劉清玉

（喀什大學，新疆 喀什 844006）

根據(jù)2021 年6 月在《幼兒園教師流動現(xiàn)狀調(diào)查研究》中一項關(guān)于全國30 省區(qū)學前教育的調(diào)研結(jié)果顯示，教齡3 年以下的幼兒園教師流動意愿和流動行為均顯著高于其他教齡段教師。在此背景下，如何完善幼兒園青年教師的激勵管理，進一步探索其工作潛力并促進幼兒園可持續(xù)健康發(fā)展，已經(jīng)成為值得深入研究的重要領域。

一、期望理論的概述

在幼兒園實際工作中，激勵管理需要激勵理論的指導。北美著名行為科學家和心理學家維克托·弗魯姆于1964 年在《工作與激勵》中提出期望理論。迄今為止，該理論仍被認為是對激勵問題闡釋最深刻和最全面的現(xiàn)代激勵管理心理理論。弗魯姆提出，某一個體實施特定行為的前提在于個體已經(jīng)意識到這個特定的行為可能帶來的結(jié)果能夠滿足個體某些方面的需要。據(jù)此，弗魯姆提出了一個聞名世界的期望公式：動機=期望值工具性效價，即M=EIV。其中，M代表激發(fā)的力量，表示激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度(即動機)；E 代表期望值，指人們根據(jù)過去的經(jīng)驗來判斷自己達到目標的概率；I 代表工具性，表示能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如任務工具、環(huán)境等；V 代表目標效價，在心理學上指最終可能達到的目標對于滿足自身需要的價值。從期望公式中得到，當E、I、V 的值越大，M的值隨之越大。由此可知，有效激勵管理的措施在于最大化的提高E、I、V 的數(shù)值。

二、幼兒園青年教師激勵管理的基本模型

根據(jù)期望的模式可得，激勵幼兒園青年教師需要讓其明晰以下四個方面，第一，只要努力工作就一定能提高工作的績效，達到這一目標不僅需要在幼兒園中建立系統(tǒng)、科學、公平的教師工資薪酬評估方案，而且需要提升青年教師個人的教育教學能力；第二，教師獲得的獎勵和個人的工作績效呈正相關(guān)，個人的工作績效在獎勵中成為重要組成部分是確保兩者正相關(guān)的關(guān)鍵；第三，酬勞與教師當前的需要保持一致，這就需要幼兒園提供的酬勞與青年教師當前的需求高度吻合（即當前的目標）。

三、期望理論視角下幼兒園教師激勵管理問題闡述

（一）闡述期望值方面存在的問題

依據(jù)期望理論，幼兒園青年教師期望值的大小不僅受教師努力的影響，而且也受幼兒園工資薪酬評估方案和教育教學能力的影響。

近年來，大多數(shù)幼兒園教師的工資薪酬評估方案是由基本工資和績效工資構(gòu)成，其中基本工資的評估是根據(jù)教師的職稱、職務、工作年限等因素進行評比，績效工資的評估錯綜復雜。在教學、教育、班級環(huán)創(chuàng)、節(jié)假日活動方面，幼兒園青年教師早已經(jīng)是這些活動的主要承擔者，他們的工作強度大，但基本工資低，而且與一些幼兒園中工作年限較長、職稱職務較高的老師相比往往處于劣勢。因此，現(xiàn)存的幼兒園教師工資薪酬評估方案不僅會降低青年教師的工資薪酬期望值，而且會在一定程度上增加青年教師的職業(yè)倦怠感。

近年來，部分幼兒園招聘青年教師的學歷要求不斷提高，但在實際工作中青年教師的教育教學的低能力卻飽受批評。除個人的努力之外，幼兒園提供的幫助也是青年教師提升工作能力的主要途徑。當前，園內(nèi)崗前培訓是幫助剛?cè)肼毜那嗄杲處熖嵘ぷ髂芰Φ闹饕侄?。但是，由于有效考核與獎懲體系的匱乏，崗前培訓大多流于形式、內(nèi)容陳舊、一刀切、脫離實際，培訓效果不盡人意。同時，在青年教師正式工作后，各幼兒園制定的提升其工作能力的措施不僅少，而且大部分都流于形式。所以，在進入一個陌生的新園工作時，青年教師依靠自身的努力全力以赴工作時容易由于績效不佳產(chǎn)生心理上的失落感，從而降低工作目標的期望值。

（二）闡述工具性方面存在的問題

獎勵包括物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，物質(zhì)獎勵主要指半年獎、年終獎、節(jié)假日物品福利，非物質(zhì)獎勵主要指職位升遷、榮譽表揚、進修培訓、休息日等軟性獎勵。依據(jù)幼兒園青年教師激勵管理的基本模型，只有在獎勵的分配標準中將工作績效作為重要組成部分，而不是過于注重工作年限、職務級別、職稱等能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素時，其工具性的數(shù)值才會變高。

在物質(zhì)獎勵方面，當前我國幼兒園教師的半年獎、年終獎、節(jié)假日物品福利對應教師工作年限、職稱等級、職務崗位從高到低按不同的標準發(fā)放。由于幼兒園青年教師工作年限短、職稱等級低、職務崗位差，其物質(zhì)獎勵不僅在所有年級教育階段的最底處，更在幼兒園獎勵體系的最底處。因此，當前幼兒園的物質(zhì)獎勵分配模式并沒有切實的體現(xiàn)出青年教師為工作付出的努力，卻在某些方面上打擊了他們工作的熱情。在非物質(zhì)獎勵方面，當前我國幼兒園在職位升遷、榮譽表揚、進修學習、休息日等方面仍舊存在按資歷、年齡、權(quán)力、人情關(guān)系進行調(diào)配的不公平現(xiàn)象。非物質(zhì)獎勵的分配不公平會再次加大青年教師與其他教師之間收入的差距，降低青年教師對工具性的感知力。

（三）闡述目標效價方面存在的問題

當前，在我國大多數(shù)幼兒園中，提高待遇與尋求成長是入職不久的青年教師的兩大核心需求。依據(jù)幼兒園青年教師激勵管理的基本模型，只有當幼兒園提供的酬勞能夠契合青年教師的核心需求時，才能有效地調(diào)動其工作的積極性。在待遇方面，當前我國幼兒園青年教師的工資水平很低。皮悅明等人在一項對河南省15 所幼兒園新入職五年內(nèi)的青年教師的問卷調(diào)查中明確指出，青年教師的人民幣月工資收入1000元以下的比例為9.95%，1001-2000 元的比例為64.67%，2001 元的比例為25.38%，同時，根據(jù)2022 年我國國家發(fā)展和改革委員會公布的各地最低工資標準，河南省的最低工資標準是2000 元。由此可見，幼兒園青年教師的收入普遍偏低。在尋求成長方面，多數(shù)幼兒園骨干教師占據(jù)了外出進修、學歷資助提升和科研項目申請的機會。青年幼師的兩大核心需求并沒有得到合理的滿足，自然不能全面調(diào)動他們工作的積極性。

綜合以上三個方面的分析可得，幼兒園青年教師的期望值、工具性、目標效價都很低，依據(jù)期望公式的動機=期望值工具性效價，幼兒園青年教師心理內(nèi)部潛力的強度（即動機）必然變低。

四、基于期望理論對幼兒園青年教師激勵管理的啟示

依據(jù)期望模型，唯有采用合適的方式來改善或徹底解決以上問題，才能夠提高幼兒園青年教師在期望值、工具性、目標效價方面的心理知覺，繼而調(diào)動其工作的積極性。

（一）構(gòu)筑科學的幼兒園工資薪酬評估方案，增強青年教師的教育教學能力

幼兒園構(gòu)筑科學的工資薪酬評估方案，克服基本工資和績效工資的弊端是增加青年教師期望值的關(guān)鍵。首先，各幼兒園應當對原有的基本工資校定標準進行調(diào)整，一方面提高幼兒園青年教師的基本工資額向小、中、大學老師看齊，根據(jù)不同省份市地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平設置和其他層次教師一樣的基本工資標準額。同時幼兒園應當在按職稱職務工作年限的基本工資校定形式上，增設根據(jù)不同能力特長的老師分設校定標準，比如可以分設環(huán)創(chuàng)美術(shù)型、科研教學型、大型活動組織策劃型、人際協(xié)調(diào)家園溝通型等。這樣，幼兒園教師可以依據(jù)自身能力特長，積極主動地選擇適合個人的評比標準?；竟べY額的提高、多類型的評比標準不僅可以公平、客觀地反映幼兒園教師的工作付出，而且更能體現(xiàn)青年教師的工作付出。其次，應精減績效工資的構(gòu)成名目，在教師、班級、學生、家長各項中取一到兩項教師的主要貢獻構(gòu)成績效工資，并按簡單的比例乘積進行績效工資的核算。同時，績效工資根據(jù)各幼兒園實際發(fā)展情況動態(tài)調(diào)整構(gòu)成項目，如新開的幼兒園需要在公眾號宣傳，就可以把優(yōu)質(zhì)文章評比納入考核，這些考核形式及時在教師崗前崗后培訓中體現(xiàn)，讓青年教師更加明確工作中需要解決的主要矛盾。

增強幼兒園青年教師的教育教學能力，首先要完善幼兒園教師的崗前培訓。優(yōu)化崗前培訓的審核與賞罰體系是關(guān)鍵，在實際操作中可以由審核部門與青年教師兩方面著手。一方面，教育部可以在各省單設崗前培訓審核部門，把青年教師在園需要的各種實踐能力作為審核的重要內(nèi)容，并不定期抽查審核部門，對于審核通過率過高或過低的審核部門給予責罰或嘉獎，不斷督促其提高培訓的質(zhì)量。另一方面，對于青年教師實行按比例淘汰制，淘汰后的青年教師需不斷審核直至符合要求才能在幼兒園上崗工作。在幼兒園青年教師正式工作后，實施措施可以從幼兒一日生活、教育教學、科研這三方面著手，在幼兒一日生活方面，規(guī)定青年教師每月在其他班級的觀摩課學習次數(shù)；在教育教學方面，形成有經(jīng)驗的老教師對青年教師一對一的指導幫扶模式；在科研方面，從幼兒園教育的五大領域（健康、語言、科學、藝術(shù)、社會）中形成不同的科研小組，將不同潛力的青年教師安排到不同小組中學習教研。

（二）實施多勞多得的績效獎勵標準，規(guī)范幼兒園教師激勵博弈的體制

完全按照工作年限、職稱等級、職務崗位分配發(fā)放幼兒園教師獎勵，在很大程度上會削弱幼兒園青年教師的工作熱情。合理的幼兒園教師績效獎勵標準不但要思考教師的工作年限、職稱等級、職務崗位等因素，而且要激勵教師工作的熱情。當前，基本工資主要在前者中起作用，績效獎勵主要在后者中起作用。但在幼兒園實踐中，按資歷、等級、崗位導向的績效獎勵標準并沒有非常好地激發(fā)青年教師的工作熱情。應取消原有的績效獎勵標準，建立多勞多得的績效獎勵分配方式，例如教師在休息日完成幼兒園的非個人分內(nèi)工作，或是教師教研出了的最新成果，又或是教師組織了參觀日觀摩活動。各個幼兒園可以依據(jù)園內(nèi)實際情況制定不同的分配方式，但一定要堅持以公開、透明、簡約易懂的形式進行分配。總之，要讓青年教師明白只要在工作中有付出、有勞動，就可以得到相應的績效獎勵。

規(guī)范幼兒園教師激勵博弈的體制。首先，各幼兒園應該將工作績效列為教師各方博弈、升職與評價比較的主要準則，同時以規(guī)章、書面文件的表現(xiàn)形式公布，免除規(guī)章制度在人為因素方面的干擾。其次，應該設置明晰的監(jiān)督問責機制，切實落實規(guī)章制度。在實踐中可以從三個方面進行落實，其一設置線上與線下相結(jié)合的公示制度，明確寫明各項評比情況，接受群眾的檢查；其二設置匿名舉報制度，為舉報腐敗違法亂象提供合理的渠道；其三設置嚴格的問責機制，腐敗違法一經(jīng)查實，及時按規(guī)章處理，并向大眾公示處理情況。

（三）設立青年教師最低工資標準，關(guān)注青年教師的成長需求

根據(jù)不同地區(qū)、不同特色、不同師資力量的幼兒園應當設置相符合的最低工資標準，基本工資和績效工資原則上不低于當?shù)厮行袠I(yè)的最低工資標準，對于違反規(guī)定的幼兒園，教育部相關(guān)部門應給予嚴厲的處罰。設置最低工資標準能夠確保青年教師在市場競爭中有一個合理的報酬，滿足教師的基礎生存需求。

同時幼兒園也要關(guān)注青年教師學習成長的需求，為青年教師成長負責才能真正留住優(yōu)秀青年人才，促進幼兒園未來的長遠發(fā)展。在外出培訓進修方面，可以按培訓項目與教師個人的適切程度有針對性地選拔一些有能力、有理想、有抱負的青年教師；在學歷資助提升方面，開設園內(nèi)青年教師計劃，鼓勵青年教師學歷提升后繼續(xù)回園工作，并給予一定的獎勵補助；在科研項目申請方面，設置單獨的青年教師科研項目，并給予青年教師充足的資金支持，全方位的滿足青年教師的成長需求。