□ 王櫻潔

一、 研究源起：“大廠”工作有性別差異嗎？

在紀念五四運動100周年大會上，習近平總書記指出，青年是整個社會力量中最積極、最有生氣的力量，國家的希望在青年，民族的未來在青年。今天，新時代中國青年處在中華民族發(fā)展的最好時期，既面臨著難得的建功立業(yè)的人生際遇，也面臨著“天將降大任于斯人”的時代使命。隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓬勃興起，科技的未來在于青年。自1994年中國正式接入互聯(lián)網(wǎng)以來，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在近30年的時間中已經(jīng)成為經(jīng)濟意義上中國最重要的產(chǎn)業(yè)之一［1］。

《中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)綜合實力指數(shù)（2021）》顯示，2021年互聯(lián)網(wǎng)前百家企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務總收入達4.1萬億元，同比增長16.9%；營業(yè)利潤總額達4426.9億元，同比增長39.4%。在這個龐大經(jīng)濟體的背后是一群平均年齡不超過35歲、以本科以上學歷為主體的從業(yè)者群體。據(jù)2021年第一季度統(tǒng)計，阿里巴巴已擁有員工25萬人，字節(jié)跳動突破11萬人，騰訊擁有8萬人，百度擁有超4萬人，京東擁有32萬人，美團也逼近6萬人［2］，從從業(yè)人數(shù)上來看它們已經(jīng)是名副其實的“大廠”。雖然其中的性別比例目前尚無官方數(shù)據(jù)，但近年間各類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內不尊重女性、性騷擾事件經(jīng)常見諸媒體，并逐漸引發(fā)社會對互聯(lián)網(wǎng)工作性別差異和歧視的關注。

與此同時，在現(xiàn)行的社會性別分工文化之下，職場女性仍然需要兼顧家庭和工作，而男性也需要和女性共同協(xié)商以尋求家庭和工作的平衡［3］。從現(xiàn)實問題出發(fā)，平均年齡多為35歲以下的“大廠”員工在從事具有高強度、高壓力和高薪酬特點的工作內容時面臨的是戀愛、結婚和生育的生命歷程階段，在這種背景之下，本文試圖基于互聯(lián)網(wǎng)“大廠”從業(yè)者的深度訪談，研究探討互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的工作選擇是否存在性別的差異？如果存在，這種差異是因何機制產(chǎn)生的？同時，對“大廠”員工來說，他們將如何處理生命歷程關鍵階段和高強度工作內容之間的矛盾？

二、 文獻綜述與研究框架：文化矛盾下的性別策略選擇

上述現(xiàn)實問題背后的學理問題是理性行動者在公共領域和私人領域如何實現(xiàn)工作者和照顧者的性別角色期待。長時間的工作在競爭激烈、變化迅速、耗時耗力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中很普遍，無論男性還是女性，其都威脅著他們的工作與生活的平衡［4］。

早在資本主義工作組織中，雇主為了追求利益最大化，同時提升工作組織的運轉效率，通過模糊工作的具體性質，將性別性質部分掩蓋。抽象的工作和等級是組織思維中常見的概念，雇主假定了一個無實體的、普遍的工作者。這種將工作者設想為沒有私人領域中更緊要事務需要處理的文化期待，往往是以成年男性作為樣本，組織過程中普遍存在著男子身體和男子氣概的形象，使女性處于邊緣地位，并有助于維持組織內的性別隔離。通過這種性別中立的方式能夠實現(xiàn)工業(yè)資本主義社會對工作者的控制，這是建立在性別差異的深層結構之上的［5］，當工作任務和私人領域事務發(fā)生沖突，工作必須被優(yōu)先處理，但是這種傳統(tǒng)的職業(yè)規(guī)則不僅對于女性而言不公平，對于從事專業(yè)和管理的男性來說也無法適配［6］。在20世紀之后，當快速的工業(yè)化將男人帶入工作領域，一場相應的針對女性承擔照顧者角色的性別意識形態(tài)在鼓勵女性照顧孩子和家庭，照顧者的工作內容要以家庭和孩子為中心，不僅要解決孩子的基本生理需求，還要關注孩子的心理認知狀態(tài)，孩子的利益是照顧者角色的第一優(yōu)先級別，照顧者角色的期待和處于生產(chǎn)不利地位但具有天然生理屬性的女性氣質緊密聯(lián)系起來［7］。

對于理性行動者來說，工作的成功帶來的回報是更高的社會經(jīng)濟地位，每個個體遇見的問題都是文化矛盾的一部分，是社會結構的公共問題。照顧者和工作者之間相互矛盾的文化形象與公共領域和私人領域中的文化觀念有密切關系，在公共領域中雇主對有償工作邏輯的理解與工作者在公共領域的文化觀念密切相關，而如何照顧家庭和孩子的邏輯與照顧者在私人領域的文化觀念有關，作為個體都會被這兩個領域的文化觀念同時影響［8］，這種文化是指個體投入某種社會角色所承受的文化壓力以及這種文化壓力對于其自我身份認定的影響［9］。

面對前述文化矛盾，我們在分析互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的性別差異時，需要關注個體在具體情境中的行動策略［10］。行動策略是文化產(chǎn)品，一個群體或者社會的象征經(jīng)驗、傳說和實踐創(chuàng)造了規(guī)范行為的模式和社會聯(lián)系的方式，這些都為構建行動策略提供了資源。在既定的生活方式內，文化提供了一整套的能力，從中可以形成不同的行動策略，對于社會學來說，分析行動者是如何使用文化要素的更為重要。性別策略強調在有關性別氣質的那部分文化作用下，人們如何構建自己的一系列行動以解決手頭的問題，這些性別氣質是在童年早期形成的，并且根植于兩性的內心深處，人們會將自己對于性別氣質的看法、感受和將要采取的行動聯(lián)系起來，在個體規(guī)劃一系列行動計劃時也需要做出個人的情緒準備和情感后果預判［11］。因此，本文將運用性別策略為主要分析框架，依次關注兩個研究問題：一是在高強度工作的背景下，對于工作者的期待是否以及因何存在差異；二是在面臨文化矛盾時，“大廠”工作者以何種方式應對角色沖突。在回答兩個研究問題之后，本文嘗試分析化解文化矛盾的原因并提出政策建議。

三、研究方法

本文采用半結構深度訪談的方法收集實證資料，根據(jù)研究問題，設計了訪談提綱。訪談問題主要包括：受訪者對于“大廠”的認知、“大廠”工作經(jīng)歷，在工作中對于性別角色的認知、平衡家庭與工作的方式、未來工作和生活的規(guī)劃等。綜合本文研究條件，受訪者必須就職于國內的頭部互聯(lián)網(wǎng)公司，同時任職于不同類別的工作崗位。在2021年9—12月，以理論飽和為原則，本文對37位受訪者（21位男性和16位女性）進行深度訪談，其中30位受訪者未婚，7位受訪者已婚，均為“90后”，年齡分布在23歲至32歲。他們的工作崗位主要有技術崗、職能崗、運營崗、產(chǎn)品崗、市場崗和銷售崗，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作的時間從3個月到8年不等，工作地點主要集中在北京、上海、杭州、廣州和深圳（文中受訪者姓名已作匿名化處理）。

四、研究發(fā)現(xiàn)

1.“大廠”的情境

對于任何行動者策略的分析都不能脫離具體情境，這種情境既包括現(xiàn)今“大廠”的管理模式，也包括不同“大廠”的發(fā)展階段和企業(yè)文化。

因此我們關注的首要問題就是受訪者對于“大廠”的認知，在這樣一種全新的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)中，他們對于理想工作者的期待是怎樣的。在外行人眼中的“大廠”的工作特征就是高強度、高壓力、高薪酬，“大廠”的工作自帶光環(huán)。在受訪者的認知中，能被稱為“大廠”的企業(yè)一定是本行業(yè)排名靠前且知名度高的，如“BAT、TMD”（百度、阿里、騰訊、頭條、美團、滴滴的簡稱）等。同時，他們普遍認為“大廠”的業(yè)務覆蓋范圍較廣、工作流程較為規(guī)范、商業(yè)模式較為成熟、晉升體系較為完善。在這種情況下，“大家會把自己當成所謂的很成熟的一個組織里面的流水線工人”。（小楓）

曾經(jīng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雇主主要使用KPI（關鍵業(yè)績指標）來對員工進行考核，但現(xiàn)今受訪者表示“大廠”主要使用的考核方式是OKR（Objectives and Key Results），在這種方式中“O”代表目標，“KR”是用某些結果證明達到了目標。在這種考核方式之下，“每個人都要定自己的OKR，這個東西會推動每個人都有產(chǎn)出，會導致每個人都非常上進，領導看了很開心，每個人不需要他去壓迫就能得到他的對應的成果”（小晴）。在這種考核方式中，每個人的工作任務都是公開透明的，“我們有很多OKR項，每個星期做什么、下個星期做什么都寫得一清二楚”（小陽）。最終在考核的時候，就會復盤每個人的OKR。這種最初由谷歌成功實施并被多個互聯(lián)網(wǎng)知名企業(yè)借用的管理模式，主要以產(chǎn)出為導向，同時注重員工當前的目標和任務，自上而下公開分解同一個目標，關鍵成果和上級溝通后再自行確定目標，將成果的實現(xiàn)分解在日常工作之中，團隊之間的OKR都公開透明［12］。

因此在這種管理模式之下，雇主就不再需要以打卡等制度性手段來對工作者的勞動過程進行控制，尤其是在國家出臺措施禁止強制加班后，現(xiàn)在加班都要報備。當工作結果和產(chǎn)出已經(jīng)被OKR明確后，雇主自然就可以放棄對工作時間的控制。

我們比較靈活，上班不會要打卡，可能大部分都是早上10點到，晚上你把活兒干完就可以走了，你今天沒什么事五六點走，七八點走都可以，如果有事兒就要加班到九十點。（小冰）

因此，在“大廠”中完美的工作者就是需要自主制定并完成自身OKR的人。受訪者表示工作壓力主要來自縱向和橫向兩個方面，從縱向來講這種壓力多在初入職場的新人要迅速適應頻繁匯報工作進度的管理模式，從橫向來說則需要和同齡人競爭晉升。

你會發(fā)現(xiàn)身邊優(yōu)秀的人非常多，你的leader對你的要求非常高或是比較嚴厲，你就覺得壓力很大。（小敏）

第一，我上級會催我進度和匯報；第二，我的成績和錢掛鉤；第三，同事之間分一個獎金池，同事的努力就是給我螺旋加壓。（小春）

2.工作者期待的異質性

本文接觸到的受訪者就職于不同企業(yè)的20多個崗位，因此筆者將其分為職能、產(chǎn)品、運營、技術、市場和銷售六個類別。從受訪者自身的觀察來看，只有職能崗和技術崗的性別比例比較失衡，職能崗中女性占比高，技術崗中男性占比高，其他崗位的差異從數(shù)十萬人就職的“大廠”來看并不明顯，但是會因其所在項目類型不同而略有差異，如游戲項目的團隊中男性居多，母嬰項目的團隊中則女性居多。職能崗和技術崗的性別分布和大學專業(yè)中的性別分布高度相關，因為這兩個崗位所需要的學科專業(yè)本身就存在性別分布不均衡的現(xiàn)象。性別并非是工作者期待中的硬性指標，但某些性別特質確實有助于迎合雇主的期待。根據(jù)招聘流程，進入“大廠”一般需要經(jīng)歷多輪面試，前幾輪為業(yè)務和技術面試，最后一輪是人力資源面試，面試前的篩選主要會將年齡、學歷、專業(yè)和工作經(jīng)歷作為篩選指標。

因為產(chǎn)品和運營文科理科都可以做，所以沒有什么專業(yè)界限，但技術其實就跟學校一樣，軟件學院和數(shù)計學院肯定是男生多，但是到文科學院像嶺南學院或管理學院這種就是不文不理或者偏文科的，那其實就差不多了。這兩個崗位沒有專業(yè)限制，所以就是男女都會有。（小倫）

產(chǎn)品崗和運營崗是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中特殊的崗位設置，這兩個崗位在“大廠”中普遍存在，但是并沒有對員工的學科背景有特定要求，性別不構成工作者期待的關鍵變量，反而因其工作內容會具有不同的工作者期待而形成招聘偏好。據(jù)這兩個崗位的面試官表示，這兩個崗位最重要的工作者期待是邏輯思維和溝通能力，而這兩個崗位的競聘者也會運用自己的性別氣質主動迎合其崗位需求。

因為我自己也面試過很多人，我就會發(fā)現(xiàn)女生很容易在面試的時候傳遞出一種她愿意傾聽、愿意溝通的感覺，整個表達很有條理，感覺很舒服。（小麗）

運營崗就是要透析人性，通過一些運營手段去實現(xiàn)目標，品牌就是要做好服務體驗，運營要做得好對于女生來講好像更容易，因為女性更有耐心、親和力，女性就會很關注主觀性的體驗提升和藝術創(chuàng)造性，所以女生可能會更適合一點。（小丁）

3.性別特質運用的同質性

雖然雇主對于各類崗位的工作者有著不同的期待，但是某些性別特質在任何崗位的工作中都能發(fā)揮作用。雖然從“大廠”的工作情境來說，“大廠人沒有明顯的差異，大家在這個環(huán)境下其實都是無性別的打工人、螺絲釘”（小霞）。但是某些性別特質依舊能在異質性極大的工作內容中發(fā)揮優(yōu)勢作用。在性別角色理論中，男性角色所代表的特質是技術熟練、具有競爭力、抽象思維、進取心；女性角色的特質則是感情化、親和力［13］，對于性別特質的印象依舊存在于受訪者之中。

工作能力是工作者期待中的關鍵變量，受訪者也表示性別不重要，但是從工作團隊的角度來考慮，所有受訪者均表示一個團隊中不能僅有一種性別角色，男性和女性都必須要有，這一點主要是由性別氣質的差異性決定的。

我覺得如果團隊以女性為主，那還是要有男性領導存在，或者說團隊中也需要的，因為需要一些綜合感，不能全部都是女性，需要有中立的角色存在，并且有一些很強的氣場，把一些方向性的東西給立住，然后不受這些東西所干預，這種團隊氛圍會更和諧一點，就男生、女生去搭配的話，如果全是女生的話，大家心思可能比較細膩一點。（小?。?/p>

在“大廠”的工作中，很多工作都涉及跨部門跨領域的合作，這就需要較好的溝通能力，而如何將需求推給壓力較大的技術團隊去實現(xiàn)是需要多方溝通和磨合的。小麗表示，“很強的男性特質太剛了，很多“直男”做不好產(chǎn)品的工作，總是和技術人員吵架，這時候只有運用一些女性特質才能幫助你（開展工作），其實產(chǎn)品工作經(jīng)常被技術懟，但是我們覺得女生去和技術溝通的時候，技術會給面子，態(tài)度會好很多。”作為技術人員的小凡也表示，“如果是女同事會更加關注對方的心理承受壓力，會稍微地顧慮一下、考慮一下?！?/p>

在跨部門合作或者競爭時，強勢的男性特質往往能給自己團隊爭取到較好的結果。作為男性主導部門中的女性負責人，小馨就認為，當我負責一個指標項目時，我需要和其他部門battle（爭論），這時候女性的脾氣如果稍微好一點就會有劣勢，如果在合作上有更好的方案，那肯定是男性更加強勢一點。

不僅如此，在職場中運用性別特質還能獲得規(guī)則之外的彈性空間，如果女性能合理運用說話技巧、保持微笑，就能更容易促成合作或者讓工作推動得快一點，這也是性別特質所帶來的優(yōu)勢。

我那個同事就想中秋節(jié)多休兩天，她就特別生硬地跟主管說，我想多休兩天，他們組長就說人手不夠，那姐姐就放棄了。但是我知道她爸爸來看她，她就想早點休息，我就對她主管說，哎哥，人家爸爸都來了，人家陪陪爸爸不行??？你怎么那么殘忍??？人家一個小姑娘在外打工好不容易陪陪爸爸，有什么事情遠程處理也可以啊。然后我還對那個姑娘說你好慘啊。最后那個老板就說：哦我不知道你爸爸來了，好吧好吧。（小娜）

4.如何兼顧照顧者期待？

在青年人生命歷程的關鍵階段中，生育后的家庭照顧者期待普遍存在于兩性之中。雖然經(jīng)濟上提供支持但日常照顧缺席的“缺席父親”是中國父親的普遍特征，但是隨著關愛父親理念的盛行，父親參與未成年子女的撫育和情感輸送這種觀念在不斷強化著，尤其是在城鄉(xiāng)、職業(yè)和學歷都占據(jù)上位的家庭中［14］。進入“大廠”工作的青年受訪者基本都認同父親的角色不能僅僅提供經(jīng)濟資助，還要在日常撫育和照顧中發(fā)揮作用。

有了孩子以后，我自己做的調整就是花更多的時間去照顧孩子，我舉個例子，有孩子前我每周要三天去健身房和跑步，每一次都要花兩個小時的時間，現(xiàn)在可能就不去了，這部分時間我就讓渡給孩子，但是對于工作的影響并沒有那么大。（小楓）

女性因其生理特征而有別于男性，比如 懷孕和哺乳的不可替代性，雖然中國的女性勞動參與率是世界上最高的，但是“男主外，女主內”的傳統(tǒng)文化期待決定了家庭角色期待，女性依舊被認為是家庭主要的照顧者，在社會文化中女性的職業(yè)、教育和才能被認為不如她們作為妻子和母親的傳統(tǒng)角色重要［15］［16］［17］。

生育這塊女性肯定有劣勢，孩子天天找媽媽，雖然國家有產(chǎn)假，但是這個項目你不在，那誰來頂？你去生孩子依舊對公司造成影響，自然也會對你自己的晉升有影響，因為你這一年沒有產(chǎn)出。而男生沒有這個影響，他的項目一直在繼續(xù)。（小明）

對“大廠”女性來說，她們能夠抉擇的是何時生育，以及生育后是否改變目標的優(yōu)先級。多數(shù)受訪者表示她們身邊的女性在30歲左右生小孩，在這之前她們可能已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)工作了5～6年時間。女性何時選擇生育和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展特性息息相關，在互聯(lián)網(wǎng)瞬息萬變的工作節(jié)奏中，機遇是多數(shù)受訪者認同的一個關鍵變量，因為網(wǎng)絡流量的不確定性而導致業(yè)務遇上爆發(fā)紅利期是可遇而不可求的事情。因此小麗表示，假設我的工作看不見什么變動那我就會去生孩子，但是如果我有一個明顯能夠晉升的機會，我還是考慮先搞好事業(yè)，因為可能生完孩子后回來業(yè)務大變天而沒有我的位置了。同時小倫也表示如果按照互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)穩(wěn)妥的節(jié)奏來計算，一個業(yè)務能力不錯的人在30歲左右晉升到A級別是比較穩(wěn)妥的，而這個職位恰好是一個相對安全的級別，他身邊的很多女生都會考慮晉升到A級別后再去生小孩。

在懷孕的過程中女性的表現(xiàn)都比較一致，都會以安全生產(chǎn)為優(yōu)先級，作為領導都會安排比較簡單的工作，也有受訪者表示會給予懷孕的同事以優(yōu)待，因為她們主動退出了那一年度的競爭。但是生育之后的女性重回職場后往往會呈現(xiàn)兩種狀態(tài)，一種是目標優(yōu)先級依舊是工作，回歸原有的工作者期待中；另一種是將目標優(yōu)先級轉變?yōu)榧彝ザ艞壜殘龈偁?。在領導者看來，選擇后者的女性并不會明確表示自己想要放棄晉升。這一點不僅和女性個人的策略有關，還和其所在“大廠”的發(fā)展階段有關。

沒有人會告訴我“我就賺死工資”，明面上大家都對職場有追求，但是我從狀態(tài)上就能看出來她的成長和創(chuàng)新沒那么高了，所以就安排她去比較有安全感的位置上做一些機械性的工作，但是我們團隊這樣的人目前比較少，A廠女性生育后顧家的比例會比較大，因為她們已經(jīng)拼過了，所以混一下也沒關系，A廠早在2008年就已經(jīng)很成熟了，但是我們和C廠就還是屬于新興勢力，所以整個員工的狀態(tài)都是很拼的。（小滿，曾任職于多個企業(yè)）

但是對于多數(shù)未育的受訪者來說，不論是男性還是女性，他們普遍表示生育這件事情一定需要一方讓渡自己的目標優(yōu)先級。有男性表示，“我可以換外企或者換崗位，雖然這個崗位專業(yè)性很強，但是專業(yè)性其實是有一個遞進關系的。一般來說你以前是做技術的，你如果想做技術運營的話，是可以往下去轉的”（小真）。也有女性表示，“可能我會選擇兼顧家庭，因為這種能從‘大廠’工作中解脫出來的機會我可以留給我自己”（小銀）。

五、結論與討論：“大廠”90后的性別策略與生育挑戰(zhàn)

首先，我們通過上述研究發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)“大廠”這樣一個復雜的組織情境中，雇主對于工作者的期待是具有異質性的，根據(jù)工作情境的不同而呈現(xiàn)出較大差異，從而使男性和女性在某些崗位中會有分布不均衡的現(xiàn)象存在。其次，“大廠”員工會積極利用自己性別特質中優(yōu)勢的地方去迎合異質性的工作者期待，進而強化個人優(yōu)勢。再次，在社會文化情境給予的照顧者期待中，“大廠”男性同樣需要在日常養(yǎng)育和照顧中提供支持，而女性無可避免地需要承擔生育哺乳的照顧者角色，在不同“大廠”的發(fā)展階段之下，女性會有策略地在人生中選擇較為適合的時間生育，以最小成本對抗工作者期待的沖突，最后則會根據(jù)照顧者期待角色的改變而進行目標優(yōu)先級的調整。

隨著我國青年人逐漸進入初顯成人期，婚育年齡會進一步推后［18］，特別是互聯(lián)網(wǎng)“大廠”所在的北京、深圳、杭州等一線大城市。而本文發(fā)現(xiàn)，生育這一關鍵生命歷程已經(jīng)成為“大廠”青年自我性別策略的一部分，只有當女性在不以職場中的成功為目標優(yōu)先級或者已經(jīng)實現(xiàn)了相對安全的工作者期待時，女性才會作出生育的決定，這一點不可避免地會對女性的生育意愿造成影響，進而影響生育率。

2021年12月全國多地修改計劃生育條例，延長生育假期。其中，北京和上海女性產(chǎn)假158天，男性15天陪產(chǎn)假；廣東省女性產(chǎn)假178天，男性15天陪產(chǎn)假；浙江省女性“一孩”產(chǎn)假158天，“二孩”“三孩”產(chǎn)假188天，男性15天陪產(chǎn)假［19］。由于互聯(lián)網(wǎng)變化迅速，在“大廠”的OKR管理模式中，女性因為生育導致在這一年中是沒有任何結果產(chǎn)出的，因此在工作者角色中不具有任何競爭力，也就等于女性一旦選擇生育就放棄了本年度競爭晉升的機會，生育作為一種風險性極高的挑戰(zhàn)存在于工作者期待之中，現(xiàn)有的制度保障雖然能夠保障女性權益，但是并不利于女性工作者期待的實現(xiàn)。正如小娜所說，我覺得真正要實現(xiàn)男女平等，尤其在職場上，不要給女性那么多優(yōu)待，我一直覺得優(yōu)待本身就是一種歧視，就比如說產(chǎn)假大家一起休，你男性休息三個月，我女性休息三個月，照顧一下小寶寶，有經(jīng)驗的人都知道這是完全足夠恢復的了。因此本文建議將延長的生育假期分配給家庭，夫妻二人共同協(xié)商如何分配假期、同休產(chǎn)假?！?/p>