曹明睿，趙慶梅

（鄭州大學(xué) 法學(xué)院，鄭州 450001）

一、問題的提出

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，密薪制作為一種新型管理方式在我國(guó)“生根發(fā)芽”。用人單位是否應(yīng)該實(shí)行密薪制的話題受到諸多討論，2022 年一則“小紅書曬薪資導(dǎo)致丈夫被停職調(diào)查”的新聞更是把公眾對(duì)密薪制的關(guān)注推上高峰。密薪制又稱為薪酬保密制度，是指用人單位要求勞動(dòng)者對(duì)個(gè)人薪資進(jìn)行保密管理，限制或禁止勞動(dòng)者討論、獲悉他人的薪資。密薪制的適用給用人單位的管理帶來便利的同時(shí)，也引發(fā)了與勞動(dòng)者的諸多沖突。借助聚法網(wǎng)，以密薪制、薪酬保密為關(guān)鍵詞對(duì)2014 年至2023 年近10 年的案例進(jìn)行檢索，得到120 個(gè)裁判文書，分析發(fā)現(xiàn)法院在認(rèn)定密薪制適用的合法性與合理性上并未達(dá)成統(tǒng)一。有的否定密薪制的合法性，認(rèn)為密薪規(guī)則與法律規(guī)定的同工同酬相悖。①參見江蘇省蘇州中級(jí)人民法院民事判決書,(2019)蘇05 民終2857 號(hào)。有的肯定密薪制的合法性，認(rèn)為用人單位有權(quán)根據(jù)情況適用密薪制，法律應(yīng)對(duì)其尊重。②參見上海市第二人民法院民事判決書,(2017)滬02民終11485 號(hào)?？梢姡捎谖覈?guó)未對(duì)密薪制的適用做出規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中對(duì)密薪制的認(rèn)定存在分歧，這不利于司法的公正和效率，易催生用人單位權(quán)利濫用尤其是薪酬歧視、解雇權(quán)濫用等問題。

我國(guó)學(xué)界圍繞密薪制的適用也展開了一些討論，但大多數(shù)是從人力資源的角度展開，以法學(xué)角度為切入點(diǎn)的研究寥寥可數(shù)。孫國(guó)平以密薪制適用糾紛的典型案例為切入點(diǎn)，對(duì)密薪制下用人單位解雇合法性進(jìn)行了闡述，提出密薪制下解雇合法性與密薪制的內(nèi)容和制定程序的合法性有關(guān)，主張密薪制下用人單位解雇權(quán)的行使要符合比例原則。[1]譚程心通過對(duì)比實(shí)務(wù)中密薪制適用的不同觀點(diǎn)，分析了密薪制與勞動(dòng)者知情權(quán)、平等就業(yè)權(quán)的關(guān)系，肯定了密薪制適用的合理性，主張?jiān)诩骖櫽萌藛挝缓蛣趧?dòng)者權(quán)益的基礎(chǔ)上對(duì)密薪制進(jìn)行規(guī)制。[2]胡穎對(duì)密薪制的內(nèi)涵進(jìn)行了界定，分析了用人單位密薪制適用的表現(xiàn)以及勞動(dòng)者觸犯密薪制的具體類型。[3]

通過對(duì)比實(shí)務(wù)和學(xué)界對(duì)密薪制適用的不同觀點(diǎn)和研究成果，本文立足于法律規(guī)制的研究視角，把密薪制適用的法律性質(zhì)界定為用人單位用工管理權(quán)的行使，明確密薪制適用的效力來源，提出禁止權(quán)利濫用理論和傾斜保護(hù)理論是對(duì)密薪制適用進(jìn)行規(guī)范的理論依據(jù)。在路徑選擇上圍繞用人單位、勞動(dòng)者和法院三方主體，提出密薪制適用規(guī)制的路徑選擇，通過構(gòu)建用人單位密薪制適用的合法性要件、擴(kuò)大用人單位舉證責(zé)任專屬規(guī)則的適用范圍、探究法院裁判的雙重審查機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)密薪制的長(zhǎng)效治理，從而為解決密薪制下用人單位權(quán)利濫用、勞動(dòng)者救濟(jì)難和法官裁量空間過大的問題提供針對(duì)性的建議。

二、用人單位密薪制適用規(guī)制的理論闡釋

密薪制是用人單位規(guī)章制度的組成部分，其適用是用人單位行使用工管理自主權(quán)的體現(xiàn)，通過法律性質(zhì)的認(rèn)定，可以確定密薪規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束的效力來源。而禁止權(quán)利濫用和傾斜保護(hù)理論為密薪制的適用規(guī)制提供了理論支撐，證實(shí)了對(duì)密薪制適用進(jìn)行法律規(guī)制的必要性和正當(dāng)性。

（一）密薪制的法律性質(zhì)

密薪制是用人單位規(guī)范勞動(dòng)者行為和限制勞動(dòng)者權(quán)利的規(guī)章制度的組成部分，密薪制適用本質(zhì)上是用人單位行使用工管理自主權(quán)。根據(jù)《憲法》和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)，用人單位所擁有的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)也得到了明確和保護(hù)。經(jīng)營(yíng)自主權(quán)又包括財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、依法經(jīng)營(yíng)權(quán)、用工管理自主權(quán)等十幾項(xiàng)具體權(quán)利，用人單位的規(guī)章制度是法律賦予用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)。因勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容更加具體明確且對(duì)同一用人單位的勞動(dòng)者具有普遍約束力，是用人單位經(jīng)營(yíng)管理的利器，故實(shí)務(wù)中用人單位往往選擇制定規(guī)章制度來實(shí)現(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部勞動(dòng)者的管理。[4]我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律規(guī)范未有禁止用人單位適用密薪制的規(guī)定，將密薪制納入用人單位規(guī)章制度的范疇具有正當(dāng)?shù)臋?quán)利來源，也不會(huì)與現(xiàn)行的法律規(guī)范相抵觸，還可以在司法實(shí)務(wù)中更好的處理用人單位密薪制適用糾紛。

此外，將密薪制納入到勞動(dòng)規(guī)章制度的范疇與勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征相契合。從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性，勞動(dòng)者從屬于用人單位。勞動(dòng)者的勞動(dòng)都必須在用人單位所提供的地方進(jìn)行，用人單位會(huì)制定出一系列規(guī)章制度來限制勞動(dòng)者自由；勞動(dòng)的具體內(nèi)容是由用人單位確定的，勞動(dòng)者需要按照要求完成工作；勞動(dòng)者勞動(dòng)所得歸用人單位所有，勞動(dòng)報(bào)酬由用人單位支付。勞動(dòng)者和用人單位達(dá)成合意將勞動(dòng)力支配權(quán)讓渡于用人單位，雙方構(gòu)成了命令與服從、管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。這就決定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者擁有正當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)。[5]密薪制是用人單位為規(guī)范勞動(dòng)者的行為而附加的額外的保密義務(wù)，勞動(dòng)者需要遵守該義務(wù)，這正體現(xiàn)了勞動(dòng)者對(duì)用人單位從屬性。

（二）用人單位密薪制適用規(guī)制的理論依據(jù)

禁止權(quán)利濫用理論和傾斜保護(hù)理論是勞動(dòng)法的重要理論，為用人單位密薪制適用規(guī)制提供了理論支撐。禁止權(quán)利濫用要求在合法、合理的界限中行使權(quán)利，否則就構(gòu)成權(quán)利濫用。用人單位通過密薪制行使了用工管理權(quán)，相應(yīng)的就要承擔(dān)在法律的框架里正當(dāng)行使權(quán)利，避免超出權(quán)利正當(dāng)邊界致使權(quán)利濫用的義務(wù)。用工管理自主權(quán)及勞動(dòng)關(guān)系的從屬性使得勞資雙方處于實(shí)質(zhì)上的不平等地位，這種不平等關(guān)系導(dǎo)致了權(quán)益分配的不公，使得用人單位占據(jù)規(guī)章制度以及密薪制適用規(guī)則制定和實(shí)施的主動(dòng)權(quán)，有著明顯的實(shí)力和地位優(yōu)勢(shì)，而用人單位又具有逐利性，關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，把利益最大化視為其行為的終極目的。在這種條件下，用人單位很難把握正當(dāng)行權(quán)的邊界，若不對(duì)其進(jìn)行規(guī)制，就很可能導(dǎo)致權(quán)利濫用，產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

傾斜保護(hù)理論要求對(duì)弱者進(jìn)行保護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力具有財(cái)產(chǎn)和人身雙重屬性，這樣的從屬性決定了勞動(dòng)者和用人單位主體地位的不對(duì)等，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位凸顯。當(dāng)用人單位無界限地適用密薪制時(shí)，會(huì)不可避免地觸及勞動(dòng)者的權(quán)利邊界，與勞動(dòng)者的權(quán)利產(chǎn)生沖突。勞資地位的失衡狀態(tài)使勞動(dòng)者和用人單位之間力量懸殊，利益平衡被打破。只有對(duì)用人單位密薪制適用進(jìn)行法律約束，才能矯正勞資雙方的不平等關(guān)系，維持勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與用人單位管理權(quán)的權(quán)益平衡。綜上，要在禁止權(quán)利濫用和傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的理論支撐下對(duì)密薪制的適用進(jìn)行法律規(guī)制，這樣既能傾斜關(guān)切勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)公平，保障勞動(dòng)者的生存權(quán)和人格尊嚴(yán)，又能兼顧用人單位合理利益，使用人單位在合法正當(dāng)?shù)姆懂爟?nèi)適用密薪制。

三、用人單位密薪制適用規(guī)制的現(xiàn)實(shí)困境

我國(guó)法律未對(duì)密薪制進(jìn)行明確，導(dǎo)致對(duì)密薪制適用進(jìn)行規(guī)制時(shí)面臨用人單位權(quán)利邊界模糊、勞動(dòng)者知情權(quán)減損以及法官裁量空間過大的難題。以問題為導(dǎo)向有助于“對(duì)癥下藥”，提高密薪制適用規(guī)制的實(shí)施效果。

（一）規(guī)范缺失，用人單位過度行權(quán)

由于缺少法律規(guī)范的制約，缺少了法律的預(yù)測(cè)和指引，密薪制下用人單位行使權(quán)利的邊界變得模糊，容易過度行權(quán)造成權(quán)利濫用。在利益目標(biāo)和價(jià)值選擇上，用人單位追求利潤(rùn)的最大化，關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益。為了方便管理，降低成本，一些用人單位會(huì)犧牲勞動(dòng)者利益，在適用密薪制時(shí)只做粗放的約定，一刀切的規(guī)定所有的勞動(dòng)者都適用，不做崗位的區(qū)分。還有的用人單位一味地強(qiáng)調(diào)薪酬保密，使密薪制異化為單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部為個(gè)人特權(quán)和內(nèi)部控制的工具。此外，密薪制下，法律規(guī)范的缺失以及勞資關(guān)系的不平衡方便了用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不公平對(duì)待，也使其獲得訴訟優(yōu)勢(shì)地位從而更容易逃脫法律的制裁。在密薪制適用糾紛解決的過程中，不論是調(diào)解、仲裁還是訴訟，用人單位強(qiáng)大的法律水平都使其擁有突出優(yōu)勢(shì)地位，這也加劇了用人單位過度行權(quán)。這種地位的失衡在獲取證據(jù)和運(yùn)用證據(jù)方面的表現(xiàn)是最為突出的，用人單位遠(yuǎn)勝于普通勞動(dòng)者，因?yàn)槠胀▌趧?dòng)者占據(jù)著信息劣勢(shì)、經(jīng)濟(jì)劣勢(shì)、證據(jù)收集劣勢(shì)。

（二）知情權(quán)減損，勞動(dòng)者維權(quán)難度高

用人單位密薪制適用問題具有一定的隱蔽性特征，使得勞動(dòng)者的知情權(quán)被限縮，維權(quán)難度大。勞動(dòng)者的知情權(quán)屬于勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)權(quán)，具有前提性和基礎(chǔ)性的特征。勞動(dòng)者只有在獲知相關(guān)信息的前提下才能得知自己是否遭受了不公平待遇，才能利用該信息維護(hù)自身合法權(quán)益。但在密薪制下，勞動(dòng)者無法對(duì)自身的薪酬水平實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)定位，很難發(fā)現(xiàn)用人單位是否存在以薪酬保密為由施薪酬歧視之實(shí)，無從得知是否遭受了薪酬歧視或者其他不合理對(duì)待。即使勞動(dòng)者得知了薪酬歧視的事實(shí)，也可能會(huì)將薪酬差異歸因于個(gè)人能力、工作資歷等合理差異而選擇不予追究。一些勞動(dòng)者選擇維護(hù)自己的合法權(quán)益，但由于信息獲取的天然弱勢(shì)，很難得到相關(guān)證據(jù)證明其薪酬不同于相似或類似工種的其他勞動(dòng)者。美國(guó)著名的萊德貝特案便反應(yīng)了此問題，當(dāng)薪酬不夠透明的時(shí)候，職工通常不會(huì)意識(shí)到工作場(chǎng)所存在歧視問題。[6]因?yàn)樗趩挝粚?shí)行密薪制，萊德貝特?zé)o從獲知被薪酬歧視的事實(shí)，在退休之后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬比和自己同崗位的男性勞動(dòng)者要低出很多。

（三）法官裁量空間過大，同案不同判

我國(guó)法律對(duì)密薪制適用并沒有作出規(guī)定，制度性約束的缺失使法院缺乏可參照的量化標(biāo)準(zhǔn)，在處理用人單位密薪制適用糾紛時(shí)出現(xiàn)無法可依的尷尬局面，法官相應(yīng)的自由裁量空間過大。密薪制適用的合法性與合理性邊界的判斷則會(huì)因法官或法院的不同而有所不同，同一案件的證據(jù)或法律的判斷結(jié)果無法達(dá)成一致，很容易出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象。比如劉某與天龍科技爐業(yè)有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案件中，無錫市中院認(rèn)為薪酬保密的規(guī)定與《勞動(dòng)法》中同工同酬的基本原則相悖，侵犯了勞動(dòng)者的知情權(quán)，認(rèn)定其違法。①參見江蘇省無錫市中級(jí)人民法院民事判決書,(2013)錫民終字第0543 號(hào)。而在周某與北京外企人力資源服務(wù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，無錫市中院則認(rèn)為薪酬保密的規(guī)定必然損害同工同酬缺乏法律和事實(shí)依據(jù)，并且勞動(dòng)者對(duì)用人單位密薪制的適用知情，據(jù)此認(rèn)定密薪制合法。②參見江蘇省無錫市中級(jí)人民法院民事判決書,(2014)錫民終字第936 號(hào)。這樣表面上給糾紛一個(gè)處理結(jié)果，但實(shí)質(zhì)上并未使密薪制適用問題得到解決，公民就會(huì)對(duì)法律的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑，其公正性和確定性也會(huì)被質(zhì)疑，長(zhǎng)此以往不利于法律秩序的穩(wěn)定，也不利于中國(guó)法治社會(huì)的統(tǒng)一性建設(shè)。

四、用人單位密薪制適用規(guī)制的路徑選擇

用人單位密薪制適用的合法性與合理性需要明確且完善的法律保障機(jī)制進(jìn)行規(guī)范，通過明晰用人單位密薪制適用的合法性要件規(guī)范用人單位行權(quán)、提高勞動(dòng)者維權(quán)能力、完善司法審查機(jī)制的措施，有針對(duì)性的破除密薪制規(guī)制的困境，才能最大限度的發(fā)揮密薪制的價(jià)值。

（一）填補(bǔ)法律缺失，規(guī)范用人單位行權(quán)

我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定中密薪制基本是一片空白，但密薪制卻廣泛應(yīng)用于社會(huì)實(shí)踐之中，應(yīng)盡早完善相應(yīng)法律規(guī)范為用人單位管理權(quán)的行使劃定界限。我國(guó)對(duì)密薪制的法律規(guī)制相較于歐美國(guó)家起步較晚，故而可以其對(duì)密薪制適用的法律規(guī)制作為鏡鑒，在本國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，探究適合自身的規(guī)制路徑以填補(bǔ)法律缺失，規(guī)范用人單位權(quán)利的行使。

第一，總結(jié)域外密薪制適用的規(guī)制經(jīng)驗(yàn)。歐美國(guó)家對(duì)密薪制適用規(guī)制的起步較早，對(duì)于我國(guó)用人單位密薪制的適用規(guī)制具有一定的參照借鑒作用。對(duì)于密薪制適用規(guī)制的立法選擇上，歐盟持完全否定的態(tài)度，頒布了《歐盟薪酬透明度指令》對(duì)密薪制進(jìn)行規(guī)制。新法案明令廢除密薪制，禁止限制工人披露他們的工資，或者限制工人尋求相同崗位其他同事的薪資或其他崗位工人的工資信息。同時(shí)強(qiáng)制要求歐盟內(nèi)的公司披露薪資信息，使得員工能夠更容易對(duì)薪資進(jìn)行橫向比較，并暴露出現(xiàn)有的性別薪酬差距。美國(guó)則選擇有限度的適用密薪制，主要是從禁止詢問勞動(dòng)者的薪資歷史、用人單位披露一定薪酬范圍和保護(hù)勞動(dòng)者談?wù)撔劫Y權(quán)利三方面進(jìn)行立法規(guī)制。例如，科羅拉多州《同工同酬法》中要求雇主公布薪酬范圍，禁止單位根據(jù)員工過去的薪酬計(jì)算工資。還規(guī)定了反報(bào)復(fù)性條款，即用人單位不能對(duì)不披露薪酬歷史的申請(qǐng)人進(jìn)行報(bào)復(fù)，保護(hù)勞動(dòng)者談?wù)撔匠晷畔⒌臋?quán)利。[7]相對(duì)于歐盟對(duì)密薪制的全面禁止，立足我國(guó)社會(huì)實(shí)踐，美國(guó)對(duì)密薪制的規(guī)制更具有借鑒意義。

第二，構(gòu)建用人單位密薪制適用的合法性條件。規(guī)范用人單位權(quán)利的行使，可以從內(nèi)容、程序和結(jié)果三方面進(jìn)行。具體而言，內(nèi)容上要保障密薪制的合法性。密薪制的適用不能抵觸法律法規(guī)，也不能侵害勞動(dòng)者合法的知情權(quán)。密薪并不代表與薪酬有關(guān)的信息完全保密，密薪制的適用要以規(guī)則透明為前提，用人單位實(shí)行密薪制的同時(shí)做到薪酬體系、薪酬分配辦法的公開，對(duì)不同崗位、不同性質(zhì)、不同行業(yè)的勞動(dòng)者要實(shí)行不同的規(guī)范辦法。[8]程序上要保障密薪制的合法性。用人單位密薪制的適用要遵循勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的民主制定程序和公示程序。有關(guān)內(nèi)容的制定和修改需要通過平等協(xié)商來確定，以職工代表大會(huì)或全體職工討論的方式發(fā)揮集體協(xié)商的作用，以公示公告的方法確保員工的知悉，從而保障勞動(dòng)者對(duì)薪酬保密規(guī)則的知情權(quán)和參與權(quán)。結(jié)果上，用人單位對(duì)勞動(dòng)者違反密薪制的懲戒要合法。用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者違反密薪制規(guī)定的懲戒規(guī)則進(jìn)行明確規(guī)定，懲戒事由和懲戒措施不能違反比例原則，對(duì)勞動(dòng)者的懲戒要與勞動(dòng)者不當(dāng)行為的程度成比例。還要遵循正當(dāng)程序，告訴勞動(dòng)者懲戒的事由和理由，給予其陳述和申辯的機(jī)會(huì)。

（二）降低維權(quán)難度，提高勞動(dòng)者維權(quán)能力

密薪制下權(quán)利沖突具有隱蔽性，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力被弱化，對(duì)密薪制適用問題進(jìn)行舉證時(shí)處于明顯的劣勢(shì)地位。隱蔽性也使得對(duì)用人單位的監(jiān)管不足，救濟(jì)不及時(shí)。為防止用人單位“暗箱操作”，保障勞動(dòng)者權(quán)益，可以減輕勞動(dòng)者證明責(zé)任、加強(qiáng)密薪制適用的法律監(jiān)管。

第一，減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。密薪制適用糾紛中，由用人單位承擔(dān)證明不存在薪酬歧視或?qū)趧?dòng)者違反密薪制而施加懲戒權(quán)的合理性承擔(dān)舉證責(zé)任更具有可取性。從舉證能力來看，勞動(dòng)者處于用人單位的管控之下，要求其提供用人單位實(shí)施薪酬歧視或?yàn)E用懲戒權(quán)的實(shí)質(zhì)性證據(jù)屬于強(qiáng)人所難。且勞動(dòng)者在訴訟中很難獲得同單位勞動(dòng)者的證人證言，因?yàn)橥瑔挝坏膭趧?dòng)者在用人單位工作，受用人單位管理，大多不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)為受害勞動(dòng)者作證。從勞資關(guān)系來看，密薪制下產(chǎn)生的薪酬歧視或懲戒權(quán)濫用往往是由于管理和被管理而引起，基于不平等地位而產(chǎn)生的，具有一定的行政訴訟中行政主體和行政相對(duì)人訴訟關(guān)系的不平等特征。在行政訴訟中，行政主體對(duì)作出的行政行為負(fù)有舉證責(zé)任。從立法實(shí)踐來看，我國(guó)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條明確規(guī)定了在一些情形下用人單位負(fù)舉證責(zé)任專屬的問題?？梢姡瑒趧?dòng)法上已經(jīng)存在用人單位舉證責(zé)任專屬的先例，只是其適用范圍有限。因此，可以擴(kuò)大用人單位舉證責(zé)任專屬的適用范圍，把密薪制適用引起的薪酬歧視、懲戒權(quán)濫用等相關(guān)勞動(dòng)糾紛納入到由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的范疇，從而更好的平衡勞資權(quán)益。

第二，強(qiáng)化對(duì)密薪制適用的監(jiān)管。強(qiáng)化密薪制監(jiān)管可以在一定程度上破解密薪制適用問題的隱蔽性問題，督促用人單位合法、合理的適用密薪制，益于處于弱勢(shì)地位勞動(dòng)者的權(quán)利實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)單位良性發(fā)展，勞資權(quán)益有效保障。對(duì)于用人單位密薪制的適用，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工監(jiān)管，重視事前預(yù)防與事中監(jiān)管的作用，改變事后查處為主的被動(dòng)模式，推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法從事后查處向事先預(yù)防的轉(zhuǎn)變，注重對(duì)用人單位密薪制適用制度的報(bào)批或備案審查工作，同時(shí)緊抓日常監(jiān)管，多方式深入用人單位開展實(shí)地檢查，將事前預(yù)防、事中監(jiān)管、事后糾正的功能充分發(fā)揮。若發(fā)現(xiàn)用人單位存在以密薪制掩蓋薪酬歧視、濫用懲戒權(quán)等問題，要及時(shí)行使處罰處分權(quán)，予其警告、責(zé)令改正和罰款等行政處罰。此外，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)可以采取現(xiàn)場(chǎng)咨詢、以案釋法等多種方式，對(duì)勞動(dòng)法知識(shí)和政策進(jìn)行宣傳，幫助用人單位建立規(guī)范的用工體系，提高用人單位的法治意識(shí)和勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)，為用人單位合法、合理地適用密薪制提供助力。

（三）完善雙重審查機(jī)制，限定法院裁量邊界

用人單位密薪制的適用是一個(gè)合法性問題也是一個(gè)合理性問題，合法性審查可以確定用人單位有關(guān)密薪制的規(guī)定是否可以作為法院審理的依據(jù)，合理性審查則可以確定用人單位密薪制的適用是否正當(dāng)，雙重審查機(jī)制的完善幫助法院保持裁判的合法性與合理性。

第一，完善密薪制適用糾紛的合法性審查。合法性審查確保法官行使裁量權(quán)時(shí)遵循法律的規(guī)定，不超越法定范圍。法院對(duì)用人單位密薪制適用引起的糾紛進(jìn)行合法性審查，主要包含形式審查和實(shí)質(zhì)審查兩個(gè)層面。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度作為法院審理依據(jù)的條件，即在不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并且符合民主程序和公示告知程序，才可作為法院的審理依據(jù)。密薪制作為規(guī)章制度的體現(xiàn)，法院要對(duì)用人單位密薪制制定、修改和公示程序的合法性進(jìn)行形式審查。但當(dāng)用人單位僅僅以形式上的合法進(jìn)行抗辯，法官不能據(jù)此就肯定其合法性。因?yàn)閷?duì)用人單位密薪制適用的合法性審查，不能只審查形式合法性，還要審查實(shí)質(zhì)合法性。法官要審查密薪制的具體內(nèi)容是否不正當(dāng)?shù)叵拗啤⑴懦齽趧?dòng)者的合法權(quán)利。

第二，注重密薪制適用糾紛的合理性審查。合理性審查可以彌補(bǔ)合法性審查的漏洞。合理性審查關(guān)注裁判是否符合公平正義的原則，是否考慮到案件的特殊情況，以及是否獲得社會(huì)的普遍認(rèn)同，與合法性審查結(jié)合可以有效地限定法院裁量邊界，確保其在法律框架內(nèi)作出公正合理的裁判。要對(duì)用人單位密薪制適用的合理性進(jìn)行審查，結(jié)合比例原則進(jìn)行價(jià)值判斷。從具體案件出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)者的身份、崗位、背景與所在單位的類型和薪酬體系的設(shè)置以及勞動(dòng)者的動(dòng)機(jī)、主觀惡性、行為影響、行為性質(zhì)等因素進(jìn)行綜合判斷，評(píng)估用人單位的行為與勞動(dòng)者違反密薪制的行為后果是否相匹配。在用人單位確有證據(jù)證明勞動(dòng)者違反了密薪制時(shí)，法院要衡量用人單位懲戒手段的合理性，審查勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度和給單位帶來的實(shí)質(zhì)影響。經(jīng)過審查，若用人單位的懲戒手段不具有合理性，在訴訟過程中則要承擔(dān)一定的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)語

密薪制盛行于我國(guó)用人單位中，是用人單位用工管理自主權(quán)行使的體現(xiàn)，能有效提升用人單位管理效率，但也致使用人單位過于追求利益，成為侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的隱蔽工具。而薪酬聯(lián)結(jié)著勞動(dòng)者的生存與發(fā)展，是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中最基礎(chǔ)、最核心的內(nèi)容，把密薪制的適用納入到法治軌道上，對(duì)其進(jìn)行法律規(guī)制是處理好勞資關(guān)系的必然選擇。本文通過對(duì)密薪制適用的法律性質(zhì)和法理依據(jù)的探討，總結(jié)了密薪制適用規(guī)制的法律困境并提出了一些針對(duì)性的建議，通過明確密薪制適用的合法性要件、設(shè)置用人單位舉證責(zé)任專屬以及完善法院裁判的審查機(jī)制，為密薪制適用積極效能的充分發(fā)揮和勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障提供助力，也為新時(shí)代健康勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展與社會(huì)秩序的穩(wěn)定提供助力。