劉金鳳

(河海大學(xué) 宣傳部,江蘇 南京 210024)

大學(xué)的組織、經(jīng)營(yíng)和管理模式是提升大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的三個(gè)環(huán)節(jié)[1]。承擔(dān)諸環(huán)節(jié)任務(wù)的高校管理人員成為實(shí)施大學(xué)治理的關(guān)鍵性力量。一般認(rèn)為,高校管理人員是指為學(xué)校組織、經(jīng)營(yíng)和管理提供規(guī)劃、保障、支撐的各職能部門(mén)的員工,肩負(fù)著規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、落實(shí)等重要職能[2]。高校基層管理人員因其人數(shù)比例大、承擔(dān)任務(wù)多而重、個(gè)體發(fā)展多元因而在實(shí)踐和理論研究中受到重視。

學(xué)術(shù)界對(duì)高校管理人員角色研究主要聚焦于“角色地位”“角色境況”“角色發(fā)展”三個(gè)方面。在角色地位研究中,學(xué)界普遍認(rèn)為現(xiàn)代大學(xué)治理的核心是以人為本,管理人員是大學(xué)治理的重要力量[3]。學(xué)術(shù)界和大學(xué)頂層管理者認(rèn)識(shí)到高校管理人員在學(xué)校發(fā)展中發(fā)揮著重要支撐作用。但是,思想的認(rèn)識(shí)與結(jié)果的呈現(xiàn)還存在差異,主要表現(xiàn)在高校管理隊(duì)伍制度建設(shè)跟不上學(xué)校發(fā)展,相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不夠健全,隊(duì)伍建設(shè)沒(méi)有得到足夠的重視[4],制約著高校管理機(jī)制正常運(yùn)行,形成制約高校內(nèi)涵式發(fā)展、治理能力現(xiàn)代化提升的瓶頸。在角色境況研究中,有學(xué)者認(rèn)為制度缺陷、角色交叉和職責(zé)無(wú)限使得高校管理人員地位、權(quán)益存在不同程度的缺失與失衡,從而導(dǎo)致高校管理人員的角色窘?jīng)r,“燃盡或耗竭個(gè)人的心智、生理、情緒資源”[5],導(dǎo)致“職業(yè)倦怠”。制度的不匹配一定程度上削弱并阻礙了管理隊(duì)伍的整體士氣和素質(zhì)的提升[6]。在角色發(fā)展研究中,我國(guó)高校對(duì)管理人員均有較完善的制度設(shè)計(jì),但在實(shí)際操作中,各項(xiàng)政策并不能完全落地,究其原因在于高校不同角色間的合理定位和功能劃分不夠明晰,不能很好平衡大學(xué)運(yùn)行中各主體間的復(fù)雜關(guān)系,從而導(dǎo)致角色認(rèn)知和角色定位的偏差。職員職級(jí)晉升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升是管理人員角色發(fā)展的兩個(gè)最主要通道[7],形成了中國(guó)特色高校管理人員晉升體系。但是,該晉升體系“缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”,導(dǎo)致“上升通道”狹窄、“整體待遇”偏低、“發(fā)展動(dòng)力”不足等現(xiàn)狀已經(jīng)成為高等學(xué)校從業(yè)人員的共識(shí)[8]。

通過(guò)相關(guān)研究成果的梳理分析發(fā)現(xiàn),學(xué)術(shù)界對(duì)高?；鶎庸芾砣藛T的角色定位、角色重塑等微觀層面相關(guān)研究較少。本文嘗試使用角色理論的分析框架,研究高校基層管理人員的角色重塑問(wèn)題,并提出可行性的解決路徑。

一、角色理論與研究方法

角色最初是戲劇中的一個(gè)詞匯,指演員戲劇中扮演的人物。20世紀(jì)二三十年代,美國(guó)社會(huì)學(xué)家喬治·米德(Geerge Mead) 借其分析社會(huì)情境中的個(gè)人行為方式[9]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多通過(guò)角色、地位、個(gè)人之間關(guān)系的視角來(lái)定義“角色”[10]。拉爾夫·林頓(Ralph Linton)進(jìn)一步將角色解釋為地位,即個(gè)人在層級(jí)制中的位置,角色就是與地位相符的權(quán)利和義務(wù)的集合[11]。隨后,角色概念被廣泛引入社會(huì)心理學(xué)研究并逐漸形成了角色理論。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會(huì)中的角色地位及社會(huì)角色期望所影響的社會(huì)心理學(xué)理論,是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領(lǐng)域。本文所研究的高校管理人員角色是指符合高校管理人員特定身份的與之相對(duì)應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范和行為模式。

將角色理論運(yùn)用于人力資源管理中,相關(guān)研究一般關(guān)注的焦點(diǎn)是“角色期望”和“角色壓力”。透過(guò)角色期望和角色壓力的剖析,找出應(yīng)對(duì)之道。角色期望首先由美國(guó)現(xiàn)代社會(huì)學(xué)的奠基人塔爾科特帕森斯提出,他在《社會(huì)行動(dòng)論》中提出,社會(huì)是通過(guò)“角色期待”來(lái)引導(dǎo)社會(huì)結(jié)構(gòu)中的個(gè)體扮演相應(yīng)的社會(huì)角色,它通過(guò)社會(huì)和社會(huì)成員之間的彼此期待來(lái)做到,社會(huì)和群體對(duì)具有一定社會(huì)地位的成員抱有期待[12]。角色期望不是一成不變的,是隨著時(shí)代變化而變化的,因此,對(duì)高校管理人員的角色期望會(huì)隨著教育面臨的新形勢(shì)、新要求的變化而不斷變化。正因?yàn)閬?lái)自個(gè)體和環(huán)境帶來(lái)的期待,角色壓力油然而生。高校基層管理人員在實(shí)際工作中往往扮演多重角色,在角色扮演過(guò)程中,個(gè)體對(duì)于角色的理解和認(rèn)識(shí)以及表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)踐行為與社會(huì)期待之間往往存在錯(cuò)位現(xiàn)象。在實(shí)際工作中,多重角色可能會(huì)導(dǎo)致角色沖突、角色過(guò)載、角色模糊等問(wèn)題。社會(huì)角色理論提供了一個(gè)在社會(huì)發(fā)展潮流等宏觀性客觀需求與個(gè)人能力素質(zhì)、主觀理想愿景等微觀性條件之間的闡釋中介,因此在社會(huì)角色的理論內(nèi)涵中,必然包涵社會(huì)客觀性和個(gè)體主觀性這兩個(gè)基本維度。正是在這兩個(gè)維度的互文性關(guān)系中,作為理論分析框架的社會(huì)角色理論呈現(xiàn)其方法論價(jià)值。

黨的十八以來(lái),我國(guó)高等教育改革取得了歷史性成就,發(fā)生了格局性變化[13]。高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化不斷邁進(jìn),尤其是兩輪“雙一流”建設(shè)的不斷推進(jìn)和教育評(píng)價(jià)改革的不斷深化,極大推動(dòng)了高校內(nèi)部治理向縱深發(fā)展。高校管理人員是高校內(nèi)部治理體系中的重要主體。在這十年里,各高校在幫助管理人員適應(yīng)角色變化、激勵(lì)隊(duì)伍活力方面做了很多嘗試。但是,高校管理隊(duì)伍的角色發(fā)展、變化與適應(yīng)尚未形成體系性或尚無(wú)頂層設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性改變。

以教育評(píng)價(jià)改革為重要標(biāo)志的高校內(nèi)部治理體系的調(diào)整,使高?；鶎庸芾砣藛T在政策學(xué)習(xí)貫徹、政策轉(zhuǎn)化制定、效果評(píng)估等方面所受到的影響顯得更加激蕩。而師生對(duì)高校基層管理服務(wù)領(lǐng)域供需矛盾的關(guān)注和不滿,增添了基層管理人員的角色迷惑。管理育人的責(zé)任要求使得基層管理人員對(duì)育人本領(lǐng)的恐慌加劇?！凹な帯薄懊曰蟆迸c“恐慌”構(gòu)成了現(xiàn)實(shí)場(chǎng)域下高?；鶎庸芾砣藛T的角色困境。

二、高?；鶎庸芾砣藛T角色困境的現(xiàn)實(shí)表征

(一)角色沖突:在服務(wù)與教育中迷失“育人主責(zé)”

一般認(rèn)為,高校基層管理人員具有管理、服務(wù)和教育的職能。一是高?；鶎庸芾砣藛T具有行政管理的職責(zé),要演繹好“管理者”的角色。管理的角色是由管理人員的職能及職業(yè)內(nèi)容決定的,管理人員是高校管理的主體,包括對(duì)人、事、物的管理,是政策學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行、實(shí)施的具體承載者,是學(xué)校政策制定的最前端。二是高校基層管理人員具有服務(wù)功能,要演繹好“服務(wù)者”的角色。服務(wù)的角色是學(xué)校及教師群體、學(xué)生群體所認(rèn)為的管理人員應(yīng)該具備的角色定位。高校的主體是教師和學(xué)生,管理人員的出現(xiàn)則是由學(xué)校的治理需求而產(chǎn)生,服務(wù)師生是高?；鶎庸芾砣藛T應(yīng)該擔(dān)負(fù)的使命,其職責(zé)包含保障高校的教育教學(xué)、科研學(xué)術(shù)、社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)的順利進(jìn)行。三是高?；鶎庸芾砣藛T具有教育職能,要演繹好“教育者”的角色。育人功能是高校這個(gè)特定的場(chǎng)所賦予管理人員的職能。習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)高校思想政治工作會(huì)上強(qiáng)調(diào),高校立身之本在于立德樹(shù)人,高校發(fā)展要做到治理有方、管理到位、風(fēng)清氣正[14]。2020年教育部等八部委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加快構(gòu)建高校思想政治工作體系的意見(jiàn)》,強(qiáng)調(diào)要把立德樹(shù)人融入思想道德、文化知識(shí)、社會(huì)實(shí)踐教育各環(huán)節(jié),貫通學(xué)科體系、教學(xué)體系、教材體系、管理體系[15]。將管理與育人相結(jié)合是大學(xué)治理區(qū)別其他行業(yè)領(lǐng)域管理的重要特征。大學(xué)職能中最重要的是人才培養(yǎng),基層管理人員作為學(xué)校的執(zhí)行群體,無(wú)疑要承擔(dān)育人功能。我國(guó)高等教育的發(fā)展需要高?；鶎庸芾砣藛T同時(shí)扮演好“管理”“服務(wù)”“教育”三重角色。然而在現(xiàn)實(shí)中,還存在部分基層管理人員“重管理、輕服務(wù)、淡育人”的現(xiàn)象。管理人員如果沒(méi)有樹(shù)立起服務(wù)意識(shí),更難以意識(shí)到自身的育人功能,從而導(dǎo)致角色定位混亂、側(cè)重點(diǎn)不均衡、育人功能的忽視。此外,高校內(nèi)部治理中,管理人員與教師關(guān)系的錯(cuò)位影響著管理人員的角色定位,以教師為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力和以管理人員為主體的行政權(quán)力間的矛盾沖突時(shí)常出現(xiàn),“去行政化”的呼聲此起彼伏,加劇了高校管理人員三種角色間的沖突。

(二)角色過(guò)載:多重任務(wù)的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)

社會(huì)中的個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)和交往中,以個(gè)體的角度、身份、位置和情感對(duì)社會(huì)事物的體驗(yàn),形成了個(gè)體的角色承擔(dān)[16]。角色承擔(dān)的程度影響角色壓力的強(qiáng)度,一旦超過(guò)一定強(qiáng)度,就形成“角色過(guò)載”。一方面,學(xué)校高質(zhì)量的發(fā)展要求需要基層管理人員投入更多的精力。高校基層管理人員承擔(dān)著“執(zhí)行上級(jí)政策”的任務(wù)。以教育評(píng)價(jià)改革為牽引的高等教育改革加速推進(jìn),這對(duì)高?；鶎庸芾砣藛T提出了更高的要求。新一輪“雙一流”建設(shè)對(duì)高校管理專業(yè)化提出了更高的期盼。需要執(zhí)行上級(jí)政策的任務(wù)越來(lái)越多,對(duì)高校基層管理人員的工作專業(yè)化、精細(xì)化要求越來(lái)越高,日常事務(wù)需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)完成。另一方面,高?；鶎庸芾砣藛T在制度實(shí)施過(guò)程中承擔(dān)多重角色。高?；鶎庸芾砣藛T承擔(dān)著“各類制度文件實(shí)施”的事務(wù),在政策制度實(shí)施過(guò)程中,管理人員要承擔(dān)新舊思維、新舊政策、教師與管理人員認(rèn)識(shí)等沖突間的協(xié)調(diào),為了確保政策落實(shí)的實(shí)際效果,甚至要充當(dāng)監(jiān)控者的角色。很多部門(mén)的工作內(nèi)容涉及上級(jí)多頭部門(mén)管理,下達(dá)的任務(wù)多,有些工作無(wú)法確定由哪個(gè)部門(mén)、科室負(fù)責(zé),有時(shí)會(huì)導(dǎo)致角色定位不清,這樣很容易限制個(gè)人創(chuàng)造力的發(fā)揮,影響工作質(zhì)量。同時(shí),就日常工作來(lái)說(shuō),部分高?；鶎庸芾砉ぷ鲀?nèi)容瑣碎且程序性和重復(fù)性強(qiáng),從而導(dǎo)致部分高?；鶎庸芾砣藛T工作熱情消磨而陷入惡性循環(huán)。多重角色的承擔(dān)、轉(zhuǎn)換、扮演中壓力過(guò)載,多重任務(wù)負(fù)荷與自身本領(lǐng)恐慌之間的矛盾加深,過(guò)載的壓力超出管理人員個(gè)人身心、能力所能承受的范圍,又得不到外界的有效幫助和支持,容易轉(zhuǎn)化為自身的焦慮。

(三)角色模糊:職業(yè)倦怠、激勵(lì)機(jī)制與自身發(fā)展的多層交織

當(dāng)個(gè)體社會(huì)期望值與個(gè)體內(nèi)在期望值過(guò)高,而客觀實(shí)際又達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的情況下,就會(huì)產(chǎn)生失望情緒、疲憊心態(tài),陷入職業(yè)倦怠,形成角色模糊。有研究認(rèn)為,高校管理人員的職業(yè)倦怠嚴(yán)重程度高于教師[17]。出現(xiàn)這樣狀態(tài)的原因比較復(fù)雜。首先,部分基層管理人員的努力和期待與回報(bào)不匹配。高校行政管理崗位是一種較為“體面”穩(wěn)定的工作類型,加入門(mén)檻越來(lái)越高,越來(lái)越多高學(xué)歷、綜合素質(zhì)強(qiáng)的畢業(yè)生群體進(jìn)入高校行政管理崗位,大大提升了高校管理人員的群體素質(zhì)。不可避免的是,高校管理人員對(duì)自身角色期待較高,工作投入較多,對(duì)工作的回報(bào)抱有較高的心理期待,對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展期望值較高。但是,現(xiàn)實(shí)困境是高校管理人員這一群體在高校內(nèi)部治理中,其關(guān)注度、受重視程度都遠(yuǎn)不及教師群體,工作沒(méi)有得到足夠的重視,身份認(rèn)知度不高,部分人員甚至呈現(xiàn)出“內(nèi)卷”“躺平”狀態(tài)。其次,高?；鶎庸芾砣藛T評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不健全。盡管各高校制定了相關(guān)激勵(lì)措施,但還存在規(guī)范評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏,評(píng)價(jià)內(nèi)容模糊,評(píng)價(jià)形式單一,評(píng)價(jià)程序流于形式,評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不暢等問(wèn)題,現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的效果不明顯,僅僅憑借管理人員自我認(rèn)識(shí)自我激勵(lì),難以達(dá)到效果,嚴(yán)重影響工作的積極性。最后,基層管理人員自我成長(zhǎng)受限。職稱、職級(jí)、職位上升達(dá)不到心理預(yù)期,陷入上升困境。

三、角色困境的現(xiàn)實(shí)剖析

(一)宏觀沖擊:教育改革理念的激烈碰撞

角色理論認(rèn)為,人既是社會(huì)的產(chǎn)物,又能對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體在與社會(huì)的關(guān)系相處中找到符合個(gè)人期望的角色定位。因而,研究個(gè)體的角色須將個(gè)體置于其活動(dòng)的社會(huì)大環(huán)境中。教育領(lǐng)域的改革發(fā)展是國(guó)家全面深化改革在教育領(lǐng)域的具體落實(shí),是當(dāng)前我國(guó)推進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的必由之路。全球視野下的高等教育發(fā)展中,我國(guó)對(duì)高等教育的渴求比任何時(shí)候都迫切。這種迫切轉(zhuǎn)化成了黨和國(guó)家對(duì)高等教育的高度關(guān)切,高等教育質(zhì)量提升的重要性被提到了前所未有的高度,這為我國(guó)高等教育改革與發(fā)展注入了動(dòng)力源泉。黨的十八大以來(lái),我國(guó)高等教育以深化“放管服”改革推進(jìn)教育管理體制改革,以深化辦學(xué)體制改革激發(fā)學(xué)?；盍?以教育評(píng)價(jià)重構(gòu)高質(zhì)量教育體系[18]。高水平的大學(xué)治理是推動(dòng)教育改革的重要保障,大學(xué)之治需要一流的師資隊(duì)伍,也離不開(kāi)一流的管理隊(duì)伍。高質(zhì)量的教育發(fā)展需求對(duì)高校管理人員隊(duì)伍的提升提出了新的訴求。高校管理人員理應(yīng)共同承擔(dān)起高校發(fā)展服務(wù)國(guó)家發(fā)展的重任。但是,教育改革不斷推進(jìn),阻力依然存在。透視我國(guó)教育改革的實(shí)踐之困,主要存在價(jià)值阻力、制度阻力、實(shí)際阻力和自身阻力[19],而根源在于理念阻力。理念的差異和頡頏帶來(lái)角色認(rèn)知的差距對(duì)身處改革漩渦的高?；鶎庸芾砣藛T產(chǎn)生了宏觀沖擊。這種沖擊導(dǎo)致了傳統(tǒng)管理理念更新?lián)Q代的滯后,制度更新邏輯起點(diǎn)與實(shí)施路徑的錯(cuò)位,管理實(shí)踐中對(duì)出現(xiàn)新問(wèn)題的無(wú)措以及個(gè)體自身發(fā)展的本領(lǐng)恐慌。這些宏觀沖擊導(dǎo)致基層管理人員自身的角色定位與社會(huì)環(huán)境不匹配,構(gòu)成了基層管理人員角色認(rèn)知的錯(cuò)位。

(二)中觀窘?jīng)r:高校發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的過(guò)度張揚(yáng)

社會(huì)對(duì)個(gè)體的角色需求,必須通過(guò)個(gè)體所處的組織目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn),這些組織目標(biāo)的總和組成了社會(huì)發(fā)展的總目標(biāo)。組織賦予個(gè)體角色荷載,推動(dòng)著個(gè)體角色適應(yīng)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)高校間的競(jìng)爭(zhēng),以獲取更多資源、政策為焦點(diǎn)。逐步與市場(chǎng)接軌的高等教育競(jìng)爭(zhēng),在市場(chǎng)調(diào)節(jié)下獲取更多的資源配置成為各高校競(jìng)爭(zhēng)的根本動(dòng)機(jī)。但高校間過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)阻礙高等教育健康發(fā)展。“雙一流”建設(shè)吹響了新一輪高校競(jìng)爭(zhēng)的號(hào)角。不可避免的是無(wú)論是入圍的“雙一流”建設(shè)高校,還是有志入圍的高校,在他們加入競(jìng)爭(zhēng)的行列中時(shí),潛藏著競(jìng)爭(zhēng)中的目的、手段和方式的不協(xié)調(diào)[20]。對(duì)高校個(gè)體而言,是高校發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的過(guò)度張揚(yáng)的外在表現(xiàn)。置于為獲取外部資源和競(jìng)爭(zhēng)排位的功利性指揮棒下,高校內(nèi)部治理通過(guò)“壓力傳導(dǎo)”“績(jī)效評(píng)價(jià)”最終會(huì)影響到基層管理隊(duì)伍的工作狀態(tài)。這種提升競(jìng)爭(zhēng)力的變革成為促進(jìn)高校發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力?？陀^上,這種變革需要高?；鶎庸芾砣藛T及時(shí)根據(jù)發(fā)展需求調(diào)適自己的角色。但是,受高校發(fā)展內(nèi)驅(qū)力等因素影響,高校基層管理人員往往不能很快適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的節(jié)奏,產(chǎn)生各種角色錯(cuò)亂現(xiàn)象。從角色理論去理解,就是基層管理人員的角色適應(yīng)無(wú)法跟上高校對(duì)基層管理人員的角色荷載的變化。更讓人擔(dān)憂的是,高校發(fā)展的壓力向內(nèi)傳導(dǎo),身處其中的基層管理人員往往為部門(mén)利益、管理資源的支配力而絞盡腦汁,卻忽視自身育人功能定位。學(xué)校對(duì)基層管理人員缺乏職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),引發(fā)基層管理人員職業(yè)目標(biāo)不清晰,容易淹沒(méi)于日常繁雜的事務(wù)性工作中。作為職業(yè)發(fā)展的一部分,其個(gè)人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,嚴(yán)重影響工作情緒,給自身發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

(三)微觀梗阻:個(gè)性發(fā)展需求的匹配錯(cuò)位

從高校實(shí)際運(yùn)行情況和發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,個(gè)體發(fā)展的需求與高校外在環(huán)境之間的匹配錯(cuò)位已經(jīng)成為困擾高校基層管理人員的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,從而影響群體工作效率、身心健康,甚至影響到管理活動(dòng)的合理性基礎(chǔ)。現(xiàn)有高?；鶎庸芾砣藛T的考核和激勵(lì)機(jī)制往往流于形式,考核等級(jí)過(guò)于簡(jiǎn)單,對(duì)于基層管理人員的薪酬影響微乎其微,個(gè)體職稱和職級(jí)晉升的通道較窄。這種激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重影響了高?；鶎庸芾砣藛T的自我期待,容易導(dǎo)致期望優(yōu)秀的人失去奮斗的動(dòng)力而加入到“躺平”隊(duì)伍,形成“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象,影響高?；鶎庸芾砣藛T能力水平提升,制約自身發(fā)展。高?；鶎庸芾砣藛T的職位、職級(jí)、職稱晉升競(jìng)爭(zhēng)激烈,發(fā)展通道狹窄的客觀現(xiàn)實(shí)和職業(yè)發(fā)展的較高期待之間存在“梗阻”現(xiàn)象。其一,高校是典型的“金字塔”式組織結(jié)構(gòu),中層及以上的領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量有限,大部分人員會(huì)遭遇發(fā)展天花板,職位晉升難,基層管理人員積壓嚴(yán)重。其二,根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置,崗位總量和各職級(jí)崗位數(shù)量有嚴(yán)格的控制,高?；鶎庸芾砣藛T大部分需要走行政職級(jí)的晉升路線,從科員做起,根據(jù)學(xué)歷、工作年限、工作業(yè)績(jī)逐步晉升。但實(shí)際情況卻是,大多數(shù)人晉升到一定職級(jí)就停滯不前,在一定程度上影響基層管理人員工作的積極性。其三,高校管理人員雖然在職稱上單獨(dú)評(píng)聘,但是職稱晉升名額限制性大,與教師系列相比難度較大?！捌莆逦ā焙?與學(xué)校中層干部工作業(yè)績(jī)成果相比,基層管理人員競(jìng)爭(zhēng)不占優(yōu)勢(shì)。此外,繁雜瑣碎的工作與潛心學(xué)術(shù)研究之間的矛盾導(dǎo)致高?；鶎庸芾砣藛T職稱晉升之路難上加難,職稱晉升競(jìng)爭(zhēng)壓力較大,職稱晉升困難。

四、角色重塑的實(shí)現(xiàn)路徑

(一)角色認(rèn)知從多維視角碰撞中堅(jiān)定立德樹(shù)人主向,實(shí)現(xiàn)角色拒絕與轉(zhuǎn)向

在教育改革發(fā)展這一宏大背景下,高?；鶎庸芾砣藛T作為高校管理運(yùn)行的重要力量,必須牢牢把握發(fā)展大勢(shì),明確自身所處的歷史方位,明晰自身的使命擔(dān)當(dāng),拒絕停滯不前,擁抱改革浪潮,主動(dòng)轉(zhuǎn)向提升與適應(yīng)。一是在多維碰撞中找準(zhǔn)邏輯起點(diǎn)。“人民滿意”是時(shí)代命題,既是辦社會(huì)主義大學(xué)的顯著標(biāo)志,也是我國(guó)高校辦學(xué)的初心,更是當(dāng)前教育領(lǐng)域改革發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)。國(guó)家在推進(jìn)教育領(lǐng)域改革與發(fā)展中,始終以此為主線。在教育領(lǐng)域各項(xiàng)改革舉措中,把準(zhǔn)育人初心,提升服務(wù)質(zhì)量是基層管理人員在角色認(rèn)知中首要關(guān)注的問(wèn)題。在邏輯起點(diǎn)上,基層管理人員思想較為統(tǒng)一。高校基層管理人員要善于抓住高等教育改革的初心,從邏輯起點(diǎn)中找準(zhǔn)角色認(rèn)知。二是在多維碰撞中融入高校內(nèi)部治理體系的發(fā)展大勢(shì)?；鶎庸芾砣藛T在高校提升治理體系和治理能力現(xiàn)代化的改革發(fā)展的大勢(shì)中,要順應(yīng)高校綜合評(píng)價(jià)改革的需要,提升群體活力,向一流管理水平邁進(jìn),拒絕故步自封、經(jīng)驗(yàn)主義,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新融入,在實(shí)踐中踐行國(guó)家、社會(huì)和學(xué)校發(fā)展賦予的角色期望,以提升服務(wù)水平助力學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展。在服務(wù)上要根據(jù)外部環(huán)境對(duì)高校管理的要求,將管理的內(nèi)容向服務(wù)轉(zhuǎn)化,主動(dòng)擴(kuò)大服務(wù)范圍,簡(jiǎn)化管理的中間環(huán)節(jié),提高工作效益,最大限度地減少非教學(xué)、科研等因素給師生帶來(lái)的負(fù)擔(dān),從根本上解決“放管服”中高校能否“接得住”的窘?jīng)r。在育人上,牢固樹(shù)立“思想政治工作是高校一切工作的生命線”,一切工作“圍繞學(xué)生、關(guān)照學(xué)生、服務(wù)學(xué)生”,強(qiáng)化立德樹(shù)人的方向,圍繞“以學(xué)生為中心”的服務(wù)理念,通過(guò)規(guī)范化管理,遵循育人規(guī)律,創(chuàng)新工作方法,形成“大思政”育人格局。

(二)角色期望從多層任務(wù)交織中樹(shù)牢推進(jìn)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展之責(zé),實(shí)現(xiàn)角色期望調(diào)整與明確

我國(guó)高校改革發(fā)展的動(dòng)力始于“政府控制模式”,高校在學(xué)習(xí)消化之后,將政府的“規(guī)定動(dòng)作”轉(zhuǎn)為內(nèi)驅(qū)動(dòng)力,并按照“辦好特色”的普遍共識(shí)下重視“自選動(dòng)作”。高校在改革發(fā)展中追求能動(dòng)性和自主性成為高校內(nèi)驅(qū)力的動(dòng)力源泉。管理人員要正確處理好學(xué)術(shù)張力與育人主責(zé)之間的關(guān)系,既要完成“規(guī)定動(dòng)作”,又要突出“自選動(dòng)作”,在多層任務(wù)交織中調(diào)整并明確角色期望。如何處理好內(nèi)含于大學(xué)之理念的學(xué)術(shù)張力與高校育人初心兩者之間的關(guān)系一直是高校內(nèi)部治理需要解決的問(wèn)題。在紛繁蕪雜的管理任務(wù)中,堅(jiān)守立德樹(shù)人初心是高校內(nèi)驅(qū)力過(guò)度張揚(yáng)的“緩解劑”,育人之責(zé)的堅(jiān)守是緩解學(xué)術(shù)張力無(wú)序擴(kuò)散的“調(diào)節(jié)器”。當(dāng)前,國(guó)家以“雙一流”建設(shè)為導(dǎo)向推進(jìn)學(xué)科內(nèi)涵式發(fā)展,思想政治工作、師德師風(fēng)建設(shè)是學(xué)科建設(shè)中的重要環(huán)節(jié)。高校應(yīng)該重視這種學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)引起的學(xué)術(shù)張力帶給管理人員的角色壓力,梳理符合提升學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)的管理職責(zé),盡量摒棄無(wú)謂增加的內(nèi)容,在管理人員角色期望調(diào)整中“回應(yīng)”管理人員的角色認(rèn)知,為他們創(chuàng)造條件、營(yíng)造環(huán)境。

開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)可實(shí)施基層管理人員“大班化”思想素質(zhì)培訓(xùn)和“小班化”崗位能力提升培訓(xùn)相結(jié)合。一方面通過(guò)“大班化”思想素質(zhì)培訓(xùn),強(qiáng)化高校管理人員價(jià)值觀,樹(shù)牢育人主責(zé),提升心理素質(zhì)水平,激發(fā)其工作熱情。另一方面通過(guò)“量身定做”的“小班化”崗位能力提升培訓(xùn),提高工作能力水平,服務(wù)師生和學(xué)校發(fā)展。立德樹(shù)人是高校管理人員區(qū)別其他組織管理人員角色任務(wù)最根本的特征。高校基層管理人員應(yīng)調(diào)整自身角色的期盼,尋本存真,抓住管理服務(wù)背后的育人功能,樹(shù)牢育人理念,與其他主體形成育人合力。在具體管理工作中,高校基層管理人員要轉(zhuǎn)變職業(yè)觀念,在多重任務(wù)的交織中順應(yīng)角色期望,明確工作的最終目的和高校行政管理工作的本質(zhì)追求。按照角色重塑的理論,高校作為角色發(fā)出者之一,在提高學(xué)術(shù)張力的自我限制能力同時(shí),要有效促進(jìn)學(xué)術(shù)張力對(duì)基層管理人員角色期望的合理調(diào)整。要根據(jù)高?；鶎庸芾砣藛T的角色反饋,進(jìn)一步完善管理體制,優(yōu)化內(nèi)部管理和內(nèi)部治理體系,優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制,滿足高校基層管理人員的角色需要。

(三)角色執(zhí)行從多向壓力沖擊中穩(wěn)定個(gè)體發(fā)展主線,實(shí)現(xiàn)角色順應(yīng)與遵循

基層管理人員理應(yīng)將個(gè)體全面發(fā)展與國(guó)家政策導(dǎo)向、社會(huì)需求拉力、學(xué)校事業(yè)發(fā)展的方向相適應(yīng),順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求,達(dá)到個(gè)體角色扮演與角色期待同向而行,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展的角色重塑。一是角色自我認(rèn)知的重塑。一般來(lái)說(shuō),角色自我認(rèn)知是對(duì)學(xué)校所能提供角色發(fā)展的政策供給的理解。個(gè)體發(fā)展需要外部驅(qū)動(dòng),但歸根究底還需要內(nèi)驅(qū)力,在對(duì)外部環(huán)境的角色認(rèn)知基礎(chǔ)上,個(gè)體發(fā)展還要以內(nèi)部環(huán)境的角色認(rèn)知為前提,實(shí)現(xiàn)角色定位順應(yīng)角色期待,這需要高?；鶎庸芾砣藛T自我驅(qū)動(dòng),向內(nèi)尋求自我提升。做出這種選擇是基層管理人員對(duì)學(xué)校提供的晉升環(huán)境的主觀反映,也反映了角色選擇與晉升難度、薪酬待遇的兌現(xiàn)有關(guān)。高校基層管理人員要充分認(rèn)識(shí)到個(gè)體發(fā)展的自主性是發(fā)展的內(nèi)生力量,社會(huì)不斷進(jìn)步和高等教育改革自身的需求給高?；鶎庸芾砣藛T帶來(lái)多向壓力,唯有不斷創(chuàng)新,向內(nèi)反思,提升個(gè)體發(fā)展的主動(dòng)性,不斷適應(yīng)新的局面,在各種外部環(huán)境壓力沖擊中,理清個(gè)體發(fā)展的主線,提升角色扮演的內(nèi)驅(qū)力,達(dá)到個(gè)體角色認(rèn)知的重塑。二是角色順應(yīng)與轉(zhuǎn)移。在多向壓力沖擊下,角色拒絕顯然不能適應(yīng)角色要求。角色順應(yīng)是實(shí)現(xiàn)角色任務(wù)“應(yīng)然”、快速融入角色任務(wù)的有效路徑。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是在學(xué)校的職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)下,管理人員將自身的角色認(rèn)知“回應(yīng)”和學(xué)校角色期望的“反饋”之間的理性“匹配”。角色轉(zhuǎn)移則是在特定時(shí)空下角色重塑不得不選擇的路徑,當(dāng)在時(shí)空不允許或者時(shí)空允許但難以保證角色任務(wù)完成質(zhì)量時(shí),通過(guò)任務(wù)向橫向和縱向的分解,保障任務(wù)的順利完成。這種角色轉(zhuǎn)移是在角色認(rèn)知與角色期望之間主動(dòng)順應(yīng)之外部分的被動(dòng)調(diào)適。三是角色發(fā)展路徑的重構(gòu)。高?；鶎庸芾砣藛T應(yīng)明確崗位職責(zé)、學(xué)校和部門(mén)期待,準(zhǔn)確掌握上級(jí)要求,將自身的發(fā)展同學(xué)校的發(fā)展順應(yīng)起來(lái)。要經(jīng)常審視自身角色扮演的不足,及時(shí)調(diào)整方向,提升行政管理工作效能,提高自我調(diào)適能力,不斷調(diào)整角色認(rèn)知,順應(yīng)角色需求,將自身發(fā)展與外部環(huán)境的要求相適應(yīng),緩解工作中的壓力和不適,防止職業(yè)倦怠,達(dá)到角色順應(yīng)。角色認(rèn)知、角色期望的合理匹配之后,角色執(zhí)行是最后環(huán)節(jié)。對(duì)管理人員而言,主動(dòng)的角色重塑是為順應(yīng)角色發(fā)展而主動(dòng)開(kāi)展的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與實(shí)踐。對(duì)個(gè)體而言,基層管理人員要做好“三線”晉升規(guī)劃,并根據(jù)自己的素質(zhì)特長(zhǎng)確定發(fā)展重點(diǎn)。無(wú)論哪條發(fā)展路徑,重點(diǎn)要在個(gè)人修養(yǎng)、學(xué)識(shí)水平、格局視野方面提升角色適應(yīng)能力。