李曉曼 白詩佳 陳玉杰

一、引言

職業(yè)技能培訓是后勞動力市場中人力資本投資的重要手段，我國正處于經濟轉型升級的關鍵時期，就業(yè)的結構性矛盾日益加劇，開展廣泛的職業(yè)技能培訓是建設足量保質的產業(yè)大軍的重要舉措。早從黨的十七大開始，我國就將“健全面向全體勞動者的職業(yè)教育培訓制度”作為技能人才戰(zhàn)略的重要內容，隨后十八屆三中全會提出“要構建勞動者終身職業(yè)培訓體系”，進一步拓寬了職業(yè)培訓的涉及人群和時間范圍，2015 年后我國更是將培訓作為就業(yè)之基，把大規(guī)模開展職業(yè)技能培訓視為推動和實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。隨后，2019 年國家提出了包含具體行動細則的《職業(yè)技能提升行動方案(2019—2021 年)》，并從失業(yè)保險基金結余中拿出1 000 億元，用于1 500 萬人次以上的職工技能提升和轉崗轉業(yè)培訓。至此，面向全體勞動者的職業(yè)培訓體系初步建立，大規(guī)模、高質量的職業(yè)技能培訓作為國家重要戰(zhàn)略部署在全國如火如荼地開展起來。其中，為了應對我國企業(yè)陷入的“只愿消費人才，不愿培養(yǎng)人才”的怪圈，幫助中小企業(yè)走出由于人才匱乏陷入的發(fā)展瓶頸，此次行動更是首次給予企業(yè)穩(wěn)崗擴崗專項資金支持，鼓勵其用于在崗職工的技能提升，激發(fā)其供給培訓的積極性，引導企業(yè)內部人才培養(yǎng)機制的建立。在此過程中，充足的培訓補貼資金與科學的補貼策略成為國家引導全社會培訓意愿、擴大培訓規(guī)模、夯實培訓質量的重要著力點。

隨著主要補貼資金和配套政策的陸續(xù)投入和實施，各地普遍完成甚至超額完成培訓任務，大規(guī)模職業(yè)技能培訓初見成效，但這仍未能掩蓋人們對培訓效果的擔憂。2020 年我國共組織補貼性培訓2 700.5 萬人次，僅962.6 萬人取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。①資料來源:中國人力資源和社會保障部，《2020 年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，2021 年 6 月 3 日，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/202106/t20210604 ＿415837.html。培訓內容與市場需求脫節(jié)，招工難、技工荒等現(xiàn)象仍然十分普遍，高技能人才占比不足依舊是制約我國產業(yè)升級的“卡脖子”問題，勞動者就業(yè)能力和就業(yè)質量仍未得到有效提升。這些問題都與培訓補貼資金的實施策略密切相關。一方面，補貼方式針對性較差、科學性存疑，并未明確把握培訓機構、企業(yè)和個體等多方主體的培訓供給偏好與需求特點，從而導致補貼申領困難，培訓內容供需脫節(jié)，難以滿足社會經濟發(fā)展的需要。另一方面，培訓資金使用效率堪憂。以資金支出總量排名前列的江蘇為例，80 多億元專賬資金使用率僅為3.08%?；A補貼細則落實緩慢、補貼支出來源混亂、補貼資金使用激勵機制不健全等諸多問題使得補貼資金整體呈現(xiàn)效率低下的狀態(tài)。最后，作為重要的培訓載體，企業(yè)與培訓機構的功能定位并不明確，補貼策略的頂層設計缺乏對兩者差異化角色的考量，使得政策的普惠性與精準性難以兼顧。

在此背景下，本文利用全國13 個省份抽樣調查的“培訓單位—勞動者”匹配數據，從企業(yè)、培訓機構及勞動者等多維主體入手，分別探討了補貼對象、標準以及資金類型等構成的差異化補貼策略對勞動者就業(yè)質量的影響。結果發(fā)現(xiàn)，雖然個體及培訓單位層面的補貼均能顯著提升勞動者就業(yè)質量，但不同培訓載體發(fā)揮的功能迥異，培訓機構組織的培訓更有“效果”，雙層補貼更能推動重點群體的就業(yè)質量提升；而企業(yè)組織的培訓更具資金使用上的“效率”，人均培訓金額的增長能夠顯著提升就業(yè)能力和工資水平。此外，補貼效果在不同培訓動機下有較強的異質性，且?guī)熒有砸约凹彝ブС侄仁侵匾淖饔脵C制。

本文可能的邊際貢獻如下:第一，突破了該領域研究中原有的“重教育財政輕培訓補貼支出”的研究視角，將以往聚焦職業(yè)培訓補貼政策的單點研究進一步拓展為系統(tǒng)性的補貼策略，豐富了我國職業(yè)技能培訓補貼實施效果的經驗證據。第二，運用獨特的全國性大規(guī)模調查數據展現(xiàn)了我國職業(yè)技能培訓補貼實施狀況的全面圖景，特別是匹配數據的結構，與以往研究相比更加準確地揭示了補貼資金在微觀主體間的錯配矛盾。第三，在補貼效果評估框架中，本文突破了傳統(tǒng)培訓效果評估的四層次模型，圍繞高質量就業(yè)引入多維客觀評價指標，旨在更全面地評估培訓補貼策略對我國技能人才戰(zhàn)略的支撐作用。

二、文獻綜述

(一)職業(yè)技能培訓補貼策略

基于傳統(tǒng)的人力資本研究框架，研究人員和政策制定者在關注人力資本提升途徑時，多聚焦于正規(guī)教育這種前勞動力市場投資手段，而忽略了職業(yè)培訓實施策略及其收益。在此基礎上，教育財政補貼的相關研究成為公共財政支出領域的研究熱點，而培訓補貼實施策略研究未能獲得充分關注。然而，教育財政類研究為培訓補貼政策研究提供了較為成熟的思路，其中補貼范圍、標準和補貼方式是引起補貼效果差異的關鍵要素(Wang，2018；Benhassine，等，2015；Chyi 和Zhou，2014)。我國職業(yè)技能培訓補貼的資金來源總體可分為四個部分，即職業(yè)技能提升行動專賬資金、就業(yè)補助資金、地方人才經費和行業(yè)產業(yè)發(fā)展經費，其中前兩部分是培訓補貼資金最主要的來源?？v觀各省就業(yè)補助金及職業(yè)技能提升行動專賬資金預算及使用情況，可以發(fā)現(xiàn)這兩類補貼擁有截然不同的資金屬性。首先，就業(yè)補助金具有一定的扶弱偏好，撥付時通常向經濟發(fā)展滯后省份傾斜；而職業(yè)技能提升行動專賬資金以2018 年底失業(yè)保險基金滾存結余為基數，按照20%的比例計提，其多寡依賴于各省的從業(yè)人員數量和自身經濟發(fā)展水平。圖1 展示了我國開展職業(yè)技能提升行動的三年時間里，兩項主要的培訓補貼資金在省份間的分布情況。其相對變化趨勢驗證了本文對資金屬性的判斷，即兩者在省份間出現(xiàn)此消彼長的趨勢，廣東、浙江和江蘇等發(fā)達省份，專賬資金較高時其就業(yè)補助金總額就處于較低水平；在黑龍江、江西和貴州等欠發(fā)達省份，就業(yè)補助金有明顯的扶弱屬性，補充了這些地區(qū)在專賬資金上的不足。

圖1 2019—2021 年各省職業(yè)技能提升行動專賬資金及就業(yè)補助金趨勢

其次，兩種資金參與補貼的內部激勵機制不同，就業(yè)補助金遵循“多支多補”的原則，具有較強的支出激勵，而專賬資金的支出范圍和申領程序復雜，資金使用效率低下，結余較多。在此背景下，培訓補貼的資金來源和支付標準對培訓效果會施加何種影響，值得研究者們進一步關注。

最后，我國職業(yè)培訓補貼方式極具特色，但對培訓效果的影響并不明確?，F(xiàn)行補貼政策的實施對象可分為勞動者和培訓單位兩大類(見表1)。給予勞動的補貼，通常以獲取職業(yè)技能等級證書為后付條件，或者以電子培訓券的形式支付，免去個人墊付程序(陳玉杰，2018)。給予培訓單位(企業(yè)機構)的補貼，一般采取部分先付制，間接促進了勞動者參與培訓的積極性和培訓效果(胡永遠等，2018)。在此基礎上，先付制度和后付制度兩種支付方式也各有優(yōu)劣，其中先付制度對培訓效果缺乏有效的激勵約束機制，而后付制度對需要技能扶持的社會弱勢群體容易產生排斥，有違公共財政資金的扶弱取向。在此背景下，探索不同補貼策略在培訓效果上的異質性，有助于消除擇優(yōu)去劣效應，提升培訓的針對性和培訓質量。

表1 補貼對象及政策安排

(二)培訓補貼的實施效果

在職業(yè)培訓補貼實施效果方面，國外已有的研究多聚焦于在職群體和失業(yè)群體，重點關注補貼類型和補貼方式對個體就業(yè)狀況改善的影響。例如，美國政府針對下崗工人進行的WIA 失業(yè)工人項目，針對就業(yè)準備技能和職業(yè)技能進行補貼性培訓，同時給予求職援助、收入補貼以及搬遷補貼等。Heinrich 等(2013)對WIA 項目進行綜合評估后發(fā)現(xiàn)，其對培訓者的收入與就業(yè)狀況改善均產生了顯著正向影響。同時，收入補貼項目的效果具有性別異質性，該項目使女性每季度收入增長達131 美元，是男性的4 倍。后續(xù)研究也發(fā)現(xiàn)補貼性培訓對擴大勞動者技能群體(Brunello 等，2012)和提升勞動力市場表現(xiàn)(Crépon 等，2016；Card 等，2018)具有促進作用。但不同國別的研究具有較強的異質性，并未得出一致的結論。Hidalgo 等(2014)利用荷蘭向低技能勞動者發(fā)放培訓券的隨機試驗，揭示了補貼性培訓在短期內并未對培訓者的收入及就業(yè)穩(wěn)定性產生任何顯著影響。Dauth (2020)發(fā)現(xiàn)德國培訓補貼政策僅顯著增加了35 歲以下非德國女性員工的就業(yè)持續(xù)時間和收入水平，而對就業(yè)狀況改善的長期效果并不顯著。Novella等(2018)的研究指出智利政府的培訓補貼項目雖然會使個體收入提高3.2%，但長期來看會造成就業(yè)概率降低2%?？梢姡煌瑖鴦e情境和補貼制度安排對培訓效果產生的影響迥異，尋求和探索引起補貼實施效果差異的關鍵因素是未來研究的重點。與此同時，部分學者著力探究補貼性培訓的影響機制，并獲得了一些有價值的結論。已有研究表明培訓補貼會通過影響企業(yè)的培訓時間(Holzer 等，1993)和培訓支出(G?rg 和Strobl，2006)等來提升培訓效果。除此以外，Dauth 和Toomet (2016)還發(fā)現(xiàn)補貼性培訓能夠通過提升工作滿意度顯著改善德國中小企業(yè)中45 歲以上工人的就業(yè)持續(xù)時間。

與國外政策評估類研究已較為成熟的現(xiàn)狀不同，國內對職業(yè)培訓補貼效果的研究起步較晚且囿于數據的可得性，側重描述職業(yè)技能培訓政策的現(xiàn)狀或簡單定性分析局部地區(qū)的政策影響，在研究方法、技術路徑等方面還不成熟，不足以支撐因果效應的推斷(陳玉杰和徐艷，2017；楊運忠，2012)，因而無法為我國補貼實施效果提升尋求準確的著力點。僅存的少量實證研究也僅對民辦培訓機構的補貼效率給予評價(史珍珍等，2020)，或對部分補貼項目和免費補貼項目的效果進行簡單探討(楊玉梅和曾湘泉，2011)，而忽略了對培訓補貼政策整體框架的構建與系統(tǒng)的效果評價，無法全面把握我國職業(yè)補貼政策實施和機制運行的真實效果。

綜上所述，現(xiàn)有研究對于培訓補貼資金的關注多聚焦于公共教育支出的使用效果而忽視了后勞動力市場中人力資本投資的重要手段——職業(yè)培訓的補貼實施情況。雖然國外對于職業(yè)培訓補貼效果的研究起步較早，但由于地緣差異，這些國家并不具備開展廣泛大規(guī)模職業(yè)培訓的樣本基礎，未能對職業(yè)培訓的補貼策略、運行機制和效果進行系統(tǒng)分析，對我國相關政策的可借鑒性也較差。而囿于數據可得性，我國職業(yè)培訓補貼實施與效果研究剛剛起步，在定性研究上還停留在對補貼制度某類特征的單點分析，缺乏對職業(yè)培訓補貼整體框架的系統(tǒng)梳理和策略構建，在定量研究上缺乏對補貼策略實施效果的深入準確計量，從而不能回應和評價補貼制度的有效性問題，也無法著手探索提升運行效率的把手和著力點。在此背景下，本文從企業(yè)、培訓機構及勞動者等多維主體入手，從補貼方式及補貼金額等多維度來研究補貼策略對勞動者就業(yè)質量的影響及作用機制，以期為我國職業(yè)技能培訓補貼資金使用、職業(yè)技能培訓效果提升提供全面的實證依據和系統(tǒng)的政策思路。

三、研究設計

(一)數據來源

本文所用數據來自人力資源社會保障部中國勞動和社會保障科學研究院2020 年11月—2021 年3 月在全國范圍開展的職業(yè)技能提升行動實施效果調查，考慮到培訓規(guī)模，該調查在浙江、廣東、山東、四川、陜西、河南、遼寧、云南、貴州、江西、河北、安徽和天津等13 個省(市)采用分層隨機抽樣的方式面向企業(yè)、培訓機構和勞動者進行。①中小城市缺乏上規(guī)模的培訓機構，而小型培訓機構的資質偏低且培訓項目單一，為了使樣本數據能涵蓋更多元的培訓項目和更全面的培訓等級，本次調查抽取了12 個省份(天津除外)的前兩大城市。其中，企業(yè)按照所在產業(yè)進行分層隨機抽樣，培訓機構按照民辦培訓機構、技工院校、公共實訓基地和就業(yè)訓練中心等類型進行抽樣，勞動者問卷則按照員工類型和重點群體類型在培訓單位中進行隨機抽樣。最終，本次調查獲得了425 家企業(yè)樣本、816家培訓機構樣本及8 018 位個體樣本，能很好地支撐圍繞公共職業(yè)技能培訓的多維度、多層次的研究。本文將勞動者與其所在培訓單位(企業(yè)或培訓機構)進行一一匹配，剔除數據中未成功匹配及關鍵變量缺失的樣本后，共獲得了5 960 個有效樣本。

(二)變量定義

(1)被解釋變量:就業(yè)質量。參考Dauth (2020)及楊玉梅和曾湘泉(2011)對職業(yè)技能培訓的相關研究并結合我國職業(yè)技能培訓的實際目標，本文分別從就業(yè)狀況改善與就業(yè)能力提升兩個維度來綜合評價我國職業(yè)技能培訓的效果。前者刻畫了受訓者就業(yè)質量的現(xiàn)狀，后者反映了勞動者就業(yè)質量的未來變動趨勢。而在就業(yè)狀況改善方面，比如本文既選擇了“培訓后勞動者工資收入是否增加”等客觀指標，也將勞動者的自評結果“培訓后工作效率、工作穩(wěn)定性、晉升、就業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、信心改善情況”等納入考量，并在此基礎上運用熵值法將各項主觀指標賦權后聚合為“就業(yè)效果指數”，以期更為科學全面地評價培訓對就業(yè)質量的影響。在就業(yè)能力提升方面，本文將培訓后獲得的各類技能證書作為代理變量，包括參加培訓后是否取得職業(yè)資格證書、職業(yè)技能等級證書、專項能力證書、培訓合格證書等。

(2)核心解釋變量:補貼策略。本文從“是否補、怎么補、補多少”三個維度綜合構建職業(yè)技能培訓的補貼策略指標。首先，通過個體層面報告的“您最近參加職業(yè)技能培訓是否獲得過補貼?”識別個體層面的補貼狀況。在單位層面，分別利用“貴機構是否獲得政府的培訓補貼?”和“貴企業(yè)在職業(yè)技能培訓方面得到過政府資助和支持的形式是?”分別識別培訓機構和企業(yè)是否獲得政府補貼。其次，“怎么補”維度包括具體補貼方式與實施培訓載體，前者分為直接補貼(僅勞動者獲得補貼，所在培訓單位未獲得補貼)、間接補貼(勞動者未獲得補貼，僅所在培訓單位獲得補貼)、雙層補貼(勞動者及其培訓單位均獲得補貼)以及無補貼(勞動者及其培訓單位均未獲得補貼)；后者識別承接培訓的主體是企業(yè)還是培訓機構。最后，在補貼額度維度上，利用“貴單位2017—2019 年各年用于職業(yè)技能培訓的政府補貼資助支出為多少萬元?”作為單位層面的補貼資助金額，在此基礎上結合該時間段內單位的培訓人數，得到人均補貼金額。

(3)控制變量。參考Bidani 等(2009)、Dauth (2020)、王海港(2009)以及李實和楊修娜(2015)的研究，本文將勞動者個體特征、培訓單位特征、行業(yè)及地區(qū)特征均納入控制變量，其中個體特征包括年齡、性別、受教育水平、婚姻狀況、就業(yè)狀況和培訓次數等；單位特征既包括了企業(yè)的類型、培訓內容、培訓設施、產值等特征，也涵蓋了培訓機構的類型、教師結構、培訓內容以及培訓場地等。

(4)中介變量。為了深入探究不同補貼方式對勞動者就業(yè)質量的影響機制，本文從個體及家庭兩個維度分別將個體參與培訓時的師生互動性以及家庭對培訓的支持度作為中介變量進行實證檢驗。師生互動性主要從問卷“您最近一次參與的職業(yè)技能培訓，過程中是否與培訓教師交流?”中獲取，家庭支持度從問卷“家人對您參加職業(yè)技能培訓的態(tài)度是?”中獲得。①因篇幅所限，本文省略了研究變量及說明，感興趣的讀者可在《經濟科學》官網論文頁面“附錄與擴展”欄目下載。

(三)描述性統(tǒng)計

本文報告了描述性統(tǒng)計結果。①描述性統(tǒng)計表格請見《經濟科學》官網“附錄與擴展”。第一，從補貼策略來看，樣本中51.9%的勞動者和53.8%的培訓單位獲得了補貼。在不同的補貼方式中，獲得雙層補貼的勞動者最多，但仍然有14.16%的勞動者沒有獲得任何層次的補貼，且從單位層面求得的人均補貼金額的均值達770 元。獲得補貼的個體在就業(yè)質量的各個維度上都優(yōu)于未獲補貼的勞動者。第二，在個體特征上，與未獲補貼的勞動者相比，獲得補貼的群體平均年齡高出了2 歲左右，但仍然低于全國勞動人口平均年齡35.9 歲，可見在我國參與公共職業(yè)技能培訓的群體仍以青年勞動者為主。在單位特征方面，獲得補貼的機構在培訓內容、場地和師資上獲得的評價要高于未獲補貼的機構；獲得補貼的企業(yè)中，國有企業(yè)的比例和擁有專門培訓場地的比例均低于未獲補貼的企業(yè)，而在培訓內容的評價上優(yōu)于未獲補貼的企業(yè)。

(四)實證策略

1.多層線性模型

本文所用數據為培訓供需雙方的匹配數據，受訓勞動者分別嵌套在不同的培訓單位中(企業(yè)或培訓機構)。因此，勞動者的培訓效果變化可分為組內變異與組間變異兩個部分，若完全忽略組間變異，則殘差分布可能出現(xiàn)異方差，采取常規(guī)OLS 所得到的參數估計值盡管是無偏和一致的，但不是最有效的。同時，完全忽略組內變異會使我們損失大量可能很重要的變異，從而導致誤差。因此，本文在探究補貼方式對就業(yè)質量的效應時，選擇使用多層線性(Hierarchical Linear Model，HLM)模型，其基本原理是將多層結構數據在因變量上的總變異明確區(qū)分為組內和組間兩個層次，然后分別在不同層次引入自變量對組內變異和組間變異加以解釋。簡單來說，HLM 模型是對層1 回歸截距和斜率系統(tǒng)的再回歸，即“回歸的回歸”。通過使用HLM 模型，本文在運用“勞動者—培訓單位”匹配數據時可以更好地兼顧組內變異及組間變異，從而達到提升識別效率的目的?；鶞驶貧w中的概念框架如圖2 所示。

圖2 概念框架圖

由于被解釋變量中“是否獲得培訓相關證書”以及“收入是否增加”為虛擬變量，不滿足傳統(tǒng)的HLM 模型因變量服從正態(tài)分布的連續(xù)變量假設，本文使用多層Logit 模式進行分析。②具體模型請見《經濟科學》官網“附錄與擴展”。

2.就業(yè)效果綜合指數構建

為了全面呈現(xiàn)勞動者的培訓效果，本文基于數據結構，選取了6 個圍繞就業(yè)效果的自評指標，包括工作能力和效率提升、職業(yè)素養(yǎng)提升、崗位晉升、工作穩(wěn)定性、擴大就業(yè)選擇和未來職業(yè)發(fā)展信心等①就業(yè)效果評價指標的變量定義請見《經濟科學》官網“附錄與擴展”。，并在此基礎上運用熵值法②熵值法具體做法和過程請見《經濟科學》官網“附錄與擴展”。將每個指標的量綱和數量級作標準化處理，通過計算熵值和差異系數，更為科學客觀地計算出具體指標的權重，最終構建了就業(yè)效果綜合指數。

其中，u1i為第i個樣本在第1 個指標上的得分，為該指標的權重，Si為第i個樣本的就業(yè)效果綜合指數。

四、實證結果與分析

(一)估計結果分析

1.零模型檢驗

我們首先利用多層線性模型的零模型檢驗個體的就業(yè)效果在多大程度上取決于組間方差，從而對使用HLM 模型的必要性實施檢驗。③檢驗結果請見《經濟科學》官網“附錄與擴展”。當因變量為連續(xù)變量時，跨級相關系數ICC(1)＝(組間方差)/(組間方差)＋(組內方差)；當因變量為分類變量時，跨級相關系數ICC ＝，經計算ICC(工資增加)＝0.6532，ICC(獲取證書)＝0.7045，ICC(就業(yè)效果)＝0.3940，說明勞動者在工資增長、獲取證書及就業(yè)效果方面的差異分別有65.32%、70.45%、39.40%受到組織層面變量的影響。此時，采用多層線性模型深入分析不同補貼策略在其中扮演的角色是非常有必要的。

2.補貼方式對個體就業(yè)質量的影響

(1)勞動者及培訓單位是否獲得補貼對個體就業(yè)質量的影響。表2 的第(1)—(3)列分別報告了是否獲得補貼對個體層面就業(yè)能力提升與就業(yè)狀況改善的影響。從個體特征來看，男性比女性獲得相關證書、提高工資收入的概率更大，顯示了男性在職場上技能成長的過程優(yōu)勢和結果優(yōu)勢。鄧韻雪和許怡(2019)還發(fā)現(xiàn)男性在獲取培訓機會上就已經顯著領先女性。隨著年齡增長，勞動者獲取證書的概率逐漸增加，但年齡對工資增長與主觀效果評價的效應為負，可見年齡在技能水平上顯現(xiàn)的優(yōu)勢未能轉化為更高的就業(yè)質量。與之相對應的是，受教育程度對就業(yè)能力提升的效應為負但并不顯著；與高中(中專、中職)、大專及本科學歷的人相比，初中及以下學歷的勞動者認為培訓會顯著提升其就業(yè)效果，這與李實和楊修娜(2015)的結論相一致。因為公共職業(yè)技能培訓通常聚焦難以在普通教育體系中獲得深造機會的低學歷勞動者，這類群體更能從職業(yè)技能的學習中獲得職業(yè)信心、工作穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展等方面的提升。

表2 勞動者及培訓單位是否獲得補貼對個體就業(yè)質量的影響

從補貼的效果來看，個體層面上勞動者獲得補貼不僅會顯著提高其獲得職業(yè)資格證書的概率，還會全面改善其就業(yè)狀況，其中對工資增長的正向效應較大。這與Stenberg(2011)的研究結論相近，他發(fā)現(xiàn)低技能工人每接受一年的培訓，年收入會增加4.4%；但與G?rlitz 和Tamm(2016)的結論有所不同，究其原因可能是后者所采用培訓代金券的補貼形式與后付式的現(xiàn)金補貼效果迥異。培訓單位層面上，與未獲得補貼的企業(yè)或培訓機構相比，補貼也會顯著提升培訓單位中內部勞動者的就業(yè)質量。G?rg 和Strobl (2006)發(fā)現(xiàn)政府的補貼會激發(fā)企業(yè)進一步擴大培訓支出，從而有助于師資、培訓場地、培訓時間、培訓方式等各項軟硬件設施的完善，間接對勞動者提升就業(yè)能力及改善就業(yè)狀況起到積極作用。值得指出的是，無論從哪個層面獲得的補貼，補貼對勞動者就業(yè)能力提升的效果都顯著大于就業(yè)狀況改善，基于柯氏四級培訓評估模型提出的培訓效果的四個層次，這可能源于掌握培訓知識、獲得相應的技能證書是學習層面上的培訓效果，更易于實現(xiàn)；而就業(yè)狀況的改善屬于結果層的培訓效果，需要足夠的遷移時間才能達成。

(2)四種補貼方式對個體就業(yè)質量的影響。表2 作為基準回歸分別從供需兩個層次考察了培訓單位及勞動者的補貼狀態(tài)對就業(yè)質量的影響，在此基礎上表3 將不同層次的補貼狀態(tài)整合為四種差異化補貼策略，以期更完整地呈現(xiàn)異質性補貼方案的實施效果。基于表2 的結論，不同培訓組織單位是影響勞動者就業(yè)質量差異的重要因素，因此我們將分企業(yè)和培訓機構兩個類別來展示補貼策略對勞動者就業(yè)質量的影響。

表3 的第(1)、(2)列分別報告了在不同培訓供給單位中差異化補貼方式對勞動者就業(yè)能力提升的影響，總體來看與無補貼相比，間接補貼、直接補貼以及雙層補貼在培訓機構發(fā)揮的就業(yè)能力提升效果要優(yōu)于企業(yè)。這可能源于培訓機構提供的培訓公共屬性更強，面向廣大的就業(yè)困難群體，獲取技能等級證書是這類群體參與培訓的主要目的，因此每類補貼形式在培訓機構中都能夠更好地發(fā)揮其提升就業(yè)能力的作用。具體來看，在培訓機構中同時補貼機構和勞動者對就業(yè)能力的促進效果最好，而在企業(yè)中采用直接補貼給勞動者的方式最優(yōu)。值得注意的是，在企業(yè)組織的培訓中，間接補貼的形式并未顯著提升勞動者獲得職業(yè)技能證書的能力?？梢?，在企業(yè)中直接給予在崗職工補貼即可產生很好的激勵效果，因為在職勞動者具有較好的自我學習能力和驅動力，能夠有效提升自身的技能水平。而依靠組織培訓項目盈利的各類機構，則需要借助圍繞“機構—勞動者”的雙層補貼才能更好地發(fā)揮補貼效果。這意味著，企業(yè)擁有自發(fā)通過培訓提升員工技能的動機，對補貼的反應并不十分敏感；而培訓機構在培訓過程中發(fā)揮的作用則主要依靠補貼來驅動，例如高質量的師資、教材和課程開發(fā)。在實際調研過程中我們也發(fā)現(xiàn)在以培訓機構為載體的公共培訓中，直接補貼會降低機構組織培訓的積極性，而間接補貼也會引致培訓機構套取補貼的造假動機，雙層補貼能夠較好地保證培訓的效果。

表3 的第(3)—(6)列則從就業(yè)狀況改善維度探究補貼方式對兩種不同性質的培訓單位帶來的影響。總體來看，與無補貼相比，三種補貼形式都顯著促進了培訓機構內勞動者就業(yè)狀況的改善，其中雙層補貼的效果最好，直接補貼次之。與之相對應的是，在以企業(yè)為載體實施的技能培訓中，三種補貼形式均未對勞動者工資提升產生顯著影響，其中與無補貼相比，間接補貼與雙層補貼的效應甚至為負。這是因為在企業(yè)組織的“以工代訓”類的技能培訓中，“穩(wěn)崗擴崗支持”①資料來源:中國人力資源和社會保障部，《人力資源社會保障部 財政部關于實施企業(yè)穩(wěn)崗擴崗專項支持計劃的通知》，2020 年5 月9 日，http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/jy/202005/t20200515＿368726.html。補貼主要流向了受疫情沖擊、經營困難的中小微企業(yè)，此時補貼的首要目標是保就業(yè)而非工資增長。在主觀評價的就業(yè)效果維度上，也僅有直接補貼可以顯著地提高勞動者的就業(yè)效果評價，即在企業(yè)組織的培訓中直接獲得補貼可以顯著提升勞動者在工作效率提升、就業(yè)信心和工作穩(wěn)定性等多個方面的表現(xiàn)。

表3 補貼方式對個體就業(yè)質量的影響

可見，在不同類型的培訓載體上，補貼策略對于高質量就業(yè)的推動效果截然不同。培訓機構更多面向就業(yè)重點群體，例如貧困勞動力、農村轉移就業(yè)勞動者、下崗失業(yè)人員和轉崗職工等，其初始收入較低，補貼能迅速發(fā)揮效果提升其就業(yè)質量。在具體培訓形式上，僅個體層面的后付制補貼形式可能會產生“去劣存優(yōu)”的效果，亟須技能提升的重點群體主動參與培訓的動力不足，只有同時對培訓機構實施補貼才能實現(xiàn)充分激勵，更好地發(fā)揮職業(yè)技能培訓的“扶弱”效果。與此相對應的是，在企業(yè)參與培訓的勞動者主動性更強，受訓目標也更為明確，直接補貼是提升勞動者就業(yè)效果最有效的途徑。

3.補貼金額對個體就業(yè)質量的影響

“補多少”是職業(yè)技能培訓補貼策略的第三個維度，個體與培訓單位兩個層面獲得的具體補貼額度主要取決于各省出臺的補貼目錄、補貼標準和補貼內容等。如表4 所示，在控制了企業(yè)及機構特征后，補貼金額在不同培訓載體中發(fā)揮的作用迥異。在培訓機構組織實施的技能培訓中，補貼金額并未對個體的就業(yè)質量產生顯著影響。而對企業(yè)來說，人均補貼金額會顯著影響勞動者技能提升和工資增長的概率。第一，補貼金額對勞動者獲得技能證書的影響呈正U 形，即當補貼金額處于較低水平時，補貼會降低勞動者獲得技能證書的概率，但隨著補貼金額的增加補貼金額會顯著促進勞動者技能的提升，拐點為人均2 305 元(7.5580/(2×16.3937))。這意味著在其他情況不變時，當企業(yè)職工的人均補貼額度大于2 305 元時，補貼才能顯著推動勞動者就業(yè)能力提升；否則，企業(yè)內直接補貼的培訓方式難以發(fā)揮實效，反而可能在項目制和以工代訓類的培訓中產生逆向選擇效應，吸引補貼投機者。這類似效率工資理論機理，只有高額補貼才能觸發(fā)技能培訓的篩選機制和刺激機制，吸引技能提升的潛在目標群體參與培訓，并對其參與和投入過程發(fā)揮有效的激勵作用。

表4 補貼金額對個體就業(yè)質量的影響(邊際效應)

第二，平均來看，補貼金額也顯著提升了企業(yè)勞動者工資增長的概率，但該影響是非線性的，呈倒U 形。在人均補貼金額處于較低水平時，補貼金額對企業(yè)勞動者工資增長的效應為正，當人均補貼金額超過624 元(5.6586/(2×45.2957))時，隨著補貼金額的增加，勞動者工資增長的概率會顯著下降。在各省出臺的補貼標準中，補貼金額與技能等級、培訓內容的復雜程度密切相關，這意味著企業(yè)內低技能群體的收入提升對補貼額度的激勵效果更敏感，而對于企業(yè)內高技能群體來說，培訓補貼對其就業(yè)表現(xiàn)的改善效果需要更長的工作周期才能夠顯現(xiàn)出來。

(二)穩(wěn)健性檢驗

補貼方式看似是外生給定的政策影響，但事實上勞動者、培訓機構或企業(yè)能否享受到補貼受到潛在結果的影響，存在由遺漏變量和反向因果引起的內生性問題。一方面，自身能力強的勞動者申領補貼的概率更大，即使在沒有補貼的情況下其實現(xiàn)高質量就業(yè)的可能性也大于那些未申領補貼的群體；資質更好的企業(yè)和培訓機構獲得補貼的概率也更高，其實施培訓的效果自然優(yōu)于未獲得補貼的單位。另一方面，在實踐中部分勞動者獲得補貼是以獲取培訓證書為前置條件，補貼狀態(tài)與補貼效果互為因果。因此，為了克服補貼狀態(tài)的內生性問題，本文采用工具變量法旨在獲得關于補貼形式對推動高質量就業(yè)效果的一致性估計。

1.工具變量的選擇

Dauth (2020)發(fā)現(xiàn)補貼政策的地區(qū)差異性能夠較好地解釋微觀群體獲取補貼的狀態(tài)，但不直接影響個體的勞動力市場表現(xiàn)。在此基礎上本文探索使用省級補貼的相對強度，即13 個省份的就業(yè)補助金排名以及職業(yè)技能提升行動專賬資金排名，作為工具變量進行模型的穩(wěn)健性檢驗。就業(yè)補助金和專賬資金作為補貼的主要來源，其資金規(guī)模和分配機制直接影響了微觀主體獲得補貼的概率，但不會直接影響個體的就業(yè)表現(xiàn)。與此同時兩類資金截然不同的資金屬性(“培優(yōu)”與“扶弱”)也有助于探索補貼資金來源對微觀主體的異質性影響。由于工具變量與內生變量均為分類變量，無法使用傳統(tǒng)的IV 模型進行估計，因此，本文借鑒Roodman (2011)的方法，采用條件混合過程(Conditional Mixed Process，CMP)估計法同時估計獲取補貼的概率模型與補貼效果評估模型。

2.穩(wěn)健性估計結果分析

表5、表6 分別使用就業(yè)補助金和職業(yè)技能提升行動專賬資金省份排名作為工具變量，檢驗了克服內生性后補貼形式對就業(yè)質量的效果是否穩(wěn)健。表5 第(1)、(3)列和第(5)列顯示，從個體層面來看，就業(yè)補助金排名越低的省份，個體獲得補貼的概率越大。這是因為作為財政轉移支付資金，就業(yè)補助金撥付時通常向經濟發(fā)展滯后省份傾斜，資金額度排名靠后的省份經濟發(fā)展水平反而更優(yōu)越，其補貼目錄多樣且具特色，與市場需求的連接緊密，所轄的勞動者在培訓意識和申請主動性、政策知曉度等方面的表現(xiàn)也更好。因此補助金排名靠后的省份，其勞動者獲得培訓補貼的概率更大。表5 第(2)、(4)列和第(6)列中，克服內生性后，個體層面的培訓補貼仍然顯著增加了勞動者獲取證書以及提升工資水平的概率，同時也顯著優(yōu)化了勞動者對就業(yè)效果的主觀評價。此外，各項回歸系數均大于基準回歸的結果，說明忽略遺漏變量和反向因果問題會低估個體層面的補貼對就業(yè)質量的推動效果。

表5 個體層面的穩(wěn)健性檢驗

表6 第(1)、(3)列和第(5)列所示，從單位層面來看，職業(yè)技能提升行動專賬資金排名越靠后的省份，其所轄企業(yè)和培訓機構獲得補貼的概率也越大。專賬資金來源于按20%計提的各省份2018 年失業(yè)保險結余，因此經濟發(fā)展水平相對落后的省份，就業(yè)群體規(guī)模相對較小，失業(yè)保險金及其結余額度也較少。由于單位層面申領的培訓補貼多用于支持項目制培訓，一般采取先付制的形式在培訓實施前撥付給欠發(fā)達地區(qū)且重點群體聚集的中小微企業(yè)和培訓機構，所以專賬資金額度排名靠后的省份其下轄單位獲得補貼的概率顯著大于排名靠前的發(fā)達省份。在第二階段的回歸中，如表6 第(2)、(4)列和第(6)列所示，單位層面獲得補貼也顯著推動了個體層面高質量就業(yè)目標的實現(xiàn)，實施效果大于基準回歸的估計結果，以上模型都通過了弱工具變量檢驗，各列F統(tǒng)計量均大于10，且在1%的水平上顯著。特別值得指出的是，雖然不同來源的補貼的相對強度對微觀主體獲得補貼的影響一致，但由于資金屬性的異質性，其作用機制迥異。這意味著在通過補貼策略撬動培訓意愿時，必須圍繞不同發(fā)展水平的區(qū)域及不同層面的微觀主體，有的放矢、精準施策，以期更好地發(fā)揮職業(yè)技能培訓補貼對高質量就業(yè)的助推效果。

表6 培訓單位層面的穩(wěn)健性檢驗

五、進一步討論

(一)異質性分析

本文從個體參與培訓的動機角度探索補貼方式的異質性實施效果。①補貼方式對個體就業(yè)質量影響的異質性分析結果請見《經濟科學》官網“附錄與擴展”。利用問卷中“您最近一次參加職業(yè)技能培訓時是怎樣選擇課程的?”，我們將“根據自己的興趣、就業(yè)的機會或培訓后預期收入”來選擇課程的勞動者作為培訓的主動參與者，這類勞動者具有內生性參與動機，對自我發(fā)展和職業(yè)生涯提升有清楚的認知與清晰的規(guī)劃，而與之相對應的因為“企業(yè)安排的課程、政府安排的課程或沒有選擇的余地隨便選”等原因參與培訓的勞動者，是被動參與者，他們可能因為需要馬上拿到失業(yè)保險金而就近選擇培訓機構中最快能開班的項目，或是為了獲得補貼而選擇便利或能夠快速完成的培訓項目，缺乏內生學習動力，也并不關注自身的技能成長。

在間接補貼和雙層補貼下，主動參與培訓的個體顯示了其自發(fā)學習動機帶來的就業(yè)質量提升效果，在就業(yè)能力提升、工資增長和就業(yè)效果主觀評價上都顯著優(yōu)于被動參與者；這一結果得到了Curado 等(2015)的支持，即員工自愿參加培訓比強制參與培訓時有更強的培訓遷移動機，能更好地將培訓所學知識和技能應用于工作實踐中。而在直接補貼下，兩類勞動者的培訓效果并未顯現(xiàn)顯著的異質性，可見培訓單位層面的補貼狀態(tài)最能激發(fā)兩類勞動者在就業(yè)質量上的異質性表現(xiàn)。這可能是由于被動參與者在培訓過程中無法匹配到合適的培訓項目，單位層面的補貼通過增強培訓過程控制等機制，增加了厭惡刺激，實施了負向強化，最終使得培訓效果與主動參與者產生較大差異。

(二)影響機制

我們進一步探討了補貼策略推動高質量就業(yè)的作用機制。首先，參照就業(yè)補助金和專賬資金的支出管理辦法②資料來源:財政部、人力資源和社會保障部，《就業(yè)補助資金管理辦法》，2017 年10 月13 日，http://www.gov.cn/xinwen/2017-11/19/content＿5240796.htm；人力資源和社會保障部，《關于做好職業(yè)技能提升行動專賬資金使用管理工作的通知》，2019 年 12 月 25 日，http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/rcrs/201912/t20191227＿349121.html。中補貼的主要用途，本文首先檢驗了培訓形式、培訓時長與師資情況的中介效應。實施效果最好的雙層培訓雖然能夠在一定程度上增加線下培訓、中長期培訓和使用單位自有教師的概率，但效果并不顯著?？梢姡@些職業(yè)培訓的軟硬件環(huán)境并非是補貼推動勞動者就業(yè)質量提升的作用機制。因此，本文將關注重點從實施培訓的外在環(huán)境轉向培訓起效的內在環(huán)境。外在環(huán)境指與培訓過程本身相關的設施、教材和師資等，內在環(huán)境則指參與培訓過程的主體能夠感知到，并從中獲得內生動力的關系氛圍，例如培訓教師與受訓者的互動情況、受訓者的家庭支持程度等。

本文分別在單位補貼層面和勞動者補貼層面驗證了師生互動性和家庭支持度的中介作用③補貼方式對個體就業(yè)質量影響的作用機制實證結果請見《經濟科學》官網“附錄與擴展”。，實證結果表明:第一，獲得補貼的培訓機構和企業(yè)能夠有效提升培訓課程中的師生互動性。師生互動性指在培訓過程中，受訓者與培訓教師進行溝通的狀態(tài)，既可能來自參與課程的勞動者主動發(fā)起的行為，也可能是獲得補貼的單位通過激勵教師來增加他們主動與學生交流的意愿。①本文所使用的變量“師生互動性”僅報告了互動狀態(tài)，無法得知互動的發(fā)起主體是培訓者還是受訓者。張偉平等(2020)和趙必華(2018)也證實了這一機制，師生互動可以有效改善課堂氛圍、學習態(tài)度，進而顯著提高學生的學習效果。其中，這一機制對勞動者收入增加的中介效應最大，占總效應的比重達57.66%，可能因為這種機制能夠直接作用于技能習得和提升過程，更容易遷移為工作場所的表現(xiàn)；對就業(yè)能力提升的中介效應較弱，僅為8.62%，均通過了Sobel 檢驗。

第二，個體層面的補貼能夠顯著增加勞動者獲得的家庭支持水平。家庭支持作為個體社會支持系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，指個人在自己的家庭關系網絡中所能獲得的、來自親人的物質和精神上的幫助和支援，已有研究表明其對學生在校的認知表現(xiàn)和社會關系表現(xiàn)都有顯著影響(黃亮和趙德成，2018)。本文檢驗了這一機制對勞動者高質量就業(yè)的中介作用，均通過了Sobel 檢驗，其中對主觀效果評價的中介效應最大，占總效應比重為28.28%，這可能源于家庭關系網絡的支持最能直接影響和塑造個體的主觀感受和判斷。我們的研究發(fā)現(xiàn)了補貼的內生作用機制的重要性，在對勞動者就業(yè)質量進行干預的過程中，這種隱性機制扮演了比外在環(huán)境更為重要的角色。這意味著在推動職業(yè)技能提升行動及實施相關補貼策略時，必須將各項工作落到實處，以人為本，以勞動者的關切訴求為中心，才能更好地發(fā)揮政策實效。

六、研究結論與啟示

(一)結論

公共職業(yè)技能培訓是以教育為核心的傳統(tǒng)人力資本投資研究中鮮少涉及的話題，卻是我國落實就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略的重要舉措。本文在我國大力推行的職業(yè)技能提升行動(2019—2021 年)收官之際，利用13 個省份的“培訓單位—勞動者”匹配調查數據，實證檢驗了職業(yè)技能培訓補貼策略對勞動者實現(xiàn)高質量就業(yè)的助推作用。結果發(fā)現(xiàn):第一，雖然總的來說個體層面和單位層面的補貼都會顯著促進勞動者就業(yè)能力提升和就業(yè)狀況改善，但是不同培訓載體中具有比較優(yōu)勢的補貼方式有所不同，培訓機構中雙層補貼的效果最好，而在企業(yè)中直接補貼給勞動者的方式最優(yōu)，這揭示了補貼在兩類載體上發(fā)揮的差異化激勵效果，其中培訓機構需要多重補貼才能為重點群體構建較完善的培訓參與和實施路徑。第二，對補貼額度實施效果的估計進一步驗證了這種差異。雖然培訓機構在推動高質量就業(yè)目標的實現(xiàn)上更有“效果”，但是企業(yè)組織的培訓更具“效率”。與“補貼驅動型”培訓機構不同，“生產導向型”企業(yè)對補貼額度的變化更為敏感；此外，補貼對在崗職工的工資提升效應呈倒U 形，說明其更偏向于推動低技能勞動力的就業(yè)狀況改善。第三，借助補貼資金在省級層面的分配方案，本文使用工具變量法驗證了補貼實施效果的穩(wěn)健性，同時也探索了不同的資金來源對微觀主體的異質性影響?！胺鋈酢睂傩缘木蜆I(yè)補助金更能撬動個體層面申領補貼的行為，而“培優(yōu)”屬性的專賬資金更傾向于提升單位層面獲得補貼的概率。第四，本文探索了補貼方式在個體動機方面的異質性效果，間接補貼和雙層補貼對主動培訓者就業(yè)質量的助推效果顯著優(yōu)于被動培訓者。第五，本文揭示了補貼影響勞動者就業(yè)質量的機制是培訓過程中的內在環(huán)境而非外在環(huán)境，即師生互動性以及家庭的支持度。

(二)啟示

本文運用全國性調查數據為我國職業(yè)技能培訓補貼策略的實施效果提供了較為完整的經驗證據，基于此，提出的建議如下:第一，區(qū)分不同載體在公共技能培訓中的角色和優(yōu)勢，完善職業(yè)技能培訓的頂層設計。本文的經驗證據表明培訓機構供給的培訓項目具有更強的公共屬性，對重點群體的技能扶持有較好的實施效果。但由于其純粹的補貼導向型的培訓設置，即在保持自有利潤空間的前提下依據補貼額度來設置培訓項目，難以承擔起為我國實現(xiàn)高質量發(fā)展目標培養(yǎng)足量保質的技能人才的重任。在“十四五”時期職業(yè)培訓規(guī)劃和補貼策略的頂層設計上，仍然應該以“企業(yè)＋個人”為主體，發(fā)揮企業(yè)在培訓針對性和組織效率上的優(yōu)勢，而政府應作為輔助角色，通過補貼來撬動全社會參與培訓的積極性。第二，在保證普惠性的基礎上，進一步提升培訓補貼政策的精準性和實效性。本文的異質性研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行補貼策略對培訓供給的激勵與實踐中的培訓需求間產生了錯配。以往我國政府在公共培訓中通常采取“政府全包大攬”的強供給模式，忽視勞動者基于自我發(fā)展、生產需求等內生動力的重要性，也與終身職業(yè)技能培訓制度的設計初衷不符。本文揭示了培訓動機對補貼實施效果的異質性影響，進一步說明了培訓需求分析和優(yōu)化匹配環(huán)節(jié)在公共培訓項目實施中的重要性。第三，在大力推行職業(yè)技能提升行動的三年時間中，1 000 億元的專賬資金使用效率低下一直飽受詬病，其中部分原因在于其“培優(yōu)”屬性使得培訓補貼資金的供需錯配，越是欠發(fā)達地區(qū)專賬資金規(guī)模越小，申領越困難，無法進行省級統(tǒng)籌。本文還發(fā)現(xiàn)來自專賬資金的培訓補貼更容易惠及培訓單位而非個人，這使其很難以直接補貼的方式助力勞動者就業(yè)質量提升。而在具體實施過程中，直接補貼反而是最能提升弱勢勞動者就業(yè)質量的補貼方式，因此優(yōu)化補貼資金使用辦法、明晰申領細則是提升職業(yè)技能補貼資金使用效率、效果的重要手段。