艾 琳,于 軒

(吉林大學 法學院,長春 130012)

我國法律尚未明確規(guī)定勞動者休息權(quán)概念,關(guān)于勞動者休息權(quán)的法律制度主要包括《憲法》第43條,《勞動法》第3條第1款、第4章、第62條、第12章等規(guī)定的工作時間制度、休息休假制度及相應(yīng)的法律責任制度等。當前學界對勞動者休息權(quán)的研究主要集中于休息權(quán)的由來、權(quán)利屬性和價值,憲法休息權(quán)的解釋,休息權(quán)的司法裁判,工時、休息休假、法律責任等勞動者休息權(quán)核心制度,以及職業(yè)過勞、特殊群體的休息權(quán)和特殊節(jié)日的休息權(quán)等。隨著《關(guān)于構(gòu)建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》《關(guān)于構(gòu)建數(shù)據(jù)基礎(chǔ)制度更好發(fā)揮數(shù)據(jù)要素作用的意見》的相繼印發(fā),數(shù)據(jù)已成為我國市場化配置的基本要素。2022年,中國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模達50.2萬億元,占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重提升至41.5%,標志著我國已進入數(shù)字經(jīng)濟時代。(1)參見《數(shù)字中國發(fā)展報告(2022年)》,中央網(wǎng)絡(luò)安全和信息化委員會辦公室官網(wǎng),http://www.cac.gov.cn/rootimages/uploadimg/1686402331296991/1686402331296991.pdf?eqid=e2c646c90038057d00000003649460f1。在數(shù)字經(jīng)濟時代,數(shù)據(jù)要素改變了傳統(tǒng)的勞動就業(yè)形態(tài),勞動者休息權(quán)的主體不僅涉及傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動者,還涉及新就業(yè)形態(tài)勞動者。(2)新就業(yè)形態(tài)勞動者的職業(yè)類型包括依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車駕駛員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等。參見人社部等八部門印發(fā)《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》(人社部發(fā)〔2021〕56號)。新就業(yè)形態(tài)模式具有勞動關(guān)系靈活、工作內(nèi)容多樣、彈性工作方式、工作安排去組織化、創(chuàng)業(yè)機會互聯(lián)網(wǎng)化等特征,(3)參見《“十四五”規(guī)劃〈綱要〉名詞解釋之236|新就業(yè)形態(tài)》,國家發(fā)展和改革委員會官網(wǎng),https://www.ndrc.gov.cn/fggz/fzzlgh/gjfzgh/202112/t20211224_1309503.html。而現(xiàn)有勞動法律規(guī)范在應(yīng)對平臺用工算法機制對休息權(quán)的侵害時明顯滯后,無法規(guī)制新就業(yè)形態(tài)勞動者工作時間過長現(xiàn)象。

基于此,有必要對新就業(yè)形態(tài)下的勞動者休息權(quán)展開研究,以厘清新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的權(quán)利要素與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)中休息權(quán)的差異,探究新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的保障困境,以期進一步完善新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的保障機制。

一、新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的權(quán)利屬性和法律基礎(chǔ)

(一)新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的權(quán)利屬性

要正確、全面理解新就業(yè)形態(tài)下的勞動者休息權(quán),首先應(yīng)該把握新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的權(quán)利要素,以了解其與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)下休息權(quán)的差異。從權(quán)利的本質(zhì)來看,權(quán)利的要素包括利益、主張、資格、力量和自由[1]。

第一個要素是利益,利益指一個人“應(yīng)該享有”的和“可以享有”的有利于、有益于自己的物質(zhì)的或精神的事物[2]。新就業(yè)形態(tài)下的勞動者休息權(quán)需要保障的利益,除了傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動者可以享有的、已經(jīng)法定化的休息利益外,還包括新就業(yè)形態(tài)勞動者“應(yīng)該享有”的、尚未法定化的休息時間、休息日、休假日等休息利益。

第二個要素是主張,利益主體需要對一項利益提出主張,該項利益才可能成為權(quán)利。對于新就業(yè)形態(tài)勞動者而言,新就業(yè)形態(tài)勞動者的休息利益主張尚未得到法定化,實踐中常由區(qū)域性或行業(yè)性工會代表這一群體主張休息利益。

第三個要素是資格,提出利益主張要具有相應(yīng)的資格。資格有兩種,一種是道德資格,另一種是法律資格[1]。作為聯(lián)合國基本法的《世界人權(quán)宣言》《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》實現(xiàn)了對休息權(quán)的人權(quán)屬性的確認。從“人之作為人”的角度來看,新就業(yè)形態(tài)勞動者具備納入勞動者休息權(quán)保障的道德資格。同時,休息權(quán)具備的人權(quán)屬性使得休息權(quán)在權(quán)利法定化過程中得到道德原理的支持?；诘赖略淼闹С?新就業(yè)形態(tài)勞動者具備對休息利益實現(xiàn)主張的法律資格的可能性。

第四個要素是力量。一種利益、主張、資格必須具有力量才能成為權(quán)利[1]。勞動者休息權(quán)既是道德權(quán)利,又是由聯(lián)合國基本法、國際勞工公約,我國憲法、勞動法律確認的法定權(quán)利。在新就業(yè)形態(tài)下,應(yīng)逐步將休息權(quán)涵蓋的、尚未法定化的休息利益法定化,從而提升法律規(guī)制效力,以達成一種在勞動者休息權(quán)益與用人單位經(jīng)濟效益間實現(xiàn)平衡的客觀價值秩序[3]。此外,權(quán)利主體還要具備享有和實現(xiàn)其利益、主張或資格的實際能力或可能性[1]。在新就業(yè)形態(tài)下,休息權(quán)的權(quán)利主體通常具備完全的民事行為能力,對于新就業(yè)形態(tài)勞動者而言,休息權(quán)權(quán)利保障的關(guān)鍵在于法律的明確、國家義務(wù)的履行、權(quán)利主體的界定、法定權(quán)利的行使和集體協(xié)商的介入。

第五個要素是自由?，F(xiàn)代自由有兩個方面的內(nèi)涵:一方面是不受他人的干預和限制,即消極自由,其他主體對休息權(quán)的權(quán)利主體享有的休息利益負有不得妨礙之義務(wù)。另一方面是自己依賴自己、自己決定自己,即積極自由,由勞動法律、集體協(xié)商與勞動監(jiān)察協(xié)調(diào)配合以救濟勞動者的休息利益[4]。但由于大多數(shù)新就業(yè)形態(tài)勞動者不完全具備或不具備勞動者身份,所以難以實現(xiàn)休息權(quán)保障的休息自由。同時也應(yīng)注意到,作為關(guān)系范疇的權(quán)利是有限度的,我國《憲法》第51條規(guī)定了自由和權(quán)利行使時的限制,不得損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權(quán)利[2]。在新就業(yè)形態(tài)下,休息權(quán)的行使亦應(yīng)受到必要的限制,以在新就業(yè)形態(tài)勞動者休息權(quán)益與用人單位用工自主權(quán)益間達致平衡狀態(tài)。

(二)新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的法律保障基礎(chǔ)

在世界范圍內(nèi),國際勞工公約中關(guān)于勞動者休息權(quán)的保障經(jīng)歷了從限制工作時間到保障周休息日、帶薪年休假的范圍擴充。我國法律尚未明確勞動者休息權(quán)的法律概念,有關(guān)勞動者休息權(quán)的法律規(guī)定包括憲法、勞動法律、行政法規(guī)和部門規(guī)章。《憲法》第43條、《勞動法》第3條第1款規(guī)定了勞動者享有休息休假的權(quán)利。即我國法律將休息權(quán)主體限定于勞動者范疇。但大多數(shù)新就業(yè)形態(tài)勞動者因不完全具備或不具備勞動者身份難以享有法定的休息權(quán)益?！秳趧臃ā返?6條至第45條規(guī)定了日工作時間上限、周工作時間上限、周休息日、特殊工作和休息辦法、休假節(jié)日、加班制度及加班法定工資報酬和帶薪年休假制度?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定了產(chǎn)假制度?！秳趧臃ā返?0—91條規(guī)定了用人單位違法延長勞動者工作時間、拒不支付勞動者加班工資的法律責任?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》《勞動保障監(jiān)察條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等行政法規(guī),為勞動者休息權(quán)的保障提供了進一步的量化標準。以上法律規(guī)定聚焦于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài),勞動者與用人單位間的用工特征表現(xiàn)為勞動關(guān)系的非靈活化、工作場所的固定化,以及工作安排的組織化。在新就業(yè)形態(tài)下,勞動者休息權(quán)的保障來源于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動者在過長時間的工作模式下對休息權(quán)的權(quán)利訴求,以及新就業(yè)形態(tài)勞動者對休息時間、休息日、休假日等尚未法定化的休息利益的訴求。

(三)新就業(yè)形態(tài)下憲法尊重和保障勞動者休息權(quán)的內(nèi)涵

人權(quán)本質(zhì)在于尊重人作為人的尊嚴。憲法規(guī)范中勞動者休息權(quán)的義務(wù)主體是國家,勞動者休息權(quán)的人權(quán)保障需要國家承擔主體責任。人權(quán)保護義務(wù)中的主體并不是抽象意義上的國家,而是指具體行使國家權(quán)力的國家立法、司法和行政機關(guān)的活動。2004年憲法修正案將“國家尊重和保障人權(quán)”寫入憲法。人權(quán)入憲后,國家保障人權(quán)不僅來源于國家存在的目的,更在于此為憲法的正當性要求[5]?！白鹬亍绷x務(wù)體現(xiàn)著國家對人權(quán)保障的消極義務(wù),“保障”義務(wù)體現(xiàn)著國家對人權(quán)保障的積極義務(wù)。國家尊重勞動者休息權(quán),即國家對勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)負有消極義務(wù),自我控制國家權(quán)力對勞動者休息權(quán)的侵害。在傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域,工會等組織協(xié)助勞動者與用人單位在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上決定是否延長工作時間,如何延長工作時間,是否選擇在休息日、休假日工作,以及加班后選擇補休抑或是加班薪酬。在新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域,工會等組織協(xié)助新就業(yè)形態(tài)勞動者與控制算法機制的互聯(lián)網(wǎng)平臺展開集體協(xié)商,確定工作時間和休息時間的界限,優(yōu)化工作時間和加班時間的計算機制,落實與休息日、休假日相關(guān)的勞動法律規(guī)定。國家保障勞動者休息權(quán),即國家對勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)負有積極義務(wù),應(yīng)從法律確立、法律完善到法律救濟幾方面構(gòu)建起對新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的保障機制。《憲法》第43條規(guī)定勞動者有休息的權(quán)利,除工時制度、休息休假制度外,還包括休息、休養(yǎng)設(shè)施的供給機制。就業(yè)服務(wù)中的休息和休養(yǎng)設(shè)施的落實歸屬于廣義的社會福利,屬公共產(chǎn)品范疇,在向普惠性社會福利社會轉(zhuǎn)型的過程中,基本公共服務(wù)均等化要求提供普惠性的、非排他性的公共產(chǎn)品[6]。例如,在新就業(yè)形態(tài)勞動者等待接單或結(jié)束訂單時,由工會、政府搭建的能夠提供基本休息服務(wù)的驛站即為休息和休養(yǎng)設(shè)施。

二、新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的保障困境

(一)數(shù)字經(jīng)濟使勞動者休息權(quán)保障面臨新問題

1.數(shù)字經(jīng)濟模糊了工作時間和休息時間的邊界。數(shù)字經(jīng)濟參與社會治理強化了社會間的要素流動。一般來講,科技進步通過改進生產(chǎn)方式以降低工作時間,但通信App使用范圍的普及淡化了工作時間和休息時間的界限。用人單位要求勞動者下班后或在用餐時間內(nèi)留意通信設(shè)備上的工作社群信息,使勞動者在法定工作時間外仍在“可能的勞動”控制下,無法依自己之意愿充分利用時間,難以達成依據(jù)“勞動解放”標準劃定工作時間與休息時間邊界的要求[7]。新就業(yè)形態(tài)催生了遠程工作模式,如何針對遠程勞動者的工作時間和休息時間進行有效管理,成為勞動法面臨的新問題。有學者認為,應(yīng)將離線權(quán)作為數(shù)字時代勞動者的一項基本權(quán)利,離線權(quán)立法應(yīng)平衡工作彈性和勞動者的休息權(quán)及安全健康權(quán)保護,同時應(yīng)完善相關(guān)的工時制度,以解決數(shù)字時代部分勞動者工作時間過長的問題[8]。但是,至今尚無明確的勞動法律對此作出規(guī)范。

2.勞動者休息權(quán)保障缺位。由于網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車駕駛員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等絕大多數(shù)新就業(yè)形態(tài)勞動者不具備勞動關(guān)系身份,相關(guān)勞動法律無法規(guī)制其工作時間過長的現(xiàn)象。以網(wǎng)約配送員為例,平臺采取計件工資模式計算網(wǎng)約配送員的收入,一般情況下,網(wǎng)約配送員的工資構(gòu)成中無基本工資,收入情況取決于訂單量、每單的配送費以及兩者之間的關(guān)系。其一,在訂單量一定的情況下,訂單的平均配送時間決定著網(wǎng)約配送員工作時間和休息時間的長短。在互聯(lián)網(wǎng)平臺的配送算法機制下,消費者及平臺可通過動態(tài)地圖隨時了解從業(yè)者的行蹤并進行相應(yīng)控制。例如,平臺公司對網(wǎng)約配送員的配送貨物時限有算法、路線的引導與制約,對超時配送的情況予以懲罰。(4)參見夏星佳訴上海婷雨貨運代理有限公司勞動合同糾紛案,上海市第一中級人民法院(2021)滬01民終11599號二審民事判決書。算法評價機制的存在,使得網(wǎng)約配送員被迫壓縮配送時間,勞動強度較大,勞動風險較高。其二,互聯(lián)網(wǎng)平臺的配送費往往較低,單筆訂單的配送費隨著月訂單數(shù)量的增長而增加。例如,在司法裁判中,法院查明在網(wǎng)約配送員與公司簽署的《勞務(wù)合同》中,網(wǎng)約配送員每月的工資包括全勤獎(700單之后滿勤加200元全勤,不能疊加),其中1～700單為3.5元/單+200元(全勤獎),701單之后為4.2元/單+200元(全勤獎)。(5)參見張定如訴潛山印尚文化傳媒有限公司勞動爭議案,安徽省安慶市中級人民法院(2021)皖08民終4426號二審民事判決書。同時,平臺會抽取一定比例的配送費。平臺的算法機制迫使網(wǎng)約配送員必須通過追求訂單量增加收入。其三,部分平臺公司對網(wǎng)約配送員的管理要求與網(wǎng)約配送員的休息休假權(quán)益相沖突。例如,從司法裁判案例可知,實踐中平臺公司要求網(wǎng)約配送員周六、周末原則上不允許請假,一個月休息不得超過四天,超過則扣除200元全勤獎等。(6)參見新疆品訊電子商務(wù)有限公司訴木拉勒·毛談勞動爭議案,新疆維吾爾自治區(qū)塔城地區(qū)中級人民法院(2023)新42民終444號二審民事判決書。新就業(yè)形態(tài)下的工作模式一定程度上損害了勞動者的休息權(quán)益,相關(guān)保障還未及時到位。

(二)彈性工作時間安排導致勞動者隱性加班

在新就業(yè)形態(tài)下,用人單位為躲避勞動法律對加班的規(guī)制,實行彈性工作時間。狹義的彈性工時制度起源于德國M.BB公司,為解決上下班時間交通擁堵問題,公司設(shè)定必須到崗的時間為核心時間,核心時間之外勞動者在一定范圍內(nèi)自由選擇上下班時間,亦即八小時的起始點可以向前或向后滑動,又稱滑動時間。(7)我國現(xiàn)行法律法規(guī)中并沒有彈性工作時間的相關(guān)規(guī)定。廣義的彈性工作時間是相對于標準工作時間而言的,主要包括不定時工作制、綜合計算工時工作制等特殊工作時間。參見林嘉:《勞動法的原理、體系與問題》,法律出版社2016年版,第314-316頁。從法律依據(jù)上看,用人單位單方對勞動者作出的彈性工作時間安排并不符合法律規(guī)定。我國《勞動法》第39條規(guī)定了用人單位可以實行其他工作和休息辦法的前提是經(jīng)勞動行政部門批準?！蛾P(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第6條亦規(guī)定了對于實行其他工作和休息辦法的職工,用人單位應(yīng)做到以下三個方面:一是遵守《勞動法》關(guān)于工作時間和休息休假的有關(guān)規(guī)定,二是保障職工身體健康并充分聽取職工意見,三是確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。在此基礎(chǔ)上,用人單位可安排勞動者采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當方式工作。但實際情況是,用人單位安排的工作通常在勞動法律規(guī)定的法定工作時間內(nèi)無法完成。用人單位利用形式上的彈性工作時間(即勞動定額管理機制)達成勞動者進行加班的事實。

在彈性工作時間模式下,勞動者的每日工作時間往往不低于8小時,較晚的下班時間導致勞動者的夜晚連續(xù)休息時間不足。即使勞動者于非工作時間身處工作場所外時,仍需隨時待命,應(yīng)對各種臨時工作安排。從周工作時間來看,由于一些用人單位實行的是每周單休模式,勞動者的每周工作時間亦超出勞動法律規(guī)定的周工作時間上限。雖然《勞動法》第41條規(guī)定每日加班不超1小時,特殊原因的,每日加班不超3小時,每月不超36小時。但值得注意的是,當下大多彈性工作時間模式并不是特定時間、特殊階段采取的短暫用工模式,而正固化為新就業(yè)形態(tài)下長期的用工形式,故不適用于《勞動法》第41條規(guī)定的因特殊原因而導致的加班。

(三)休息休假制度的權(quán)益保障持續(xù)弱化

1.周休息日的補休模式。勞動法律規(guī)范中加班制度的存在,是勞動法領(lǐng)域傾斜保護原則的體現(xiàn)。通過限縮用人單位過度擴張的用工自主權(quán),保障勞動者受到侵害或處于受到侵害威脅狀態(tài)中的休息自由。在新就業(yè)形態(tài)下,部分用人單位借用其他工作模式安排勞動者在周休息日加班,以防止自身受到法定加班制度規(guī)制。例如,有些企業(yè)在大型項目上線的周期內(nèi),周休息日加班只安排補休,無加班費,勞動者無協(xié)商余地。從勞動者休息權(quán)保障的休息利益來看,補休固然是對休息權(quán)益的人權(quán)救濟,但過長的工作時間對勞動者身心健康造成的損害不可逆轉(zhuǎn),是對勞動者休息自由的侵害。

2.法定休假節(jié)日的“值班”模式。在傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)中,“值班”概念涵蓋的范圍包括保安、門衛(wèi)等特定職業(yè),以及在特定時間段內(nèi)從事較輕的本職工作等崗位安排[9]。在新就業(yè)形態(tài)下,用人單位要求勞動者于法定休假節(jié)日期間在工作場所內(nèi)“值班”,勞動者仍從事本職相關(guān)工作。值班特征表現(xiàn)為勞動者需要隨時待命、精神高度緊張、責任重、工作強度大,但用人單位不將“值班”時間計算為加班時間。用人單位提出“值班”概念,在于避免遭受《勞動法》加班制度的法律責任規(guī)制。在“值班”概念尚未法律化、補償標準未確立的情況下,“值班”易成為用人單位借以安排勞動者超出法定時間工作的手段,以達成加班事實向值班形式逃逸的用工狀態(tài)。對于用人單位要求“值班”而實際上導致勞動者加班的主張,勞動者應(yīng)享有拒絕的權(quán)利。

3.帶薪年休假模式。我國《勞動法》第45條規(guī)定了帶薪年休假制度。國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定:職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定用人單位可因工作原因不對勞動者安排帶薪年休假,但應(yīng)支付加班費?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第9條也規(guī)定用人單位可因工作原因,在與勞動者協(xié)商后,不安排帶薪年休假。有關(guān)帶薪年休假的法律規(guī)定尚未成為一項強制性法律規(guī)范。在新就業(yè)形態(tài)下,更衍生出了新問題,如新就業(yè)形態(tài)勞動者的工作模式呈現(xiàn)工作時間分散化、工作方式彈性化的特征,是否應(yīng)該適用以及如何適用勞動法上有關(guān)職工帶薪年休假的規(guī)定,還有待進一步明晰。

(四)勞動者休息權(quán)法律責任的處罰效力不足

1.用人單位違法延長工作時間的處罰措施?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定勞動行政部門對于違法延長勞動者工作時間的單位給予警告,責令改正,并可處以罰款。“可以”而非“應(yīng)當”的法律規(guī)定對用人單位的約束力不足。《勞動保障監(jiān)察條例》第25條規(guī)定勞動保障行政部門可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算,處以罰款。同理,罰款采用“可以”而非“應(yīng)當”的表述,表明非為強制性規(guī)定,且處罰標準過低。

2.用人單位不支付延時工資的處罰措施?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定對于拒不支付勞動者加班工資的,勞動行政部門責令支付工資、經(jīng)濟補償,并可以責令支付賠償金?！翱梢载熈钪Ц顿r償金”的規(guī)定同樣不是強制性要求。

3.用人單位違反休假日規(guī)定的處罰措施。對用人單位不為勞動者安排帶薪年休假且不支付帶薪年休假工資報酬的,《職工帶薪年休假條例》第7條規(guī)定了政府人事部門、勞動行政部門責令改正、支付工資報酬、加付賠償金以及相應(yīng)的對特定人員的處分權(quán)和強制執(zhí)行權(quán)。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第13條規(guī)定用人單位違反產(chǎn)假規(guī)定的,按每人1000～5000元標準罰款。總體來看,處罰標準偏低,且缺乏有效的行政處罰。

三、新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的保障路徑

保障勞動者休息權(quán)的目的在于,禁止實行低于個人健康和福祉必需的最低生活標準的工作條件,以達成公正的時薪和可容忍的工作條件,確保工作場所之外的合理生活質(zhì)量[10]。新就業(yè)形態(tài)下過長時間的工作模式侵害了勞動者的休息權(quán)益,降低了勞動者的生活質(zhì)量,需多種舉措保障勞動者的休息權(quán)。

(一)勞動者休息權(quán)法律關(guān)系要素的明晰

“權(quán)利”概念是一個關(guān)系概念。所謂關(guān)系概念,是指它發(fā)生在人與人的關(guān)系中,只有在人與人的關(guān)系中,權(quán)利概念才有意義,才得以解釋[2]。勞動者休息權(quán)法律概念的確立需要以理解勞動者休息權(quán)的法律關(guān)系為前提條件。法律關(guān)系的要素包括主體、內(nèi)容和客體[11]147-158。

1.勞動者休息權(quán)主體的厘定。法律關(guān)系主體是法律關(guān)系的參加者,即在法律關(guān)系中一定權(quán)利的享有者和一定義務(wù)的承擔者[11]150。勞動者休息權(quán)的傳統(tǒng)主體范圍以滿足勞動關(guān)系認定條件(主體資格、人格從屬性和經(jīng)濟從屬性)為依據(jù)。(8)參見《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)。網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車駕駛員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等新就業(yè)形態(tài)勞動者往往因未與用人單位簽訂勞動合同而未形成書面上的勞動關(guān)系。而事實勞動關(guān)系的判定,通常依據(jù)新就業(yè)形態(tài)勞動者與用人單位間是否具備人格從屬性、經(jīng)濟從屬性而進行綜合判定。(9)參見光山縣開源人力資源服務(wù)有限公司訴北京錢袋寶支付技術(shù)有限公司等勞動爭議案,北京市第一中級人民法院(2022)京01民終10936號二審民事判決書。司法裁判案例顯示,法院在認定新就業(yè)形態(tài)勞動者與用人單位之間的人格從屬性上存在分歧,從而導致新就業(yè)形態(tài)勞動者與用人單位間或被判定為勞動關(guān)系,或被判定為非勞動關(guān)系。(10)參見上海市第二中級人民法院(2019)滬02民終3226號二審民事判決書;遼寧省沈陽市中級人民法院(2022)遼01民終17713號二審民事判決書;重慶市第五中級人民法院(2020)渝05民終8308號二審民事判決書。

人權(quán),即人之為人應(yīng)該享有的權(quán)利,勞動者休息權(quán)的人權(quán)屬性決定了應(yīng)對勞動者休息權(quán)的主體范圍作擴大解釋。在新就業(yè)形態(tài)下,網(wǎng)約配送員包括簽訂勞動合同的就業(yè)群體和未簽訂勞動合同的就業(yè)群體,故在厘定勞動者休息權(quán)的主體范圍時,應(yīng)放寬對勞動者與用人單位間人格從屬性的認定,“勞動者對于用人單位的經(jīng)濟從屬性”應(yīng)是判定勞動者休息權(quán)主體范圍的決定性依據(jù),同時將人格從屬性因素作為輔助性的認定因素。綜上分析,網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車駕駛員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等新就業(yè)形態(tài)勞動者均可被視為休息權(quán)的保障主體。

2.勞動者休息權(quán)內(nèi)容的厘定。法律關(guān)系的內(nèi)容就是法律關(guān)系主體之間的法律權(quán)利和法律義務(wù)[11]154。勞動者休息權(quán)的內(nèi)容表現(xiàn)為權(quán)利主體享有的休息權(quán)利。勞動者休息權(quán)既是一項法定權(quán)利,又是一項道德權(quán)利。從法定權(quán)利角度看,享有勞動者休息權(quán)意味著勞動者享有自由支配工作日的休息時間、周休息日、法定休假節(jié)日、帶薪年休假等法定休息時間的實際能力和可能性。從道德權(quán)利角度看,享有勞動者休息權(quán)還意味著勞動者享有自由支配一些尚未被法定化的、基于人權(quán)的休息時間的實際能力和可能性。

3.勞動者休息權(quán)客體的厘定?；\統(tǒng)地講,法律關(guān)系客體是指法律關(guān)系主體之間權(quán)利和義務(wù)所指向的對象[11]155。勞動者休息權(quán)的客體即可自由支配的休息時間。勞動者休息權(quán)客體的明晰需要明確實踐中一些特殊時間的性質(zhì),以劃分工作時間和休息時間的界限。

(1)明確用餐時間及其后休息時間的性質(zhì)。在用餐時間及其后的休息時間內(nèi),勞動者的行動自由沒有受到約束,或受到很小的約束,往往沒有從事與工作崗位相關(guān)的活動,故用餐時間及其后的休息時間不應(yīng)認定為工作時間。若勞動者在用餐時間范圍內(nèi),仍需承擔對注意力要求較高的與工作內(nèi)容相關(guān)的活動,則該段時間應(yīng)認定為工作時間[12]。

(2)明確工間歇息時間的性質(zhì)。工間歇息時間是指因工作性質(zhì)或者工序本身要求間斷工作的間隙時間。工間歇息時間是與工作程序等有關(guān)的、工作一段時間后的客觀的、必要的休息時間,是人的主觀無法克服的時間間隔。在該段時間范圍內(nèi),勞動者休息時間很短,且往往無法實際脫離工作內(nèi)容,可能仍需履行必要的看管職責[12],故工間歇息時間應(yīng)明確認定為工作時間。

(3)明確待命時間認定為加班時間的標準。在新就業(yè)形態(tài)下,勞動者于工作場所內(nèi)、待命時間范圍內(nèi)工作符合加班的條件和構(gòu)成要件。工作場所外的待命時間應(yīng)分情況討論。勞動者于待命時間內(nèi)工作的,雖然脫離工作場所,但從事的工作與工作場所內(nèi)的工作任務(wù)無異,亦符合加班特征,需要不超過日、周加班的小時限制,適用勞動法上的加班費規(guī)定。勞動者于待命時間內(nèi)未工作的,不符合加班特征,但勞動者因?qū)ぷ鞯膿鷳n,導致精神緊張和身心損害,應(yīng)界定未工作的待命時間的法律性質(zhì),由用人單位給付經(jīng)濟補償[13]。同時,應(yīng)對《勞動法》第41條的勞動者加班原因以“列舉+兜底”的方式予以明確化。

4.勞動者休息權(quán)概念的厘定。勞動者休息權(quán)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體要素的厘定有助于明晰勞動者休息權(quán)的法律概念。重點應(yīng)關(guān)注對勞動者休息權(quán)主體范圍的解釋、勞動者對于法定或基于人權(quán)的休息時間具有的自由支配能力和可能性,以及明確幾類特殊工作時間或休息時間的性質(zhì)。由此,可定義勞動者休息權(quán)為:在存在經(jīng)濟從屬性的就業(yè)關(guān)系中,就業(yè)者享有的在“工作時間外”免受工作打擾的權(quán)利。原則上來看,“工作時間外”包括單個工作日內(nèi)的用餐及其后的休息時間、兩個工作日之間的夜晚連續(xù)休息時間、周休息日、法定節(jié)假日、帶薪年休假、產(chǎn)假、侍產(chǎn)假及育兒假等。從理論意義上看,休息日和休假日的內(nèi)涵存在一定差別。前兩項休息時間及周休息日側(cè)重于自身體力、腦力的恢復,防止疲勞累積,進而誘發(fā)或復發(fā)相關(guān)疾病,產(chǎn)生過勞或過勞死的結(jié)果,是對人權(quán)的基本保障,是構(gòu)成勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ);而法定節(jié)假日、帶薪年休假和產(chǎn)假等休假日則側(cè)重于對人之為人社會屬性(本質(zhì)屬性)的實現(xiàn)。

(二)標準工時制度主體地位的確認和具體制度的修正

1.新就業(yè)形態(tài)下標準工時制度主體地位的確認。我國勞動法律對于工作時間制度的規(guī)定有兩種:一種是標準工時制度,另一種是特殊工時制度。特殊工時制度包括不定時工作制和綜合計算工時工作制。《特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)》的立法原則表明工時制度以標準工時制度為主體、以特殊工時制度為補充,特殊工時制度是針對特殊情況設(shè)計的。(11)參見《關(guān)于〈特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)〉的說明》,中國政府網(wǎng),https://www.gov.cn/gzdt/2012-05/09/content_2132947.htm。由此,首先需要判斷新就業(yè)形態(tài)下的工作模式是否更適合特殊工時制度。從形式上看,《特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)》規(guī)定了實行不定時工作制、綜合計算工時工作制的崗位范圍。從本質(zhì)上看,一方面,《特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)》的立法原則表明,不定時工作制沒有固定的工作時間,不計發(fā)加班工資,對勞動者的勞動報酬、休息休假權(quán)利和身心健康影響較大。因此,要嚴格把握不定時工作制的適用范圍,以防因其濫用嚴重損害勞動者合法權(quán)益。另一方面,綜合工時制尚未形成法定標準。例如,實踐中綜合計時制的計時標準過于寬泛,用人單位利用綜合工時制較長的計時周期而降低加班費的支付。相比于標準工時制,特殊工時制使得用人單位對工作時間的支配權(quán)擴大,更加難以保障勞動者休息權(quán)益的實現(xiàn)[14]。綜上所述,新就業(yè)形態(tài)下的工作時間模式仍應(yīng)堅持標準工時制度為主體。關(guān)鍵在于統(tǒng)一每周標準工時的上限,推動集體協(xié)商、勞動監(jiān)察和其他法律救濟機制的介入,保障較為嚴格的每周標準工時上限成為一項剛性法律機制。同時,應(yīng)進一步規(guī)范《勞動法》第39條“實行其他工作和休息辦法”條款的不規(guī)范適用現(xiàn)象。

2.歐、美、日及我國澳門地區(qū)對工時制度的規(guī)定。比較來看,我國內(nèi)地每日工作時間上限標準、每周工作時間上限標準、加班費標準并不低。例如,美國《公平勞動標準法》規(guī)定每周工作時間不超40小時,超時補償1.5倍工資,員工在周末、節(jié)假日、正常休息日工作時支付不低于1.5倍的額外報酬。(12)29 U.S. Code § 207.《歐盟工作時間指令》規(guī)定歐盟國家每周工作不超48小時。(13)See Article 6 of EU Working Time Directive (2003/88/EC).日本《勞動基準法》第32條規(guī)定每周工時不超40小時,除休息時間外,每日工時不超8小時。(14)參見日本《勞動基準法》第32條。中國澳門《勞動關(guān)系法》第33條規(guī)定每日工作時間不超8小時,每周不超48小時,第37條規(guī)定超時工作需支付120%～150%的工資。(15)參見2009年中國澳門《勞動關(guān)系法》(2020年修正)第33條、第37條。

歐、美、日及我國澳門地區(qū)工時制度規(guī)定的經(jīng)驗在于:一是法律明確規(guī)定勞動者享有每24小時區(qū)間內(nèi)的夜晚連續(xù)休息時間。二是勞動者連續(xù)工作4～5小時之際享有日間休息時間。例如,《歐盟工作時間指令》限制過度的夜間工作,24小時內(nèi)至少休息11小時。(16)See Articles 3 and 8 of EU Working Time Directive (2003/88/EC).日本《勞動基準法》第34條規(guī)定,工時超過6小時的,應(yīng)給予至少45分鐘的休息時間,超過8小時的,應(yīng)給予至少1小時的休息時間。(17)參見日本《勞動基準法》第34條。中國澳門《勞動關(guān)系法》第33條規(guī)定,每日休息時長不少于12小時,且連續(xù)休息時長不低于10小時,雇主須安排不少于連續(xù)30分鐘的休息時間,以免雇員連續(xù)工作超5小時,如雇員在休息時間不獲允許自由離開工作地點,則該時間計入正常工作時間。(18)參見2009年中國澳門《勞動關(guān)系法》(2020年修正)第33條。

3.我國標準工時制度的完善。標準工時制度的完善應(yīng)從兩方面入手:其一,兩個工作日間的連續(xù)休息時間的設(shè)定。勞動者應(yīng)享有兩個工作日間的夜晚連續(xù)休息時間。這段時間安排工作的,一要經(jīng)勞動者、工會同意,錄入工時記錄系統(tǒng);二要說明理由,于用人單位的辦公場所和網(wǎng)站公示,報經(jīng)勞動監(jiān)察部門備案。員工被用人單位要求在以上法定休息時間段工作的,無論工作時間是否達標,客觀上是否為加班,工資待遇參照加班費標準處理。由于新就業(yè)形態(tài)勞動者的工作時間和休息時間相對零散,若每個工作日實際的工作時間達到8小時,則包括準備工作、收尾工作在內(nèi)的全部時間將大于8小時。為實現(xiàn)新就業(yè)形態(tài)勞動者在生活與工作間的平衡,有必要規(guī)定新就業(yè)形態(tài)勞動者享有兩個工作日間的連續(xù)休息時間?？紤]到部分新就業(yè)形態(tài)勞動者可能在夜間工作,如網(wǎng)約車駕駛員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等,可以夜間連續(xù)休息時間為原則、日間連續(xù)休息時間為例外加以規(guī)定。

其二,日間休息時間法律基準的設(shè)定。勞動法律和用人單位的規(guī)章制度應(yīng)對工作日內(nèi)的日間休息時間作出規(guī)定,明確該段時間范圍內(nèi)以勞動者不承擔工作內(nèi)容為原則,將該段時間排除在工作時間范圍外。在互聯(lián)網(wǎng)平臺算法的控制下,新就業(yè)形態(tài)勞動者的工作時間留有明確的線上記錄,自接單開始至本單完成的時間為工作時間,而未接單的時間為休息時間。與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動者不同的是,新就業(yè)形態(tài)勞動者的工作時間和休息時間相對零散,勞動者對是否接單、選擇接單、送單有較大的自由選擇能力,何時工作、工作多長時間,可以由網(wǎng)約配送員自主決定。(19)參見肖永康訴青島樂食樂派商貿(mào)有限公司勞動合同糾紛案,山東省青島市中級人民法院(2022)魯02民終5130號二審民事判決書。因此,原則上不需要為新就業(yè)形態(tài)勞動者單獨規(guī)定日間休息時間。如通過算法技術(shù)監(jiān)測到新就業(yè)形態(tài)勞動者處于連續(xù)接單并完成訂單的狀態(tài),且接單工作時間超過一定時長,則平臺應(yīng)通過算法系統(tǒng)啟動保障勞動者休息時間的運行機制。

4.我國休息休假法律制度的完善。一是應(yīng)優(yōu)化法定節(jié)假日的調(diào)休安排。二是依據(jù)勞動者的工作年限,劃分不同天數(shù)的帶薪年休假,原則上不應(yīng)通過協(xié)商、或因工作原因取消帶薪年休假,明確帶薪年休假的“帶薪”性質(zhì)和含義。三是應(yīng)在《勞動法》第62條明確規(guī)定男職工侍產(chǎn)假。四是依據(jù)《關(guān)于促進3歲以下嬰幼兒照護服務(wù)發(fā)展的指導意見》(國辦發(fā)〔2019〕15號),在《勞動法》中規(guī)定男女職工的育兒假。

(三)勞動者休息權(quán)法律責任的強化

1.確立法律責任條款的“強制性規(guī)范”地位。一是用人單位違法延長工作時間的法律責任方面。適時修正《勞動法》第90條,將“可以處以罰款”修正為“應(yīng)當處以罰款”;修正《勞動保障監(jiān)察條例》第25條,將“可以處以罰款”修正為“應(yīng)當處以罰款”,同時提高罰款數(shù)額。二是用人單位不支付延時工資的法律責任方面。適時修正《勞動法》第91條,將“可以責令支付賠償金”修正為“應(yīng)當責令支付賠償金”。三是用人單位違反休假日規(guī)定的法律責任方面,適時修正《職工帶薪年休假條例》第5條第3款、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第9條規(guī)定,將帶薪年休假的安排確定為用人單位的強制性義務(wù)。

2.規(guī)定違法延長工作時間的法律責任加重性條款。一是在《勞動法》第90條規(guī)定加重性條款。用人單位違法延長勞動者工作時間達一定人次以上、一段時間以上的,應(yīng)當增加懲罰性罰款。二是在《勞動法》第96條規(guī)定加重性條款。用人單位違法延長勞動者工作時間達一定人次以上、一段時間以上,已經(jīng)由勞動部門作出行政處罰或責令民事賠償?shù)?用人單位再次作出違法延長勞動者工作時間行為的,應(yīng)當對責任人員處以行政拘留、責令停產(chǎn)停業(yè)等措施。

3.提升對勞動者休息休假權(quán)益的法律救濟。例如,修改《職工帶薪年休假條例》第7條的規(guī)定,針對不安排勞動者帶薪年休假的用人單位,在責令限期改正的同時,責令支付帶薪年休假期間的工資。同時,應(yīng)當加付給勞動者賠償金,可以對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以行政拘留,可以對用人單位責令停產(chǎn)停業(yè)。再如,修改《女職工勞動保護特別規(guī)定》第13條的規(guī)定,對用人單位違反產(chǎn)假規(guī)定的行為,提升處罰力度,對用人單位再次違反產(chǎn)假規(guī)定的行為規(guī)定懲罰性賠償。

四、新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)保障的配套機制

(一)勞動監(jiān)察機制的完善

勞動監(jiān)察機制的完善將確保勞動者對法律、社會、政府產(chǎn)生持續(xù)的信賴利益,也是民法領(lǐng)域誠實信用原則應(yīng)用于勞動者休息權(quán)領(lǐng)域權(quán)益保障的體現(xiàn)。應(yīng)強化勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法權(quán)限,配備充足的執(zhí)法人員,將對工時、休息休假、工資(尤其是加班工資)等的檢查作為執(zhí)法重點。明確保障勞動者休息權(quán)的執(zhí)法情形和力度,對侵害勞動者休息權(quán)的用人單位進行分級分類處理,對于符合嚴重類別情形的用人單位,應(yīng)在監(jiān)察部門網(wǎng)站對外公布,以實現(xiàn)信息公開和警示效應(yīng)。

(二)集體協(xié)商機制的優(yōu)化

工會應(yīng)吸納更廣泛的新就業(yè)形態(tài)勞動者群體入會,行業(yè)性工會或區(qū)域性工會應(yīng)先行先試,代表新就業(yè)形態(tài)勞動者參與優(yōu)化包括工資基準、工作時間、休息日和休假日等權(quán)益在內(nèi)的勞動集體協(xié)商,參與算法機制的修正,優(yōu)化配送路線,完善試點經(jīng)驗以逐步形成行業(yè)規(guī)則,從而構(gòu)建兼具法律強制性和用工靈活性的就業(yè)保障體系。

(三)用人單位義務(wù)的厘定

對用人單位來說,附著在勞動者身份上的人工成本最可控[15]。而勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)離不開用人單位對法律的遵行。用人單位有責任保障勞動者的休息權(quán),具體應(yīng)做到以下三點:一是勞動規(guī)章應(yīng)設(shè)置勞動者權(quán)利章節(jié),以單獨條文的形式規(guī)定勞動者休息權(quán),包括休息權(quán)的法律概念、工作時間、休息休假和法律責任。二是居于行業(yè)龍頭地位的用人單位有義務(wù)研究具備應(yīng)用價值的工作模式,以確立行業(yè)規(guī)則。例如,為適應(yīng)新就業(yè)形態(tài),可安排勞動者于工作日期間居家辦公,滿足勞動者對時間靈活性的要求,但同時也應(yīng)允許勞動者于星期日工作、其他工作日休息的請求。三是法律救濟,應(yīng)以張貼公告或在線群組通知的方式對勞動監(jiān)察部門列明的侵害休息權(quán)的示例及規(guī)制指引進行公開,列明所在地的區(qū)級勞動監(jiān)察部門的聯(lián)絡(luò)方式和聯(lián)絡(luò)地址。

(四)工作時間記錄系統(tǒng)的確立

歐盟在新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保護實踐中傾向于設(shè)立工人工時記錄系統(tǒng),歐洲法院于2019年通過一項裁決,認為不要求每日工作時間記錄的國家法律違反了《歐盟基本權(quán)利憲章》和《歐盟工作時間指令》。工人是雇傭關(guān)系中較弱的一方,無記錄工人時間的系統(tǒng),實踐中難以確保工人權(quán)利。(20)See CJEU, Case C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)v. Deutsche Bank SAE[2019]ECLI: EU: C: 2019:402.再如,美國加州大學文獻研究顯示,借助智能手機或其他設(shè)備上的時間追蹤技術(shù),可以記錄員工在正常工作時間外接到工作任務(wù)時花費的時間,累積至一小時以上的,進行加班費補償。但該種舉措也可能造成不利后果,即雇主利用經(jīng)濟成本換取勞動者工作時間外的時間成本和心理成本,為減少影響,確定分配工作時間外任務(wù)的必要性極為關(guān)鍵[10]。

用人單位為勞動者制定的彈性工作時間安排是為實行勞動定額機制而設(shè)計的,而工作時間記錄系統(tǒng)是為保障勞動者休息權(quán)而設(shè)計的,與彈性工作時間契合。新就業(yè)形態(tài)下對工作時間的記錄具備必要性,可以強化勞動者對工作時間舉證的證明力。勞動者實際工作時間超過法定工作時間的,可計入工作時間記錄系統(tǒng),成為勞動者選擇加班費、補休之外的另一個選項;在實際工作時間低于法定工作時間時,在工作時間記錄系統(tǒng)中扣除計入的工時。

(五)職業(yè)過勞損害后果救濟途徑的明確

職業(yè)過勞損害后果是勞動者休息權(quán)無法得到保障而可能發(fā)生的情形,將職業(yè)過勞損害后果的保障納入到法律保障體系,可有效提升對勞動者休息權(quán)的保障效力。

截至目前,職業(yè)過勞引起的疾病或死亡并未納入工傷保險的保障范疇。如果以《人力資源社會保障部對十二屆全國人大五次會議第8524號建議的答復》(人社建字[2017]141號)為理解基礎(chǔ),可以把《工傷保險條例》第十五條第一款視同工傷情況作為適用標準。而在司法實踐中,因?qū)Α肮ぷ鲿r間”“工作地點”和對“48小時搶救無效死亡”的嚴格遵循,缺乏對職業(yè)過勞與發(fā)生疾病、死亡的關(guān)聯(lián)性考量,導致大多案例無法認定勞動者為工傷。而勞動者欲尋求民法侵權(quán)救濟,又因舉證艱難,同樣難以維權(quán)。在新就業(yè)形態(tài)下,勞動者的工作地點、工作時間更為靈活和不確定,已有的《工傷保險條例》第十五條第一款難以含括新情形、新問題。明確職業(yè)過勞(過勞死)的法律救濟途徑、明晰量化標準及舉證責任,是保障新就業(yè)形態(tài)下勞動者休息權(quán)的重要支撐。

五、結(jié)語

隨著數(shù)據(jù)利用廣度和深度的持續(xù)拓展,數(shù)據(jù)資源作為新的生產(chǎn)要素成為新的經(jīng)濟增長點[16],數(shù)據(jù)要素的介入推動了新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展。在健康中國戰(zhàn)略背景下,明晰工作時間和休息時間的邊界,落實傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)勞動者的法定休息權(quán),將新就業(yè)形態(tài)勞動者“應(yīng)該享有”的、基于人權(quán)的休息時間、休息日、休假日等休息利益予以法定化,是實現(xiàn)勞動者權(quán)利保障的必然要求?；诖?應(yīng)明晰勞動者休息權(quán)包含主體、內(nèi)容和客體在內(nèi)的法律關(guān)系要素,確認標準工時制度的主體地位,修正工作時間制度、休息休假制度和法律責任制度,并完善勞動監(jiān)察、集體協(xié)商和用人單位義務(wù)。我們應(yīng)注意到,新就業(yè)形態(tài)勞動者休息權(quán)的保障是新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益保障的重要一環(huán),實踐問題既需要在新就業(yè)形態(tài)發(fā)展過程中探索試點方案加以解決,更需要對新就業(yè)形態(tài)用工方與從業(yè)人員、行業(yè)工會間的利益給予協(xié)調(diào)。