■ 王倩倩 麥 剛 陳 琳 謝亞莉 廖 紅 廖麗莉

1 醫(yī)院高層次人才種類和作用分析

醫(yī)院高層次人才主要分為專業(yè)技術(shù)人才和管理人才兩類。就醫(yī)院自身而言，高層次人才指在人才隊伍各個領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才，或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響力的人才。一般來講，這類人才素質(zhì)高、能力強、貢獻大、影響廣。高層次人才常常具有較好的創(chuàng)造力，在個人素質(zhì)上表現(xiàn)為具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、合作能力、敬業(yè)精神的新型人才[1]。大多數(shù)情況下，此類型人才均為學術(shù)、學科帶頭人，是醫(yī)院知識創(chuàng)新的中流砥柱，可對醫(yī)療水平的提升起到積極促進作用。

作為知識技術(shù)密集型行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)在人才方面具有很大的需求量。醫(yī)院發(fā)展依賴于高層次人才的支持，所以積極引進此類人才，加強隊伍建設(shè)，能夠從整體上使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，讓醫(yī)院整體發(fā)展更加協(xié)調(diào)。因此，要求醫(yī)院不斷調(diào)整、優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，加強引進高層次人才。隨著社會競爭日趨激烈，醫(yī)院在引進這一類人才時一定要構(gòu)建相應(yīng)的激勵機制，如此方可在引進人才的同時，把他們留下來，使之作用得到充分發(fā)揮，進而為醫(yī)院醫(yī)療隊伍的良好發(fā)展提供有力保障，讓醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步更加明顯。

2 公立醫(yī)院高層次人才引進策略

2.1 確定醫(yī)院中長期人力資源規(guī)劃

對公立醫(yī)院來說，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個前提條件就是制定適合自身實際情況的人才資源規(guī)劃。而在人力資源規(guī)劃中，最好應(yīng)囊括3年或是超過5年的中長期人才引進、培養(yǎng)計劃。之所以要實施高層次戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就是為了滿足醫(yī)院的戰(zhàn)略性擴張、收縮或者重組。一定要根據(jù)相應(yīng)程序來制定高層次人力資源規(guī)劃。第一，針對醫(yī)院目前的人力資源情況展開分析，涉及的內(nèi)容包括學科帶頭人、中堅骨干、學歷職稱結(jié)構(gòu)等。要明確目標，避免盲目引進。第二，根據(jù)新形勢制定行之有效的人力資源規(guī)劃。第三，借助規(guī)范化考核對高層次人才引進與培養(yǎng)績效作出評價，也就是將投入、產(chǎn)出納入考慮范圍，就人力資源規(guī)劃的效益予以檢驗。

2.2 完善高層次人才引進機制

在引進高層次人才時，公立醫(yī)院應(yīng)注重建立健全高層次人才引進機制，借助設(shè)計有效機制進一步規(guī)范人才引進工作，使之更加系統(tǒng)化、科學化[2]。具體實施過程中，應(yīng)先建立詳細的人才引進制度，構(gòu)建一系列制度體系，諸如人才需求制度、流程制度、激勵與約束制度以及使用制度等，這樣可助力公立醫(yī)院高層次人才引進工作更有效地開展。除此之外，還需加強建設(shè)高層次人才引進體系，發(fā)揮多方作用，切實做好發(fā)現(xiàn)、引進和用好高層次人才等3個方面的工作。比如，醫(yī)院應(yīng)每年調(diào)查一次高層次人才需求情況，對人才使用情況予以了解，促使其需求匹配引進，同時將實際需要聯(lián)系起來，第一時間發(fā)現(xiàn)高層次人才，并將其引進。

2.3 為高層次人才打造良好的環(huán)境

如果想將更多的高層次人才引進，公立醫(yī)院一定要為其提供更好的待遇、環(huán)境，打造優(yōu)質(zhì)醫(yī)院文化。醫(yī)院應(yīng)提供完善的福利制度、薪酬制度給高層次人才，除了大膽使用優(yōu)秀人才外，還應(yīng)在資金方面為其提供有力支持，使之感受到醫(yī)院對科研學術(shù)的重視，進而讓整個醫(yī)院內(nèi)部充滿積極進取的氛圍，使更多的高層次人才被吸引，進而以堅實的人才基礎(chǔ)為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的順利實現(xiàn)提供有效保障。

2.4 構(gòu)建高層次人才需要的平臺

對于高層次人才，公立醫(yī)院若想讓其成為隊伍中的一員，就一定要為其搭建相應(yīng)的平臺[3]。首先是搭建科研創(chuàng)新平臺。醫(yī)院應(yīng)積極申報博士點、博士科研工作站，把科研在支撐、引領(lǐng)醫(yī)療發(fā)展方面的積極作用充分發(fā)揮出來，鼓勵開展專業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)科研與臨床科研工作，推廣高新技術(shù)，加快轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果，為高層次人才科研創(chuàng)新提供大力扶持。其次是構(gòu)建基礎(chǔ)平臺、高水平科研平臺。最后是構(gòu)建研究型醫(yī)院智慧醫(yī)療體系。建設(shè)數(shù)字醫(yī)院，以聯(lián)網(wǎng)互動的方式對醫(yī)院體系進行整合，為區(qū)域醫(yī)療協(xié)同發(fā)展助力，在提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的同時，增加醫(yī)院信息服務(wù)效益。借助研究型醫(yī)院智慧醫(yī)療體系提供的一系列服務(wù)，提供數(shù)據(jù)、信息方面的幫助給高層次人才開展醫(yī)療活動與科學研究。

2.5 注重醫(yī)院文化，加強高層次人才的文化適應(yīng)性

醫(yī)院將高層次人才引入后，應(yīng)積極思考如何將其融合自身的制度文化，而此舉不論是對高層次人才，還是醫(yī)院管理者均是一場嚴峻挑戰(zhàn)。因此，公立醫(yī)院在引進高層次人才后，可采取諸多形式幫助人才更好地融入部門與同事中，如院長定期座談、醫(yī)院例會、職能部門一對一聯(lián)系人等。同時還可就醫(yī)院發(fā)展史、學科成長史和今后的成長目標等為他們做一個詳細介紹，使之為成為醫(yī)院的一員而感到自豪，并產(chǎn)生強烈的歸屬感。另外，還需從4個層面（表層、淺層、中層和深層）同化引進人才，四層分別對應(yīng)的是物質(zhì)文化、行為文化、制度文化以及精神文化，改變契約形式，即以“心理”取代“書面”。

2.6 完善公立醫(yī)院的考核評價機制

對于高層次人才的引進并非單純地將人才招進來即可，還需在結(jié)束招聘后合理分配、科學管理、使用新進人才，并對其進行培養(yǎng)[4]。醫(yī)院與人力資源管理者最關(guān)注的一點是在引進高層次人才后，怎樣最大化地發(fā)揮其價值。人力資源管理者立足于不同的崗位，并根據(jù)工作內(nèi)容的不同對工作考核評價機制予以完善，選擇相應(yīng)的評價指標來考核高層次人才的工作。完善考核評價機制，既需明確工作考核標準，還應(yīng)制定相應(yīng)的薪酬激勵制度、崗位晉升制度等。在此過程中有一點值得引起重視，那就是應(yīng)遵循“輕考核、重過程”原則，不得只以考核評價結(jié)果來衡量人員的工作質(zhì)量。若過于注重年度考核結(jié)果，那么就會改變一些人員的工作觀念，使之為了考核而工作。公立醫(yī)院和人力資源管理者應(yīng)重點對考核過程予以關(guān)注，保證考核評價機制應(yīng)有效用得到發(fā)揮。

3 D醫(yī)院高層次人才引進實踐與探索

3.1 以人為本，拓展“選人”渠道

為攀學科高峰、補學科短板，D醫(yī)院高度重視對人才的引進工作。2015-2022年，共引進博士16人、碩士359人，公開選拔學科帶頭人7人，柔性引進高層次專家8人。一是重視優(yōu)質(zhì)生源吸引，積極參與全國著名醫(yī)學院校的校園招聘，向優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療生源重點宣講醫(yī)院的生活待遇保障、職業(yè)生涯規(guī)劃及人才激勵政策，形成良好的優(yōu)質(zhì)生源聚集效應(yīng)。二是拓寬宣傳渠道，利用醫(yī)院官網(wǎng)、第三方醫(yī)療人才服務(wù)網(wǎng)站、微信公眾號等對招聘信息進行宣傳，制作招聘宣傳頁，面向全社會發(fā)布。三是積極吸引人才。加大對旌北院區(qū)第五代醫(yī)院建設(shè)和人才需求信息宣傳；加大對人才引進配套措施宣傳，比如考核入編、安家費、協(xié)助解決配偶工作和子女上學等。

3.2 做好柔性人才引進工作

目前醫(yī)院柔性引進人才8人，柔性引進人才在不改變勞動關(guān)系的前提下，本著“不為所有，但為所用”的用人理念，為?？频呐R床、科研、管理提升助力。在控制人力成本的同時提高了醫(yī)療技術(shù)水平、科研教學能力，促進了人才培養(yǎng)、人才隊伍建設(shè)和學科發(fā)展。

3.3 探索與成都中醫(yī)藥大學進行雙聘管理模式

為持續(xù)深入推進高校與附屬醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，促進學科建設(shè)及科教創(chuàng)新平臺搭建，探索與成都中醫(yī)藥大學進行院校雙聘教師、校編院用等人才引進模式，有利于人才資源共享和學科交叉融合。

3.4 醫(yī)院設(shè)置人才儲備專項資金

2019年，醫(yī)院開始在省級重點學科、省級重點?？啤⒉糠旨毙杩剖议_展人才儲備計劃，給予醫(yī)師儲備定額（4 000元/人/月）、護理儲備定額（3 000元/人/月）人才補助，極大調(diào)動了重點科室人才儲備和培養(yǎng)的積極性。

4 高層次人才引進成效

D醫(yī)院通過加大高層次人才引進力度、增加人才培養(yǎng)投入，以學科建設(shè)和人才培養(yǎng)為抓手，在助推醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展過程中發(fā)揮積極作用，并取得一定成效。醫(yī)院現(xiàn)有省級臨床重點?？?個，省醫(yī)學重點學科和重點專科19個。根據(jù)2021年度四川省衛(wèi)生健康委專科服務(wù)能力排名，D醫(yī)院11個專業(yè)躋身全省前10名。2022年度，醫(yī)院門急診人次191．20萬，出院人次8．03萬，平均住院日7．32天，CMI上升至1．16，國家級四級手術(shù)占比增至22．84%。

5 D醫(yī)院高層次人才引育工作的思考

5.1 重視人才引進工作

醫(yī)院強化人才引進工作責任制，落實黨建引領(lǐng)人才工作，將人才引育工作納入醫(yī)院重點工作任務(wù)，把引進人才的數(shù)量和質(zhì)量作為人力資源部年度考核關(guān)鍵指標。醫(yī)院制定了人才引進管理辦法，在人才待遇、科研資助、平臺建設(shè)等方面給予大力支持。

5.2 人才需求大，發(fā)展空間廣

醫(yī)院現(xiàn)有3個院區(qū)，具有良好的發(fā)展勢頭，各個學科的人才較為年輕，學科發(fā)展對于人才的需求較大；醫(yī)院一直注重管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新，致力于學科發(fā)展和人才培養(yǎng)，員工發(fā)展平臺廣、施展能力空間大。

5.3 靈活的人事管理體制

醫(yī)院從2003年人事制度改革后就建立了以全員聘用制為核心的人事管理體制，對全體員工實行聘用管理，合同到期通過考核續(xù)聘。強化中層干部全周期管理，用好考核“指揮棒”，實現(xiàn)“能者上、庸者下、劣者汰”的干部選用導向。醫(yī)院與柔性引進人才、退休返聘職工簽訂勞務(wù)協(xié)議和返聘協(xié)議，定期進行考核，雙向選擇。全院建立起“能進能出、能上能下”的靈活用人機制。

5.4 良好的人才引進政策環(huán)境

近年來，省市級各部門高度重視人才工作，制定一系列指導和支持人才引進政策，為人才引進工作奠定了良好的政策環(huán)境。如D市委人才辦印發(fā)《D市引進培養(yǎng)醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才八條措施》的通知，在引進高端人才、加強人才培育、學科平臺建設(shè)、創(chuàng)新人才管理機制等方面給予大力支持。

5.5 濃厚的科研學術(shù)氛圍

醫(yī)院與國內(nèi)外多所知名高校開展長期穩(wěn)定的交流合作，交流共享信息資源，能夠為人才引進后的培養(yǎng)發(fā)展提供良好的科研平臺和學術(shù)氛圍。

總之，人才隊伍建設(shè)是公立醫(yī)院發(fā)展的核心要素。為切實做好公立醫(yī)院高層次人才引進工作，不論醫(yī)院還是人力資源管理者均要高度重視人才引進工作，從傳統(tǒng)人才管理觀念中走出，對人才管理機制予以不斷創(chuàng)新。在具體引進高層次人才時，應(yīng)充分考慮醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展并結(jié)合用人需求，通過高層次人才隊伍建設(shè)助力醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。