邯鄲市水利投資建設(shè)集團(tuán)有限公司 賈夢琪

一、工程施工企業(yè)人力資源管理意義

第一，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。通過實(shí)施合理的人力資源管理，可以降低人力成本投資，招聘更多優(yōu)秀人才，對(duì)優(yōu)化人力資源配置有積極影響，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源基礎(chǔ)。員工素質(zhì)的提高可以提高經(jīng)營活動(dòng)的效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，加快企業(yè)的發(fā)展；第二，維護(hù)企業(yè)員工的利益。人力資源管理部負(fù)責(zé)支付員工工資，并為員工支付“五險(xiǎn)一金”。

加強(qiáng)人力資源管理可以保證工資福利的穩(wěn)定發(fā)放，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)力；第三，加快人力資源管理體制創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理體系相對(duì)落后?，F(xiàn)代社會(huì)背景下的管理改革可以促進(jìn)制度創(chuàng)新和改革，完善合同管理模式，保障企業(yè)和員工的利益。

二、施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（一）構(gòu)成復(fù)雜

建筑企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜的特點(diǎn)。一些老員工雖然技術(shù)優(yōu)勢很大，但理論知識(shí)比較薄弱。有的年輕員工理論知識(shí)比較豐富，但大多是大學(xué)剛畢業(yè)，缺乏實(shí)際操作能力和現(xiàn)場應(yīng)急處置能力，需要不斷地實(shí)踐學(xué)習(xí)。

總之，由于施工企業(yè)人員的崗位類型不同，會(huì)出現(xiàn)各種環(huán)境因素造成的困難，各種因素會(huì)影響到人力資源管理的合理規(guī)劃。

（二）信息采集難度大

在許多建筑企業(yè)中，人力資源信息的收集比較困難。建筑施工企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)及其項(xiàng)目實(shí)施是以社會(huì)發(fā)展為導(dǎo)向的，與社會(huì)的和諧進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展密切相關(guān)。此外，一些項(xiàng)目是在沒有先進(jìn)設(shè)備的郊區(qū)進(jìn)行的。在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，信息采集已成為企業(yè)面臨的主要問題。人力資源部不僅在信息傳遞和收集的處理上，而且在信息傳遞的方式上都面臨著巨大的困難。

三、工程施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺少良好的管理意識(shí)

部分工程施工企業(yè)沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)為該項(xiàng)工作負(fù)責(zé)只是簡單的職位調(diào)配、工資發(fā)放、出勤考核等內(nèi)容，忽視了在維護(hù)職工隊(duì)伍、實(shí)施人文關(guān)懷等多個(gè)方面的工作，沒有重視對(duì)人資管理工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新。企業(yè)在認(rèn)知方面的狹隘也降低了人資管理效率，難以提高企業(yè)職工的工作積極性，難以讓職工主動(dòng)投入到工作中，無法發(fā)揮人力資源管理維護(hù)職工隊(duì)伍的意義和作用。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

施工企業(yè)的人力資源管理制度和規(guī)章制度不完全符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。在實(shí)際的人員配置過程中，人員結(jié)構(gòu)的合理性并沒有得到充分的保證。管理人員多，專業(yè)技術(shù)等復(fù)合型人才不足。目前，新的工程單位急需有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)和管理人才，目前，原有的工程單位由于人員的流失，往往造成了新舊人才的孤立和不合格的局面。強(qiáng)調(diào)管理而不是技術(shù)，重視高素質(zhì)人才擔(dān)任行政職務(wù)。由于沒有人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化和應(yīng)用中的人才配置不合理，很難有效地發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，這將對(duì)建筑企業(yè)的成長產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）人力資源管理者觀念落后，缺乏“大數(shù)據(jù)”意識(shí)

我國大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展相對(duì)滯后，人力資源管理者尚未掌握新技術(shù)。目前，我國許多建筑企業(yè)普遍采用傳統(tǒng)的管理模式和決策行為，管理者缺乏戰(zhàn)略意識(shí)，只關(guān)心眼前的利益，而不愿意對(duì)建筑企業(yè)的人力資源進(jìn)行更多的投資，因此無法利用大數(shù)據(jù)技術(shù)促進(jìn)自身在人力資源管理方面的發(fā)展。這體現(xiàn)在管理者缺乏大數(shù)據(jù)思維的管理意識(shí)，無法營造數(shù)據(jù)文化氛圍，對(duì)數(shù)據(jù)的采集、存儲(chǔ)、挖掘和利用缺乏高度的認(rèn)識(shí)。在以往的人力資源管理模式中，大多數(shù)管理者的決策都是基于過去的經(jīng)驗(yàn)，很少利用數(shù)據(jù)分析進(jìn)行決策，導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的反轉(zhuǎn)。無法有效發(fā)揮數(shù)據(jù)的作用，進(jìn)一步阻礙了管理者的科學(xué)思維，往往缺乏大數(shù)據(jù)意識(shí)。

（四）管理方式落后

人力資源管理方式不能過于單一，應(yīng)當(dāng)跟隨時(shí)代的進(jìn)步不斷改進(jìn)和調(diào)整，使管理方式可以滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求。當(dāng)前在管理工作中存在著方式簡單的問題，所使用的模式過于傳統(tǒng)，將垂直管理作為主要的管理方法，雖然可以落實(shí)管理制度，但是職工接受度較低。扁平化管理模式?jīng)]有在企業(yè)中廣泛使用，無法對(duì)職工實(shí)施人文關(guān)懷，使管理人員以及職工之間出現(xiàn)了一定的距離，容易使職工隊(duì)伍出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，工作人員思想波動(dòng)幅度大。

（五）績效考核體系不科學(xué)

施工企業(yè)績效考核體系存在問題的主要原因：一是由于員工在績效考核中的素質(zhì)和綜合評(píng)價(jià)能力參差不齊，考核過程往往受到社會(huì)關(guān)系的影響。這不可避免地涉及一些人的主觀意志和不公正。這大大降低了績效評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。二是部分績效考核管理機(jī)制不完善，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，諸多因素可能導(dǎo)致績效考核不能順利進(jìn)行。主觀因素大于客觀因素，可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不公平。三是績效考核結(jié)果應(yīng)用不理想?？冃Э己说慕Y(jié)果可以作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行任務(wù)和決策的依據(jù)。然而，目前大多數(shù)建筑企業(yè)對(duì)績效考核結(jié)果缺乏實(shí)際應(yīng)用，績效考核的價(jià)值不能得到充分體現(xiàn)，直接影響到建筑企業(yè)的生存和發(fā)展。

（六）拖欠工資社保嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失

施工企業(yè)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目建設(shè)周期長，難以及時(shí)回收資金，難以保證按時(shí)發(fā)放工資。當(dāng)前施工企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工資的問題，使企業(yè)職工在工作過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的不良現(xiàn)象，工作氣氛較差，工作懈怠現(xiàn)象明顯。社保是保證職工個(gè)人利益的關(guān)鍵要素，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)為職工繳納的福利，但是很多企業(yè)只是為職工繳納部分保險(xiǎn)或者設(shè)置過高的繳納門檻，影響了職工工作積極性，容易出現(xiàn)人才流失的問題。

四、工程施工企業(yè)人力資源管理的策略

（一）保障人力資源結(jié)構(gòu)的合理性

施工單位必須在有效的人力資源管理和工作發(fā)展的框架內(nèi)參與多個(gè)項(xiàng)目和內(nèi)容。這就要求施工單位重視人力資源管理的各個(gè)方面，采取各種措施，確保人員結(jié)構(gòu)科學(xué)合理。根據(jù)施工現(xiàn)場需要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，充分利用各類技術(shù)人才。密切關(guān)注建筑業(yè)發(fā)展趨勢，充分研究當(dāng)前建筑業(yè)市場，緊密結(jié)合就業(yè)定位，制定一套與本單位相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。實(shí)施規(guī)劃，吸引更多人才。加強(qiáng)后備人才庫建設(shè)，準(zhǔn)確掌握公司人才動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)和信息，注重公司人才梯隊(duì)建設(shè)，挖掘公司人力資源潛力，重點(diǎn)招收相關(guān)學(xué)科的新畢業(yè)生，重點(diǎn)培養(yǎng)，加強(qiáng)公司內(nèi)部人才培養(yǎng)，努力培養(yǎng)和造就一支德才兼?zhèn)?、忠誠守信的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）形成全新的人力資源管理意識(shí)

科學(xué)發(fā)展觀是我國社會(huì)在發(fā)展過程中所遵循的主要理念，人力資源管理工作也需要將這一理念落到實(shí)處。作為負(fù)責(zé)管理工作的人員應(yīng)當(dāng)形成科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)識(shí)到職工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，充分尊重每個(gè)職工的內(nèi)心需求，充分發(fā)揮以人為本的優(yōu)勢，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整。管理人員應(yīng)當(dāng)和企業(yè)職工進(jìn)行緊密的交流，以此來針對(duì)企業(yè)職工的個(gè)人情況制訂合理的排班計(jì)劃，為企業(yè)職工留出充足的休息時(shí)間，使企業(yè)職工可以以最佳的狀態(tài)進(jìn)行工作。管理人員應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注企業(yè)職工的個(gè)人生活和情感變化，向企業(yè)職工提供鼓勵(lì)和溫暖。特別是現(xiàn)代施工企業(yè)工作壓力較大，多數(shù)企業(yè)職工出現(xiàn)了心理健康問題，管理人員應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)職工實(shí)施心理健康問題干預(yù)，給予企業(yè)職工發(fā)自內(nèi)心最為真誠的人文關(guān)懷。

（三）樹立網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理理念

為了使施工企業(yè)的人力資源管理適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，必須樹立網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理理念，建立有效的人力資源管理手段，提高人力資源管理的效率。在這方面，建筑企業(yè)應(yīng)重視國家政策，改變自身的發(fā)展觀念。建筑施工企業(yè)應(yīng)將國家各項(xiàng)人力資源管理政策與自身發(fā)展相結(jié)合，尋找最適合建筑施工企業(yè)發(fā)展的管理模式。加強(qiáng)新技術(shù)的使用。建筑企業(yè)要規(guī)范自身的人力資源管理，必須結(jié)合網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新的思維方式，加強(qiáng)新技術(shù)的應(yīng)用，全面調(diào)整人力資源管理。提高人力資源管理人才的大數(shù)據(jù)意識(shí)。通過樹立網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理理念，使員工對(duì)人力資源管理有了新的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也可以為建筑企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理人員提供培訓(xùn)課程。完善網(wǎng)絡(luò)管理思想和工作觀念，重塑大數(shù)據(jù)時(shí)代施工企業(yè)人力資源部門結(jié)構(gòu)。使施工企業(yè)管理者更好地利用數(shù)據(jù)信息，促進(jìn)施工企業(yè)改革創(chuàng)新，拓寬施工企業(yè)未來發(fā)展空間。

（四）打造高水平的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理團(tuán)隊(duì)的工作將受到員工綜合素質(zhì)的影響。只有建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，才能保證管理工作的有序發(fā)展。首先，要培養(yǎng)管理者正確認(rèn)識(shí)新時(shí)期人力資源管理理念的創(chuàng)新，運(yùn)用新思路、新手段改進(jìn)工作模式。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)更改培訓(xùn)形式。如利用在線平臺(tái)實(shí)施培訓(xùn)，要求管理人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獨(dú)立完成培訓(xùn)課程和課程考核，確保管理人員通過培訓(xùn)考核，提高能力。第二，在管理團(tuán)隊(duì)中樹立典型，充分發(fā)揮榜樣的引領(lǐng)作用，讓其他員工學(xué)習(xí)榜樣，營造良好的工作氛圍。在這種模式下，可以組建以骨干人才為核心的工作團(tuán)隊(duì)，提高整體管理質(zhì)量。最后，積極吸收新人才進(jìn)入企業(yè)人力資源管理崗位，充實(shí)工作團(tuán)隊(duì)，使工作團(tuán)隊(duì)煥發(fā)出新的活力。

（五）健全績效考核體系

對(duì)于公司員工的薪酬和績效，需要建立完善的制度，對(duì)不同部門、不同崗位的員工實(shí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)。通過薪酬分類體系，完善公司內(nèi)部員工晉升機(jī)制，增強(qiáng)員工工作積極性，增強(qiáng)公司活力。休假期間，還可以向員工發(fā)放福利，提高員工的工作幸福感，留住公司高素質(zhì)人才。對(duì)施工人員的工資和業(yè)績分配，要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和要求。按勞計(jì)費(fèi)，突出工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲，提高施工人員的工作效率。另外，在發(fā)放工資的時(shí)間上，要盡量站在員工的角度，不要長時(shí)間拖延發(fā)放工資，這樣會(huì)影響公司的聲譽(yù)。

（六）打造開放化管理機(jī)制

在新的社會(huì)形勢下人資管理理念已經(jīng)出現(xiàn)了變化，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理理念，會(huì)使得管理工作出現(xiàn)效率低下的問題，為此需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建開放化管理機(jī)制。首先，在施工企業(yè)內(nèi)部同時(shí)實(shí)施剛性制度和柔性管理，在規(guī)范企業(yè)職工工作方式的同時(shí)對(duì)職工實(shí)施人文關(guān)懷。其次，對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行完善和改進(jìn)。績效考核的過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)績效指標(biāo)體系進(jìn)行創(chuàng)新，將職工各個(gè)方面的工作情況進(jìn)行量化，從情感態(tài)度、專業(yè)技能以及最終效益等多個(gè)方面對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善和調(diào)整，如工作成績、工作態(tài)度、工作效率等，豐富指標(biāo)內(nèi)容，健全指標(biāo)體系。最后，在企業(yè)內(nèi)部公開舉辦競聘活動(dòng)，職工通過內(nèi)部競爭招聘的方式爭取領(lǐng)導(dǎo)崗位。內(nèi)部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進(jìn)行競爭，在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭氛圍，調(diào)動(dòng)職工發(fā)展自己、提升自己的工作積極性。內(nèi)部競聘能夠?qū)θ瞬刨Y源進(jìn)行合理調(diào)配，使崗位符合人才期望、人才符合崗位任用標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到合理任用人才的目的，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和特長。

（七）加強(qiáng)人力資源投資

建筑企業(yè)還應(yīng)加大人力資源管理投入，對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)定期、高質(zhì)量，重點(diǎn)培養(yǎng)高科技人才，提高企業(yè)競爭力。在人才培養(yǎng)方面，公司還必須提高成本，為各大專院校畢業(yè)生舉辦巡回講座，在講座中充分調(diào)動(dòng)畢業(yè)生的情感，充分描述公司的優(yōu)勢和發(fā)展目標(biāo)。在講座中找到志同道合的畢業(yè)生，并加以吸收，使公司能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和管理。為了快速適應(yīng)公司的勞動(dòng)強(qiáng)度，盡可能滿足人才需求，創(chuàng)造良好的工作條件，提高工作效率，為公司的發(fā)展提供保障。

（八）對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

激勵(lì)機(jī)制的使用可以有效提升職工的工作積極性，這是人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。原有的激勵(lì)機(jī)制過于單一，缺乏積極的影響和作用，為此需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施創(chuàng)新，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。獎(jiǎng)懲制度的設(shè)定是極其必要的，可以通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)企業(yè)職工，通過懲罰機(jī)制對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行約束和規(guī)范，不僅可以讓企業(yè)職工以更加正確的態(tài)度面對(duì)工作，也可以促使工作水平全面提高。為了提高職工的工作能動(dòng)性，可以為獲取職業(yè)技能證書的職工提供獎(jiǎng)勵(lì)，如獲取注冊(cè)類證書后可以為職工發(fā)放獎(jiǎng)金或者提供公費(fèi)旅游機(jī)會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)中合作意識(shí)是每個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要擁有的，要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，企業(yè)可以針對(duì)不同部門設(shè)定相應(yīng)的年終考核指標(biāo)，選擇考核成績好的部門發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，能夠讓職工在關(guān)注自身獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也關(guān)注團(tuán)隊(duì)的工作績效，促使企業(yè)整體工作效率的提高。

（九）結(jié)合數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)建信息化平臺(tái)

目前，為了提高人力資源管理的效率，施工企業(yè)必須建立信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)的集成與協(xié)作。對(duì)于施工企業(yè)來說，人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)的建立不僅可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)首次獲取人力資源數(shù)據(jù)。同時(shí)，利用信息平臺(tái)實(shí)現(xiàn)多部門的數(shù)據(jù)共享和集成工作模式，提高施工企業(yè)的決策和管理水平。此外，在建設(shè)人力資源數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的過程中，施工企業(yè)還可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來識(shí)別人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)和不足。為了理清人力資源管理與施工企業(yè)管理的關(guān)系，使施工企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系更加科學(xué)合理。實(shí)施個(gè)性化管理，提高員工工作效率。

五、結(jié)論

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代給建筑企業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，合理利用云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、虛擬現(xiàn)實(shí)等技術(shù)，不僅可以促進(jìn)社會(huì)發(fā)展，而且有助于建筑企業(yè)更好地將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理。這對(duì)于管理者優(yōu)化部門的組織結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的快速、層次化統(tǒng)計(jì)具有重要意義。這樣可以更快地發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足，及時(shí)優(yōu)化管理問題?？傊?，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)思想，不僅可以提高人力資源管理水平，而且可以提高施工企業(yè)的施工質(zhì)量和施工效果。