郭學(xué)敏

摘要：隨著5G、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等數(shù)字化技術(shù)的出現(xiàn)和不斷發(fā)展及其在人力資源管理中的應(yīng)用，那些標(biāo)準(zhǔn)化、可重復(fù)、事務(wù)性的人力資源工作將會逐漸被管理系統(tǒng)和人工智能所替代。在競爭日益激烈的行業(yè)環(huán)境中，企業(yè)不想被淘汰，就必須緊跟時代步伐，將企業(yè)逐步升級為全面數(shù)字化管理企業(yè)，而人力資源作為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力最重要的資源，企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢在必行。文章從人力資源管理和人力資源服務(wù)實踐兩個維度，系統(tǒng)闡述人力資源服務(wù)管理的發(fā)展趨勢、數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理與服務(wù)中的應(yīng)用，以及人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路，從實操的角度對人力資源服務(wù)管理與數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的問題提出了應(yīng)對方法與策略，從而使現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)更加標(biāo)準(zhǔn)化、自動化和智能化。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計企業(yè)；數(shù)字化技術(shù)；人力資源管理；創(chuàng)新研究

一、前言

勘察設(shè)計是工程建設(shè)的先導(dǎo)，是建設(shè)科技轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力的紐帶，是住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域高質(zhì)量發(fā)展的起點。勘察設(shè)計企業(yè)要加快數(shù)字轉(zhuǎn)型，大力推定職能建造，在建設(shè)數(shù)字中國和建筑業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮重要作用。勘察設(shè)計企業(yè)作為以人才密集型和知識密集型的企業(yè)，應(yīng)該積極推進人力資源數(shù)字化進程，做好“信息基礎(chǔ)設(shè)施、融合基礎(chǔ)設(shè)施、創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施”的新基建規(guī)劃，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，以“業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)化”為路徑，通過構(gòu)建一體化經(jīng)營管理平臺、共享服務(wù)平臺和共享數(shù)據(jù)平臺，搭建全場景，全鏈條的數(shù)據(jù)運營級平臺。

在現(xiàn)代社會，科技迅猛發(fā)展，數(shù)字技術(shù)正處于創(chuàng)新變革活躍期，創(chuàng)新成果賦能作用日益顯現(xiàn)，數(shù)字技術(shù)與實體經(jīng)濟融合發(fā)展，能夠形成疊加效應(yīng)、聚合效應(yīng)、倍增效應(yīng)，激揚發(fā)展新動能、新活力。目前我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模位居世界第二位，增速位于全球第一位，數(shù)字經(jīng)濟的新引擎作用愈加凸顯。2020年我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模達到39.2萬億元，占GDP比重為38.6%。2021年上半年，電子信息制造、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等多個數(shù)字經(jīng)濟核心產(chǎn)業(yè)增速超過20%，電子及通信設(shè)備制造、電子商務(wù)服務(wù)等重要領(lǐng)域投資增長超過20%。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)的以此全方位深度改革，對企業(yè)“從管理理念到組織結(jié)構(gòu)、從業(yè)務(wù)模式到生產(chǎn)生活方式”提出了全面挑戰(zhàn)。數(shù)字經(jīng)濟打破了時空界限，形成了協(xié)同、開放、多邊的經(jīng)濟模式。新就業(yè)形態(tài)隨著數(shù)字技術(shù)發(fā)展而興起，技術(shù)進步為創(chuàng)造新的工作崗位、提高生產(chǎn)率及提供有效的公共服務(wù)帶來了新機會，確保進入數(shù)字經(jīng)濟時代的競爭力。

當(dāng)今世界，數(shù)字技術(shù)正處于創(chuàng)新變革活躍期，創(chuàng)新成果賦能作用日益顯現(xiàn)。高端芯片、基礎(chǔ)軟件、核心工業(yè)軟件、職能傳感器等關(guān)鍵領(lǐng)域數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新周期不斷縮短，步入代際躍遷和群體性突破的重大變革期。新一代信息技術(shù)加速與能源、材料、生物、空間技術(shù)交叉融合，驅(qū)動全領(lǐng)域技術(shù)變革、產(chǎn)業(yè)變革，引發(fā)要素資源重組、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)重塑，影響極其深遠，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確把握新發(fā)展階段、踐行新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局，大力推進數(shù)字化技術(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)深度融合，積極培育信息化新動能、新活力，全面啟動信息貫通工程、打破“信息孤島”，提升勘察設(shè)計企業(yè)專業(yè)技術(shù)和管理能力現(xiàn)代化水平?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等數(shù)字化媒體的出現(xiàn)已經(jīng)徹底改變了雇主尋找員工以及員工尋找新機會的方式，也改變了認(rèn)真工作和積極尋找工作的意義。對于技術(shù)過硬、市場緊缺的員工來說，他們面前總是不斷涌現(xiàn)出各種工作機會，這些工作機會來自多個數(shù)字渠道，如互聯(lián)網(wǎng)、移動終端和社交平臺等。員工通過各種數(shù)字化工具，加強了彼此之間的聯(lián)系，也改變了員工的生活方式，而且為企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)數(shù)字化打下了良好基礎(chǔ)。

二、新時代人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源部門制定的制度不接地氣、大同小異

人力資源部門要深入基層了解員工需求，卻又面臨眾口難調(diào)的尷尬，難以形成能夠應(yīng)對群體需求的制度。于是，人力資源部門的工作只有堅守原來的模式，依靠經(jīng)驗和感覺，小范圍影響員工。

（二）數(shù)字技術(shù)對人才市場的影響

數(shù)字媒體已經(jīng)徹底改變了雇主尋找員工以及員工尋找新機會的方式，也改變了快樂工作和積極尋找工作的意義?；ヂ?lián)網(wǎng)和其他數(shù)字技術(shù)的發(fā)展打破了勞動力市場的平衡，徹底改變了整個人才搜尋和雇傭的方式，從基于紙質(zhì)打印轉(zhuǎn)變?yōu)榛跀?shù)字技術(shù)，也拓寬了以往依賴于社會網(wǎng)絡(luò)和社會招聘的口碑傳播方式。根據(jù)分析預(yù)測，數(shù)字媒體技術(shù)有助于增加和大量在線互動增加了招聘機構(gòu)和人力分析模型的新數(shù)據(jù)，使得數(shù)字人才數(shù)據(jù)和指標(biāo)發(fā)生爆炸式增長，技術(shù)發(fā)展使捕獲、存儲、處理、分析和管理這些數(shù)據(jù)成為可能。還有一些其他交互設(shè)備也用于大量人力分析數(shù)據(jù)。隨著數(shù)字環(huán)境的不斷發(fā)展，人才獲取和雇傭的渠道越來越多，為了應(yīng)對雇主品牌的復(fù)雜模式和大量渠道所引起的人才觀變化，必須有效進行人力分析。

（三）追求短期目標(biāo)導(dǎo)致“強拍激勵”

真正對于目標(biāo)的管理，既要有過程也要有結(jié)果，過程要體現(xiàn)“打法”。過去，人力資源管理更多的是“只重結(jié)果，強拍目標(biāo)，一拍了之”。所謂的“打法”，即書中“理性的經(jīng)營通道”，就是必須通過數(shù)據(jù)分析來設(shè)置激勵，牽引被激勵者的動作，這意味著人力資源部門不僅要分析人力資源領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，還要分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，給出好的激勵方案，但這一部分的工作來說，目前依然是非常薄弱的。

（四）人才資源演變成人才管理

人力資本和人才管理的進化過程與財務(wù)功能發(fā)展為獨立于會計之外的決策科學(xué)，或市場營銷演變?yōu)楠毩⒂阡N售的決策科學(xué)相似。聚焦人才管理，高管們現(xiàn)在必須與首席執(zhí)行官和其他商界領(lǐng)袖并肩作戰(zhàn)，共同鑒定人才的合理使用方式，創(chuàng)造新產(chǎn)品和服務(wù)，激發(fā)新的策略。人才分析是這種演變的關(guān)鍵推動者，幫助理解員工情緒，預(yù)測引導(dǎo)敬業(yè)的和多產(chǎn)的勞動力因素，以及幫助發(fā)現(xiàn)人才相關(guān)項目的潛在機遇，為組織觸底反彈作貢獻。

三、新時代人力資源管理特點

人才資本是21世紀(jì)競爭優(yōu)勢的第一來源，像金融、商品和營銷一樣，人力資本領(lǐng)域現(xiàn)在也充斥著海量數(shù)據(jù)，如果缺乏相應(yīng)框架、流程和條理化，這些數(shù)據(jù)就沒有任何意義。近幾年人力資源管理的發(fā)展變革與轉(zhuǎn)型實踐，新時代人力資源管理有以下幾個特點。

（一）人力資源管理向三支柱模型轉(zhuǎn)變，由管理轉(zhuǎn)向服務(wù)

新時代企業(yè)平臺化的運行模式、專業(yè)化的服務(wù)、快速的響應(yīng)等都需要人力資源管理者最大限度地整合企業(yè)資源、簡化組織，支持企業(yè)滿足客戶需求。在這樣的組織形態(tài)下，組織已由傳統(tǒng)按照事先預(yù)算和組織需求進行資源配置，轉(zhuǎn)變?yōu)閲@滿足客戶需求和關(guān)鍵核心員工進行資源配置；在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建與培養(yǎng)方面，由傳統(tǒng)的垂直領(lǐng)導(dǎo)力，即通過職務(wù)所賦予的權(quán)利和制度等方式進行計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等，以便有效地完成組織既定目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力，轉(zhuǎn)變成平行領(lǐng)導(dǎo)力，即在平等、非職權(quán)的狀態(tài)下，用企業(yè)的愿景、使命和價值觀、個人的情商與性格魅力、良好的溝通協(xié)調(diào)等方式推動團隊向前發(fā)展并有效完成既定目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力。

（二）企業(yè)文化和價值觀成為激勵員工的主要手段

馬斯洛的需求層次理論闡述了人是有需要的，人的需要也是有層次的，由低到高依次為生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要。只有低層次需要得到滿足后，人對于更高層次的需要才會產(chǎn)生欲望，追求更高層次的需要成為驅(qū)動員工進步的力量源泉。隨著新生代員工進入勞動力市場，工作的目的逐漸成為了實現(xiàn)自己的人生價值，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念已不適應(yīng)這類新生代人才，未來企業(yè)的最重要功能就是事先激勵員工，使員工在工作中找到工作的樂趣，找到工作的動力，而不是對員工進行粗暴的管理或者事后激勵。

在數(shù)字化背景下，對新生代員工，企業(yè)要打造一個能夠與員工個人價值觀相吻合的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，從而激發(fā)員工的積極性，增強員工主人翁意識，進而保證企業(yè)吸引、激勵和留住人才。

（三）數(shù)字化人力資源管理的出現(xiàn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算和人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)，各行各業(yè)都經(jīng)歷著數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，人力資源管理部門也身在其中，云計算徹底改變了企業(yè)購買人力資源管理軟件和建設(shè)人力資源管理平臺的方式，人工智能技術(shù)已經(jīng)在逐漸替代了人力資源運營管理中的那些管理、標(biāo)準(zhǔn)化和重復(fù)性的工作，同時人力資源管理的思想、架構(gòu)、方式以及管理的重點等也在發(fā)生變化，更為重要的是，數(shù)字化人力資源管理不只是簡單地將新科技應(yīng)用于人力資源管理工作中，更是為應(yīng)對未來全新的工作世界進行的必要準(zhǔn)備。

（四）從注重人力資源運營轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工體驗

隨著新生代勞動者逐漸成為職場的主力軍，員工更加追求主見與認(rèn)同感，更加追求自己的價值感和體驗感。員工之所以選擇并留在這個組織里，除了為了謀生之外，還有更高一級的需要：一是體現(xiàn)自己的價值感，做自己認(rèn)為有意義的事情；二是自身的職業(yè)發(fā)展，希望企業(yè)能夠為自己提供不斷學(xué)習(xí)的機會；三是獲得充足的安全感、自身在職場的存在感及幸福感。這種復(fù)合體驗?zāi)芷鸬酱偈箚T工留任的作用。在新時代，讓員工盡可能按照自己喜歡的方式去工作、發(fā)揮自己的價值，也是一種管理創(chuàng)新。因此，提升員工體驗，是新時代人力資源服務(wù)工作關(guān)注的重點之一，在提升員工體驗的背后，組織的終極目標(biāo)都是希望員工能更加敬業(yè)。

（五）人力資源管理更加智能化和移動化

在新生代，大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標(biāo)導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、以工作為項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。一種柔性、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為一種主導(dǎo)，這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化，移動辦公、居家辦公和彈性工作制逐漸成為潮流。

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通信手段的升級以及無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ鞯闹饕?lián)系方式。同時，城市的擴大和交通的發(fā)達，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點發(fā)式發(fā)布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公正成為現(xiàn)代勞動者工作的重要發(fā)展趨勢。鑒于這種發(fā)展變化，如人力資源流程中引入新科技，直播招聘、視頻面試、AI面試進入大眾視野，企業(yè)人力資源管理必然要更加智能化和移動化。

四、數(shù)字化背景下人力資源管理創(chuàng)新研究

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)加速創(chuàng)新，日益融入經(jīng)濟社會發(fā)展各領(lǐng)域全過程，數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展速度之快，輻射范圍之廣、影響程度之深前所未有，正在成為重組全球要素資源、重塑全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、改變?nèi)蚋偁幐窬值年P(guān)鍵力量。發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟是把握新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革新機遇的戰(zhàn)略選擇。進入數(shù)字化時代以后，數(shù)字化是企業(yè)的組織、業(yè)務(wù)、技術(shù)、戰(zhàn)略和文化的高度融合?；谶@些變化和新的工作模式的需要，人力資源管理手段更加智能化和移動化。人力資源管理部門應(yīng)合理運用數(shù)字化技術(shù)對人力資源管理模塊進行分析，充分挖掘人力資源的潛力并合理配置，力求做到人盡其才，實現(xiàn)勞動投入和經(jīng)濟產(chǎn)出的高效率。勘察設(shè)計企業(yè)是人才密集型企業(yè)，為了順應(yīng)經(jīng)濟數(shù)字化趨勢，利用“大數(shù)據(jù)”技術(shù)推動人力資源管理的數(shù)字轉(zhuǎn)型，提高管理職能和工作效率將成為必然趨勢，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)從人力資源管理以下方面利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善人力資源數(shù)據(jù)化管理結(jié)構(gòu)模式，強化勘察設(shè)計企業(yè)核心競爭力，提供理論支持和方法指引。

（一）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型在人力資源規(guī)劃方面的應(yīng)用

數(shù)字化環(huán)境下，勘察設(shè)計企業(yè)人力資源部門收集組織內(nèi)外部信息資料，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析技術(shù)和最新開發(fā)的人力資源管理工具，使管理者的人力資源決策更具有說服力。例如，人力資源部門根據(jù)人員總體結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展和人員流動的數(shù)據(jù)變動情況，作出動態(tài)分析，預(yù)測未來一段時間的人員需求、崗位設(shè)置、激勵措施和培訓(xùn)需求。

（二）人力資源及員工信息管理

數(shù)字化人力資源系統(tǒng)中的各種不同模塊均是以員工個人信息、企業(yè)組織架構(gòu)及職位信息為基礎(chǔ)來支持完成不同的人力資源管理活動的。

員工信息存儲及企業(yè)員工的雇傭旅程管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的組成部分，承擔(dān)著完成員工從入職到職位轉(zhuǎn)換、再到離職或退休等整個職業(yè)生命周期的管理任務(wù)。新時代員工信息采集及員工雇傭旅程周期管理更傾向于通過員工的自助服務(wù)，讓員工和經(jīng)理直接參與到數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)之中，共同完成全部服務(wù)流程。

員工信息的準(zhǔn)確性不僅直接影響到員工工資發(fā)放以及福利、社保等數(shù)據(jù)采集，同時影響到企業(yè)對員工數(shù)據(jù)的分析，并對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展趨勢分析的準(zhǔn)確性產(chǎn)生直接影響。企業(yè)采用由員工自主管理并維護個人信息的方式，能夠發(fā)揮員工主動性。為了確保員工的準(zhǔn)確性，人力資源部需要定期組織相關(guān)培訓(xùn)幫助員工了解信息的用途、保持信息準(zhǔn)確的必要性以及系統(tǒng)使用中的注意事項等，同時設(shè)置必要的信息審核節(jié)點進行信息核查以確保員工信息的準(zhǔn)確性。

在新時代的企業(yè)管理中，經(jīng)理不僅擔(dān)任著推動業(yè)務(wù)發(fā)展的任務(wù)，同時承擔(dān)著助力組織內(nèi)部員工成長和職業(yè)發(fā)展的職責(zé)。數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)中的經(jīng)理自助服務(wù)平臺可以幫助經(jīng)理實現(xiàn)靈活的內(nèi)部人員配置，快速完成組織調(diào)整以適應(yīng)業(yè)務(wù)模式的改變。

（三）薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力資源管理的基本職責(zé)和管理范疇，最早的ERP管理在人力資源部的實施領(lǐng)域便是薪酬管理。薪酬管理模塊通過系統(tǒng)收集員工的各項薪酬福利記錄、出勤加班、獎金補助以及扣除額等數(shù)據(jù)，按照系統(tǒng)中的標(biāo)準(zhǔn)公式計算各種扣除額和稅款，生成員工工資單和稅務(wù)報告來實現(xiàn)自動化支付過程。通過接口與財務(wù)管理系統(tǒng)集成來完成財務(wù)結(jié)算并輸出數(shù)據(jù)報表。通過系統(tǒng)提供的自助服務(wù)功能，員工可以隨時查詢自己的工資收入，這也幫助企業(yè)節(jié)約了大量的人力和紙張成本，客觀上推進了企業(yè)的無紙化辦公進程。

（四）招聘管理

招聘系統(tǒng)能夠提供從候選人篩選、應(yīng)聘者信息收集到新員工入職的整個流程支持。例如，提供標(biāo)準(zhǔn)化的職位介紹與編輯工具，可以方便快捷地指導(dǎo)招聘人員撰寫和編輯職位；通過系統(tǒng)的檢索查詢功能可以根據(jù)已由的職位信息進行修改和完善，或通過復(fù)制生成新的職位描述，招聘專員參考系統(tǒng)提供的職位字典可以快速完成類似職位的定制。系統(tǒng)的這些功能不僅幫助企業(yè)精簡了工作量，提高了工作效率，而且?guī)椭髽I(yè)有效地管理了招聘信息。

（五）學(xué)習(xí)與發(fā)展管理

數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展給員工培訓(xùn)與發(fā)展帶來了可能性和便利性。員工自主學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)和自我管理的模式逐漸取代了以前固定的面授培訓(xùn)的模式，員工可以利用移動設(shè)備，在工作間隙進行學(xué)習(xí)，通過企業(yè)提供的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境自主選擇對自己的工作和職業(yè)發(fā)展有幫助的課程。除了利用移動設(shè)備外，員工也可以通過企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺、微信學(xué)習(xí)群、企業(yè)公眾號、智能機器人協(xié)助等方式進行課程學(xué)習(xí)，并與有共同學(xué)習(xí)需求的同事進行交流分享，互相督促以提高學(xué)習(xí)的效率。企業(yè)可以隨時推送企業(yè)文化理念和企業(yè)目標(biāo)等相關(guān)的微培訓(xùn)課程，使員工在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和核心價值觀方面時刻與企業(yè)保持一致。

（六）績效管理

績效管理系統(tǒng)通過標(biāo)準(zhǔn)的溝通模板和問題設(shè)置工具不僅可以幫助員工完成個人工作、設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，而且?guī)椭鷨T工和經(jīng)理創(chuàng)建了一個有效的溝通渠道。員工在績效管理系統(tǒng)中設(shè)定工作目標(biāo)并提交后，經(jīng)理可以收到員工設(shè)立的目標(biāo)計劃，在審核給出相應(yīng)的建議和反饋或提出明確的改進意見后發(fā)回給員工進行修改，經(jīng)雙方充分討論并達成一致后確認(rèn)。員工可以通過系統(tǒng)收集其他同事、經(jīng)理或下屬對自己工作目標(biāo)完成情況的反饋意見，了解自己的強項、存在的不足與發(fā)展需求，進而取得更高的工作業(yè)績，產(chǎn)生更大的個人影響力。根據(jù)多方的績效反饋、員工的自我評估和經(jīng)理的意見，人力資源經(jīng)理可以通過系統(tǒng)生成“員工職業(yè)發(fā)展分析報表”，并根據(jù)分析結(jié)果幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定可行的培訓(xùn)計劃和發(fā)展計劃。需要指出的是，有些績效管理系統(tǒng)還會嵌入360度評估工具，對企業(yè)中層以上的管理者進行包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等方面能力發(fā)展水平的評估，以幫助企業(yè)和人力資源部對這些中層管理者的勝任力和潛能進行評定，據(jù)此制定干部培養(yǎng)計劃和繼任者計劃。

（七）休息休假及加班管理

人力資源管理系統(tǒng)中的工時考勤模塊可以匯集工時管理及相關(guān)休假申請等管理功能，其前端連接員工及經(jīng)理自助服務(wù)平臺，通過打卡和員工自助方式提出申請，得到經(jīng)理批復(fù)之后生效，其中相關(guān)數(shù)據(jù)的采集工作主要通過自助模式完成?；跀?shù)據(jù)存儲和管理的系統(tǒng)模塊在數(shù)據(jù)收集、勞動力分配和數(shù)據(jù)分析等方面使企業(yè)管理實現(xiàn)了靈活性和可靠性。系統(tǒng)能夠根據(jù)企業(yè)內(nèi)部考勤制度的要求進行設(shè)置，完成休假及考勤管理，并通過數(shù)據(jù)報表使人力資源掌握員工出勤休假情況，為薪酬計算提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。系統(tǒng)中的考勤記錄直接和薪酬計算掛鉤，減少了人力資源部工作人員手工制作考勤報表和傳遞的環(huán)節(jié)，不僅大大提高了考勤數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而且提高了工作效率。人力資源部通過相關(guān)系統(tǒng)的分析報告可以清楚了解全體員工的休假加班情況，通過相關(guān)數(shù)據(jù)分析，可以確定員工休息休假和加班的發(fā)展趨勢，評估企業(yè)休息休假及考勤管理政策的合理性，并以此為根據(jù)調(diào)整企業(yè)的相關(guān)政策和管理流程，以規(guī)范員工休息休假和加班等行為。

（八）員工自助服務(wù)平臺

人力資源部是企業(yè)管理層中和員工聯(lián)系最為緊密的部門。在人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用以前，員工通常是通過聯(lián)系人力資源部的相關(guān)同事來咨詢和解決人力資源問題的，這種方式對辦公地點分散、輪班、工作實績不固定的員工非常不便。更為重要的是，并非所有員工都十分了解人力資源部的組織結(jié)構(gòu)，他們要找到相應(yīng)負(fù)責(zé)人并非易事。人力資源部的工作人員也是承擔(dān)著不同的工作角色和不同的工作任務(wù)，員工問詢的問題也許不能得到及時回復(fù)和有效的解決。

（九）培訓(xùn)開發(fā)

鑒于目前數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展，勘察設(shè)計企業(yè)要適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟，勘察設(shè)計企業(yè)可以加強校企合作，研發(fā)的企業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺，開通多個在線學(xué)習(xí)渠道，涵蓋課程、圖書、論壇、政策制度、業(yè)務(wù)經(jīng)驗等各類知識，打造行業(yè)知識的生態(tài)庫，此舉動有助于高效滿足員工的學(xué)習(xí)需求和工作需求。

（十）勞動合同管理

隨著企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速，勞動合同電子化成為熱點。電子合同的推行可以借助技術(shù)進步讓勞動用工管理更加便捷，又可以降低勞動合同管理成本問題。推行電子勞動合同有利于用人單位降本增效，提高人力資源管理效率。從更高層次來看，電子勞動合同的運用是數(shù)字化治理的重要表現(xiàn)。電子勞動合同通過技術(shù)和法治有機融合，有利于提高勞動關(guān)系治理的現(xiàn)代化水平，推進數(shù)字社會建設(shè)。合同數(shù)字化有利于治理智能化，只要用好法治方式，不斷推動勞動合同數(shù)字化，提高勞動關(guān)系的數(shù)字化治理水平，就一定能讓電子勞動合同在促進數(shù)字經(jīng)濟業(yè)態(tài)、新模式規(guī)范發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。

五、結(jié)語

近年來，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)加速創(chuàng)新，日益榮譽經(jīng)濟社會發(fā)展各領(lǐng)域全過程。黨的十八大以來，從激活數(shù)據(jù)要素潛能到建設(shè)數(shù)字社會、數(shù)字政府，從推動數(shù)字經(jīng)濟和實體經(jīng)濟融合發(fā)展到加快新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)立足國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，推進數(shù)據(jù)整合和開放共享，作為勘察設(shè)計企業(yè)中最重要的一個管理部分——人力資源管理，更應(yīng)以數(shù)字化為基點，建立快速行動力，實現(xiàn)敏捷組織，從人力資源管理角度來講，就需要培養(yǎng)更多能通過工具實現(xiàn)自主服務(wù)、能夠自主驅(qū)動完成任務(wù)的人，提高“人效”，充分發(fā)揮數(shù)字化在人力資源管理人力資源規(guī)劃、員工信息管理、薪酬福利管理、招聘管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展管理、績效管理、休息休假及加班管理、員工自助服務(wù)平臺及培訓(xùn)開發(fā)中的實際作用，簡化人力資源管理程序，充分發(fā)揮人力資源管理的效能，使人力資源管理進入新時代。

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（作者單位：河北省水利水電勘測設(shè)計研究院集團有限公司）