[摘 要]當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人們的生活水平不斷提升，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量要求也在不斷提高。公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分，為應(yīng)對(duì)人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的高質(zhì)量要求，醫(yī)院急需合理控制現(xiàn)有人力資源成本，以大幅提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。文章旨在分析公立醫(yī)院人力資源成本管理措施，探討如何通過科學(xué)、合理的成本管理，提高醫(yī)院的服務(wù)水平和質(zhì)量，滿足人們的服務(wù)需求，推動(dòng)我國(guó)健康事業(yè)的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；人力資源；成本管理

公立醫(yī)院在承擔(dān)國(guó)家醫(yī)療保障任務(wù)的同時(shí)，也面臨著日益嚴(yán)峻的人力資源成本管理挑戰(zhàn)，人力成本是醫(yī)院成本的重要組成部分，將會(huì)直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。醫(yī)院管理者需要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人力資源的成本進(jìn)行合理管理，以提高醫(yī)院效益和服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。只有對(duì)公立醫(yī)院人力資源成本管理現(xiàn)存問題進(jìn)行全面深入的了解，并且針對(duì)各醫(yī)院的獨(dú)特性進(jìn)行個(gè)性化分析，才能提出有效的解決方案，促進(jìn)其人力資源成本管理的不斷優(yōu)化，提高醫(yī)院的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。本文將從公立醫(yī)院人力資源成本管理的角度出發(fā)，以其現(xiàn)存問題為線索，探討有效的成本管理措施，并對(duì)現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析總結(jié)。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題

（一）人力資源成本管理體系落后

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療體系的重要組成部分，人力資源管理則是其持續(xù)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的重要支撐。然而，目前公立醫(yī)院的人力資源成本管理體系相對(duì)落后，這主要集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，公立醫(yī)院人力資源成本計(jì)算不夠準(zhǔn)確。目前，部分公立醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)的人力資源成本管理方式，如人工計(jì)算、事后統(tǒng)計(jì)等，而這樣的管理方式，無(wú)法保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，也無(wú)法對(duì)醫(yī)院的人力資源成本進(jìn)行精細(xì)管理。同時(shí)，公立醫(yī)院人力資源成本控制也不夠精細(xì)。由于公立醫(yī)院缺乏精細(xì)控制的方法，無(wú)法對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效的分析，這也導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理缺乏合理的人力資源成本控制機(jī)制，整體人力資源成本控制效益不佳[1]。此外，公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面也容易存在人員結(jié)構(gòu)不合理的問題?，F(xiàn)階段很多公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，部分專業(yè)高年資醫(yī)師較多，一方面造成人力資源浪費(fèi)，增加人力資源成本，另一方面擠占低年資醫(yī)師的成長(zhǎng)空間，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

第二，公立醫(yī)院人力資源成本管理流程復(fù)雜。當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源成本管理流程較為復(fù)雜、繁瑣，主要包括用工管理、薪資核算、社保繳納、福利保障等多個(gè)方面。由于該項(xiàng)工作涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，這樣導(dǎo)致各個(gè)環(huán)節(jié)之間容易產(chǎn)生信息不對(duì)稱、數(shù)據(jù)不共享、業(yè)務(wù)重復(fù)等問題，使得人力資源成本管理程序不流暢，效率較低。

第三，公立醫(yī)院人力資源成本管理缺少技術(shù)支持。目前，大部分公立醫(yī)院人力資源成本管理的信息化建設(shè)程度較低，許多工作仍然依賴人工操作，這也就導(dǎo)致整體工作效率不高、出錯(cuò)率高等問題。加之，許多公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面的大數(shù)據(jù)分析能力、人工智能技術(shù)等先進(jìn)的技術(shù)應(yīng)用并未普及，缺乏科技手段的支持也影響了公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面的效率和精度。

（二）人力資源成本管理意識(shí)薄弱

人力資源成本管理意識(shí)薄弱是目前許多公立醫(yī)院存在的普遍問題。這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在管理層對(duì)于人力資源成本管理的重視程度也不夠。在公立醫(yī)院中，管理層普遍更關(guān)注醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量等方面的問題，對(duì)于人力資源成本的策劃、控制和評(píng)估等工作關(guān)注度較低。這也導(dǎo)致了人力資源成本管理工作的開展缺乏高層的支持和指導(dǎo)，難以形成整體合力，影響了人力資源成本的優(yōu)化和管理效果。除了管理層對(duì)該項(xiàng)工作的不重視以外，醫(yī)院內(nèi)許多員工也普遍存在對(duì)于人力資源成本管理重要性的認(rèn)識(shí)不足的問題。在工作中，由于部分醫(yī)護(hù)人員對(duì)人力資源成本管理的認(rèn)識(shí)較為模糊，往往只是將其視為管理層的事情，缺乏對(duì)自身行為與人力資源成本之間關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)。這使得員工在工作中缺乏對(duì)資源的合理利用的意識(shí)，不能及時(shí)總結(jié)和反饋工作中的不足。此外，公立醫(yī)院還存在人力資源成本管理工作的專業(yè)化程度不高的情況。由于醫(yī)院管理的特殊性，人力資源部門的工作需要具備特殊的知識(shí)和技能，如人力資源管理、薪酬福利、勞動(dòng)法律等。

（三）人事管理缺乏人力資源開發(fā)機(jī)制

公立醫(yī)院在人力資源管理中注重的更多是人事的配置和管理，缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的重視。人力資源開發(fā)是指通過培訓(xùn)、崗位輪崗、職業(yè)規(guī)劃等方式，提升員工的技能和知識(shí)水平，使其能適應(yīng)新的工作需求和發(fā)展機(jī)會(huì)。然而，公立醫(yī)院在人事管理中往往只側(cè)重于員工的人事調(diào)動(dòng)、晉升和離職等方面，對(duì)于人力資源開發(fā)的機(jī)制相對(duì)薄弱。同時(shí)，公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)機(jī)制也缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和系統(tǒng)性的安排。部分公立醫(yī)院往往只是將人力資源開發(fā)視為臨時(shí)性的任務(wù)，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和持續(xù)性的安排。這也導(dǎo)致人力資源開發(fā)的工作缺乏合理的時(shí)間和資源投入，難以實(shí)現(xiàn)有效的成果。加之，缺乏系統(tǒng)性的安排也使得人力資源開發(fā)的效果難以持久。人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際需求和發(fā)展方向進(jìn)行個(gè)性化的規(guī)劃和實(shí)施，以提升員工的工作滿意度和發(fā)展?jié)摿?。然而，在?shí)際工作中，部分公立醫(yī)院普遍使用的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃往往具有普遍性，沒有針對(duì)性地滿足不同員工的需求。這使得人力資源開發(fā)的效果大打折扣，無(wú)法充分發(fā)揮員工的潛力[2]。此外，公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)機(jī)制也缺乏有效的評(píng)估和反饋機(jī)制。人力資源開發(fā)的效果需要通過評(píng)估和反饋來(lái)監(jiān)控和調(diào)整。然而，公立醫(yī)院在人力資源開發(fā)過程中常常缺乏有效的評(píng)估和反饋機(jī)制，無(wú)法及時(shí)了解開發(fā)成果和效果，也無(wú)法針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，大大影響了人力資源開發(fā)的持續(xù)性和有效性。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源成本管理的措施

（一）加強(qiáng)人力資源成本規(guī)劃與控制

加強(qiáng)人力資源成本規(guī)劃與控制是優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的重要措施。首先，公立醫(yī)院應(yīng)設(shè)立合理的人力資源成本預(yù)算，以確保資源的合理配置和利用。在制定人力資源成本預(yù)算時(shí)，公立醫(yī)院應(yīng)考慮到人員編制、薪資待遇、培訓(xùn)和發(fā)展、福利待遇等各個(gè)方面的成本，并根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和發(fā)展需求合理分配資源。通過制定明確的成本預(yù)算目標(biāo)和期限，醫(yī)院可以更好地掌控人力資源成本，避免無(wú)效的支出和浪費(fèi)，提高資源的利用效率[3]。其次，醫(yī)院也需要建立績(jī)效考核制度，定期對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)的定量評(píng)估，通過評(píng)估結(jié)果可以了解員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度等不同方面的情況。同時(shí)，利用績(jī)效考核，也可以幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，并對(duì)低績(jī)效員工采取相應(yīng)的激勵(lì)或改進(jìn)措施。需要注意的是，績(jī)效考核的結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該相結(jié)合，通過這樣的方式才可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高工作效率和質(zhì)量。此外，績(jī)效考核也應(yīng)該作為薪酬分配的依據(jù)，將薪資與員工的工作表現(xiàn)相匹配，實(shí)現(xiàn)差異化的薪酬管理。醫(yī)院通過采用現(xiàn)代化的薪酬管理體系，根據(jù)崗位要求和員工能力進(jìn)行差異化薪酬設(shè)置，能夠合理激勵(lì)和回報(bào)員工的貢獻(xiàn)。

（二）重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展

公立醫(yī)院應(yīng)該積極建立健全的培訓(xùn)體系，通過內(nèi)外部培訓(xùn)、崗位輪崗等方式，以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。其中，內(nèi)部培訓(xùn)可以由醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員或高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，開展各類技能培訓(xùn)課程、學(xué)術(shù)講座等。同時(shí)，醫(yī)院也需要積極開展外部培訓(xùn)，邀請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)、大學(xué)或行業(yè)專家進(jìn)行專題培訓(xùn)，讓員工在專業(yè)領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)。此外，醫(yī)院也可以建立定期崗位輪崗制度，讓員工在不同崗位間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)，拓寬視野，提升工作能力。通過建立健全的培訓(xùn)體系，醫(yī)院可以不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，提高工作效率和質(zhì)量[4]。

醫(yī)院除了定期舉辦整體專業(yè)培訓(xùn)以外，也應(yīng)實(shí)施個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃，為更多的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)晉升通道，以激發(fā)員工的潛力。其中，醫(yī)院應(yīng)該定期收集和調(diào)查員工的職業(yè)動(dòng)向，讓員工根據(jù)自身興趣、能力和目標(biāo)，確定個(gè)人的發(fā)展方向和目標(biāo)。根據(jù)員工的職業(yè)計(jì)劃，醫(yī)院將針對(duì)員工的發(fā)展需求和崗位要求，為員工提供合適的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)晉升。此外，公立醫(yī)院也可以建立員工發(fā)展檔案，記錄員工的培訓(xùn)經(jīng)歷和成長(zhǎng)歷程，為員工制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)。通過實(shí)施個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院可以激發(fā)員工的發(fā)展動(dòng)力，提升員工的工作積極性和滿意度。最后，公立醫(yī)院也應(yīng)注重員工的繼續(xù)教育，積極鼓勵(lì)基層員工參加學(xué)術(shù)會(huì)議、科研項(xiàng)目等，提高他們的專業(yè)能力。醫(yī)院可以提供資金支持或調(diào)整工作時(shí)間，讓員工參加相關(guān)的學(xué)術(shù)會(huì)議、培訓(xùn)研討班、學(xué)習(xí)班等，拓寬員工的專業(yè)視野和學(xué)術(shù)背景。通過積極開展員工的繼續(xù)教育，醫(yī)院可以不斷提高員工的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)能力，為醫(yī)院的科研和學(xué)術(shù)發(fā)展注入新的活力。

（三）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)是優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的必然趨勢(shì)。因此，公立醫(yī)院應(yīng)建立健全的人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工數(shù)據(jù)的集中管理和自動(dòng)化處理。人力資源信息系統(tǒng)可以將員工的基本信息、薪酬信息、培訓(xùn)記錄等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行信息化整合和管理的系統(tǒng)。通過建立統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)員工信息的集中管理，提高信息的準(zhǔn)確性和一致性。同時(shí)，人力資源信息系統(tǒng)也還應(yīng)包括提供各類報(bào)表和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的功能，為醫(yī)院的決策提供參考依據(jù)，提高管理決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。其次，公立醫(yī)院可以運(yùn)用信息化技術(shù)，提高薪資核算、績(jī)效考核等人力資源管理工作的效率和準(zhǔn)確性。通過采用信息化技術(shù)，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)薪資核算的自動(dòng)化處理，避免人工計(jì)算的錯(cuò)誤和繁瑣。同時(shí)，信息技術(shù)的應(yīng)用也能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的自動(dòng)化管理，相關(guān)人員只需要將員工的工作數(shù)據(jù)和評(píng)估結(jié)果輸入系統(tǒng)，就可以完成自動(dòng)化分析和計(jì)算，這樣的方式大大提高了績(jī)效考核的科學(xué)性和公正性。此外，醫(yī)院也應(yīng)積極借助信息技術(shù)，建立員工自助平臺(tái)，為員工提供便捷的服務(wù)和信息查詢渠道，減少人力資源管理工作的負(fù)擔(dān)。員工自助平臺(tái)是建立在人力資源信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上的一個(gè)在線平臺(tái)，員工可以通過該平臺(tái)進(jìn)行薪資查詢、假期申請(qǐng)、培訓(xùn)報(bào)名等各類管理操作。通過員工自助平臺(tái)，員工可以自主完成各項(xiàng)事務(wù)處理，減輕人力資源管理部門的工作負(fù)擔(dān)，提高工作效率和服務(wù)水平。員工自助平臺(tái)還可以提供在線交流和互動(dòng)功能，為員工之間的溝通和協(xié)作提供便利，促進(jìn)員工之間的信息共享和合作。

（四）合理進(jìn)行人力資源成本分析與評(píng)估

公立醫(yī)院除了積極優(yōu)化工作流程以外，也應(yīng)定期進(jìn)行人力資源成本評(píng)估，評(píng)估成本的合理性，以確保醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展。評(píng)估可以包括對(duì)人力資源成本的實(shí)際支出與預(yù)算支出進(jìn)行對(duì)比，分析成本的合理性和差異性。此外，醫(yī)院還可以與同行業(yè)同類型醫(yī)院進(jìn)行比較，了解自身的成本水平和水平差異，并通過評(píng)估結(jié)果來(lái)制訂相應(yīng)的控制措施和調(diào)整方案。通過成本評(píng)估，醫(yī)院可以識(shí)別成本過高的領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，尋找成本降低的潛力和機(jī)會(huì)，為優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)和提高經(jīng)濟(jì)效益提供依據(jù)。同時(shí)，公立醫(yī)院也應(yīng)定期進(jìn)行人力資源成本效益分析，評(píng)估成本投入與績(jī)效結(jié)果之間的關(guān)系。成本效益分析是對(duì)人力資源成本投入和績(jī)效結(jié)果之間的關(guān)系進(jìn)行評(píng)估和分析，以衡量成本的投入是否能夠產(chǎn)生相應(yīng)的績(jī)效和效益。醫(yī)院可以通過績(jī)效指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)成本效益進(jìn)行評(píng)估，如人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、人均榮譽(yù)等指標(biāo)。通過成本效益分析，醫(yī)院可以了解人力資源成本投入的回報(bào)情況，為制訂合理的成本控制和管理策略提供依據(jù)。

（五）提高考勤效率和準(zhǔn)確性

考勤管理對(duì)于醫(yī)院來(lái)說非常重要，它直接關(guān)系到醫(yī)院的正常運(yùn)行和管理效率。優(yōu)化考勤管理，提高考勤效率和準(zhǔn)確性，對(duì)于醫(yī)院的人力資源成本控制和管理具有重要的意義。傳統(tǒng)的考勤管理方式手工記錄考勤時(shí)間、加班情況和請(qǐng)假記錄等信息，工作量大、效率低，容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。因此，醫(yī)院應(yīng)該積極引入先進(jìn)的考勤管理系統(tǒng)，通過電子化、自動(dòng)化的方式進(jìn)行考勤記錄和管理，以提高考勤效率和準(zhǔn)確性。借助考勤系統(tǒng)能夠自動(dòng)記錄員工的上下班打卡，加班情況和請(qǐng)假記錄等信息，減少了人工操作的繁瑣和錯(cuò)誤率。由于醫(yī)院作為一個(gè)特殊的組織，員工的工作時(shí)間和工作方式往往不規(guī)律，需要考慮彈性工作制度和特殊工時(shí)的管理。因此，考勤管理系統(tǒng)應(yīng)具備一定的靈活性，能夠根據(jù)醫(yī)院的工作特點(diǎn)和員工的需求，進(jìn)行定制化的考勤管理，以確?？记跀?shù)據(jù)的精確度。此外，由于考勤管理涉及人力資源管理、工資發(fā)放、績(jī)效考核等方面的信息，為減少重復(fù)錄入的工作?？记诠芾硐到y(tǒng)應(yīng)該與人力資源管理系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)等進(jìn)行接口對(duì)接，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)傳輸和共享，提高工作效率和信息的準(zhǔn)確性。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源成本管理是醫(yī)院管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)之一。合理的人力資源成本管理有助于提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)化資源配置，提升員工滿意度和工作效率。在實(shí)踐工作中，院方需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理優(yōu)化并不是短期的工作，而是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化的過程。只有不斷完善制度、加強(qiáng)培訓(xùn)、推進(jìn)信息化建設(shè)等方面的措施，才能夠提高人力資源成本管理的專業(yè)化程度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的科學(xué)化和高效化，推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和不斷提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

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作者簡(jiǎn)介：顏丙俠（1984— ），女，漢族，山東蘭陵人，蘭陵縣向城鎮(zhèn)衛(wèi)生院，經(jīng)濟(jì)師、人力資源管理師，本科。

研究方向：人力資源管理。