的研究逐漸增多[1]。工作場(chǎng)所社會(huì)資本最早起源于組織管理學(xué)領(lǐng)域[16]，是指工作場(chǎng)所內(nèi)部成員間共享態(tài)度和價(jià)值觀，同事之間相互尊重、信任和互惠，在工作中相互協(xié)作、共同參與，并信任上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。Read[1]于2014 年最早提出了護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本，并定義為：護(hù)士在工作的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的顯而易見的共享資產(chǎn)和認(rèn)知方式。2021 年，Xu等[17]考慮到護(hù)士工作環(huán)境的時(shí)代變化，進(jìn)一步優(yōu)化了護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的概念，指護(hù)理專業(yè)人員之間和其他醫(yī)療專業(yè)人員之間相互尊重、互動(dòng)構(gòu)成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這些互動(dòng)具有信任、互惠、共同理解和社會(huì)凝聚力等特點(diǎn)。綜合前人對(duì)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本概念的研究，都共同提到的核心詞為關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、信任、互惠和共享，因此,在護(hù)士之間、護(hù)士與其他醫(yī)務(wù)人員之間、護(hù)士與領(lǐng)導(dǎo)之間要有足夠的信任并互惠，在工作場(chǎng)所形成堅(jiān)實(shí)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，建立整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作場(chǎng)所社會(huì)資本。

1.2 護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的分類

1.2.1 基于不同層面 護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本可分為個(gè)體和群體兩個(gè)層面。個(gè)體層面（微觀層面）強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)所屬群體的凝聚力或團(tuán)結(jié)程度，是一個(gè)人周圍的微觀關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；群體層面（宏觀層面）是工作場(chǎng)所的集體資源，是一個(gè)工作群體內(nèi)部或與外界相互交織的關(guān)系形成的宏觀網(wǎng)絡(luò)[17-18]，兩個(gè)層面都有來自關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)[19]。

1.2.2 基于不同類型 從工作場(chǎng)所社會(huì)資本的類型來看，護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本分為紐帶型（bonding）、橋梁型（bridging）和連接型（linking）3 類。紐帶型工作場(chǎng)所社會(huì)資本指具有相似社會(huì)人口學(xué)特征的個(gè)人之間的聯(lián)系，這里指護(hù)士之間的聯(lián)系；橋梁型工作場(chǎng)所社會(huì)資本指跨越不同種族、階級(jí)或年齡的個(gè)人之間的聯(lián)系，這里指護(hù)士與其他醫(yī)務(wù)人員的聯(lián)系；連接型工作場(chǎng)所社會(huì)資本指具有不同制度權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的垂直關(guān)系，這里指護(hù)士與護(hù)士長(zhǎng)及其他領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系[17,20]。還有學(xué)者提出了組織型工作場(chǎng)所社會(huì)資本，組織型和連接型工作場(chǎng)所社會(huì)資本都是表征跨組織權(quán)力和權(quán)限梯度的垂直關(guān)系[21]。連接型工作場(chǎng)所社會(huì)資本是指員工與直接上級(jí)之間的關(guān)系，而組織型工作場(chǎng)所社會(huì)資本是指與高層管理人員或整個(gè)組織的關(guān)系[21]。也有學(xué)者將組織型工作場(chǎng)所社會(huì)資本作為連接型工作場(chǎng)所社會(huì)資本的子類別[22]。目前已有研究將連接型工作場(chǎng)所社會(huì)資本分為員工與直接上級(jí)和與更高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系[23]，但在我國(guó)的研究中還未做區(qū)分。

1.2.3 基于不同級(jí)別 從工作場(chǎng)所社會(huì)資本的級(jí)別來看，護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本分為水平和垂直兩類。由于紐帶型和橋梁型工作場(chǎng)所社會(huì)資本都是指在同一專業(yè)和權(quán)力水平的群體內(nèi)部或群體之間建立的關(guān)系，所以共同歸為水平工作場(chǎng)所社會(huì)資本；連接型工作場(chǎng)所社會(huì)資本代表了不同權(quán)力或階層之間的垂直關(guān)系，因此歸為垂直工作場(chǎng)所社會(huì)資本[17]。

1.2.4 基于不同成分 基于不同成分，護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本又可分為認(rèn)知型和結(jié)構(gòu)型兩類，認(rèn)知型工作場(chǎng)所社會(huì)資本是指同一工作場(chǎng)所成員之間共享的信念、態(tài)度和價(jià)值觀，如信任、團(tuán)結(jié)和互惠[24]，即人與人之間的“感覺”[17]；結(jié)構(gòu)型工作場(chǎng)所社會(huì)資本是指關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的配置，指工作場(chǎng)所成員間社會(huì)互動(dòng)的程度和強(qiáng)度，即工作場(chǎng)所內(nèi)部人們之間的“行為”[17]。而最初的分類中還包括關(guān)系成分，是指工作場(chǎng)所成員之間關(guān)系的質(zhì)量和依戀?gòu)?qiáng)度[25]，即同事之間的尊重和信任程度。后來，關(guān)系社會(huì)資本(如信任、互惠)劃分到了認(rèn)知成分[17]。

綜上所述，護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本具有不同的分類方式，但是各分類方式之間都是相互依存、相互滲透的。以上分類方式都是基于國(guó)外的研究劃分，由于我國(guó)與國(guó)外歷史文化及醫(yī)療體系存在差異，橋梁型社會(huì)資本中“跨越不同種族、階級(jí)”等敘述并不適用于我國(guó)，因此，未來的研究者可以在分析我國(guó)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，探索適宜我國(guó)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的分類方法。

存在句按照語(yǔ)義層面來進(jìn)行分類，基本上可以劃分為時(shí)間類、空間類和時(shí)空混合類；再出現(xiàn)頻率上來看，空間類存現(xiàn)句出現(xiàn)的次數(shù)最多，而時(shí)間類或時(shí)空混合類存現(xiàn)句出現(xiàn)的頻率相對(duì)較低。

2 護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本測(cè)量工具

2.1 普適性量表

2.1.1 工作場(chǎng)所社會(huì)資本量表（Workplace Social Capital Scale，WSCS）Kouvonen 等[20]于2006 年開發(fā)了第一個(gè)專門評(píng)估工作環(huán)境中社會(huì)資本的量表，該量表包括8 個(gè)條目，有兩種維度劃分方法。一種劃分為認(rèn)知社會(huì)資本和結(jié)構(gòu)社會(huì)資本兩個(gè)維度；另一種劃分為紐帶型社會(huì)資本、橋梁型社會(huì)資本和連接型社會(huì)資本3 個(gè)維度。高俊嶺等[26]于2012 年引進(jìn)并修訂該量表，用于我國(guó)職業(yè)人群工作場(chǎng)所社會(huì)資本的測(cè)量。張楠等[27]于2014 年重新修訂該量表，將其用于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工工作場(chǎng)所社會(huì)資本的測(cè)量。張楠修訂版量表是國(guó)內(nèi)測(cè)量護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本使用最多的量表，其結(jié)合我國(guó)的國(guó)情及臨床應(yīng)用實(shí)際情況，將量表劃分為兩個(gè)維度：連接型社會(huì)資本和非連接型社會(huì)資本。非連接型社會(huì)資本包括紐帶型和橋梁型兩個(gè)層面[27]?？偭勘砑皟蓚€(gè)維度的Cronbach's ɑ 系數(shù)分別為0.898，0.852，0.865。此量表已用于伊朗、美國(guó)、日本等國(guó)家護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的評(píng)估，是評(píng)估護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的有效指標(biāo)[28-30]。但是，量表中未充分體現(xiàn)橋梁型社會(huì)資本中與其他部門員工社會(huì)互動(dòng)的條目（例如護(hù)士與醫(yī)生間的互動(dòng)等）[14]，因此該量表還需要進(jìn)一步完善。

2.1.2 其他普適性量表 Eguchi 等[31]于2017 年基于社會(huì)資本的傳統(tǒng)核心概念，如“信任”“互惠”和“集體效能”，編制了日本工作場(chǎng)所社會(huì)資本量表。該量表為6個(gè)條目的單維度量表。Cronbach's α 系數(shù)為0.93，重測(cè)信度為0.74。該量表簡(jiǎn)潔、針對(duì)性強(qiáng)，著重測(cè)量了紐帶型工作場(chǎng)所社會(huì)資本，但是沒有評(píng)估橋梁型和連接型工作場(chǎng)所社會(huì)資本，原因可能在于日本員工工作場(chǎng)所社會(huì)資本主要由同行同事交流和接觸構(gòu)建。Berthelsen 等[32]于2019 年基于瑞典研發(fā)的哥本哈根社會(huì)心理問卷Ⅲ（Copenhagen Psychosocial Questionnaire Ⅲ，COPSOQ Ⅲ）中組織公平、縱向信任和橫向信任3 個(gè)子量表，構(gòu)建了含有6 個(gè)條目的單維工作場(chǎng)所社會(huì)資本量表，量表采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，滿足了Rasch 模型定義的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。該量表適用于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間權(quán)力、地位差距較小的工作場(chǎng)所使用[32]，例如診所、小型醫(yī)院等。該量表曾用于瑞典牙科醫(yī)護(hù)人員工作場(chǎng)所社會(huì)資本的測(cè)量[10]。以上量表尚未見在我國(guó)使用的報(bào)道。

2.2 護(hù)士專用量表 近年來，護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本成為國(guó)外尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家研究的熱點(diǎn)，很多國(guó)家都探索并開發(fā)了護(hù)士專用的工作場(chǎng)所社會(huì)資本評(píng)估工具。

2.2.1 護(hù)士工作環(huán)境社會(huì)資本量表（Social Capital of Nursing，SCON）Sheingold 等[33]于2013 年利用世界銀行社會(huì)資本綜合問卷(World Bank's Social Capital-Integrated Questionnaire，SC-IQ)，并結(jié)合質(zhì)性研究編制了SCON，該量表共36 個(gè)條目，分為5 個(gè)子量表：外部信任、團(tuán)結(jié)和賦權(quán)，參與和從屬關(guān)系，內(nèi)部信任和團(tuán)結(jié)，與同事的社會(huì)凝聚力，沖突，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.92。該量表已用于韓國(guó)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的研究[34]。該量表同時(shí)關(guān)注了紐帶、橋梁、連接型社會(huì)資本以及工作場(chǎng)所社會(huì)資本的多個(gè)屬性，測(cè)量細(xì)致且全面。

2.2.2 醫(yī)院工作場(chǎng)所的社會(huì)資本和道德氛圍量表（Social Capital and Ethical Climate at the Workplace of a Hospital，SEW）Tei-Tominaga 等[35]于2018 年參考前人的研究[33,36]編制了包括20 個(gè)條目的SEW，該量表包括3 個(gè)子量表，分別為：工作場(chǎng)所的社會(huì)資本、排外的工作場(chǎng)所氛圍和道德領(lǐng)導(dǎo)。工作場(chǎng)所的社會(huì)資本子量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.92，信效度較好[35]。Tei-Tominaga 等[37]應(yīng)用該量表測(cè)量了老年機(jī)構(gòu)護(hù)士工作場(chǎng)所人際關(guān)系情況。該量表中僅有1 個(gè)分量表評(píng)估護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本，主要評(píng)估了護(hù)士間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系即紐帶型工作場(chǎng)所社會(huì)資本，測(cè)量范圍較局限。

2.2.3 日本護(hù)士關(guān)系型工作場(chǎng)所社會(huì)資本量表（Relational Workplace Social Capital Scale for Japanese Nurses，RWSCS-JN）Norikoshi等[38]于2020年開發(fā)了RWSCS-JN，該量表有15 個(gè)條目、3 個(gè)維度，分別是紐帶型社會(huì)資本、連接型社會(huì)資本和橋梁型社會(huì)資本，Cronbach's α系數(shù)為0.93，信效度良好。該量表結(jié)合臨床環(huán)境構(gòu)建能夠更全面測(cè)量護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本，但該量表是基于日本護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的屬性開發(fā)的，是否適用于其他國(guó)家需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

目前，我國(guó)測(cè)量護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本普遍使用的是WSCS，但其并不是護(hù)士專用量表。國(guó)外測(cè)量護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的專用量表有多個(gè)版本，但都尚未得到廣泛應(yīng)用，且都尚未漢化。

3 護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的影響因素

3.1 組織因素

3.1.1 有效的領(lǐng)導(dǎo) 護(hù)士管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力是影響護(hù)理人員的關(guān)鍵組織因素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響工作中的員工關(guān)系。Kida 等[39]分析了日本463 名護(hù)士和 28 名護(hù)理管理人員的數(shù)據(jù)，研究顯示，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本顯著相關(guān)。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)利用并促進(jìn)積極的心理能力和道德氛圍，培養(yǎng)更強(qiáng)的自我意識(shí)，體現(xiàn)內(nèi)化的道德觀，平衡信息處理，并促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系透明度[39]。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)可通過增強(qiáng)護(hù)士對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任而提高工作場(chǎng)所社會(huì)資本水平。Xu 等[12]研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場(chǎng)所社會(huì)資本具有正向預(yù)測(cè)作用，提高護(hù)理管理人員的變革領(lǐng)導(dǎo)力可能會(huì)促進(jìn)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的發(fā)展。變革型領(lǐng)導(dǎo)者可通過自身魅力、激勵(lì)他人、榜樣的影響等促使員工認(rèn)識(shí)工作的價(jià)值和意義，以提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和投入度，提高工作業(yè)績(jī)[40]。護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對(duì)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本產(chǎn)生有益影響，但其中的影響機(jī)制尚未被探討。此外，結(jié)構(gòu)性授權(quán)也能提高護(hù)士的工作場(chǎng)所社會(huì)資本。結(jié)構(gòu)性授權(quán)是指為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，確保員工通過獲取信息、支持、資源和機(jī)會(huì)來調(diào)動(dòng)資源和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[41]。研究表明，當(dāng)管理人員為每位護(hù)士提供適當(dāng)?shù)闹С?、資源、機(jī)會(huì)和信息等結(jié)構(gòu)因素時(shí)，可能會(huì)提高他們的工作場(chǎng)所社會(huì)資本[39]。

3.1.2 團(tuán)體內(nèi)溝通 護(hù)士的工作特點(diǎn)離不開與醫(yī)護(hù)人員的接觸與溝通。Read[1]認(rèn)為溝通和信息交流是培養(yǎng)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的前提。根據(jù)交換的信息和自我表達(dá)的程度不同，溝通可分為不同的形式，護(hù)士之間的溝通形式不同對(duì)工作場(chǎng)所社會(huì)資本的影響亦不同。Kida 等[39]研究表明，非正式和正式溝通與工作場(chǎng)所社會(huì)資本相關(guān)性不明顯，而半正式溝通與工作場(chǎng)所社會(huì)資本顯著相關(guān)。半正式的場(chǎng)合更有利于積極的溝通、交流情感和個(gè)人信息，從而建立更好的關(guān)系。在正式溝通中交流的信息僅限于與工作相關(guān)的事情，不易表露更深層次的個(gè)人信息，因此可能不會(huì)促進(jìn)情感交流與互惠。此外，盡管與員工的非正式溝通可能會(huì)彼此表露更深層次的信息，但聯(lián)系是有限且單一的，與工作場(chǎng)所社會(huì)資本無關(guān)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)該為所有成員提供分享個(gè)人價(jià)值觀和想法的機(jī)會(huì)，促進(jìn)相互理解，而不僅僅討論與工作相關(guān)的信息，以培養(yǎng)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本。

3.1.3 工作制度因素 研究顯示，不同職稱、工作類型的護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的認(rèn)知維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，主管護(hù)師及副主任護(hù)師的認(rèn)知水平要高于低職務(wù)護(hù)士的認(rèn)知水平，正式編制護(hù)士的認(rèn)知型工作場(chǎng)所社會(huì)資本高于合同制護(hù)士[42]。Hori等[43]對(duì)19 481名日本科技城員工的研究顯示，員工夜班數(shù)與工作場(chǎng)所社會(huì)資本呈負(fù)相關(guān)，月收入與工作場(chǎng)所社會(huì)資本呈正相關(guān)，可能與兩者分別從精神和物質(zhì)上影響了員工的幸福感有關(guān)。然而，有研究顯示月收入、職務(wù)等并不能顯著預(yù)測(cè)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本水平，因?yàn)檫@些因素是護(hù)士無力改變的[12]，因此，工作制度能否影響護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本還需研究驗(yàn)證。

3.2 護(hù)士個(gè)人因素

3.2.1 人口學(xué)因素 研究顯示，臨床護(hù)士的年齡、婚姻、學(xué)歷、護(hù)齡及工作動(dòng)機(jī)均與工作場(chǎng)所社會(huì)資本有關(guān)[43-44]。Sheingold 等[33]對(duì)325 名 護(hù) 士 的 調(diào) 查 顯 示，社 會(huì)資本水平隨著年齡和工作年限的增加而顯著增加，與侯賀[42]對(duì)我國(guó)護(hù)士的研究結(jié)果一致。侯賀[42]研究結(jié)果還顯示，已婚護(hù)士的工作場(chǎng)所社會(huì)資本高于未婚護(hù)士，學(xué)歷越高的護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本水平越高，但是研究生學(xué)歷的護(hù)士卻低于本科護(hù)士，可能由于臨床中研究生學(xué)歷的護(hù)士較少，與其擁有相同價(jià)值觀的人少，且承擔(dān)科室的科研、教學(xué)等重要任務(wù)而與其他學(xué)歷層次的護(hù)士交流少。

3.2.2 護(hù)士的個(gè)人特質(zhì) 護(hù)士的個(gè)人特質(zhì)指從事護(hù)理活動(dòng)所需的態(tài)度、自我概念、價(jià)值觀和人格特征等個(gè)性特征[45]。研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士感知到的壓力對(duì)工作場(chǎng)所社會(huì)資本具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用[7]，護(hù)理管理者可以通過加強(qiáng)組織支持等方式，激勵(lì)護(hù)士選擇積極的應(yīng)對(duì)方式以面對(duì)壓力，從而提高他們的工作場(chǎng)所社會(huì)資本[46]。此外，Xu 等[12]的研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力是我國(guó)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的一項(xiàng)預(yù)測(cè)因子，變革型領(lǐng)導(dǎo)和情緒智力能解釋工作場(chǎng)所社會(huì)資本中48.6%的總方差（F=160.936，P＜0.001）。情商較高的人可以較好評(píng)估和控制自己的情緒及察覺他人的情緒，傾向于與他人積極互動(dòng)和合作，擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)環(huán)境中的人際關(guān)系，對(duì)培養(yǎng)工作場(chǎng)所社會(huì)資本有積極影響。情緒智力是可以培養(yǎng)的控制情緒的能力[12]，護(hù)理管理者可嘗試優(yōu)化護(hù)理工作環(huán)境，開展教育培訓(xùn)和社會(huì)實(shí)踐提高護(hù)士的情緒智力水平[47]。

4 護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的影響

4.1 推進(jìn)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的正面影響

4.1.1 提高職業(yè)評(píng)價(jià) 工作場(chǎng)所社會(huì)資本可以提高員工的職業(yè)承諾、職業(yè)認(rèn)同[7]、工作滿意度[10]、情感性組織承諾[13]等積極職業(yè)傾向，降低職業(yè)倦怠[6]、離職意愿[48]等消極職業(yè)傾向。Zhang 等[7]研究顯示,工作場(chǎng)所社會(huì)資本可以在感知壓力與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中起到部分中介作用，工作場(chǎng)所社會(huì)資本可緩解護(hù)士感知到的壓力，從而提高職業(yè)認(rèn)同水平。工作場(chǎng)所社會(huì)資本反映護(hù)士工作場(chǎng)所相關(guān)的心理社會(huì)因素，是護(hù)士留職的原因之一，它能提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作及職業(yè)的評(píng)價(jià)，降低護(hù)士工作的消極體驗(yàn)，促使護(hù)士繼續(xù)留在護(hù)士崗位積極工作。

4.1.2 改善身心健康 越來越多的研究表明,工作場(chǎng)所社會(huì)資本是員工健康的決定因素。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),垂直型工作場(chǎng)所社會(huì)資本與良好的自我評(píng)估健康呈正相關(guān)[9]。Middleton 等[14]對(duì)注冊(cè)護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，感知工作場(chǎng)所社會(huì)資本水平越低，精神痛苦和自評(píng)健康狀況較差的概率越高。工作場(chǎng)所社會(huì)資本還能夠有效減輕員工的不良情緒。研究發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所社會(huì)資本水平低的員工抑郁的概率較高，工作場(chǎng)所社會(huì)資本可減輕由于工作場(chǎng)所和家庭壓力導(dǎo)致的抑郁[8]。工作場(chǎng)所社會(huì)資本與自殺意念呈顯著負(fù)相關(guān)，工作場(chǎng)所社會(huì)資本可能會(huì)緩沖與工作相關(guān)的不利因素對(duì)心理健康的影響[43]。此外，一項(xiàng)前瞻性研究顯示，工作場(chǎng)所社會(huì)資本能夠緩解由于高工作負(fù)荷引發(fā)的工作場(chǎng)所暴力風(fēng)險(xiǎn)，而且不同組織層面的工作場(chǎng)所社會(huì)資本發(fā)揮的作用可能存在差異，研究建議可以通過提高員工工作場(chǎng)所社會(huì)資本的方法預(yù)防由病人引發(fā)的暴力[49]。

4.1.3 提升護(hù)理質(zhì)量 Berthelsen 等[10]研究發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所社會(huì)資本可以減輕護(hù)士壓力，并且可以通過提高護(hù)士的工作滿意度間接預(yù)測(cè)更高的護(hù)理質(zhì)量。Perzynski等[6]在10 個(gè)診所共調(diào)查了8 392 名成年初級(jí)保健病人和265 名工作人員（醫(yī)生、護(hù)士、專職醫(yī)療人員和支持人員），調(diào)查了員工的工作場(chǎng)所社會(huì)資本、職業(yè)倦怠和工作滿意度及病人對(duì)護(hù)理質(zhì)量的總體評(píng)價(jià)，研究發(fā)現(xiàn)，病人感知的診所質(zhì)量差異主要由員工的工作場(chǎng)所社會(huì)資本、職業(yè)倦怠和滿意度的差異來解釋，高工作場(chǎng)所社會(huì)資本可以通過提高員工滿意度和減少倦怠來改善病人的護(hù)理體驗(yàn)[6]。此外，Str?mgren 等[50]前瞻性分析表明，增加護(hù)士的工作場(chǎng)所社會(huì)資本能預(yù)測(cè)改善病人安全并提高護(hù)理質(zhì)量。因此，促進(jìn)良好的工作場(chǎng)所社會(huì)資本是提高護(hù)理質(zhì)量的重要策略，我國(guó)可以嘗試對(duì)以上機(jī)制進(jìn)行相關(guān)研究、探索和驗(yàn)證。

4.2 警惕護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的負(fù)面影響Tei-Tominaga 等[35]研究結(jié)果表明，具有較高工作場(chǎng)所社會(huì)資本的護(hù)理人員之間聯(lián)系過于緊密，可能會(huì)對(duì)新入職的護(hù)士產(chǎn)生社會(huì)排斥。被排斥的護(hù)士很難融入集體，感覺被孤立，容易產(chǎn)生更強(qiáng)烈的離職意愿，不利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。社會(huì)排斥是指阻止或拒絕一個(gè)緊密聯(lián)系的群體成員獲得權(quán)利、機(jī)會(huì)和資源[19]。目前，社會(huì)排斥是被發(fā)現(xiàn)的唯一一個(gè)可能由護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本造成的負(fù)面影響，今后的研究還需不斷探索，以便在研究提高護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的同時(shí)采取措施避免負(fù)面影響。

5 提升工作場(chǎng)所社會(huì)資本的措施

目前，國(guó)外針對(duì)護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的干預(yù)研究進(jìn)行了初步探索，取得了較好的效果，國(guó)內(nèi)研究還處于探索階段。Fitzpatrick 等[51]研究顯示，護(hù)士進(jìn)行密室逃脫干預(yù)后團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)更加積極，并且該活動(dòng)受到護(hù)士的一致好評(píng)與強(qiáng)烈推薦。密室逃脫指參與者“受困”于被賦予逼真主題場(chǎng)景和故事劇情的“密室”中，要求在限定時(shí)間內(nèi)完成邏輯推理和謎題破解從而逃出密室[52]。一項(xiàng)美國(guó)的研究報(bào)道了實(shí)習(xí)住院醫(yī)生進(jìn)行密室逃脫干預(yù)后工作場(chǎng)所社會(huì)資本有顯著改善[29]。密室逃脫已成為醫(yī)學(xué)、護(hù)理教育等領(lǐng)域教授專業(yè)知識(shí)和技能，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作能力的研究熱點(diǎn)[53]。Jakobsen 等[54]研究發(fā)現(xiàn)，參與式組織干預(yù)可以提高科室團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)者之間的工作場(chǎng)所社會(huì)資本。參與式組織干預(yù)可通過員工和管理人員合作尋找解決方案，促進(jìn)彼此交流互動(dòng)，提高護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本。此外，一項(xiàng)對(duì)照研究發(fā)現(xiàn)，工作中基于小組的體育鍛煉有助于在團(tuán)隊(duì)中建立工作場(chǎng)所社會(huì)資本[54]。以上干預(yù)都是通過提高團(tuán)隊(duì)成員的溝通與合作提升護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本，然而這只是影響護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的因素之一，還應(yīng)該從其他影響因素入手探索新的干預(yù)措施[55]。Sun 等[56]研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)社區(qū)公共衛(wèi)生中心的員工進(jìn)行包括管理者團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)、組織志愿服務(wù)活動(dòng)、團(tuán)體心理咨詢和戶外拓展訓(xùn)練的綜合干預(yù)，干預(yù)后員工的工作場(chǎng)所社會(huì)資本總分及其水平和垂直維度均有所提高。該研究干預(yù)的領(lǐng)域更全面，但是尚未檢驗(yàn)每項(xiàng)干預(yù)活動(dòng)的單獨(dú)效果。

6 小結(jié)

目前，我國(guó)普遍使用的量表不能對(duì)橋梁型社會(huì)資本進(jìn)行全面評(píng)估，有必要漢化新量表或開發(fā)適合我國(guó)護(hù)士的評(píng)估工具，以便于推進(jìn)本土化研究。再者，國(guó)內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的可控性影響因素較少，并缺少影響因素間的關(guān)聯(lián)分析，建議進(jìn)一步探索可干預(yù)性的影響因素，明確影響因素的中介及調(diào)節(jié)路徑，探討其作用機(jī)制。同時(shí)，建議開展縱向研究，明確相關(guān)因素的因果關(guān)系，為后期干預(yù)提供更多理論支撐。此外，國(guó)內(nèi)外對(duì)提升護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本的干預(yù)措施研究有限，研究者可以根據(jù)影響因素制定針對(duì)性的干預(yù)措施提升護(hù)士工作場(chǎng)所社會(huì)資本，為促進(jìn)護(hù)士身心健康、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍并提高護(hù)理質(zhì)量提供新的管理方向。