冷建榮

（海陽市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心，山東 海陽 265100）

1 引言

勞動(dòng)關(guān)系作為一種基本的社會(huì)關(guān)系，其和諧與否，直接影響到企業(yè)和員工的利益，也在一定程度上影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)不斷深化發(fā)展的大背景下，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境也在持續(xù)變化，使得勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域也呈現(xiàn)復(fù)雜多變的“新常態(tài)”：員工具有更強(qiáng)的創(chuàng)新、創(chuàng)造意識(shí)；對工作氛圍、同事關(guān)系、管理與溝通模式有著更高的需求，在這種形勢下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系面臨新的挑戰(zhàn)。企業(yè)需盡快適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，厘清勞動(dòng)關(guān)系在人力資源管理中的重要作用，探索二者之間融合基點(diǎn)，從構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略高度入手，積極探索人力資源管理創(chuàng)新模式。

目前，大多數(shù)企業(yè)都能意識(shí)到和諧勞動(dòng)關(guān)系之于企業(yè)發(fā)展的重要性，也有學(xué)者對二者的融合展開研究并提出建設(shè)性策略建議，但這些研究多基于理論或案例實(shí)踐層面，缺少實(shí)證檢驗(yàn)予以輔證。本文正視這一問題，依據(jù)以往學(xué)者研究成果設(shè)計(jì)量表，構(gòu)建回歸模型，分析構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的影響，根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果提出針對性對策建議，為類似研究提供參考與借鑒。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 關(guān)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的研究

渠邕等[1]將研究主體設(shè)定為勞動(dòng)關(guān)系中的甲乙雙方，以供需理論為基礎(chǔ)，從雙方供需特征出發(fā)選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上充分考量甲乙雙方之間的和諧平衡關(guān)系，最后采用相對型的指數(shù)合成方式進(jìn)行變量表達(dá)，以此構(gòu)建了新的相對和諧勞動(dòng)關(guān)系指數(shù)體系。鮑春雷[2]在對人力資源管理者角色模型的構(gòu)建中融合了和諧勞動(dòng)關(guān)系這一要素，形成了包括員工援助、溝通渠道、員工激勵(lì)、法律專家和關(guān)系協(xié)調(diào)5 個(gè)方面的指標(biāo)體系。遲冬梅等[3]在設(shè)計(jì)配對問卷的基礎(chǔ)上，通過對482 家中小型科技企業(yè)勞資雙方展開調(diào)研，得出了基于和諧勞資關(guān)系氣氛的協(xié)作分享觀念以及和諧人際關(guān)系，可以從戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾3 個(gè)層面上促進(jìn)企業(yè)在困境中更快速更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略一致，進(jìn)而提升企業(yè)對外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力。

2.2 關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新的研究

郎慧國等[4]將制造業(yè)上市公司為案例樣本，構(gòu)建創(chuàng)新人力資源管理、TQM 和企業(yè)持續(xù)競爭力的概念模型。通過AMOS 和SPSS 等軟件對創(chuàng)新人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)能力之間的相關(guān)性進(jìn)行了量化分析，并對TQM 在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了分析。高中華等[5]指出“工匠精神培育”是建設(shè)高質(zhì)量、高技能人才的一條重要路徑。從我國制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，建立“以工匠為本”的企業(yè)文化建設(shè)模式已是學(xué)界和實(shí)務(wù)界的共識(shí)。以此為基礎(chǔ)通過3 項(xiàng)子研究系統(tǒng)探究了工匠精神導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的概念內(nèi)涵和測量量表。

2.3 關(guān)于和諧勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理創(chuàng)新關(guān)系的研究

劉家磊[6]從人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理的基本內(nèi)涵入手，全面闡述構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系之于企業(yè)人力資源管理的重要作用，并在此基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、優(yōu)化人力資源管理的路徑，以提供參考借鑒。易南希[7]結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)踐，就如何建設(shè)和諧的勞資關(guān)系以及如何進(jìn)行跨國企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了創(chuàng)新性探討，以期能對中國企業(yè)海外經(jīng)營有所幫助。

3 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來源

3.1 問卷設(shè)計(jì)

本文的問卷設(shè)計(jì)共包括兩個(gè)部分：

第一部分是測量和諧勞動(dòng)關(guān)系，主要參考了學(xué)者崔勛等[8]的研究成果，具體選取了其中的勞動(dòng)關(guān)系和諧維度量表，從“大部分時(shí)間，我認(rèn)為公司工作氛圍相對和諧”到“為了公司發(fā)展，員工敬業(yè)度較高”共8 個(gè)題項(xiàng)，如表1 所示。

表1 量表題項(xiàng)說明

第二部分是測量人力資源管理創(chuàng)新，主要參考了郎慧國等的研究成果，從“會(huì)學(xué)習(xí)和應(yīng)用新的人力資源管理思想和管理方式”到“管理層注重創(chuàng)造條件，讓員工在工作上能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢”共5 個(gè)題項(xiàng)，如表1 所示。

測量題目均采用李克特五級(jí)量表法，1 表示 “非常不符合”、2 表示“不符合”、3 表示“一般”、4 表示“符合”、5 表示“非常符合”，量表得分取所有題項(xiàng)得分的均值。

3.2 數(shù)據(jù)來源與樣本概述

本文以地區(qū)內(nèi)55 家企業(yè)人力資源管理人員為問卷調(diào)查對象，問卷共發(fā)放104 份，回收有效問卷96 份，有效回收率達(dá)到92.3%。

回收的有效問卷中，男性、女性占比相差不大，相對較為均衡，分別為57.3%、42.7%；年齡主要集中于35～45 歲（占比為79.1%）；受教育程度多以本科為主（占比71.9%）。兩個(gè)量表所有題項(xiàng)得分中單項(xiàng)均值都在3.5 分以上，且標(biāo)準(zhǔn)差均在1 以下，問卷設(shè)計(jì)認(rèn)同度符合統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，也說明樣本企業(yè)在勞資關(guān)系和人力資源管理創(chuàng)新方面表現(xiàn)良好。樣本數(shù)據(jù)均值與標(biāo)準(zhǔn)差如表2 所示。

表2 樣本均值與標(biāo)準(zhǔn)差

4 實(shí)證分析

4.1 模型設(shè)定

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系有助于提升員工的企業(yè)文化認(rèn)同感與使命感，促進(jìn)員工全身心投入到工作中，并且能夠在團(tuán)隊(duì)合作中保持良好的心態(tài)，從而降低員工離職率；換個(gè)角度分析，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系也會(huì)給企業(yè)人力資源管理改革方面帶來全新的思路，員工敬業(yè)度的提升及工作氛圍改善是人力資源管理創(chuàng)新策略實(shí)施的必要條件及硬性保障。

因此，本文認(rèn)為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系能在很大程度上促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，故設(shè)定模型如下：

IHRM=a0+a1HLR

4.2 相關(guān)性檢驗(yàn)

本文采用Pearson 法檢驗(yàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系（HLR）、人力資源管理創(chuàng)新（IHRM）兩個(gè)變量之間的相關(guān)性。根據(jù)表3 統(tǒng)計(jì)結(jié)果，P＜0.05，可以認(rèn)為和諧勞動(dòng)關(guān)系（HLR）、人力資源管理創(chuàng)新（IHRM）之間存在相關(guān)關(guān)系。Pearson 相關(guān)系數(shù)r=0.894＞0，可以認(rèn)為兩變量之間為正相關(guān)，且相關(guān)程度為89.4%。

表3 Pearson 相關(guān)性分析結(jié)果

4.3 模型擬合效果

一般而言，回歸方程R2值在0.6 以上才符合擬合優(yōu)度要求。如表4 所示，本文構(gòu)建的模型R2為0.772，雖未接近1，但在樣本數(shù)量較小的情況下擬合效果也是良好的。

表4 模型擬合優(yōu)度

4.4 回歸結(jié)果分析

回歸結(jié)果如表5 所示，由表5 可知，HLR 回歸系數(shù)為0.932，說明IHRM 會(huì)隨著HLR 的增加而增加，也就是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有著正向影響作用，顯著性數(shù)值為0.000＜0.01，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；常量系數(shù)為0.057，顯著性數(shù)值為0.004＜0.01，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表5 回歸系數(shù)分析

可構(gòu)建IHRM=0.057+0.932HLR 的一元線性回歸方程。

5 結(jié)論和建議

5.1 結(jié)論

本研究以地區(qū)內(nèi)55 家企業(yè)為例，對其人力資源管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，構(gòu)建回歸模型，驗(yàn)證和諧勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理創(chuàng)新之間的關(guān)系，并依據(jù)驗(yàn)證結(jié)果得出如下結(jié)論：

第一，和諧勞動(dòng)關(guān)系通過工作氛圍、員工與管理層之間的關(guān)系、員工流失率、員工敬業(yè)度以及人性化管理模式等方面來測量。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新通過領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新能力、員工培訓(xùn)、員工參與度、員工創(chuàng)新意識(shí)、工作條件等方面來測量。

第二，對96 份有效問卷進(jìn)行整理發(fā)現(xiàn)，各題項(xiàng)得分均值均在4 分左右，說明樣本范圍內(nèi)55 家企業(yè)在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建以及人力資源管理創(chuàng)新方面做得相對比較到位。

第三，通過回歸分析可知和諧勞動(dòng)關(guān)系對人力資源管理創(chuàng)新有著顯著正向影響，企業(yè)可以通過構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系來改善員工人際關(guān)系、創(chuàng)造良好條件，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，提升企業(yè)綜合競爭力。

5.2 建議

5.2.1 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，尊重員工權(quán)益

企業(yè)文化是企業(yè)精神的體現(xiàn)，也是企業(yè)形象的代表，可以增強(qiáng)員工的凝聚力，同時(shí)也能引導(dǎo)員工積極向上。應(yīng)樹立積極健康的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工形成一致的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。同時(shí)，定期開展勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育，使員工了解自己的權(quán)益，并知道如何保護(hù)自己的權(quán)益，具體包括控制工作時(shí)間、合理薪資發(fā)放、健康安全的工作環(huán)境、正常節(jié)假休息等方面。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，包括設(shè)立勞資協(xié)商會(huì)議，專門處理勞動(dòng)爭議，提供第三方調(diào)解或仲裁等。

5.2.2 提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立公平的晉升機(jī)制

企業(yè)應(yīng)提供員工個(gè)人成長、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，為員工搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，并定期開展多形式培訓(xùn)活動(dòng)，幫助員工提高專業(yè)技能，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展和提升的平臺(tái)，也為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。同時(shí)，企業(yè)在招聘、晉升等方面應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，避免產(chǎn)生內(nèi)部矛盾和沖突。晉升機(jī)制應(yīng)基于員工的能力和表現(xiàn)，力求公平公正，以此激勵(lì)員工主動(dòng)提升自己的能力，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)新意識(shí)，提高工作效率。

5.2.3 建立開放有效的溝通平臺(tái)，增加員工認(rèn)同感

建立開放式溝通渠道是提高員工參與度的關(guān)鍵步驟之一。企業(yè)通過提供多樣化的溝通方式，如員工意見箱、定期會(huì)議、電子郵件和即時(shí)通訊工具，鼓勵(lì)員工積極參與討論和分享觀點(diǎn)、意見，確保員工發(fā)聲的渠道暢通，讓員工在平等的環(huán)境中參與決策，增加員工的歸屬感和滿意度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)輔以有效的員工關(guān)懷，包括員工的生理、心理和社會(huì)方面的需求，陪他們一同度過生活或工作困境。

5.2.4 接受多元化員工群體，開展人性化管理模式

95 后、00 后是伴隨著我國經(jīng)濟(jì)增長和互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展而成長起來的一代，不僅享有優(yōu)渥的物質(zhì)條件，在精神方面也受到了中西方文化的雙重影響，在價(jià)值觀念上會(huì)呈現(xiàn)出顯著的差異性，對某些社會(huì)或企業(yè)規(guī)則存在較大質(zhì)疑。這些因素的存在，無疑給企業(yè)人力資源管理帶來了極大的考驗(yàn)與壓力。但是這一年齡群體的員工優(yōu)點(diǎn)也比較明顯，特別是超前的創(chuàng)新思維以及創(chuàng)造能力，且擅長運(yùn)用信息技術(shù)解決問題。在對這類員工實(shí)施人力資源管理的過程中，需要先了解他們的個(gè)性特點(diǎn)，以一種平等誠懇的方式與其交流，表現(xiàn)出企業(yè)對他們的尊重。在安排工作任務(wù)時(shí)，要注重一步安排到位，不要站在領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威角度去強(qiáng)制命令，而是需要以認(rèn)可的態(tài)度肯定他們的工作成果，從而創(chuàng)造一個(gè)融洽、快樂的工作環(huán)境。