內(nèi)容提要：職業(yè)不匹配是勞動(dòng)力市場(chǎng)的普遍現(xiàn)象，其對(duì)收入不平等的影響并未得到既有文獻(xiàn)的深入考察?；谥袊?guó)家庭追蹤調(diào)查數(shù)據(jù)和O*NET工作內(nèi)容分析數(shù)據(jù)構(gòu)造多維技能錯(cuò)配變量表征職業(yè)不匹配程度，研究職業(yè)不匹配對(duì)勞動(dòng)者之間收入不平等的影響及其作用機(jī)制。結(jié)果表明，職業(yè)不匹配通過(guò)抑制勞動(dòng)者接受在職培訓(xùn)、獲取績(jī)效工資、獲得職位晉升與簽訂勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致其遭遇收入不平等，這種不平等后果在女性、大學(xué)生和年長(zhǎng)者群體中更為嚴(yán)重，并且難以通過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換來(lái)緩解。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，地區(qū)平均職業(yè)匹配程度每降低1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，勞動(dòng)者之間的收入差距將會(huì)擴(kuò)大19%～29%。政府主導(dǎo)的公共就業(yè)服務(wù)可以提高職業(yè)匹配程度，緩解職業(yè)不匹配帶來(lái)的不平等后果。研究結(jié)果表明，職業(yè)匹配程度的提升是中國(guó)實(shí)現(xiàn)“穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)”與“共同富?！眱纱笳吣繕?biāo)的重要依托。

一、 引 言

當(dāng)前中國(guó)“就業(yè)難”和“招工難”并存，一個(gè)重要的特征在于求職者能力與職位要求的不匹配。2022年國(guó)務(wù)院《政府工作報(bào)告》提出，“拓寬就業(yè)渠道，強(qiáng)化就業(yè)服務(wù)”是今后就業(yè)工作的重點(diǎn)任務(wù)，其目的正是提高就業(yè)供需對(duì)接效率、緩解就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾。與此同時(shí)，繼2020年全面建成小康社會(huì)和脫貧攻堅(jiān)取得階段性勝利后，中國(guó)收入分配工作的重點(diǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)為相對(duì)貧困的治理，并于“二三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)”下實(shí)現(xiàn)人民群眾的“共同富?！?。就業(yè)是最基本的民生，是連接勞動(dòng)者能力和收入的紐帶，職業(yè)匹配程度的高低意味著勞動(dòng)者能否實(shí)現(xiàn)其能力的最大價(jià)值，直接關(guān)乎收入分配的公平與否。遺憾的是，盡管現(xiàn)實(shí)中職業(yè)不匹配的現(xiàn)象十分普遍，但鮮有文獻(xiàn)考察其導(dǎo)致的不平等后果。鑒于此，本文將“穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)”與“共同富裕”兩大政策目標(biāo)納入統(tǒng)一的分析框架，研究職業(yè)不匹配對(duì)收入不平等的影響及其作用機(jī)制。

本文從三方面推進(jìn)了職業(yè)不匹配與收入不平等因果關(guān)系的研究。第一，采用新方法測(cè)度職業(yè)不匹配。前期文獻(xiàn)對(duì)職業(yè)不匹配的刻畫主要基于教育錯(cuò)配和技能錯(cuò)配，并且偏向于考察其絕對(duì)收入后果(顏敏和王維國(guó)，2018；周敏丹，2021)，本文則采用勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)不匹配的最新測(cè)度方法(Guvenen等，2020；Addison等，2020)，考察多維技能錯(cuò)配(Multidimensional Skill Mismatch)的收入不平等后果。第二，挖掘新的理論基礎(chǔ)。既有文獻(xiàn)關(guān)于職業(yè)不匹配的研究主要基于經(jīng)典人力資本理論及其擴(kuò)展，本文則將拉齊爾(Lazear)的人事經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)和皮凱蒂(Piketty)關(guān)于收入不平等的研究有機(jī)結(jié)合形成連貫的理論邏輯，對(duì)職業(yè)不匹配的不平等后果有相當(dāng)強(qiáng)的解釋力。既有文獻(xiàn)著重探討職業(yè)轉(zhuǎn)換和績(jī)效工資(Guvenen等，2020)作為因果關(guān)系的中間機(jī)制，本文則在此基礎(chǔ)之上額外提出三種機(jī)制，清晰地考察了五種機(jī)制的凈效應(yīng)。第三，提供新的政策視角。均等化的基本公共服務(wù)在邁向“共同富裕”道路中的重要作用已成為學(xué)界共識(shí)(李實(shí)，2021)，但既有文獻(xiàn)對(duì)公共就業(yè)服務(wù)功能的探討多基于人力資本積累的視角，本文則著眼于公共就業(yè)服務(wù)在促進(jìn)職業(yè)匹配、幫扶弱勢(shì)群體這類提高勞動(dòng)力資源配置效率方面的功能，這同樣是縮小勞動(dòng)者之間收入差距的重要途徑。

具體而言，本文利用中國(guó)家庭追蹤調(diào)查(CFPS)對(duì)受訪者認(rèn)知與非認(rèn)知技能的科學(xué)測(cè)試結(jié)果和O*NET網(wǎng)站提供的工作內(nèi)容分析數(shù)據(jù)，測(cè)度勞動(dòng)者的多維技能錯(cuò)配程度，采用Kakwani相對(duì)剝奪指數(shù)刻畫個(gè)體收入不平等。經(jīng)驗(yàn)結(jié)果表明，多維技能錯(cuò)配通過(guò)抑制勞動(dòng)者培養(yǎng)、晉升、激勵(lì)、合同簽訂的方式導(dǎo)致其遭遇收入不平等。面對(duì)職業(yè)不匹配，勞動(dòng)者隨后的職業(yè)轉(zhuǎn)換反而會(huì)加劇收入不平等。本文還利用2005年人口普查1%抽樣數(shù)據(jù)和Bartik份額轉(zhuǎn)移法進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)地區(qū)平均多維技能錯(cuò)配程度對(duì)地區(qū)收入基尼系數(shù)有顯著的正向影響。上述結(jié)果均證實(shí)，職業(yè)匹配程度的提高能夠有效縮小收入差距。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假說(shuō)

1. 職業(yè)不匹配：從教育錯(cuò)配到多維技能錯(cuò)配

基于經(jīng)典人力資本理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)早期關(guān)注勞動(dòng)者教育與職業(yè)所需教育的錯(cuò)配如何影響勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果。研究普遍表明，在從事同一職業(yè)的情形下，教育過(guò)度者面臨工資懲罰，而教育不足者反而獲得工資獎(jiǎng)賞(Verdugo和Verdugo，1989；顏敏和王維國(guó)，2018；周敏丹，2021)。對(duì)教育過(guò)度者而言，高于職業(yè)要求的人力資本未能轉(zhuǎn)為市場(chǎng)價(jià)值，導(dǎo)致其收入低于同學(xué)歷人群，教育不足者則通過(guò)在職培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)積累適應(yīng)職業(yè)要求，實(shí)現(xiàn)人力資本追趕，從而收入高于同學(xué)歷人群(Sicherman，1991)。

隨著研究的深入，教育作為人力資本單一衡量維度的地位逐步動(dòng)搖。畢竟，教育無(wú)法等同于真實(shí)能力和生產(chǎn)率，學(xué)界普遍將其視為一種市場(chǎng)信號(hào)。相比之下，新人力資本理論將認(rèn)知與非認(rèn)知技能作為新的人力資本衡量維度，二者對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力。認(rèn)知技能是指人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力，如數(shù)學(xué)思維、記憶力、寫作能力，非認(rèn)知技能是指用個(gè)性特質(zhì)衡量的能力，個(gè)性特質(zhì)是指?jìng)€(gè)人行為在特定環(huán)境和情形下體現(xiàn)出的固定傾向和趨勢(shì)，如人際溝通能力。Allen和Van der Velden(2001)最早將新人力資本理論融入教育錯(cuò)配的研究范式，通過(guò)詢問(wèn)初次就業(yè)者的教育和知識(shí)技能是否超過(guò)或不滿足當(dāng)前職業(yè)要求，發(fā)現(xiàn)相比教育錯(cuò)配，技能錯(cuò)配可以更好地預(yù)測(cè)工作滿意度和離職傾向。Green和Mcintosh(2007)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)教育錯(cuò)配和技能錯(cuò)配的相關(guān)性并不高，他們揭示出勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍的技能短缺促使雇主不斷提高對(duì)求職者的教育要求，導(dǎo)致很多教育匹配者實(shí)際上是技能過(guò)度者。

不過(guò)，早期關(guān)于技能錯(cuò)配的研究皆存在一些缺陷。其一，技能錯(cuò)配測(cè)度的失準(zhǔn)。通過(guò)問(wèn)卷直接詢問(wèn)職業(yè)匹配情況過(guò)于主觀，由于個(gè)人的過(guò)度自信，受訪者傾向于夸大職業(yè)要求和高估自身能力(Hartog，2000)。對(duì)此，一些文獻(xiàn)根據(jù)各職業(yè)勞動(dòng)者技能的平均數(shù)、眾數(shù)甚至通過(guò)數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法確定各職業(yè)要求的技能水平，勞動(dòng)者自身技能水平與職業(yè)要求的技能水平的絕對(duì)差值即為技能錯(cuò)配的程度。但是這類方法均基于調(diào)查數(shù)據(jù)，而隨后的實(shí)證也往往基于同一份調(diào)查數(shù)據(jù)展開(kāi)，從而難以避免測(cè)量誤差和樣本選擇所導(dǎo)致的估計(jì)偏誤。其二，理論解釋的不足。即便技能錯(cuò)配的研究源自新人力資本理論，但其對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果的解釋仍依賴經(jīng)典人力資本理論框架。實(shí)際上，研究的理論焦點(diǎn)應(yīng)由雇主雇傭過(guò)程的差異化篩選轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)者入職后的差異化境遇，技能錯(cuò)配的研究應(yīng)更多基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，這也是本文的一大創(chuàng)新點(diǎn)。其三，拘泥于單一技能錯(cuò)配。無(wú)論是通過(guò)問(wèn)卷直接詢問(wèn)還是通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)測(cè)算得到的技能水平，多數(shù)文獻(xiàn)僅基于認(rèn)知技能的單一視角，而很少關(guān)注非認(rèn)知技能，特別是在數(shù)字時(shí)代愈發(fā)重要的社交技能(Deming，2017)。

鑒于此，近年興起一類摒棄上述缺陷的多維技能錯(cuò)配研究范式(Fredriksson等，2018；Addison等，2020；Guvenen等，2020；Lise和Postel-Vinay，2020)。從技能水平的測(cè)度方法來(lái)看，勞動(dòng)者的技能水平采集自大型社會(huì)調(diào)查中的技能水平科學(xué)測(cè)試結(jié)果，職業(yè)要求的技能水平來(lái)源于資深人力資源專家給出的各類技能在各種職業(yè)實(shí)際工作過(guò)程中的重要程度，二者均基于客觀數(shù)據(jù)，并將認(rèn)知與非認(rèn)知技能納入統(tǒng)一的錯(cuò)配識(shí)別框架。從理論基礎(chǔ)來(lái)看，這些研究關(guān)注發(fā)生多維技能錯(cuò)配情形下雇主與勞動(dòng)者的反應(yīng)，通過(guò)相對(duì)成熟的勞動(dòng)關(guān)系理論、人事經(jīng)濟(jì)理論等內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論及其數(shù)理模型作為理論分析依據(jù)。從研究?jī)?nèi)容來(lái)看，F(xiàn)redriksson等(2018)基于八種認(rèn)知與非認(rèn)知技能錯(cuò)配程度構(gòu)成職業(yè)不匹配變量，研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)不匹配對(duì)入職起薪和工資增長(zhǎng)有顯著的抑制作用，還會(huì)提高勞動(dòng)者的離職傾向。Guvenen等(2020)是本文多維技能錯(cuò)配測(cè)度方法的基準(zhǔn)文獻(xiàn)，他們的研究指出隨職業(yè)任期的延長(zhǎng)，多維技能錯(cuò)配導(dǎo)致了更高的工資懲罰效應(yīng)和職業(yè)流動(dòng)概率。Addison等(2020)則將研究視角轉(zhuǎn)向性別對(duì)比，證實(shí)了女性因生育和幼兒照料導(dǎo)致的頻繁就業(yè)中斷造成女性在整個(gè)職業(yè)生涯周期的職業(yè)匹配程度落后于男性。

本文則聚焦以多維技能錯(cuò)配為表征的職業(yè)不匹配對(duì)勞動(dòng)者之間收入不平等的影響，該視角有其多方面的合理性。從理論層面來(lái)看，自人力資本理論產(chǎn)生伊始，就不斷有學(xué)者將教育及其錯(cuò)配與收入不平等聯(lián)系起來(lái)，迄今最有說(shuō)服力的解釋框架是Goldin和Katz(2010)的 “教育和技術(shù)的競(jìng)賽”假說(shuō)。他們將技術(shù)進(jìn)步與教育視為相互追逐的對(duì)手，在技術(shù)領(lǐng)先于教育時(shí)，勞動(dòng)力之間的收入不平等擴(kuò)大，而隨著公共教育水平逐漸滿足技術(shù)要求，收入不平等縮小。套用這一演繹，企業(yè)需要對(duì)職業(yè)匹配的員工進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng)和激勵(lì)，否則將面臨人力資本投資的損失，因?yàn)榧寄苓^(guò)度和不足者更有可能另謀他就。反過(guò)來(lái)，根據(jù)羅伊模型(Roy，1951)，勞動(dòng)者為使其技能得到更高的市場(chǎng)溢價(jià)，也會(huì)不斷搜尋匹配自身技能的職業(yè)?？梢?jiàn)，職業(yè)匹配者始終最大化地發(fā)揮其技能的價(jià)值，從而其勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果也更具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)。從經(jīng)驗(yàn)層面來(lái)看，Guvenen等(2020)發(fā)現(xiàn)多維技能錯(cuò)配對(duì)勞動(dòng)者的工資懲罰效應(yīng)是對(duì)稱的，即技能過(guò)度和不足均會(huì)抑制工資收入，這與教育錯(cuò)配研究的相關(guān)結(jié)論有所不同?？傊瑒趧?dòng)力市場(chǎng)傾向于為自身與職業(yè)在技能上不偏不倚的勞動(dòng)者提供相對(duì)于其他勞動(dòng)者更高的工資，由此提出本文的核心研究假說(shuō)：

假說(shuō)1：以多維技能錯(cuò)配為表征的職業(yè)不匹配導(dǎo)致了勞動(dòng)者之間的收入不平等。

2. 職業(yè)不匹配與收入不平等

在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)有其特定的培養(yǎng)、激勵(lì)和晉升機(jī)制，力圖以合意的成本發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。從培養(yǎng)機(jī)制來(lái)看，企業(yè)通過(guò)提供在職培訓(xùn)的方式提高員工生產(chǎn)率，但基于成本收益的考量，并非所有員工都有接受在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。Lazear(1977)指出，員工與企業(yè)的匹配度是企業(yè)在職培訓(xùn)供給決策的重要依據(jù)，必須有理由相信員工會(huì)留在企業(yè)，對(duì)該員工的投資才是有利可圖的。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋匹配理論，職業(yè)匹配者更可能長(zhǎng)期留在企業(yè)，企業(yè)也會(huì)為長(zhǎng)期員工提供專有人力資本投資，從而提高職業(yè)匹配者的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工資收入，但這一傳導(dǎo)過(guò)程往往需要一定時(shí)間。由此，本文提出如下研究假說(shuō)：

假說(shuō)2a：職業(yè)不匹配會(huì)減少勞動(dòng)者接受在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

從激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，企業(yè)通常引入績(jī)效工資體系獎(jiǎng)勵(lì)出眾的員工，比如多種形式的津貼和獎(jiǎng)金。Lazear(2000)指出，即使企業(yè)必須支付監(jiān)督成本，績(jī)效工資的發(fā)放也是有利可圖的?？?jī)效工資會(huì)激勵(lì)高生產(chǎn)率員工付出更多努力，從而提高企業(yè)的整體生產(chǎn)率。而且，績(jī)效工資體系還會(huì)吸引更多的高生產(chǎn)率求職者加入企業(yè)，在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)起到篩選作用?？梢灶A(yù)期，職業(yè)匹配者在企業(yè)中往往展現(xiàn)出更高的生產(chǎn)率，從而更有可能獲取績(jī)效工資。Lemieux等(2009)發(fā)現(xiàn)，隨著信息收集成本的下降，多數(shù)企業(yè)都會(huì)設(shè)立績(jī)效工資制度，這加劇了不同生產(chǎn)率員工之間的收入差距。實(shí)際上，Piketty和Saez(2003)在更早就發(fā)現(xiàn)企業(yè)為激勵(lì)員工所發(fā)放的股票、期權(quán)等利得性資產(chǎn)，其增值速度遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)增速，成為收入不平等的重要來(lái)源。由此，本文提出如下研究假說(shuō)：

假說(shuō)2b：職業(yè)不匹配會(huì)減少勞動(dòng)者獲取績(jī)效工資的機(jī)會(huì)。

從晉升機(jī)制來(lái)看，Lazear和Rosen(1981)指出企業(yè)在監(jiān)督成本高昂時(shí)會(huì)采取錦標(biāo)賽方法將相對(duì)表現(xiàn)更優(yōu)的員工晉升到更高的職級(jí)，同時(shí)增加職級(jí)之間的工資差異，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部更為分散的工資結(jié)構(gòu)?？梢灶A(yù)期，職業(yè)匹配者的相對(duì)優(yōu)異表現(xiàn)使得他們更可能得到職位晉升機(jī)會(huì)。事實(shí)上，更高的職位層級(jí)不僅帶來(lái)更高的職級(jí)工資，還會(huì)通過(guò)管理層年薪制、股權(quán)激勵(lì)制(Piketty，2018)、權(quán)力尋租(薛寶貴和何煉成，2015)等方式拉開(kāi)與普通員工的收入差距。在中國(guó)，通常由更高職級(jí)帶來(lái)的多種暫時(shí)性收入沖擊可以解釋大部分教育和技能未能解釋的殘差收入不平等(徐舒和朱南苗，2011)。由此，本文提出如下研究假說(shuō)：

假說(shuō)2c：職業(yè)不匹配會(huì)減少勞動(dòng)者獲得職位晉升的機(jī)會(huì)。

現(xiàn)將視角轉(zhuǎn)向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。幾乎所有企業(yè)都在法規(guī)允許的范圍內(nèi)設(shè)立了試用期制度，用以篩選出人職最為匹配的員工簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)在生產(chǎn)旺季以勞務(wù)合同聘用臨時(shí)員工，由于試用期的缺失，這類勞動(dòng)者普遍存在職業(yè)不匹配的問(wèn)題，其薪資待遇自然也比正式員工低。此外，在數(shù)字時(shí)代高度活躍的靈活就業(yè)群體普遍處于職業(yè)不匹配狀態(tài)，他們本質(zhì)上執(zhí)行數(shù)字平臺(tái)提供的“最后一公里”任務(wù)，只需使用最基本的認(rèn)知技能。Lazear和Moore(1984)指出，未簽訂勞動(dòng)合同的就業(yè)者，即如今常說(shuō)的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)者，他們的生命周期收入曲線比標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)者更平，因?yàn)樗麄內(nèi)狈?lái)自企業(yè)持續(xù)不斷的培養(yǎng)、激勵(lì)和晉升過(guò)程?？梢酝茰y(cè)，職業(yè)不匹配者由于更難簽訂勞動(dòng)合同，其收入會(huì)顯著低于職業(yè)匹配者。由此，本文提出如下研究假說(shuō)：

假說(shuō)2d：職業(yè)不匹配會(huì)減少勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，遭遇職業(yè)不匹配的勞動(dòng)者會(huì)做出職業(yè)轉(zhuǎn)換的策略性決策，但會(huì)導(dǎo)致不可預(yù)知的后果。一方面，在信息較為充分時(shí)，勞動(dòng)者可以通過(guò)不斷的職業(yè)轉(zhuǎn)換成為職業(yè)匹配者(Roy，1951；Guvenen等，2020)。另一方面，在信息不充分、工作搜尋摩擦較高時(shí)，職業(yè)不匹配者會(huì)長(zhǎng)期處于各職業(yè)間試錯(cuò)的顛沛流離狀態(tài)，失去前文所述的培養(yǎng)、激勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)(Lise和Postel-Vinay，2020)。持續(xù)的失業(yè)經(jīng)歷不但會(huì)引發(fā)勞動(dòng)者的恥辱感，也會(huì)受到來(lái)自雇主的歧視和社會(huì)的污名，從而產(chǎn)生“就業(yè)疤痕效應(yīng)”，形成對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果巨大的負(fù)面影響(Eriksson和Rooth，2014)。不過(guò)，職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)收入不平等的影響方向究竟如何，還需交由實(shí)證檢驗(yàn)。由此，本文提出如下研究假說(shuō)：

假說(shuō)2e：職業(yè)不匹配會(huì)增加勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)換的可能。

三、 數(shù)據(jù)、變量與統(tǒng)計(jì)分析

1. 數(shù)據(jù)來(lái)源

本文數(shù)據(jù)來(lái)自北京大學(xué)社會(huì)科學(xué)調(diào)查中心發(fā)起的中國(guó)家庭追蹤調(diào)查(CFPS)，該數(shù)據(jù)集是同時(shí)提供認(rèn)知與非認(rèn)知技能科學(xué)測(cè)試結(jié)果和職業(yè)分類代碼的大型微觀社會(huì)調(diào)查，這使得本文可以憑此測(cè)度勞動(dòng)者的技能水平并匹配得到其職業(yè)所要求的技能水平。由于CFPS的認(rèn)知技能測(cè)試采用輪換問(wèn)卷，僅有2010年、2014年和2018年三個(gè)年度進(jìn)行了數(shù)學(xué)和文字技能測(cè)試，為保證跨年度可比性，選取這三個(gè)年度的數(shù)據(jù)作為本文實(shí)證部分主要使用的數(shù)據(jù)，在機(jī)制檢驗(yàn)部分額外加入2012年、2016年和2020年的個(gè)體收入不平等和機(jī)制變量。職業(yè)要求的技能水平數(shù)據(jù)來(lái)自O(shè)*NET網(wǎng)站，后者提供了277項(xiàng)技能在923種職業(yè)實(shí)際工作中的重要程度。宏觀層面數(shù)據(jù)來(lái)自《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》《中國(guó)城市統(tǒng)計(jì)年鑒》。根據(jù)研究需要，保留18-60歲當(dāng)前有全職工作、收入非缺失值的樣本。

2. 變量構(gòu)造

解釋變量：多維技能錯(cuò)配。首先，測(cè)度勞動(dòng)者的技能水平。與既有文獻(xiàn)保持一致(Guvenen 等，2020；Addison等，2020)，本文關(guān)注兩類認(rèn)知技能，包括數(shù)學(xué)、文字技能，來(lái)自CFPS中跨年度可比的數(shù)學(xué)和字詞測(cè)試。非認(rèn)知技能方面主要關(guān)注社交技能，這項(xiàng)技能的測(cè)度依據(jù)調(diào)查問(wèn)卷中受訪者和訪員的主觀回答，同樣為保證跨年度可比性，本文找到三個(gè)年度均有的6項(xiàng)與社交技能直接相關(guān)的問(wèn)題，所有回答均調(diào)整為1-5之間的正向得分(1)若原變量范圍在1-7，則2-3記為2，4記為3，5-6記為4，7記為5。若原變量范圍在1-10，則1-2記為1，3-4記為2，5-6記為3，7-8記為4，9-10記為5。，即滿分為30分。接著，測(cè)度職業(yè)要求的技能水平。O*NET網(wǎng)站的職業(yè)分類代碼基于美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類代碼(SOC)，而CFPS數(shù)據(jù)提供的是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類代碼(ISCO)，本文利用程序?qū)崿F(xiàn)了二者的轉(zhuǎn)換。仔細(xì)檢查轉(zhuǎn)換效果，確保所有職業(yè)分類代碼均正確匹配到技能要求水平，若出現(xiàn)遺漏，則通過(guò)對(duì)比SOC和ISCO兩份官方文件手工補(bǔ)齊。對(duì)應(yīng)于勞動(dòng)者的技能水平，職業(yè)要求的技能水平也關(guān)注數(shù)學(xué)、文字、社交三個(gè)方面。表1給出變量構(gòu)造用到的CFPS問(wèn)卷題目和O*NET技能名稱，如果技能水平由多指標(biāo)構(gòu)成，則采用主成分分析法提取第一個(gè)主成分計(jì)算得到相應(yīng)的技能水平變量。最后，計(jì)算勞動(dòng)者的多維技能錯(cuò)配程度。按照Guvenen等(2020)提供的程序，分別將勞動(dòng)者和職業(yè)要求的三類技能水平通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化去量綱，然后利用累積分布命令(cumul, equal)計(jì)算百分位數(shù)。需要指出的是，由于年齡對(duì)認(rèn)知技能測(cè)試結(jié)果有系統(tǒng)性影響，為與既有文獻(xiàn)保持一致，本文單獨(dú)對(duì)每個(gè)年齡的數(shù)學(xué)和字詞分?jǐn)?shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和計(jì)算百分位數(shù)。最終計(jì)算方法如下：

(1)

其中，mismatchic為多維技能錯(cuò)配，abilityij為勞動(dòng)者i的技能水平百分位數(shù)，skillcj為職業(yè)c要求的技能水平百分位數(shù)。wj是數(shù)學(xué)、文字、社交三類技能錯(cuò)配的權(quán)重，本文借鑒Addison等(2020)的思路，為三類技能錯(cuò)配賦予等權(quán)重。

表1 技能水平變量構(gòu)造詳表

(2)

本文所涉及變量的定義及其描述性統(tǒng)計(jì)參見(jiàn)表2，所有以貨幣衡量的變量均使用各省GDP平減指數(shù)調(diào)整為2018年不變價(jià)格，所有連續(xù)變量均經(jīng)過(guò)上下1%的縮尾處理。

表2 變量定義及描述性統(tǒng)計(jì)

3. 中國(guó)勞動(dòng)者的多維技能錯(cuò)配

表3是本文根據(jù)CFPS三個(gè)年度數(shù)據(jù)計(jì)算得到的多維技能錯(cuò)配統(tǒng)計(jì)表。總體來(lái)看，中國(guó)勞動(dòng)者的平均多維技能錯(cuò)配程度(范圍在0-1之間)保持在0.3附近，2018年最低。從各技能維度來(lái)看，社交技能的錯(cuò)配程度是三類技能中最高的，其次是文字技能，數(shù)學(xué)技能的錯(cuò)配程度最低，并且在2018年出現(xiàn)明顯下降。

表3 多維技能錯(cuò)配統(tǒng)計(jì)表

進(jìn)一步觀察區(qū)分年齡、性別、教育和就業(yè)形式的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別對(duì)應(yīng)年長(zhǎng)者、女性、低學(xué)歷者和非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)者這四類傳統(tǒng)就業(yè)弱勢(shì)群體。首先是年齡方面，40-60歲年長(zhǎng)勞動(dòng)者的多維技能錯(cuò)配程度顯著高于年輕勞動(dòng)者，說(shuō)明并非隨著年齡和工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，勞動(dòng)者的職業(yè)匹配程度就會(huì)逐步好轉(zhuǎn)。其次是性別方面，男性遭遇的多維技能錯(cuò)配程度略高于女性，與Addison等(2020)基于美國(guó)數(shù)據(jù)的結(jié)果有所不同，可能與中國(guó)更高的女性勞動(dòng)參與率和更少的就業(yè)性別歧視有關(guān)。再次是教育方面，學(xué)歷為大學(xué)以下的勞動(dòng)者遭遇的多維技能錯(cuò)配程度顯著高于有大學(xué)學(xué)歷的勞動(dòng)者，并且差值高達(dá)0.0859，說(shuō)明教育和職業(yè)匹配程度有高度的相關(guān)性。最后是就業(yè)形式方面，這里將未簽訂正式勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者視為從事非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)?？梢钥吹剑菢?biāo)準(zhǔn)就業(yè)者遭遇的多維技能錯(cuò)配程度顯著高于標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)者。

四、 模型與實(shí)證分析

1. 模型設(shè)定

為驗(yàn)證研究假說(shuō)1，本文利用如下基準(zhǔn)模型估計(jì)多維技能錯(cuò)配對(duì)收入不平等的影響：

inequalirt=α+βmismatchirt+δcontrolirt+εirt

(3)

其中，被解釋變量inequalirt包括職業(yè)和區(qū)縣內(nèi)的收入不平等，mismatchirt是解釋變量，β是本文關(guān)注的估計(jì)系數(shù)。經(jīng)濟(jì)意義是：職業(yè)不匹配是否會(huì)導(dǎo)致從事同一類職業(yè)的勞動(dòng)者之間的收入不平等？職業(yè)不匹配是否會(huì)導(dǎo)致更具有普遍意義的地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)者之間的收入不平等？controlirt是隨個(gè)體、區(qū)縣和時(shí)間改變的控制變量，εirt為擾動(dòng)項(xiàng)。

為驗(yàn)證研究假說(shuō)2a-2e提出的五種機(jī)制，首先將基準(zhǔn)模型中的被解釋變量替換為機(jī)制變量。進(jìn)一步地，采用Gelbach分解進(jìn)行機(jī)制的滯后效應(yīng)檢驗(yàn)，合理性在于，在職培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率需要一定時(shí)間，雇主根據(jù)職業(yè)匹配狀況做出激勵(lì)、晉升、勞動(dòng)合同簽訂決策也需要一定時(shí)間，職業(yè)轉(zhuǎn)換決策的影響也必須在滯后模型中考察。同時(shí)，Gelbach分解的優(yōu)勢(shì)在于能夠排除共線性的干擾，分解出五種機(jī)制對(duì)收入不平等影響的真實(shí)貢獻(xiàn)。具體而言(2)本文在實(shí)踐中采用Gelbach(2016)開(kāi)發(fā)的命令b1x2進(jìn)行估計(jì)。，Gelbach分解包含兩個(gè)步驟，第一步是估計(jì)基本方程：

inequalirt=αbase+βbasemismatchir,t-τ+δbasecontrolir,t-τ+εirt

(4)

其中，τ是滯后時(shí)間。第二步是估計(jì)加入了五種機(jī)制變量的完全方程：

inequalirt=αfull+βfullmismatchir,t-τ+λ1trainir,t-τ+λ2bonusirt+λ3manageirt+λ4contractirt+λ5switchir,t-τ+δfullcontrolir,t-τ+εirt

(5)

基本方程中的βbase與完全方程中的βfull的差值Δ=βbase-βfull可由加入的五種機(jī)制變量所解釋。根據(jù)Gelbach(2016)證明得到的結(jié)論，某一機(jī)制變量k對(duì)Δ影響的真實(shí)貢獻(xiàn)為Δk=λkψk，相對(duì)貢獻(xiàn)度為(Δk/Δ)×100%。其中，λk是完全方程中該變量的估計(jì)系數(shù)，ψk是如下輔助回歸方程的估計(jì)系數(shù)：

kir,t(t-τ)=φ+ψkmismatchir,t-τ+uirt

(6)

2. 基準(zhǔn)結(jié)果

表3報(bào)告了多維技能錯(cuò)配對(duì)收入不平等影響的估計(jì)結(jié)果，本文重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)內(nèi)收入不平等和地區(qū)內(nèi)收入不平等。表4第(1)和(4)列僅控制了區(qū)縣和年份固定效應(yīng)，多維技能錯(cuò)配的估計(jì)系數(shù)在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正。第(2)和(5)列進(jìn)一步控制了勞動(dòng)者自身的三類技能水平，第(3)和(6)列加入了所有控制變量，可看到估計(jì)系數(shù)逐步下降，但顯著性保持不變。上述結(jié)果支持了研究假說(shuō)1，證實(shí)了本文的基本邏輯：職業(yè)匹配程度帶來(lái)的相對(duì)收入差異，加劇了從事同一類職業(yè)的勞動(dòng)者之間的收入不平等，而且可以解釋更為普遍的地區(qū)內(nèi)收入不平等。

表4 基準(zhǔn)結(jié)果

多維技能錯(cuò)配由數(shù)學(xué)、文字和社交三方面的技能錯(cuò)配組成，究竟哪個(gè)維度對(duì)收入不平等的影響更大呢？對(duì)此，本文將基準(zhǔn)模型的解釋變量依次替換為數(shù)學(xué)、文字和社交技能錯(cuò)配進(jìn)行回歸。表5報(bào)告的結(jié)果顯示，職業(yè)內(nèi)收入不平等主要來(lái)源于社交技能錯(cuò)配，而地區(qū)內(nèi)收入不平等主要來(lái)源于數(shù)學(xué)技能錯(cuò)配，其次分別是社交和文字技能錯(cuò)配。隨著經(jīng)濟(jì)的數(shù)字化發(fā)展，生產(chǎn)制造呈現(xiàn)出自動(dòng)化和服務(wù)化的趨勢(shì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)研發(fā)創(chuàng)新和人際溝通能力的要求大幅提高，因而高級(jí)認(rèn)知技能和社交技能得到越來(lái)越高的市場(chǎng)溢價(jià)(Acemoglu和Autor，2011；Deming，2017)。在同一類職業(yè)所展現(xiàn)出的同類工作場(chǎng)景中，由于各職業(yè)均有明確的認(rèn)知技能門檻，勞動(dòng)者有著相似的認(rèn)知技能，因而社交技能錯(cuò)配對(duì)收入不平等的解釋能力高于認(rèn)知技能錯(cuò)配。從地區(qū)層面來(lái)看，認(rèn)知技能錯(cuò)配對(duì)收入不平等的解釋能力反而更強(qiáng)。可見(jiàn)，為實(shí)現(xiàn)“共同富?！?，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)相比以往更加注重求職者的人際溝通能力能否滿足崗位要求，在政府或私營(yíng)部門開(kāi)展就業(yè)服務(wù)時(shí)，應(yīng)全方位評(píng)估求職者的技能水平以提高職業(yè)匹配程度。

表5 分技能維度的估計(jì)結(jié)果

3. 影響機(jī)制檢驗(yàn)

表6報(bào)告了機(jī)制的即期效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，2010年的CFPS未提供勞動(dòng)合同簽訂情況，因而第(4)列缺失這一年的樣本?？梢钥吹?，以多維技能錯(cuò)配為表征的職業(yè)不匹配顯著抑制了勞動(dòng)者的培養(yǎng)、激勵(lì)、晉升以及正式勞動(dòng)合同簽訂的機(jī)會(huì)，增加了轉(zhuǎn)換至其他職業(yè)的可能，估計(jì)結(jié)果支持了研究假說(shuō)2a-2e。

表6 機(jī)制的即期效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步地，本文在滯后效應(yīng)框架下檢驗(yàn)五種機(jī)制對(duì)收入不平等的相對(duì)貢獻(xiàn)度。表7報(bào)告了滯后2年和滯后4年的Gelbach分解結(jié)果，通過(guò)觀察可得到如下結(jié)論。首先，職業(yè)不匹配對(duì)收入不平等的影響存在滯后效應(yīng)，但隨著時(shí)間推移，影響程度減小。其次，缺乏績(jī)效工資和難以簽訂勞動(dòng)合同是導(dǎo)致職業(yè)不匹配者2年后遭遇收入不平等的主要原因，而職業(yè)轉(zhuǎn)換的努力往往加劇了不平等。再次，職業(yè)匹配者在4年后升任管理崗位、獲得績(jī)效工資、簽訂勞動(dòng)合同，使得他們拉開(kāi)了與其他勞動(dòng)者的收入差距，此時(shí)職業(yè)不匹配者持續(xù)的職業(yè)轉(zhuǎn)換反而使他們?cè)庥隽烁蟮牟黄降龋f(shuō)明勞動(dòng)者難以通過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換改善不平等境遇，“就業(yè)疤痕效應(yīng)”的負(fù)面影響占據(jù)上風(fēng)。最后，職業(yè)匹配者接受的在職培訓(xùn)導(dǎo)致他們的短期相對(duì)收入下降，而長(zhǎng)期相對(duì)收入增長(zhǎng)，可能的原因是：?jiǎn)T工需要為在職培訓(xùn)付費(fèi)，而培訓(xùn)帶來(lái)的人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率需要2年以上的時(shí)間。

表7 機(jī)制的滯后效應(yīng)分解

4. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

內(nèi)生性問(wèn)題及其解決?；鶞?zhǔn)模型的解釋變量與被解釋變量存在明顯的互為因果關(guān)系，從反向作用渠道來(lái)看，更高相對(duì)收入的勞動(dòng)者擁有更多職業(yè)選擇的權(quán)利，從而調(diào)整至更高的匹配程度。對(duì)此，本文采用工具變量法緩解內(nèi)生性問(wèn)題，取勞動(dòng)者的職業(yè)分類代碼前2位，將區(qū)縣內(nèi)職業(yè)2位代碼相同的勞動(dòng)者視為“同事”，依照不同年份求得除勞動(dòng)者以外其他“同事”的平均多維技能錯(cuò)配程度作為工具變量，若區(qū)縣內(nèi)缺失其他“同事”，則采用省份內(nèi)的其他“同事”。一方面，為保證勞動(dòng)者有足夠的“同事”，將職業(yè)分類代碼放寬至2位，勞動(dòng)者偏好與能力相近的人一起工作(Fredriksson等，2018)，地區(qū)內(nèi)各類職業(yè)份額與發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)分工密切相關(guān)，從而“同事”之間有著類似的職業(yè)匹配程度，滿足工具變量的相關(guān)性要求。另一方面，個(gè)人遭遇的收入不平等程度難以影響其他“同事”的職業(yè)匹配程度，滿足外生性要求。表8給出了工具變量法第二階段的估計(jì)結(jié)果。與前文相比，結(jié)果的符號(hào)和顯著性不變，并且C-D Wald F統(tǒng)計(jì)值為3762.836，通過(guò)了弱工具變量檢驗(yàn)，進(jìn)而所有研究假說(shuō)再一次得到了驗(yàn)證。

表8 工具變量法的估計(jì)結(jié)果

其他穩(wěn)健性檢驗(yàn)。第一，控制個(gè)體固定效應(yīng)。由于本文數(shù)據(jù)跨度為8年，采用面板固定效應(yīng)模型會(huì)丟失大量樣本，因而這里分別提供跨度4年和8年的估計(jì)結(jié)果。第二，替換被解釋變量。除Kakwani指數(shù)外，測(cè)度個(gè)體收入不平等的方法還包括Podder指數(shù)和Yitzhaki指數(shù)，這里對(duì)被解釋變量進(jìn)行了替換。第三，替換解釋變量。為構(gòu)造多維技能錯(cuò)配變量，前文賦予了三類技能錯(cuò)配等權(quán)重。這里借鑒Guvenen等(2020)的思路，采用主成分分析的方法合成解釋變量。從表9報(bào)告的估計(jì)結(jié)果可以看到，前文結(jié)果再次得到驗(yàn)證，本文的研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

五、 進(jìn)一步分析

1. 基于就業(yè)弱勢(shì)群體的考察

雖然前文通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析考察了年長(zhǎng)者、低學(xué)歷者、女性和非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)者這四類就業(yè)弱勢(shì)群體的職業(yè)匹配程度，但更需關(guān)心職業(yè)不匹配對(duì)他們個(gè)人境遇的影響。本文分別將年齡是否大于40歲(old)、是否大學(xué)以下學(xué)歷(lowedu)、是否女性(female)、是否簽訂勞動(dòng)合同(contract)的虛擬變量主項(xiàng)及其與多維技能錯(cuò)配的交互項(xiàng)加入基準(zhǔn)模型，表10給出了估計(jì)結(jié)果。首先，年長(zhǎng)者不但有著更低的匹配程度，而且遭遇職業(yè)不匹配時(shí)，會(huì)承受更高程度的收入不平等，說(shuō)明年長(zhǎng)者難以隨年齡增長(zhǎng)自發(fā)地應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦，正如前文結(jié)果表明，職業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)歷反而加劇了不平等。其次，雖然高學(xué)歷者職業(yè)不匹配的程度較低，不過(guò)一旦遭遇不匹配，會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的不平等，說(shuō)明無(wú)論學(xué)歷高低，均需重視其職業(yè)匹配程度。再次，雖然中國(guó)性別之間的職業(yè)匹配程度差異不大，但女性更容易受到不匹配的影響?？梢?jiàn)，在目前生育政策變動(dòng)和就業(yè)性別歧視加劇的大背景下，積極開(kāi)展針對(duì)女性的就業(yè)服務(wù)有助于改善她們的個(gè)人境遇。最后，非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)者作為勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的重要組成部分，從過(guò)去以農(nóng)民工為主體到如今以數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的靈活就業(yè)者為主體，職業(yè)不匹配對(duì)他們?cè)斐傻挠绊戄^小。

表9 其他穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表10 基于就業(yè)弱勢(shì)群體的考察

2. 宏觀層面的再考察

前文是從微觀層面考察職業(yè)不匹配對(duì)個(gè)體收入不平等的影響。但一般來(lái)說(shuō)，政策部門和公眾廣泛理解的收入不平等是基于宏觀層面。鑒于此，本文試圖在宏觀框架下尋找不同地區(qū)職業(yè)匹配程度差異導(dǎo)致地區(qū)收入不平等變動(dòng)的證據(jù)。

第一種途徑是將微觀層面的解釋變量和部分控制變量按年度、區(qū)縣求得算術(shù)平均值，被解釋變量為地區(qū)收入的基尼系數(shù)(Gini)、泰爾指數(shù)(Theil)和分位數(shù)比值(p75/p25)的對(duì)數(shù)。表11第(1)至(3)列給出了面板固定效應(yīng)模型估計(jì)結(jié)果，加入了勞動(dòng)者的平均數(shù)學(xué)、文字、社交技能水平，以及平均受教育年限對(duì)數(shù)、平均健康水平、國(guó)有企事業(yè)單位就業(yè)比例、城鎮(zhèn)人口比例、性別比例作為控制變量。

第二種途徑是嘗試將職業(yè)匹配程度與人口普查數(shù)據(jù)相結(jié)合。具體而言，人口普查數(shù)據(jù)來(lái)自2005年1%個(gè)體抽樣數(shù)據(jù)，是目前已公開(kāi)唯一提供受訪者收入的普查數(shù)據(jù)。職業(yè)匹配程度是根據(jù)2010年CFPS數(shù)據(jù)的測(cè)算得到的多維技能錯(cuò)配程度。假定中國(guó)職業(yè)匹配程度在2005—2010年期間不發(fā)生顯著的變動(dòng)，這個(gè)假定是合理的，比如前文已證實(shí)中國(guó)2010—2018年期間的職業(yè)匹配程度比較穩(wěn)定。那么，本文就可以采用份額轉(zhuǎn)移法(Bartik，1991)構(gòu)造一個(gè)城市多維技能錯(cuò)配程度變量：

(7)

本文將兩種估計(jì)途徑中的解釋變量mismatch_cty標(biāo)準(zhǔn)化，使二者的標(biāo)準(zhǔn)差均為1。第(1)和(4)列的結(jié)果表明，多維技能錯(cuò)配程度每降低1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將會(huì)帶來(lái)基尼系數(shù)19%～29%的改善(e0.174-1≈19%，e0.255-1≈29%)，經(jīng)濟(jì)意義十分顯著。

3. 公共就業(yè)服務(wù)和信息化的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)不匹配導(dǎo)致的不平等后果已得到前文的詳細(xì)探討，但還需揭示其成因。一方面，作為基本公共服務(wù)的重要組成部分，公共就業(yè)服務(wù)為勞動(dòng)者提供了完善的職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹和崗前培訓(xùn)等公益性服務(wù)，通過(guò)均等化的公共就業(yè)服務(wù)實(shí)現(xiàn)平等的就業(yè)權(quán)，保障就業(yè)穩(wěn)定。那么，中國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)能否在現(xiàn)實(shí)中改善職業(yè)匹配程度，緩解職業(yè)不匹配導(dǎo)致的不平等后果呢？對(duì)此，本文采用每萬(wàn)人職業(yè)指導(dǎo)人數(shù)的對(duì)數(shù)衡量地區(qū)公共就業(yè)服務(wù)的政策力度。另一方面，依托互聯(lián)網(wǎng)的職業(yè)中介平臺(tái)是如今信息和數(shù)字化時(shí)代下勞動(dòng)者求職的重要途徑。求職者和企業(yè)雙方將信息匯總至平臺(tái)端，緩解了勞動(dòng)力市場(chǎng)中的信息不對(duì)稱問(wèn)題，極大地提高了職業(yè)匹配效率。本文進(jìn)一步采用每萬(wàn)人互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入端口數(shù)量的對(duì)數(shù)衡量地區(qū)信息化水平，研究信息化能否在職業(yè)匹配過(guò)程中既“增效”又“提質(zhì)”，并最終改善勞動(dòng)者的個(gè)人境遇。

表11 宏觀層面的再考察

表12中的Panel A是根據(jù)就業(yè)服務(wù)力度和信息化程度的中位數(shù)將樣本劃分為兩部分。結(jié)果表明，在公共就業(yè)服務(wù)的政策力度和信息化程度更高的地區(qū)，職業(yè)匹配程度也顯著更高，說(shuō)明提升職業(yè)匹配效率可以有效提高職業(yè)匹配程度。

表12中的Panel B將2010、2014、2018年地區(qū)公共就業(yè)服務(wù)政策力度(service)和地區(qū)信息化水平(internet)的主項(xiàng)及其與多維技能錯(cuò)配的交互項(xiàng)分別置入基準(zhǔn)模型。結(jié)果表明，公共就業(yè)服務(wù)能夠顯著緩解職業(yè)不匹配導(dǎo)致的不平等后果，而信息化卻無(wú)法起到類似作用，甚至還會(huì)加劇職業(yè)內(nèi)的收入不平等。產(chǎn)生如此結(jié)果的原因可能是：公共就業(yè)服務(wù)為公益性質(zhì)，主要服務(wù)于就業(yè)弱勢(shì)群體，起到“兜底線”的重要作用。而由于就業(yè)弱勢(shì)群體普遍存在數(shù)字鴻溝問(wèn)題，他們難以運(yùn)用信息化工具，反觀信息化卻能夠幫助能力出眾者搜尋到薪資豐厚的職位，從而加劇了收入不平等。

表12 公共就業(yè)服務(wù)和信息化的調(diào)節(jié)作用

六、 結(jié)論與政策建議

中國(guó)當(dāng)前面臨嚴(yán)重的就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾，尤其體現(xiàn)在職業(yè)不匹配現(xiàn)象的發(fā)生，造成勞動(dòng)力資源配置效率低下，后果是眾多勞動(dòng)者難以人盡其才，收入差距隨職業(yè)不匹配程度的加深而擴(kuò)大。鑒于此，本文考察了職業(yè)不匹配對(duì)收入不平等的影響及其作用機(jī)制，得到如下結(jié)論。第一，職業(yè)不匹配減少了勞動(dòng)者培養(yǎng)、激勵(lì)、晉升、勞動(dòng)合同簽訂這一系列提升收入的機(jī)會(huì)，使其收入系統(tǒng)性地落后于職業(yè)匹配者，導(dǎo)致勞動(dòng)者之間的收入不平等，而且這種不平等后果在女性、大學(xué)生和年長(zhǎng)者三類就業(yè)群體中更為顯著。第二，勞動(dòng)者試圖通過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)職業(yè)匹配的努力往往由于“就業(yè)疤痕效應(yīng)”而導(dǎo)致他們?cè)庥龈蟪潭鹊氖杖氩黄降?。第三，從宏觀角度來(lái)看，地區(qū)平均職業(yè)不匹配程度每升高1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將導(dǎo)致地區(qū)收入差距上升19%～29%。第四，中國(guó)政府提供的公共就業(yè)服務(wù)不但提高了地區(qū)職業(yè)匹配程度，還通過(guò)職業(yè)指導(dǎo)和介紹等方式幫扶弱勢(shì)群體，有效緩解了職業(yè)不匹配導(dǎo)致的收入不平等后果。

基于上述研究結(jié)論，本文提出如下政策建議。首先在制度層面，本文研究表明，“促就業(yè)”的關(guān)鍵在于“促匹配”，職業(yè)匹配程度提升，勞動(dòng)者的能力才會(huì)得到更好地發(fā)揮，收入差距才會(huì)進(jìn)一步地縮小。因而，政策部門需要強(qiáng)化有利于職業(yè)匹配程度提升的制度建設(shè)，如推動(dòng)建立勞動(dòng)者職業(yè)流動(dòng)的監(jiān)測(cè)體系、優(yōu)化政府購(gòu)買公共就業(yè)服務(wù)的機(jī)制。其次在管理層面，推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)普惠化發(fā)展，如鼓勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)舉辦公益性質(zhì)的針對(duì)弱勢(shì)群體的線下招聘會(huì)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上職位機(jī)會(huì)和網(wǎng)下求職者的對(duì)接，并要求企業(yè)在招聘過(guò)程中詳細(xì)列出職位的技能要求。最后在服務(wù)層面，公共就業(yè)服務(wù)在繼續(xù)提供職業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，也要進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)實(shí)習(xí)、就業(yè)救助工作，客觀評(píng)估求職者的技能水平，建立企業(yè)招聘要求信息庫(kù)，以數(shù)字化手段完善求職者需求和企業(yè)要求的對(duì)接過(guò)程，實(shí)現(xiàn)就業(yè)機(jī)會(huì)共享，促進(jìn)就業(yè)服務(wù)均等化。