淦未宇， 覃天柱

（西南政法大學 商學院, 重慶 401120）

一、 引 言

就業(yè)是民生之本、財富之源。在經(jīng)歷了幾十年高速發(fā)展后，中國經(jīng)濟社會正面臨結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、地緣貿(mào)易與科技保護主義抬頭、世界經(jīng)濟增長乏力等多重壓力（朱民等，2020）。作為經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，當前我國就業(yè)形勢也不容樂觀，勞資沖突與糾紛案件頻繁發(fā)生，對企業(yè)生產(chǎn)秩序和社會穩(wěn)定都造成了嚴重破壞（淦未宇等，2020）。這些事件背后所潛藏的勞動契約短期化、用工合同不規(guī)范、勞工權(quán)益保護不到位等現(xiàn)實問題日益凸顯，不僅加劇了就業(yè)市場的不穩(wěn)定性（魏下海等，2015），也阻礙了新時代和諧勞動關(guān)系的形成。從微觀層面來看，人力資本是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素（Riley等，2017），強化員工雇傭保障則是激發(fā)人力資本活力、助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的動力基礎(chǔ)。因此，改善員工雇傭保障質(zhì)量，維系社會就業(yè)穩(wěn)定，一直都是各級黨和政府的工作重心。習近平總書記在企業(yè)家座談會上也強調(diào)，關(guān)愛員工是企業(yè)家履行社會責任的重要方面，要努力穩(wěn)定就業(yè)崗位，關(guān)心員工健康。黨的二十大報告明確提出，要強化就業(yè)優(yōu)先政策，健全就業(yè)促進機制，促進高質(zhì)量充分就業(yè)。在此背景下，深入探究員工雇傭保障問題具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

企業(yè)是創(chuàng)造財富的市場主體，也是提供工作崗位、實現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定的微觀基礎(chǔ)。作為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)貢獻了50%以上稅收、60%以上GDP、70%以上技術(shù)創(chuàng)新成果以及80%以上城鎮(zhèn)勞動就業(yè)①參見習近平《在民營企業(yè)座談會上的講話》，2018年11月11日，http://www.gov.cn/xinwen/2018-11/01/content_5336616.htm?cid=303。。盡管如此，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，民營企業(yè)在主動承擔社會責任、緩解地區(qū)就業(yè)壓力以及消除社會波動等方面的動機依然較弱（Lin等，1998）。它們基于成本導向往往不會主動尋求員工薪酬待遇、培訓機會和安全管理等條件的改善，這也導致員工頻繁跳槽和雇傭關(guān)系惡化，并造成了日趨緊張的勞動關(guān)系和嚴峻的就業(yè)形勢（魏下海等，2015）。

目前關(guān)于員工雇傭保障的既有文獻主要沿襲西方的制度理論范式，圍繞工會組織、勞動法和公司治理機制等制度因素展開討論（Lu等，2010；Li和Freeman，2015；Ferrell等，2016），較少關(guān)注到企業(yè)家個體層面。實際上企業(yè)家作為重要的市場決策主體，其承載的企業(yè)家精神能夠促進企業(yè)更好地將經(jīng)濟發(fā)展與社會進步融合起來，引領(lǐng)企業(yè)在追求自身成長的同時兼容社會進步為發(fā)展目標（陽鎮(zhèn)等，2021）。因此，作為企業(yè)資源的實際管理者和生產(chǎn)要素的組織者，企業(yè)家對于促進社會經(jīng)濟和諧發(fā)展至關(guān)重要（Glaeser等，2015)?；诟唠A梯隊理論，以往研究主要探討企業(yè)家年齡、經(jīng)歷、教育程度等人口統(tǒng)計學特征對企業(yè)經(jīng)營決策的影響效應。然而，企業(yè)家的主觀地位感知—被定義為個體在社會中對自身地位的主觀評價，卻在很大程度上被忽視了。實際上相對于客觀特征而言，主觀地位所包含的信息量更多，不僅能夠反映個體客觀特質(zhì)，還能夠體現(xiàn)其個體意志和對周圍事物的感知與評價。社會心理學理論表明，個體對自身地位的認同水平能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營決策產(chǎn)生重要影響。例如，馬駿等（2019）發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)家的主觀地位感知水平與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)。陽鎮(zhèn)等（2021）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家綜合地位感知的提升顯著促進了企業(yè)社會責任履行。盡管這些研究都表明，擁有較高地位感知的企業(yè)家能夠更好地發(fā)揚企業(yè)家精神的積極作用，但鮮有文獻探討企業(yè)家主觀地位對員工雇傭保障的影響。

基于此，本文利用全國第十一次和第十二次私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)考察了民營企業(yè)家的地位感知對員工雇傭保障的影響效應。實證結(jié)果表明，民營企業(yè)家主觀地位感知與員工雇傭保障質(zhì)量顯著正相關(guān)。具體來講，當民營企業(yè)家主觀地位感知較高時，企業(yè)長期員工雇傭比例顯著提升，短期和臨時員工雇傭比例顯著降低。進一步檢驗揭示，企業(yè)家主觀地位主要藉由改善內(nèi)部用工環(huán)境、增強員工“集體發(fā)聲”和強化政企聯(lián)結(jié)等三條路徑提升員工雇傭保障質(zhì)量。研究還發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)家綜合地位感知對員工雇傭保障的作用強度還受到企業(yè)所在地區(qū)官員晉升預期、市場化進程、失業(yè)率水平和企業(yè)個體特征的異質(zhì)性影響。

本文的邊際貢獻在于：首先，與以往聚焦勞動法律監(jiān)管（Cheng等，2015；Meng，2017；Haepp和Lin，2017；孫中偉等，2018；杜鵬程等，2018）、工會組織（Buchmueller等，2002；姚洋和鐘寧樺，2008；孫中偉和賀霞旭，2012；魏下海等，2015）或黨組織治理（董志強和魏下海，2018；徐細雄和嚴由亮，2021；Cheng，2022）影響員工雇傭保障的研究文獻不同，本文重點揭示了企業(yè)家個體層面特質(zhì)—主觀地位感知在維系雇傭關(guān)系穩(wěn)定、緩解勞資沖突中的獨特作用，拓展了有關(guān)企業(yè)員工雇傭保障的文獻。其次，除了性別、年齡、經(jīng)歷等顯性特質(zhì)外，企業(yè)家的主觀地位感知水平也對其價值系統(tǒng)和行為選擇產(chǎn)生了重要影響。沿襲高階梯隊理論邏輯，本文探究了企業(yè)家地位感知對員工責任履行和雇傭保障質(zhì)量的影響效應，這也深化了對主觀地位所引發(fā)經(jīng)濟后果的理論認識，豐富了高階梯隊理論領(lǐng)域的相關(guān)文獻。在實踐層面，本研究也為新時代持續(xù)優(yōu)化營商環(huán)境，努力營造尊重、支持和保護企業(yè)家的社會氛圍，增強企業(yè)家榮譽感、歸屬感、認同感和價值感，進而更好發(fā)揮企業(yè)家作用提供了必要的經(jīng)驗證據(jù)和政策啟示。

二、 理論分析與研究假設(shè)

就業(yè)是最大的民生。改革開放40多年來，我國經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就，創(chuàng)造了“經(jīng)濟增長奇跡”，但也遭受著收入分配不均、勞資矛盾尖銳等社會問題的困擾（Chung等，2006）。從20世紀90年代開始，中短期甚至無合同雇傭等靈活就業(yè)形式就已經(jīng)開始形成。直至目前，弱化員工保護的靈活就業(yè)形式仍然普遍存在，而且無論雇主還是雇員都無法有效遏制雇傭期限短期化現(xiàn)象在勞動力市場中的蔓延（孫中偉等，2018）。盡管民營企業(yè)已經(jīng)成為創(chuàng)造就業(yè)機會和穩(wěn)定就業(yè)形勢的重要力量（劉一鳴和王藝明，2021），但其勞動合同短期化、用工不規(guī)范等問題也表現(xiàn)得尤為突出。勞資關(guān)系穩(wěn)定有利于提升員工雇傭保障質(zhì)量，也能夠降低因勞資沖突和大規(guī)模失業(yè)引發(fā)的社會風險（Solinger，2002）。因此，維護良好的勞動契約關(guān)系對于穩(wěn)定地區(qū)勞動力市場，推動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展有著重要意義。

長期以來，由于我國私有產(chǎn)權(quán)保護和市場機制的局限性，民營企業(yè)家經(jīng)常被冠以“暴發(fā)戶”之名，企業(yè)合法性身份難以被社會普遍認同（周澤將等，2019）。伴隨著我國民營經(jīng)濟的發(fā)展壯大和政府對非公經(jīng)濟價值的肯定，企業(yè)家群體的客觀社會地位不斷提升且逐漸獲得公眾的支持與尊重。因此在邁向社會主義現(xiàn)代化建設(shè)新征程上，更應當積極維護企業(yè)家個體的合法性和獨立性，重視其身心發(fā)展。本文認為企業(yè)家主觀地位感知對員工雇傭保障產(chǎn)生重要影響。Allen等（2005）強調(diào)，在中國“弱正式制度”背景下，非正式制度可能在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要的替代性治理價值?，F(xiàn)有文獻也從社會文化視角提供了非正式制度因素影響員工權(quán)益保護的經(jīng)驗證據(jù)（淦未宇等，2020；徐細雄和嚴由亮，2021；Wang等，2021；Li，2021），這為本文研究企業(yè)家主觀地位與員工雇傭保障之間的因果關(guān)系提供了扎實的理論基礎(chǔ)。

除了強制性法律約束，企業(yè)員工雇傭保障的具體策略存在較大的自由籌劃空間。例如，《勞動法》第四章第三十六條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”；第七章第六十二條規(guī)定“女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假”等，企業(yè)可以在滿足上述法律下限基礎(chǔ)上確立本單位的具體雇傭保障政策。一方面，企業(yè)要在市場競爭中獲得成功就必須提供具有競爭力的雇傭保障和福利政策留住人才，培育企業(yè)人力資本。例如，Rind等(2022)發(fā)現(xiàn)，公司員工福利政策是由市場競爭和同行公司的員工福利政策所推動的。另一方面，企業(yè)家作為核心決策者，其個人價值觀、意識形態(tài)和主觀地位會影響企業(yè)雇傭保障政策的規(guī)劃和實施。當勞動監(jiān)管與制度約束不健全時，企業(yè)家地位感知等非正式制度因素的作用會更加凸顯出來。因此，本文認為企業(yè)家因素，尤其是企業(yè)家對自身地位的認同與感知是影響員工雇傭保障的關(guān)鍵，其內(nèi)在原因在于以下幾方面。

首先，主觀社會經(jīng)濟地位強調(diào)人們將其社會資本、可支配資源以及社會聲望等與他人比較，從而形成對自己社會階層等級的主觀判斷(Anderson等，2012)。個體對自身的主觀地位感知存在明顯的“嵌入性”和“比較性”特征。其中，嵌入性表示個體始終處于某個群體、組織或是社會背景之下，個體對自身地位的認同通常會與其所處的社會情境和特殊區(qū)域相聯(lián)系；比較性則強調(diào)個體主觀地位感知是通過與其所處社會背景中的其他個體進行比較而獲得的（馬駿等，2019）。在大多數(shù)情況下，主觀地位比客觀地位更能影響到個體心理狀態(tài)及行為。高階梯隊理論認為，管理者個體特質(zhì)會影響企業(yè)的風險偏好和決策方式（Hambrick和Mason，1984）。較高的地位感知能夠強化企業(yè)家的心理安全感和長期經(jīng)營導向，提升對未來企業(yè)發(fā)展的預期和信心，從而加大包括員工關(guān)系投資在內(nèi)的長期投資行為。相反，地位感知水平較低的企業(yè)家容易受到相對剝奪感的消極影響（許為賓等，2021）。處于悲觀心理狀態(tài)的企業(yè)家往往消極地認為，如果加大對企業(yè)員工勞動保障投資力度，一旦未來員工流失就會演化為“為他人作嫁衣”?；谶@種消極預期和風險顧慮，他們更傾向于縮減雇傭保障投資力度。

其次，從戰(zhàn)略視角來看，有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)改善雇傭保障質(zhì)量不僅能夠作為員工治理的戰(zhàn)略工具，還有利于緩解雇員與企業(yè)家之間的信息不對稱（Flammer和Luo，2017）。和諧的勞動關(guān)系和較好的員工待遇可以緩解管理者與員工之間的委托代理問題（Flammer，2015），減少壞消息囤積（Kim等，2014）、降低分析師預測偏差（Becchetti等，2013）。此外，從信號傳遞視角來看，員工雇傭保障所發(fā)揮的信號作用已經(jīng)在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、財務(wù)杠桿以及債務(wù)契約的相關(guān)研究中得到了廣泛證明（Verwijmeren和Derwall，2010；Bae等，2011；Simintzi等，2015）。因此，企業(yè)對雇員提供高質(zhì)量的勞動權(quán)益保護也可以向外部利益相關(guān)者傳遞積極信號，從而獲取更好的勞動力供給、社會聲譽以及信貸評級等。企業(yè)家對自身的地位感知也在一定程度上反映了其教育程度以及客觀社會地位。具有較高地位感知水平的企業(yè)家能夠敏銳捕捉到企業(yè)人力資本投資的外溢積極效應，從而會加強員工雇傭保障力度，穩(wěn)定員工契約關(guān)系。

再次，企業(yè)社會責任理論認為，除了維護股東利益之外，企業(yè)還應當建立與其他利益相關(guān)者之間的聯(lián)系，包括員工、客戶以及社會群體等，從而積極踐行社會責任，促進全體社會共同發(fā)展。有學者指出，民營企業(yè)家的綜合地位感知越高，越渴望通過積極履行社會責任來獲得社會認可（陽鎮(zhèn)等，2021），進而加大對員工的勞動雇傭保障，為改善勞工生活水平，穩(wěn)定地區(qū)勞資關(guān)系作出貢獻。從社會心理學視角來看，當企業(yè)家地位感知越高時，其對自身所嵌入社會的體驗感會更加強烈，從而強化企業(yè)--社會聯(lián)系，促使其從事更多的群體行為。特別是一旦個體在社會比較過程中感知到自身處于優(yōu)勢地位，就會產(chǎn)生“優(yōu)于平均效應”，這將極大改善個體心理狀態(tài)，做出更多親社會行為（馬凌遠和李曉敏，2021）。這也意味著，主觀地位感知水平越高的企業(yè)家更有可能采取行動保障員工勞動權(quán)益。

最后，個體擁有的主觀經(jīng)濟地位越低，其公眾參與信心和政府信任水平通常也會處于較低水平（李濤等，2021）。因此，具有較低主觀地位的企業(yè)家不會主動去維持密切的政企聯(lián)系。與之相反，高地位感知的企業(yè)家更有可能與政府保持密切關(guān)聯(lián)。原因在于，一方面，“資源效應觀”認為，政治關(guān)聯(lián)能夠緩解企業(yè)融資約束，獲得產(chǎn)權(quán)保護、政府補助等資源優(yōu)勢（Faccio，2006；Claessens等，2008）。為了提升企業(yè)長期經(jīng)營能力，具有較高主觀地位感知的企業(yè)家更有動機去爭取上述“政治優(yōu)勢”，主動構(gòu)建政企關(guān)聯(lián)，從而獲得更多發(fā)展資源。另一方面，擁有較高主觀地位感知的企業(yè)家不僅關(guān)注自身企業(yè)發(fā)展，還以全體社會的共同發(fā)展為己任。他們更有可能從制度和組織層面去強化政企關(guān)聯(lián)，與政府一起推動勞動力市場環(huán)境改善，從而促進社會進步?，F(xiàn)有研究也證實，企業(yè)建立政企關(guān)聯(lián)確實對于改善員工權(quán)益保障大有益處（董志強和魏下海，2018）?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H1:民營企業(yè)家主觀地位感知越高，企業(yè)員工雇傭保障質(zhì)量越好。

三、 研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文采用了2014年第十一次和2016年第十二次全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)（CPES）。該調(diào)查是由中共中央統(tǒng)戰(zhàn)部、國家工商行政管理總局、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會、中國民（私）營企業(yè)經(jīng)濟研究會聯(lián)合組成的私營企業(yè)研究課題組組織完成的。調(diào)查以原國家工商行政管理總局信息中心提供的所有民營企業(yè)名錄為抽樣框架，進行了嚴格的名錄抽樣，代表性達到了新的高度。根據(jù)本文研究所涉及到的有關(guān)變量，剔除從事金融行業(yè)、存在缺失值和異常值的企業(yè)樣本后，最終得到7 145個有效樣本。為避免樣本極端值對本研究產(chǎn)生的影響，本文對連續(xù)性變量進行了上下1%的縮尾處理。

（二）計量模型

為了考察民營企業(yè)家主觀地位感知對員工雇傭保障的影響，本文構(gòu)建以下模型

其中，模型（1）中的因變量ES表示員工雇傭保障；自變量SSES表示綜合地位感知；Controls表示控制變量，Region和Industry分別表示地區(qū)與行業(yè)效應；?是隨機干擾項。為了保證實證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文參考Li和Lu（2020）以及徐細雄和嚴由亮（2021）的研究對所有回歸結(jié)果均使用省級層面的（聚類）穩(wěn)健標準誤。

（三）變量定義

1．被解釋變量—員工雇傭保障。企業(yè)與員工之間簽訂的勞動合同期限是反映雇傭保障質(zhì)量的重要因素（徐細雄和嚴由亮，2021）。一般情況下長期雇傭代表著企業(yè)用工穩(wěn)定性，而短期和臨時雇傭則體現(xiàn)著就業(yè)靈活性。彼得·奧爾（2005）指出，對于工業(yè)化國家而言，就業(yè)穩(wěn)定性比靈活性更為關(guān)鍵，因為長期雇傭意味著企業(yè)員工享有更高的勞動權(quán)益保障水平，從而能夠有效減輕地區(qū)就業(yè)壓力。借鑒已有文獻（李小瑛和趙忠，2012；魏下海等，2015；徐細雄和嚴由亮，2021），本文從三方面反映員工雇傭保障質(zhì)量：（1）長期雇傭（ES1），即企業(yè)雇傭期限1年以上的員工人數(shù)占比；（2）短期雇傭（ES2），即企業(yè)雇傭半年以上不足一年短期員工人數(shù)占比；（3）臨時雇傭（ES3），即企業(yè)雇傭半年以下的臨時性員工人數(shù)占比。

2．解釋變量—企業(yè)家主觀地位感知。本文對于企業(yè)家主觀地位的衡量主要體現(xiàn)了韋伯的社會多元分層思想，該理論運用了三個層面因素來衡量主觀地位：經(jīng)濟地位（個人資本與財富）、政治地位（權(quán)力）和社會地位（公眾形象及聲望）。這三個層面各自體現(xiàn)獨立的主觀地位維度，但又彼此相聯(lián)系。根據(jù)問卷題項“同周圍其他社會成員（人士）相比，您認為自己在下列三種社會階梯（經(jīng)濟地位、政治地位、社會地位）上處在什么位置？（在三個階梯數(shù)字的相應位置上劃圈，1表示最高，10表示最低）”。借鑒已有研究（馬駿等，2019），首先我們對這三個題項所得到的數(shù)據(jù)進行反向賦值，形成企業(yè)家經(jīng)濟地位（SSES_E）、社會地位（SSES_S）和政治地位（SSES_P），其次通過主成分分析法提取企業(yè)家地位感知的公因子，最后生成綜合指標值，作為民營企業(yè)家綜合地位感知的代理變量。

3．控制變量。借鑒相關(guān)文獻，本文還從企業(yè)家個人層面和公司層面對部分變量進行了控制。第一，越來越多的學者將研究聚焦到管理層性別多樣化對企業(yè)社會責任決策的影響上，并且有文獻表明女性高管更可能考慮到社會整體福祉，而不是狹隘的股東利益（Altunbas等，2022）。因此，本文控制了企業(yè)家性別變量。第二，企業(yè)家教育背景是影響企業(yè)行為決策的重要因素（Hambrick和Mason，1984），并且教育背景與個人社會地位及其對員工權(quán)益保護的看法息息相關(guān)。因此本文控制了企業(yè)家受教育程度（Edu）變量，從“小學及以下”到碩博研究生學歷依次從1-6進行賦值。第三，企業(yè)對慈善事業(yè)的投入力度能夠反映其對社會的“親和力”（Liu等，2021），所以在慈善事業(yè)投資更多的企業(yè)可能更加關(guān)心雇員權(quán)益保障問題。因此，本文采用企業(yè)年度慈善捐贈數(shù)額占其年度凈利潤的比例來控制企業(yè)慈善捐贈（Csr）變量。第四，目前學界揭示了海歸高管對企業(yè)行為決策的影響，并認為海外經(jīng)歷能夠拓寬高管的認知視野，帶來先進知識和技能，最終提升公司績效水平（淦未宇和劉曼，2022；沈菲等，2022）。有文獻指出，海歸高管傾向于追求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展并提高了企業(yè)社會責任履行質(zhì)量（Gao等，2022），這使得他們可能更關(guān)心員工的合法權(quán)益與職業(yè)發(fā)展。因此，本文控制了企業(yè)家的境外學習或培訓經(jīng)歷（For），若企業(yè)家有海外培訓或研學經(jīng)歷則賦值為1，否則為0。第五，有研究發(fā)現(xiàn)，建立了黨組織的民營企業(yè)通常擁有更高的雇傭保障質(zhì)量（徐細雄和嚴由亮，2021；Cheng，2022）。因此，本文控制了黨組織（Pg）變量，若企業(yè)建立了黨組織則賦值為1，否則為0。同時，工會組織也是保護員工合法權(quán)益的重要途徑（魏下海等，2015）。因此，我們控制了工會組織（Uni）變量，若企業(yè)建立了工會則賦值為1，否則為0。第六，不同規(guī)模和類型的企業(yè)可能在雇傭保障制度和員工權(quán)益重視程度上表現(xiàn)出一定的差異，這對于識別主觀地位與雇傭保障之間的因果關(guān)系具有重要意義。因此，本文采用企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的自然對數(shù)來控制企業(yè)規(guī)模（Size）變量，并采用企業(yè)全年營業(yè)收入的自然對數(shù)來控制營業(yè)收入（Ope）變量。根據(jù)注冊類型“一人公司”“獨資企業(yè)”“股份有限公司”等來控制企業(yè)類型（Type）變量。第七，本文根據(jù)企業(yè)是否對技術(shù)創(chuàng)新項目進行投資來控制新增投資方向（Exp）變量。這是因為，企業(yè)新增投資項目通常預示著其未來發(fā)展方向，而創(chuàng)新研發(fā)項目通常具有長期性且需要充足的人力資本。已有研究也顯示，企業(yè)創(chuàng)新與員工雇傭保障之間存在著必然的因果關(guān)聯(lián)（Chen等，2016）。因此，本文對該變量進行了控制。

四、 實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

表1為本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。樣本中民營企業(yè)家主觀經(jīng)濟、社會和政治地位均值分別為5.595、5.577和4.942，標準差分別為1.827、1.876和2.156，這表明我國民營企業(yè)家之間主觀地位感知水平的差異較大，尤其是主觀政治地位。本文核心解釋變量企業(yè)家綜合地位感知的均值為0.091，標準差為0.807。以上結(jié)果表明，目前民營企業(yè)家的主觀地位還有很大的提升空間。在員工雇傭保障方面，長期雇傭（ES1）的樣本均值為0.865，短期雇傭（ES2）以及臨時雇傭（ES3）的樣本均值分別為0.084和0.048。這表明，雖然民營企業(yè)中長期雇員占主導地位，但短期與臨時員工也在其中占有重要比例。

表 1 變量描述性統(tǒng)計

Pearson相關(guān)系數(shù)表顯示，民營企業(yè)家綜合地位感知與企業(yè)長期雇傭比例和臨時雇傭比例之間的相關(guān)系數(shù)分為0.026和-0.035，且均在1%的水平上顯著。同時自變量之間的相關(guān)系數(shù)均較小，VIF檢驗結(jié)果顯示，自變量的膨脹因子均值為1.52，最大膨脹因子為3.36，遠小于臨界值10，表明自變量之間不存在較為嚴重的“多重共線性”問題。

（二）回歸結(jié)果分析

1.主效應回歸檢驗。表2報告了企業(yè)家地位感知對員工雇傭保障影響效應的回歸結(jié)果。模型（1）表示在未引入控制變量的情況下，企業(yè)家主觀地位感知顯著提升了企業(yè)長期雇員的占比。企業(yè)家地位感知與員工雇傭保障質(zhì)量的基本因果關(guān)系得到證實。模型（2）表示，當因變量為長期雇傭（ES1）時，企業(yè)家綜合地位感知（SSES）的回歸系數(shù)為0.012且在1%的水平上顯著；模型（3）表示，當因變量為短期雇傭（ES2）時，企業(yè)家綜合地位感知（SSES）的回歸系數(shù)為-0.006且在5%的水平上顯著；模型（4）表示，當因變量為臨時雇傭（ES3）時，企業(yè)家綜合地位感知（SSES）的回歸系數(shù)為-0.006且在1%的水平上顯著。以上結(jié)果綜合表明，企業(yè)家綜合地位感知與企業(yè)長期雇傭顯著正相關(guān)，與短期和臨時雇傭顯著負相關(guān)，假設(shè)1得到支持。

表 2 企業(yè)家綜合地位感知與員工雇傭保障

2．分組回歸檢驗。中國地方官員存在一種逐層推進的“晉升錦標賽”現(xiàn)象（Li和Zhou，2005）。政績相對落后的官員可能失去晉升機會甚至被降職，使得地方官員面臨著激烈的晉升競爭。上級官員主要通過三類績效評估指標來開展政績考核：硬指標（如GDP增長率和稅收等）、一票否決（如維護社會穩(wěn)定等）和軟指標（如改善教育、醫(yī)療體系和環(huán)境等）（Edin，2003）。雖然維系社會穩(wěn)定等“一票否決”指標不能像硬指標那樣給官員政績“加分”，但它卻是官員晉升的前提條件，一旦該指標不能完成，其他指標的實現(xiàn)會變得毫無意義。黨的十八大以來，中央政府對“不惜一切代價”追求GDP增長的傳統(tǒng)發(fā)展方式進行“剎車”，更加強調(diào)經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展，在政績考評中將社會可持續(xù)發(fā)展列為優(yōu)先事項，同時追求經(jīng)濟穩(wěn)增長（Li和Lu，2020）。在此導向下，地方政府官員必須要將改善地區(qū)勞資關(guān)系、維系社會穩(wěn)定作為工作內(nèi)容的重中之重。

不同年齡政府官員的晉升激勵表現(xiàn)出較大差異性。一般來講，接近退休年齡的官員職業(yè)前景更短，預期工作年限越長的官員則有更長遠的職業(yè)前景（Wang和Luo，2019；Li和Lu，2020）。因此，當官員面臨較高晉升預期時，他們會最大限度地為自己晉升準備“籌碼”，從而擁有較強動機干預轄區(qū)內(nèi)企業(yè)的行為決策（Wang和Luo，2019）。根據(jù)前文所述，主觀地位較高的企業(yè)家更能積極地參與到政府所關(guān)注的事情當中。因此，在地方官員晉升預期高的地區(qū)，主觀地位較高的企業(yè)家會進一步將“穩(wěn)就業(yè)”政府訴求嵌入企業(yè)發(fā)展目標，從而強化對員工雇傭保障的積極效應。

為了更好地識別這一因果關(guān)系，本文手工搜集了樣本區(qū)間31個?。ㄖ陛犑?自治區(qū)）關(guān)于官員年齡的基本信息。借鑒以往研究（Wang和Luo，2019；Li和Lu，2020）,根據(jù)省長和省委書記實際年齡距離其預期退休年齡的平均年份數(shù)來衡量官員晉升預期。然后，根據(jù)變量中位數(shù)將樣本劃分為官員晉升預期高和官員晉升預期低兩組子樣本。如表3所示，在官員晉升預期較高的地區(qū)，企業(yè)家主觀地位對企業(yè)長期雇傭比例的回歸系數(shù)顯著為正，對短期和臨時雇傭顯著為負；而在官員晉升預期較低的地區(qū)，自變量主觀地位的回歸系數(shù)絕對值和顯著性水平均比“官員晉升預期高”樣本組要小。這些結(jié)果表明，主觀地位較高的企業(yè)家通常對政府擁有較高的信任水平，從而更容易受地方政府官員影響而改善員工雇傭保障質(zhì)量。

表 3 官員晉升預期的異質(zhì)性檢驗

企業(yè)成長與發(fā)展離不開宏觀制度環(huán)境。本文將進一步探究在各地區(qū)市場環(huán)境存在差異的前提下，企業(yè)家主觀地位對員工雇傭保障產(chǎn)生的異質(zhì)性影響。我們采用王小魯?shù)染幹频摹吨袊质》菔袌龌笖?shù)報告（2018）》作為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，將各省份指數(shù)與全國市場化平均指數(shù)進行比較，然后將樣本分為高市場化水平和低市場化水平兩組。如表4所示，無論是在市場化程度高還是低的地區(qū)，民營企業(yè)家綜合地位感知對企業(yè)長期雇傭均有顯著的正向影響，同時對企業(yè)臨時雇傭情況有著顯著的抑制作用。通過比較組間系數(shù)我們發(fā)現(xiàn)，在“市場化程度低”的樣本組中，自變量主觀地位的回歸系數(shù)絕對值均比“市場化程度高”樣本組要大。這可能是因為在市場環(huán)境較好的地區(qū)，勞動力市場發(fā)展較為完善，因此民營企業(yè)家對員工雇傭保障的影響效應會相對較弱。但在制度環(huán)境較差的地區(qū)，市場化機制對員工權(quán)益保障的影響力度較弱，此時更加依賴企業(yè)家自發(fā)采取行動改善員工雇傭保障，因而企業(yè)家主觀地位所發(fā)揮的作用會更強。由此可見，民營企業(yè)家主觀地位感知在一定程度上能夠緩解地區(qū)制度環(huán)境不完善的局限，幫助維護企業(yè)良好的員工雇傭保障質(zhì)量。這一點對于在中國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的“弱制度”情境下實現(xiàn)經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

表 4 地區(qū)市場化程度的異質(zhì)性檢驗

另外，為了檢驗地區(qū)失業(yè)情況對民營企業(yè)家主觀地位感知與員工雇傭保障之間關(guān)系的影響，本文根據(jù)國家統(tǒng)計局報告的各?。ㄖ陛犑?自治區(qū)）失業(yè)率，將企業(yè)所在省份以當年全國失業(yè)率均值為標準分類為“高失業(yè)率”和“低失業(yè)率”兩組。由表5可以看出，在“失業(yè)率高”的樣本組中，民營企業(yè)家主觀地位感知對長期雇傭有著顯著的正向影響，對短期和臨時雇傭有著顯著的負向影響。但在“失業(yè)率低”的樣本組中，地位感知對臨時雇傭比例的影響不再顯著。通過對比回歸系數(shù)我們發(fā)現(xiàn)，核心解釋變量企業(yè)家主觀地位在“低失業(yè)率”樣本組的系數(shù)絕對值比“高失業(yè)率”樣本組小。這些結(jié)果說明，當民營企業(yè)所處地區(qū)的失業(yè)情況較為嚴重時，具有較高綜合地位感知的企業(yè)家會主動采取措施保障員工權(quán)益，確保企業(yè)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，從而改善當?shù)貏趧恿κ袌霏h(huán)境。

表 5 地區(qū)失業(yè)率的異質(zhì)性檢驗

最后，本文從企業(yè)家風險感知水平、政治關(guān)聯(lián)和企業(yè)是否建立工會組織三個維度來研究企業(yè)特征因素對企業(yè)家綜合地位感知與員工雇傭保障之間關(guān)系的影響。企業(yè)家外部環(huán)境風險感知的度量根據(jù)問題“您認為今后5年，我國可能會面臨哪些經(jīng)濟和社會風險？”。其中企業(yè)家回答的每個題項得分設(shè)計為“很有可能1，較有可能為2，不好說為3，不太可能4，不可能為5”五個分類維度，本研究主要考察市場風險感知，先對題項得分進行反向賦值，再使用主成分分析法，提取外部市場環(huán)境風險感知公因子，最后生成綜合指標值。若綜合指標值＜0則歸類為低風險感知組，若＞0則歸類為高風險感知組。企業(yè)家政治關(guān)聯(lián)根據(jù)問卷題項“您是不是人大代表、政協(xié)委員？”若回答是則編碼為1，不是則編碼為0。企業(yè)建立工會組織情況根據(jù)題項“在您企業(yè)中，有無下列機構(gòu)？（可選多項）”若選擇了工會組織則為1，未選擇則為0。

表6回歸結(jié)果表明，在風險感知較強的樣本組中，民營企業(yè)家主觀綜合地位顯著地促進了企業(yè)長期雇傭員工的比例，但在風險感知較弱的企業(yè)中這一關(guān)系的顯著性水平明顯下降，回歸系數(shù)大小也不及“風險感知較強”的樣本組。這表明，當企業(yè)家對環(huán)境風險較為敏感時，主觀地位感知能夠改善企業(yè)家的風險規(guī)避特征。此外，由表6可以看出有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)家和建立了工會組織的企業(yè)占比不高，在這類樣本中民營企業(yè)家主觀地位感知與長期雇員占比之間的關(guān)系均不顯著。但在無政治關(guān)聯(lián)以及未建立工會組織的樣本中，民營企業(yè)家主觀地位感知顯著提高了長期雇員的占比。這表明民營企業(yè)家主觀地位能夠在大多數(shù)制度不完善、無“政治優(yōu)勢”的企業(yè)中發(fā)揮替代作用，進而改善企業(yè)員工雇傭保障質(zhì)量。

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文采用以下方法進行內(nèi)生性和穩(wěn)健性測驗后結(jié)論依然成立（限于篇幅，就不再報告①對于省略的實證結(jié)果，有需要的讀者可向作者索要。）。（1）工具變量法，對于工具變量的選取本文主要參考以下幾點。首先，Marquis和Qiao（2020）認為，出生在1978年以前的人們經(jīng)歷過長期和密集的政治思想熏陶，并被稱為“天生的紅色一代（Born Red）”。這種特殊經(jīng)歷會給當時的人們打上強烈的政治烙印。認知烙印產(chǎn)生于個體發(fā)展過程中所經(jīng)歷的若干個“環(huán)境敏感期”，并且一旦形成將會持續(xù)影響個體的價值觀和思想意識形態(tài)（Marquis和Tilcsik，2013）。例如，朱沆等（2020）發(fā)現(xiàn)，擁有從軍經(jīng)歷的企業(yè)家通常擁有更強的個體責任感和使命感?！凹t色一代”企業(yè)家在早期受到強烈共產(chǎn)主義意識形態(tài)的鼓舞和愛國主義思想的熏陶，會使其擁有更高的主觀地位感知水平。同時，1978年以前出生的企業(yè)家通常比年輕的企業(yè)家擁有更加豐富的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會閱歷。這些條件也會使得年長企業(yè)家普遍擁有比年輕企業(yè)家更高的社會地位感知。但企業(yè)家是否在1978年以前出生和企業(yè)員工雇傭保障之間難以存在直接的邏輯關(guān)聯(lián)，即企業(yè)家年齡分層（IV-age）具有一定的外生性。因此，本文選取企業(yè)家的年齡分層（IV-age）作為主觀地位感知的工具變量，若企業(yè)家在1978年以前出生則將該變量賦值為1，1978年之后出生則賦值為0。第一階段回歸中，當因變量為企業(yè)家主觀地位感知時，工具變量（IV-age）的回歸系數(shù)為0.211，且在1%的水平上顯著，這表明工具變量與解釋變量顯著正相關(guān)。同時Kleibergen-Paaprk Wald F統(tǒng)計量為60.546，高于在10%水平拒絕弱工具變量假設(shè)的臨界值（16.38）。（2）PSM傾向性評分匹配法。首先根據(jù)企業(yè)家地位感知的中位數(shù)將研究樣本劃分為高地位感知和低地位感知兩組子樣本，分別作為PSM分析模型中的處置組與對照組。然后根據(jù)Logistics回歸得到的估計得分在處置組與對照組之間進行1:1最近鄰匹配，最后得到3461個有效匹配樣本。樣本平衡性檢驗結(jié)果顯示配對前后公司以及企業(yè)家特征差異的顯著性明顯下降，這表明樣本經(jīng)模型匹配分析后平衡性表現(xiàn)較好。（3）替換核心解釋變量，參考已有研究（馬駿等，2019），本文選取企業(yè)家個人全年總收入代表經(jīng)濟地位，教育程度代表社會地位，是否為人大代表或政協(xié)委員代表政治地位，通過主成分分析法提取公因子后生成綜合指標值作為企業(yè)家地位感知的替代變量。本文還采用均值法對企業(yè)家主觀經(jīng)濟、社會和政治地位進行處理，從而得到企業(yè)家地位感知的另一個替代變量。（4）考慮到本文被解釋變量長期雇傭（ES1）比例中有相當部分值為1，短期（ES2）和臨時（ES3）雇傭比例中有相當部分值為0，本文采用Tobit模型重新進行回歸檢驗。

表 6 企業(yè)個體特征的異質(zhì)性檢驗

五、 作用機制

本文將進一步探究民營企業(yè)家主觀地位對員工雇傭保障質(zhì)量的具體影響機制。前文提到，擁有較高地位感知水平的民營企業(yè)家具有更高的經(jīng)濟、社會和政治站位，從而具有更加強烈的員工保障意識去優(yōu)化企業(yè)雇傭保障制度。企業(yè)內(nèi)部用工環(huán)境的改善將使得員工“愿意”在企業(yè)長期任職，從而提升企業(yè)長期雇員占比。同時，主觀地位越高的企業(yè)家通常更加關(guān)心員工基本權(quán)益，鼓勵員工積極諫言以改善企業(yè)雇傭保障質(zhì)量。這種做法能夠降低企業(yè)信息不對稱并促進雇員集體協(xié)商能力的形成。已有研究顯示，企業(yè)與雇員之間集體合同的簽訂有助于強化員工的議價和談判能力，從而增強員工集體發(fā)聲（collective voice）作用，最終穩(wěn)定并改善了企業(yè)的勞資關(guān)系（魏下海等，2015；徐細雄和嚴由亮，2021）。此外，地位感知水平越高的企業(yè)家越有可能主動建立政治關(guān)聯(lián)，積極分擔地區(qū)就業(yè)壓力，與政府共同維持勞動力市場的穩(wěn)定發(fā)展。

由于傳統(tǒng)的中介效應“三步法”存在內(nèi)生性偏誤和部分渠道識別不清等問題（江艇，2022），因此，本文參考Lei和Nugent（2018）的研究思路，通過觀測自變量對中介變量的影響進行機制檢驗。具體來講，首先，參考已有研究（魏下海等，2015；董志強和魏下海，2018），本文選用社會保險人均費用支出（Sie）來衡量企業(yè)社會保險繳納情況，檢驗企業(yè)家主觀地位提高雇傭環(huán)境質(zhì)量進而使得員工“愿意留”的作用機制；其次，通過集體勞動合同覆蓋率（Lcc）衡量企業(yè)員工的集體發(fā)聲能力，檢驗“集體發(fā)聲”作用機制；最后，選用企業(yè)家是否為人大代表、政協(xié)委員（Pc）；企業(yè)是否建立黨組織（Pg），檢驗企業(yè)家地位感知是否強化了政企聯(lián)結(jié)從而改善企業(yè)雇傭保障質(zhì)量?；貧w結(jié)果顯示企業(yè)家地位感知（SSES）與中介變量（Sie、Lcc、Pg、Pc）顯著正相關(guān)。與此同時，“集體發(fā)聲（Lcc）”、人均社保支出（Sie）和“政企聯(lián)結(jié)（Pg、Pc）”對企業(yè)長期雇傭均產(chǎn)生了顯著的正向影響。這些結(jié)果從某種意義上表明，企業(yè)家主觀地位在改善企業(yè)的雇傭環(huán)境、提高員工的集體協(xié)商和議價能力以及主動與政府產(chǎn)生關(guān)聯(lián)方面發(fā)揮了積極作用，從而提高了企業(yè)長期雇員占比，穩(wěn)定了企業(yè)勞資關(guān)系。實證結(jié)果限于篇幅，省略報告。

六、 拓展性研究

為了應對當前嚴峻的就業(yè)形勢，中國政府不僅將“穩(wěn)就業(yè)”提高到“六穩(wěn)”工作的首位，采取強有力的宏觀政策改善勞動力市場環(huán)境，并積極開展重點群體就業(yè)幫扶、鼓勵大眾創(chuàng)業(yè)等眾多舉措（肖人瑞等，2021）。企業(yè)改善員工雇傭保障不僅能夠緩解勞資沖突、穩(wěn)定地區(qū)就業(yè)形勢，還能夠為優(yōu)化營商環(huán)境發(fā)揮積極作用。一方面，優(yōu)良的營商環(huán)境可以強化企業(yè)家精神的積極作用，緩解政策不確定性對企業(yè)家精神造成的沖擊（吳娜等，2021）。另一方面，人力資源與勞動力供給也是評估地區(qū)營商環(huán)境的重要內(nèi)容（“中國城市營商環(huán)境評價研究”課題組，2021）。營商環(huán)境作為企業(yè)成長與發(fā)展的外部條件，高效的行政審批制度、便捷的資源獲取方式以及完善的基礎(chǔ)設(shè)施是助力高質(zhì)量創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵。創(chuàng)業(yè)質(zhì)量的提高不僅能夠直接拉動企業(yè)投資，提升創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展能力，還能夠間接提供就業(yè)機會。

因此，本文將進一步探索企業(yè)加強員工雇傭保障對宏觀市場環(huán)境的影響。地區(qū)營商環(huán)境以兩種方式來衡量：一種是各地區(qū)市場化指數(shù)，該數(shù)據(jù)來自王小魯?shù)劝l(fā)布的《中國分省份市場化指數(shù)報告（2018）》（BE1）；另一種來自全國第十二次私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，根據(jù)問卷題項“請您對企業(yè)所在地當前的經(jīng)營環(huán)境進行評價”來衡量營商環(huán)境質(zhì)量。該題項共附有14個子題項，每個子題項得分設(shè)計為“非常滿意為1，滿意為2，一般為3，不滿意為4，非常不滿意為5”五個分類維度。首先我們對子題項得分進行反向賦值，然后再采用主成分分析法提取營商環(huán)境的公因子，最后生成綜合指標值作為企業(yè)所在地營商環(huán)境指數(shù)（BE2）?；貧w結(jié)果顯示，企業(yè)長期雇員占比與地區(qū)營商環(huán)境顯著正相關(guān)，短期和臨時雇員占比與地區(qū)營商環(huán)境顯著負相關(guān)。以上結(jié)果表明，民營企業(yè)家主觀地位改善員工雇傭保障的積極作用也能夠間接傳導到地區(qū)營商環(huán)境優(yōu)化上。實證結(jié)果限于篇幅，省略報告。

七、 結(jié)論與啟示

“著力穩(wěn)企業(yè)保就業(yè)”“優(yōu)先穩(wěn)就業(yè)保民生”“千方百計穩(wěn)定和擴大就業(yè)”，“就業(yè)”問題已經(jīng)成為政府部門工作的重點內(nèi)容。企業(yè)是創(chuàng)造就業(yè)機會和實現(xiàn)就業(yè)穩(wěn)定的核心載體，改善企業(yè)員工雇傭保障則是實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的關(guān)鍵。運用第十一次和第十二次全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，本文實證發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)家主觀地位感知與員工雇傭保障質(zhì)量顯著正相關(guān)。具體來講，當民營企業(yè)家主觀地位感知越高時，企業(yè)長期員工雇傭比例顯著提升，短期和臨時員工雇傭比例顯著降低。進一步檢驗揭示，民營企業(yè)家綜合地位感知主要通過營造良好的雇傭環(huán)境、推動員工“集體發(fā)聲”和強化“政企聯(lián)結(jié)”等三條路徑對改善員工雇傭保障產(chǎn)生積極作用。我們還發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)家綜合地位對員工雇傭保障的作用強度受到企業(yè)所在地區(qū)官員晉升預期、市場化水平、失業(yè)率和企業(yè)個體特征的異質(zhì)性影響。

本研究也具有一定的政策啟示。改革開放以來我國民營經(jīng)濟發(fā)展取得了顯著成效，民營企業(yè)家們的資本與財富積累達到了新高度。但在民營企業(yè)家客觀地位持續(xù)上升的現(xiàn)實背景下，其主觀地位認同卻呈現(xiàn)出下降趨勢（范曉光和呂鵬，2018）。從本文的研究結(jié)論來看，首先，企業(yè)家地位感知水平上升有助于提高企業(yè)雇傭保障質(zhì)量。因此，要充分肯定企業(yè)家的作用和地位，大力弘揚企業(yè)家精神是激發(fā)市場主體活力、推動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。要努力營造尊重和激勵企業(yè)家干事創(chuàng)業(yè)的社會氛圍，著力化解民營企業(yè)家面臨的社會身份歧視和主觀地位感知較低的現(xiàn)實困境。特別是要持續(xù)優(yōu)化營商環(huán)境，緩解民營企業(yè)在金融信貸、財政補貼、行業(yè)準入等方面面臨的制度性歧視。其次，良好的內(nèi)部雇傭環(huán)境和員工集體協(xié)商能力是企業(yè)家主觀地位影響雇傭保障質(zhì)量的關(guān)鍵路徑。因此，要從利益相關(guān)者理論視角完善企業(yè)內(nèi)部治理機制，建立正式的雇主—雇員溝通渠道、暢通員工利益訴求表達通道，以降低信息不對稱導致的勞資沖突風險，也為提高員工集體協(xié)商能力提供制度保障。此外，政企聯(lián)結(jié)是增強政府與企業(yè)間政策溝通的重要橋梁。因此，要充分發(fā)揮工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會和企業(yè)黨組織的政策傳導效應，引導民營企業(yè)家積極履行社會責任，完善雇傭保障質(zhì)量，與政府共同維持勞動力市場的穩(wěn)定繁榮。最后，要積極引導社會輿論，營造尊重和激勵企業(yè)家干事創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。正如本文所言，擁有較高主觀地位的企業(yè)家通常會產(chǎn)生“優(yōu)于平均效應”，促使其從事更多“親社會”行為。新聞媒體、行業(yè)組織要加強對員工雇傭保障質(zhì)量優(yōu)秀企業(yè)的表彰宣傳。比如，近年來逐漸走進公眾視野的“最佳雇主100強”“胡潤慈善榜”“福布斯慈善榜”等評估活動在釋放榜樣價值、引領(lǐng)集體從善方面發(fā)揮了重要作用。因此，在推進共同富裕過程中，要引導企業(yè)家積極參與到“共建共治共享”社會治理格局，樹立為國分憂的家國情懷，積極履行員工維度的社會責任。

當然，本文也存在一定局限。首先，限于數(shù)據(jù)收集的障礙，本文僅從員工雇傭期限、集體勞動合同簽訂率與社會保險繳納等方面反映企業(yè)員工雇傭保障質(zhì)量，未來可以從更多維度拓展員工雇傭保障研究的內(nèi)涵邊界。其次，本文所采用的數(shù)據(jù)來自2014年和2016年全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，由于時間窗口較短，難以有效刻畫企業(yè)家主觀地位與員工雇傭保障質(zhì)量之間的長期動態(tài)演化過程。最后，本文僅僅考察了企業(yè)家地位感知對員工雇傭保障的影響，未來有必要進一步探究企業(yè)家地位感知對環(huán)保投資、創(chuàng)新研發(fā)、長期導向等微觀決策行為的影響。