魯麗霞

（貴州省公路開發(fā)集團(tuán)有限公司，貴陽 550001）

1 引言

人力資源是提升企業(yè)核心競爭能力的主要力量，如果缺乏對人力資源的有效管理，將會對企業(yè)發(fā)展壯大產(chǎn)生不良影響。激勵機(jī)制是提升人力資源管理科學(xué)性的重要措施。事實上，當(dāng)前諸多企業(yè)的激勵制度存在一系列的問題，如薪酬制度不健全、激勵文化氛圍不濃厚等，因此，有必要對企業(yè)激勵問題進(jìn)行梳理，并在此基礎(chǔ)上提出針對性策略。

2 人力資源管理概述

當(dāng)前存在大量關(guān)于人力資源管理的理論，有研究認(rèn)為人力資源管理屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，是指在尊重經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人本思想的前提下，通過招聘、選拔、報酬等管理方式對組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行合理配置和應(yīng)用[1]，以滿足未來發(fā)展的需要和實現(xiàn)組織利益的最大化。也有研究認(rèn)為人力資源管理是利用現(xiàn)代化的管理方法對人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和控制，讓物力和人力保持最佳比例，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)[2]。通常而言，人力資源管理的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

第一，職務(wù)的設(shè)計。企業(yè)在確定職務(wù)前需要對職務(wù)進(jìn)行分析，包括崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及勝任該崗位所需要的知識技能等。后續(xù)需要在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上編寫職務(wù)說明書等文件。

第二，人員招聘。在職務(wù)設(shè)計的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展的需求設(shè)計人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、晉升通道等，以完成人力資源的合理配置。

第三，績效考核和薪酬管理。績效考核是企業(yè)關(guān)注的重要環(huán)節(jié)，是指在對標(biāo)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的前提下采用科學(xué)的評價方式對員工履職盡責(zé)以及發(fā)展情況進(jìn)行評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。薪酬管理是指企業(yè)確定合理的薪酬發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同層次員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的組成部分、發(fā)放薪酬的方式以及調(diào)整薪酬的原則等。

第四，激勵機(jī)制和員工培訓(xùn)。激勵機(jī)制是指在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中對員工進(jìn)行動態(tài)管理的有關(guān)制度和措施，是利用多種手段促使員工的工作過程規(guī)范化和固定化，從而推動員工實現(xiàn)承諾最大化的制度。激勵機(jī)制的內(nèi)涵包括多重因素，如行為導(dǎo)向制度、行為規(guī)劃制度等。員工培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源素質(zhì)水平的主要手段，能通過多種教學(xué)方式，引入系統(tǒng)化的課程對員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，培訓(xùn)課程主要集中在技能和管理兩個層面。

第五，職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個體在對個人素質(zhì)、能力、性格、興趣總結(jié)和分析的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)個人發(fā)展的方向和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需求點，確定職業(yè)目標(biāo)，并努力實現(xiàn)目標(biāo)的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的長遠(yuǎn)利益考慮，更能體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人本關(guān)懷。

3 激勵機(jī)制內(nèi)容

激勵體系的建設(shè)主要包括3 個方面的內(nèi)容：

首先，薪酬體系設(shè)計。薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，就必須設(shè)計科學(xué)的薪酬管理體系，適當(dāng)拉開薪酬差距，樹立業(yè)績導(dǎo)向，建立以經(jīng)營績效和能力為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度[3]。薪酬體系的設(shè)計步驟為：職務(wù)工資設(shè)計；能力工資設(shè)計；薪酬制度與績效考核的銜接；薪酬與外部市場勞動力價格的銜接；長期激勵和短期激勵結(jié)合。

其次，職業(yè)生涯管理。實踐證明，員工不僅關(guān)注個人待遇，還關(guān)注個人晉升的速度和空間，但傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理是一種立足職務(wù)能力升遷管理制度，存在明顯的官本位思想[4]?，F(xiàn)代化的激勵制度強(qiáng)調(diào)建立一種多元化和個性化的職業(yè)生涯管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)為員工提供職務(wù)等級和職能等級兩種差異化的晉升通道。員工可以根據(jù)個人多元智能特點選擇成為高級管理人員或者核心技能專家，以獲得同等地位的薪酬和尊重。

最后，分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。薪酬水平和職業(yè)地位不僅是員工考慮的重要因素，同時，職務(wù)的價值含量、職務(wù)權(quán)限也是員工關(guān)注的焦點，因此，企業(yè)應(yīng)該在考慮員工業(yè)務(wù)熟練程度、權(quán)限制約和分離制度的基礎(chǔ)上，合理賦予員工的崗位操作權(quán)限不僅能提升工作效率和效果，還能讓員工感受到充分的被信任，從而激勵員工合理、正確使用權(quán)限[5]。

4 激勵機(jī)制對企業(yè)發(fā)展的重要性

激勵機(jī)制對企業(yè)發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在4 個方面：

首先，能夠提升人力資源的利用效率。在激勵制度有效性不足的情況下，由于受到多種因素的影響，員工無法真正發(fā)揮主觀能動性，導(dǎo)致工作效率和效果都無法實現(xiàn)最大化[6]。而在設(shè)計科學(xué)的激勵制度的基礎(chǔ)上，員工的綜合能力能夠得到更加充分的挖掘，人力資源的創(chuàng)新精神能夠得到充分激發(fā)，從而提高人力資源的利用效率。

其次，能夠引導(dǎo)企業(yè)建立現(xiàn)代化的管理制度。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，在人力資源管理過程中運用激勵機(jī)制能夠不斷提升員工的個人素質(zhì)和技能，從而在較大程度上提升企業(yè)的核心競爭能力。這與現(xiàn)代企業(yè)管理制度的內(nèi)涵具有諸多相通之處，因此，有效的激勵機(jī)制對于引導(dǎo)企業(yè)建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度具有重要作用。

再次，能夠強(qiáng)化團(tuán)隊凝聚力。在較大程度上，企業(yè)是由具有諸多不同個性特征的個體組成的，這些個體除了工作關(guān)系之外還需要進(jìn)行情感的交流和溝通。有效的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)不同個體之間相互溝通和了解，提升其對企業(yè)文化的價值認(rèn)同，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力。

最后，能夠造就良好的競爭環(huán)境。激勵機(jī)制不僅能激發(fā)員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，還能在單位內(nèi)部營造出一種良好的競爭環(huán)境。通過員工之間的相互競爭，能營造出一種緊張氣氛，調(diào)動每一位員工的奮斗精神。

5 企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制問題分析

5.1 激勵制度缺乏針對性

企業(yè)是由不同個體所組成的組織，然而部分企業(yè)在設(shè)計激勵制度時卻忽略了員工的差別，在管理上一視同仁。這種方式缺乏針對性，導(dǎo)致激勵制度無法充分產(chǎn)生效果。同其他普通員工相比，知識型和新生代員工具有較強(qiáng)的特殊性，他們在性格、工作能力、價值觀方面都存在較大差異，而企業(yè)在設(shè)計激勵制度時卻較少考慮員工的差異，導(dǎo)致無法精準(zhǔn)滿足員工需求，時常發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

5.2 過分依賴物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵制度的兩種重要手段。實際上，許多企業(yè)在制定激勵制度時仍然以物質(zhì)激勵為主，對知識型和新時代員工的精神需求關(guān)注不足。部分員工具有較強(qiáng)的個性，他們的需求不再局限于物質(zhì)方面，而是體現(xiàn)為馬斯洛需求理論中的高級需要，即不僅需要滿足社會關(guān)系中的需求，同時還需要獲得社會的尊重并實現(xiàn)個人價值。在實踐中，企業(yè)仍然將激勵局限在滿足員工的物質(zhì)需求方面，這大大削弱了激勵制度的效果。

5.3 激勵手段缺乏靈活性

在外部競爭日益激烈的背景下，許多企業(yè)對激勵機(jī)制的內(nèi)涵理解不夠充分，無法根據(jù)員工所處不同層次實施靈活的激勵手段。一是未能立足馬斯洛需求理論，采取差異化的激勵方式，忽略了員工在獲得尊重、實現(xiàn)自我價值的需要。同時，企業(yè)采取的激勵手段也較為單一，未能根據(jù)員工所屬層級的變化調(diào)整激勵方式，如對于高級管理者僅實行績效獎金的激勵方式，未能給予員工股權(quán)激勵或其他精神激勵。

5.4 忽略激勵文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)整體共同遵守的價值理念和行為規(guī)范，能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的價值認(rèn)同感，從而調(diào)動員工工作的主動性和積極性。實際上，許多企業(yè)缺乏有效的激勵文化建設(shè)。一是企業(yè)文化中缺乏與激勵相關(guān)的要素，多為促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，提升盈利能力的要素，這很難讓員工對企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴，甚至?xí)髥T工和企業(yè)之間的心理距離，降低員工對企業(yè)的歸屬感。二是企業(yè)激勵文化存在固化趨勢。對于處在不同生命周期和經(jīng)營階段的企業(yè)而言，激勵文化要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。然而部分企業(yè)激勵文化內(nèi)涵長期不變，無法實現(xiàn)同內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)。三是缺乏對激勵文化的宣傳與推廣。部分企業(yè)未能通過多種渠道向員工傳播激勵文化的內(nèi)涵與重要性，未能營造出濃厚的激勵文化氛圍。

6 企業(yè)完善人力資源管理激勵機(jī)制的對策

6.1 提升激勵方式的針對性

當(dāng)前企業(yè)員工的需求出現(xiàn)了多元化的趨勢，企業(yè)需要充分了解員工的需求并實施針對性的激勵措施以提升激勵的效果。一方面，企業(yè)可以對員工的需求進(jìn)行調(diào)查和研究，并列出需求清單，在此基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行分層并制定針對性的激勵措施，如對于更加側(cè)重物質(zhì)需求的員工要完善薪酬制度，提高績效薪酬在薪酬體系中的比重；對于更加側(cè)重精神學(xué)習(xí)的員工，企業(yè)要營造良好的工作環(huán)境，充分尊重員工的價值需求，調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到員工的需求是在不斷變化的，應(yīng)該確定一個時間周期重新梳理員工的需求，并采取針對性的激勵措施，確保激勵效果落實落地。

6.2 完善薪酬體系

薪酬管理制度的有效性是企業(yè)招聘、選拔和激勵員工的重要方式，企業(yè)必須充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。首先，企業(yè)可以通過績效考核的方式對每一個崗位的價值貢獻(xiàn)程度進(jìn)行分析，通過定量分析的方式得出崗位的價值量。同時，在得出崗位價值量的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該對崗位進(jìn)行分類，確定所對應(yīng)的層級。企業(yè)可以通過調(diào)整員工的崗位層級來調(diào)整薪酬。其次，薪酬體系要突出績效工資的比重。當(dāng)員工的績效超出預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)時就可以獲得績效獎金，而且工作標(biāo)準(zhǔn)要處于合理的空間，以提升員工通過努力工作來獲得額外報酬的積極性。最后，可以選擇股權(quán)激勵模式。對于級別較高的高級管理人員，企業(yè)可以選擇股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方式，給予高管股票期權(quán)，以此激發(fā)高管的主人翁意識，促使高管將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致。

6.3 重視精神激勵

為了實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，除了必要的物質(zhì)激勵之外，企業(yè)還應(yīng)充分考慮精神激勵，常見的精神激勵方式主要有榮譽(yù)激勵、尊重激勵等。企業(yè)需要根據(jù)員工的崗位層次和員工真實需求確定精神激勵的方式，確保達(dá)到應(yīng)有的激勵效果。一方面，企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)精神激勵的意識，明白精神激勵在激勵制度中的重要作用，積極制定精神激勵計劃。另一方面，決策者和管理者要在日常工作中時刻將員工放在心上，做到信任、關(guān)懷、尊重員工，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該及時鼓勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，以調(diào)動員工的工作積極性。

6.4 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重，也有利于內(nèi)部人才的培養(yǎng)。首先，企業(yè)可以對每一個員工的性格、工作能力、興趣特點和成長空間進(jìn)行測評，建立員工個人成長檔案。同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職位需求在單位內(nèi)部公開空缺崗位信息，為每一位員工提供平等上崗的機(jī)會。其次，企業(yè)應(yīng)該充分利用績效考核對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整。在績效考核中，企業(yè)應(yīng)該采取定性與定量相結(jié)合的原則，并引入多元化考核主體，如上級部門、同事和客戶等，確保考核過程公平、公開、公正，在績效考核結(jié)果之上，對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整。最后，企業(yè)應(yīng)做好員工的職業(yè)咨詢和指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個人成長情況，及時對員工的個人能力作出評價，并在此基礎(chǔ)上開展針對性的職業(yè)咨詢和職業(yè)培訓(xùn)，鼓勵員工到有成長空間的崗位上進(jìn)行鍛煉，保證員工未來的發(fā)展方向與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

6.5 加強(qiáng)激勵文化建設(shè)

激勵文化本質(zhì)上是關(guān)于企業(yè)激勵制度的價值規(guī)范，能對員工的個人行為產(chǎn)生預(yù)測、教育和引導(dǎo)的作用，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)激勵文化建設(shè)。首先，企業(yè)在激勵文化建設(shè)中應(yīng)該貫徹“以人為本”的理念，突出企業(yè)對每一位員工的關(guān)懷、信任和尊重，將員工利益與企業(yè)利益融為一體，塑造濃厚的“家”式文化氛圍。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)品牌建設(shè)。只有塑造辨識度高、有內(nèi)涵的品牌，才能提升企業(yè)知名度，樹立良好的企業(yè)形象。同時，引入外部監(jiān)督，督促企業(yè)在激勵文化建設(shè)上加強(qiáng)自我約束，能基于品牌形象打造適宜的文化體系。最后，應(yīng)在單位內(nèi)部營造濃厚的激勵文化氛圍。要想營造良好的激勵文化氛圍就必須增強(qiáng)員工對激勵文化的價值認(rèn)同。因此，企業(yè)應(yīng)該定期組織面向基層員工的激勵文化培訓(xùn)會議，積極宣傳激勵文化的內(nèi)涵、重要性和實施路徑，以提升員工對激勵文化的認(rèn)可度。

7 結(jié)語

在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，市場主體的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此，企業(yè)必須高度關(guān)注人力資源的管理，實施有效的激勵機(jī)制。通過激勵能夠有效提升人力資源利用效率、提升工作效率、營造競爭文化氛圍。當(dāng)前，許多企業(yè)在激勵機(jī)制的設(shè)計和執(zhí)行上還存在一系列的弊端和漏洞，如激勵機(jī)制缺乏針對性、過于依賴物質(zhì)激勵、激勵文化建設(shè)有待加強(qiáng)等。針對這些問題，文章提出了針對性解決策略，助力企業(yè)提升人力資源管理水平。