胡雨涵

（天津市衛(wèi)生健康委員會綜合服務中心，天津 300074）

人力資源是單位非常重要且寶貴的資源，在單位的整體管理中發(fā)揮關鍵作用。人員是單位整體戰(zhàn)略目標和發(fā)展的具體實施者，崗位是對單位各項工作的拆解，是單位戰(zhàn)略目標和發(fā)展實現(xiàn)的載體，二者缺一不可，需相互協(xié)調融合，人崗的合理匹配是崗位管理的出發(fā)點，也是落腳點，只有人崗匹配，才能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高員工工作積極性，促進單位高效發(fā)展，實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標。

1 人崗匹配的含義

每個個體均有其自身不同的特點，體現(xiàn)在基本素質、能力、性格、對工作的期待等諸多方面。同樣，每個崗位因工作內容的不同，對人員要求也不同。人崗匹配體現(xiàn)在根據人員的不同特點，將人員安排在最適合的崗位，一方面能充分滿足崗位所需，另一方面人員能勝任崗位，且充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)單位與員工雙方共贏[1]。

崗位與員工是雙向選擇的結果，每個工作崗位有相應的崗位要求，明確崗位條件，對員工進行篩選；同樣，員工也會根據自身條件、興趣、期望等對崗位進行選擇。人崗匹配是一個動態(tài)過程，隨著時代的發(fā)展及單位職能的變化，崗位要求發(fā)生改變，人也在不斷發(fā)展和變化，員工的能力可能會不斷提高，超出崗位所需，也可能出現(xiàn)不能適應崗位要求的情況，這時單位需采取措施，對員工進行培訓、激勵或重新調整人崗設置。

2 基于人崗匹配的崗位管理的意義

2.1 單位 實現(xiàn)單位的整體戰(zhàn)略目標。單位的各項工作圍繞戰(zhàn)略目標開展，實現(xiàn)人崗匹配，單位的各個環(huán)節(jié)正常運轉，各項工作職能也能充分高效的實現(xiàn)，達到單位整體的戰(zhàn)略目標，提升單位的競爭優(yōu)勢。只有實現(xiàn)人員與崗位的匹配，才能高效、高質完成單位的各項工作。發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢，轉化為單位的優(yōu)勢和競爭力。人崗匹配利于實現(xiàn)單位內部的公平競爭，保證單位內部的協(xié)調和穩(wěn)定，推動企業(yè)的健康發(fā)展[2]。

2.2 員工 提高員工的工作滿意度。人崗匹配使員工既不會因達不到崗位要求，工作開展困難出現(xiàn)消極退縮情緒，又不會因能力遠超出崗位所需而懈怠、缺乏工作熱情。員工能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在完成工作中實現(xiàn)自我價值，獲得成就感和滿足感，對員工的出勤率、工作積極性和滿意度及對單位的忠誠度均具有積極意義[3]，隨著單位競爭力的提升，員工的工作積極性增強，實現(xiàn)進一步的提升發(fā)展。員工在崗位中能充分發(fā)揮所長，將自身的專業(yè)知識和能力充分應用于工作實際中，通過工作過程中的培訓和鍛煉，進一步提升自身的綜合素質。員工工作積極性強，隨著時代發(fā)展，崗位需求的變化，也會進一步提升自己以適應崗位所需，從而不斷進步。

3 人崗匹配的影響因素

3.1 員工性格 員工性格隨著長期的生活過程逐漸形成，成長環(huán)境影響員工思維、處事方式，不同的性格適合不同類型工作。關于個體性格的劃分有很多專家學者進行了相關研究。

3.1.1 約翰·霍蘭德的人格—工作適應理論 約翰·霍蘭德將員工性格分為6種：實際型，穩(wěn)定踏實，適合工具操作型工作；研究型，擅長觀察、分析、創(chuàng)作，科學性強；藝術型，感情色彩強，充滿想象力和藝術表達力；社會型，友好和諧，擅于與他人交往互動；企業(yè)型，積極自信，領導控制力強；傳統(tǒng)型，做事認真，注重細節(jié)，缺乏靈活性，擅于記錄歸檔[4]。不同的性格適合不同類型的工作。

3.1.2 MBTI性格理論 MBTI性格理論在國際上具有較高的權威，應用普遍。MBTI性格理論將個體性格按4個維度進行劃分：按照與外界互動的特征分為內向和外向；按照信息獲取方式分為觸覺和直覺；按照決策方式分為感性和理性，按照生活態(tài)度分為判斷和知覺[5]。4個維度，8種偏好，從而可形成16種不同的性格類型。

3.1.3 4D理論 美國航空航天局研究了一套理論，將人放在適合的崗位上，經過中國本土化的驗證研究，發(fā)展出了一套4D理論，根據直覺、感覺、情感、邏輯4個不同的維度，將人的性格分為綠色培養(yǎng)型、橙色指導型、藍色遠見型和黃色包容型，適合從事不同特點的工作。

關于個體性格的研究成果還有很多，結合不同的理論，有助于將員工性格進行科學的劃分，性格對崗位的匹配度會產生顯著的影響。

3.2 員工能力 員工能力體現(xiàn)在員工的專業(yè)素養(yǎng)、學習能力、邏輯思維能力、文字寫作能力、溝通表達能力、交往協(xié)作能力、動手操作能力及體能等多方面[6]，不同崗位的工作對不同能力的需求程度有所不同。

3.3 員工工作期望 員工工作期望是員工通過工作希望實現(xiàn)的價值。對工作的不同因素，不同人的偏好程度不同，因此，每個人工作期望存在明顯差異。員工的工作期望主要體現(xiàn)在工作薪酬、工作可實現(xiàn)個人價值的高低、工作的穩(wěn)定性或挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、工作中人際關系的和諧度、工作的創(chuàng)造性及能否充分發(fā)揮個人才智等方面。不同人的工作期望不同，對不同崗位的偏好程度也不同。

3.4 崗位需求 在進行人崗匹配的崗位管理時，單位首先要充分分析各個崗位，系統(tǒng)梳理各崗位的職責和工作內容，任職條件及員工需具備的能力和特質等，完善的崗位分析是開展崗位管理的前提和基礎[7]。不同崗位由于工作特性的不同，對于員工的需求不同。如財務管理崗需人員對數(shù)字的敏感程度高，數(shù)學邏輯能力強，細致嚴謹。人力資源管理崗需人員人際交往和溝通能力突出，組織能力強。工勤崗位對專業(yè)技能和體能提出了更高的要求。

4 基于人崗匹配的崗位管理的實施及動態(tài)調整

4.1 人崗匹配的實現(xiàn) 實施人崗匹配的崗位管理，首先要對單位的各個工作崗位進行系統(tǒng)分析梳理，制定崗位說明書[8]，明確各崗位的具體工作職責和工作內容，在此基礎上分析崗位所需的任職條件及對人員的能力和特質提出的要求，形成對崗位全面系統(tǒng)的分析結果[9]。

在崗位分析的基礎上，充分了解單位員工的特質。通過了解員工日常工作狀態(tài)，可捕捉到其本人的性格特質和工作能力情況，同時，可結合向員工發(fā)放性格測試和調查問卷，通過訪談等方式，把握每位員工的特征。對于新招聘員工，通過筆試、面試、試用期及性格測試等環(huán)節(jié)了解員工[10]。在此基礎上，結合員工個人性格、能力、工作期望等特征和崗位所需進行雙向匹配，將員工聘任到最適合的崗位上。

4.2 培訓與動態(tài)調整 在通過人崗匹配將員工聘任到相應的崗位上后，單位需制訂與崗位相符合的培訓計劃，結合不同崗位特點開展相對應的崗位培訓[11]，幫助員工適應崗位所需，同時，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著時代的發(fā)展和單位職能的調整變化等，崗位需求會發(fā)生變化，同樣，人也是在不斷發(fā)展變化的個體，因此，崗位管理也是需要動態(tài)調整的過程[12]。需結合時代發(fā)展趨勢使員工獲得不斷培訓學習提升自己的機會，同樣，當員工不再符合當前崗位所需時，也需重新進行人崗匹配，對崗位人員情況進行調整。

4.3 績效考核與激勵 人崗匹配是一個雙向的過程，不僅要滿足單位各崗位所需，實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略發(fā)展，同樣，單位也要考慮員工的個人需求，實現(xiàn)員工價值，使員工的勞動獲得對應的報酬。因此，單位應建立系統(tǒng)的考核和獎懲機制，將員工的工作表現(xiàn)與績效掛鉤[13]。通過考核，一方面可充分了解員工工作表現(xiàn)，以便單位及時調整崗位，另一方面也對員工起到激勵和促進作用。員工不同的工作表現(xiàn)會取得相對應的工作報酬，激勵員工認真工作，同時，對表現(xiàn)突出的員工給予獎勵，也利于提高員工工作積極性，將員工的價值與單位發(fā)展充分結合起來，實現(xiàn)崗位管理的正向作用。

5 小結

基于人崗匹配的崗位管理是一項系統(tǒng)性的管理工作，需對崗位、人員有充分的了解分析，進而將人員安排在最適合的崗位上，滿足崗位所需的同時，符合員工自身的性格、能力和工作期望，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，調動員工工作積極性的同時，實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展。單位要充分認識到基于人崗匹配的崗位管理的重要意義，充分把握崗位匹配的內涵，科學開展崗位管理工作，實施員工與崗位的充分匹配，同時，開展員工的個性化培訓，建立科學的考核和獎懲機制，做好崗位管理的動態(tài)調整，以充分發(fā)揮單位的人才優(yōu)勢，將員工個人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展結合起來，起到雙向激勵的作用。