袁 銘 蔣玉宏 馮琬婧 姜柏彤

（科技部人才中心，北京 100045）

0 引言

人才是實現(xiàn)民族振興、實現(xiàn)科技自立自強的戰(zhàn)略資源。習近平總書記高度重視青年科技人才的成長發(fā)展，強調(diào)要造就規(guī)模宏大的青年科技人才隊伍，把培育國家戰(zhàn)略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、當主角[1]。青年科技人才是我國人才梯次結(jié)構(gòu)中最富活力和創(chuàng)造力的隊伍，正處于能夠產(chǎn)生重要成果、充分發(fā)揮作用、做出突出貢獻的關(guān)鍵時期，同時也處在對事業(yè)平臺、生活保障、職業(yè)發(fā)展等訴求最為迫切的人生階段。對青年科技人才成長規(guī)律、面臨問題、支持措施等方面的研究，有利于更加精準制定實施政策措施，促進青年科技人才脫穎而出，推動青年科技人才成為科技創(chuàng)新主力軍。

國內(nèi)學者圍繞青年科技人才的探討和研究成果較多，主要集中在完善支持政策[2]、提升創(chuàng)新能力[3]、加強培養(yǎng)培育[4-5]、改革評價激勵[6-7]、優(yōu)化成長環(huán)境[8-9]、發(fā)揮作用[10]等方面。但現(xiàn)有研究大多針對高校、科研院所、轉(zhuǎn)制院所等特定范圍，對青年科技人才成長發(fā)展中面臨的亟待解決的共性問題，還缺乏更為全面和深入的研究分析。鑒于此，本文將梳理總結(jié)國內(nèi)外支持青年科技人才成長發(fā)展的主要政策舉措，在深入調(diào)研的基礎上剖析制約我國青年科技人才成長發(fā)展的共性關(guān)鍵問題，提出針對性的措施建議，以加快青年科技人才成長發(fā)展。

一些科技發(fā)達國家的相關(guān)政策措施主要從生理年齡、職業(yè)年限等維度來界定青年科技人才的支持范圍。國內(nèi)現(xiàn)有支持青年科技人才成長發(fā)展的措施主要從生理年齡來界定青年科技人才的支持范圍。從職業(yè)發(fā)展的視角來看，青年科技人才成長分為萌芽階段、起步階段和快速發(fā)展階段，不同發(fā)展階段的目標和重點有所不同。萌芽階段是青年科技人才產(chǎn)生科技創(chuàng)新興趣的關(guān)鍵時期，引導該階段青年科技人才與科技進步提升一致的研究方向尤為重要；起步階段是青年科技人才創(chuàng)新能力提升的核心時期，改善該階段的人才科研經(jīng)費和資源匱乏問題是重中之重；快速發(fā)展階段是青年科技人才豐碩研究成果產(chǎn)出的重要時期，更大的國際創(chuàng)新視野和工作自由度是該階段青年科技人才快速成長的迫切需求，有助于擴寬青年科技人才研究的寬度和深度[11]。有學者按照取得創(chuàng)造性勞動成果的人才本質(zhì)將人才成長過程劃分為準人才、潛人才和顯人才[12]。準人才是基本上具備人才基本要素，基本適應某項工作，如大學畢業(yè)生；潛人才是潛在形態(tài)的人才，已經(jīng)或正在取得創(chuàng)造成果但未被社會公認的人才；顯人才是創(chuàng)造性成果被社會公認并正在發(fā)展的人才。準人才在歷經(jīng)成果創(chuàng)造、成果孕育、成果待公認、持續(xù)再創(chuàng)造階段，最終歷練成為高層次顯人才。綜合以上情況，本文認為，青年科技人才的培養(yǎng)、使用、評價、激勵措施應根據(jù)其不同發(fā)展階段的特點和規(guī)律采取針對性的辦法，以實施更加精準的支持。

1 制約青年科技人才成長發(fā)展的共性問題分析

2021年上半年，科技部人才中心面向高校、科研院所、企業(yè)的科技人才、科技管理人員以及政府科技管理人員就青年科技人才“引、用、留”等方面，采取座談、問卷等形式進行了專門調(diào)研，其中回收有效問卷1 573份。從調(diào)研情況看，支持青年科技人才成長發(fā)展措施取得顯著進展和階段性成效。然而對標新要求，青年科技人才在職業(yè)成長發(fā)展過程中仍普遍面臨一些共性問題。

1.1 準人才缺乏快速成長和脫穎而出的機會

準人才完成科研學習訓練，能夠適應科研崗位工作，但還沒有取得初步成果。由于缺乏普惠性支持以及科研項目過度競爭，他們?nèi)狈Κ毩⒖蒲?、快速成長的機會。

一是國家和部門層面對職業(yè)早期青年科技人才的資助占比存在下降趨勢。2016年至2019年，博士、碩士畢業(yè)人數(shù)快速增長。2019年研究人員全時當量比2016年增加近42萬人年[13]。近5年來申請國家自然科學基金青年科學基金的人數(shù)快速增加，2019年度比2016年度申報項數(shù)增加了29 977項，而資助的項數(shù)增加了1 854項。2019年度平均資助率是17.9%，比2016年度的22.89%下降了近5個百分點[14]?！扒嗄耆瞬磐信e工程”年均資助300人左右[15]。已經(jīng)取得初步成果的人才更容易獲得國家層面的資助，而廣大剛?cè)肼毜钠胀贻p人獲得資助卻十分困難。

二是用人單位科研經(jīng)費的競爭十分激烈。2016年，財政部發(fā)布的《中央級公益性科研院所基本科研業(yè)務費專項資金管理辦法》（以下簡稱“《資金管理辦法》”）明確規(guī)定，科研院所基本科研業(yè)務費中支持40歲以下青年科研人員牽頭負責科研工作的比例，一般不得低于年度預算的30%。2021年11月，財政部印發(fā)的關(guān)于《資金管理辦法》有關(guān)問題的補充通知指出“基本科研業(yè)務費用于支持青年科研人員的比例，一般不得低于年度預算的50%”[16]，這些措施為青年學者牽頭科研工作提供了更多的機會。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，用人單位一般為剛?cè)肼毜那嗄昕萍既瞬盘峁?萬～15萬元、不超過3年的科研啟動經(jīng)費。由于一些用人單位科研經(jīng)費有限，總體規(guī)模偏小，對青年學者的啟動支持有限。

調(diào)查問卷結(jié)果顯示，大部分35歲及以下和35～45歲的科技人才認為，很難牽頭承擔科技計劃項目是阻礙青年成長發(fā)展的主要因素之一，占比分別為75.2%、70.8%。一些高校教授反映，大多數(shù)青年科技人才為獲得科研資源支持，被迫找“靠山”，跟班式科研問題突出，沒有機會挑大梁，存在慢慢熬的現(xiàn)象，難以在項目實施中平等、獨立地開展科研工作，錯失了精力旺盛的黃金時間，難以脫穎而出。

針對這些問題，有關(guān)單位和部門采取了諸多政策措施支持職業(yè)早期青年科技人才獨立開展科研，如博士后創(chuàng)新人才支持計劃、上海青年科技英才揚帆計劃和青年科技啟明星計劃、為每位剛?cè)肼毜目萍既瞬盘峁┛蒲袉咏?jīng)費。但總體來講，覆蓋面窄，資助比例小，千千萬萬沒有初步成果和“帽子”的準人才缺少獨立開展科研的機會，難以在旺盛期充分發(fā)揮創(chuàng)造力，做出創(chuàng)造成果。

1.2 潛人才缺乏持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的機會

青年學者取得創(chuàng)造性成果意味著實現(xiàn)了成才的第一次飛躍，更渴望在感興趣的方向不斷創(chuàng)造和發(fā)展，努力進行高層次創(chuàng)造實踐。近年來，國家自然科學基金優(yōu)秀青年科學基金資助比例維持在9%左右[17]、長江學者青年項目年均資助300人左右[18]，擬在某個方向開展較長周期的研究也面臨過度競爭。由于各類科技計劃（項目）有期限，一般是3年，最多不超過5年，取得重要成果的潛人才需要花費大量時間繼續(xù)申請下一個計劃（基金）項目。在實地調(diào)研中，部分青年科研人才反映，一年中相當一部分的時間都是忙于申請國家、省級和企業(yè)等各類科研項目以及在研項目的驗收、評估，真正用在科研上的時間并不多。這種“脈沖式”的科研體系不連續(xù)，不能在一個研究方向上進行深入長期的研究，難以產(chǎn)出高質(zhì)量的原創(chuàng)成果。

一些科研管理部門出臺實施了持續(xù)支持青年科技人才的創(chuàng)新舉措而廣受好評。中國科學院青年創(chuàng)新促進會在會員任期屆滿當年,遴選一批具有較強創(chuàng)新能力、能夠獨立開展研究工作的會員作為優(yōu)秀會員，并給予150萬元延續(xù)性項目經(jīng)費資助。大多數(shù)會員認為，這項創(chuàng)新舉措對個人科研發(fā)揮了“雪中送炭”的作用[19]。諸如此類的延續(xù)性支持措施沒有在更廣范圍內(nèi)予以普遍實施，多數(shù)用人單位優(yōu)秀青年科技人才依然需要根據(jù)項目指南不斷申報項目。

1.3 評價激勵機制未能充分激發(fā)青年科技人才活力

近年來，中央出臺了一系列人才評價政策措施，提出建立體現(xiàn)不同崗位、不同層次人才特點的分類評價標準和注重能力、業(yè)績和貢獻的評價機制。一些用人單位積極探索適合自身發(fā)展目標的評價辦法。如有的科研機構(gòu)針對從事基礎前沿研究的青年科技人才的特點，采取5年評價周期，根據(jù)實際情況還可申請合理的延期。又如西湖大學對晉升終身副教授的評價主要考察其貢獻在相關(guān)研究領(lǐng)域的重要程度[20]。

然而，很多用人單位還處在“破四唯、立新標”的過渡階段。調(diào)研問卷數(shù)據(jù)顯示，超過半數(shù)的青年科技人才認為“破四唯”政策在實際執(zhí)行中未真正落地落實。其主要原因：一是用人單位缺少自主性。創(chuàng)新主體在評價中自主意識薄弱[21]，機構(gòu)評估與人才評價還未有效銜接，科研機構(gòu)對人才的評價不能基于自身使命和發(fā)展，擔起主體責任。不少高校因各類排名和獲取資源的壓力，仍采用論文和項目等人才評價指標。二是評價方法單一。對從事基礎研究、工程研發(fā)、運營維護的青年科技人才實行分類評價，主要由專家投票打分。但是有的評價專家可能存在不太了解被評價對象的研究方向等問題，評價結(jié)果可能產(chǎn)生偏頗，從而不能有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力，挫傷了青年科技人才的積極性。三是評價周期較短。一些剛?cè)肼毜牟┦慨厴I(yè)生表示，剛?cè)肼毜那嗄陮W者正在調(diào)整和轉(zhuǎn)變研究方向，需要花費大量的精力和時間搭建平臺和組建團隊，3年中期考核周期較短。四是少數(shù)青年科技人才存在過度激勵的現(xiàn)象。已經(jīng)取得科技成果的青年人才可以獲得更多的榮譽和獎勵。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，少數(shù)獲得“帽子”的人才與大多數(shù)無“帽子”的人才薪酬差距較大，造成青年人才過度功利化和拜金主義，助長了跟風逐利的不良科研風氣，對激發(fā)青年人才的創(chuàng)新活力極為不利。

1.4 現(xiàn)有收入和待遇難以解決青年科技人才的后顧之憂

中央出臺了系列政策措施，通過增加績效工資收入、采取年薪制、提高津貼水平等辦法保障青年科技人才生活水平。中國農(nóng)業(yè)科學院將通過增設保障項目、實行年度工資托底等方式，穩(wěn)定保障1 000名左右青年科技人才[22]。類似措施在地方層面和科研單位還沒有推廣實施，許多青年科技人才為家庭的生活保障而擔憂。

青年科技人才仍然面臨收入水平低、難以保障家庭生活的尷尬局面。一是對青年科技人才收入傾斜難以實現(xiàn)?？萍既瞬趴冃ЧべY與承擔的各類項目直接掛鉤，但科研事業(yè)單位和國有企業(yè)的績效工資總額受到“天花板”限制，且基于績效評估結(jié)果的合理增長機制不完善，為避免激化內(nèi)部矛盾，用人單位將績效工資向貢獻和業(yè)績突出的青年傾斜的機制難以建立，績效激勵難以發(fā)揮應有的作用。二是年薪制等其他分配方式在實際操作中有待進一步完善。《國務院關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》明確規(guī)定，加大對承擔國家關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)攻關(guān)任務科研人員的薪酬激勵，對全時全職承擔任務的團隊負責人以及引進的高端人才，實行年薪制，年薪所需經(jīng)費在項目經(jīng)費中單獨核定，在本單位績效工資總量中單列，相應增加單位當年績效工資總量。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分用人單位反映，政策對“關(guān)鍵領(lǐng)域”的界定不清晰，在實際落地中很難把握尺度。青年科技人才的家庭在教育、住房方面缺乏良好的保障，生活壓力過大，特別是一線、準一線城市青年科技人才在住房、子女教育等方面的壓力更為突出。據(jù)一線城市有關(guān)科研單位反映，現(xiàn)有人才公寓、購（租）房補貼等政策難以滿足實際安居需求。這已成為影響他們潛心研究的主要因素之一。

2 加快青年科技人才成長發(fā)展的思考和建議

2.1 加大對準人才快速成長的支持力度

青年科技人才在職業(yè)早期階段，需要明確科研方向、提升科研能力和快速成長，盡快過渡為獨立研究人員并挑起大梁。因此，在職業(yè)早期給予青年科技人才資助，十分有必要將資助模式調(diào)整為適度競爭。美國NIH、德國研究聯(lián)合會面向剛完成博士后訓練[23]或獲得博士學位不超過4年的后備人才[24]，資助他們在導師指導下過渡為完全獨立的研究人員，期限在3～5年。借鑒發(fā)達國家成功經(jīng)驗提出以下建議：一是加大國家和部門專門對職業(yè)早期青年科技人才的支持。逐步提高對職業(yè)早期青年人才的資助強度，拓展人才資助渠道，發(fā)現(xiàn)選拔具有創(chuàng)新潛力的青年，資助他們開展基礎研究和應用基礎研究，引導和鼓勵他們盡快確定研究方向和快速成長。二是進一步加大對科研機構(gòu)青年人才的普惠性支持。加大科研單位科研經(jīng)費的資助力度，為配備科研條件、搭建交流平臺、促進交叉合作提供公平機會

2.2 精準實施對優(yōu)秀青年科技人才的持續(xù)支持

已取得重要成果并長期致力于科研的青年科技人才，更需要“每周有5天時間搞科研工作[25]”的保障，更渴望集中精力和時間朝著一個“炮口”持續(xù)沖鋒。日本學術(shù)振興會資助已經(jīng)在國內(nèi)外取得杰出成就的42歲以下青年學者繼續(xù)發(fā)展，期限是5年[26]。2020年1月，日本政府審議通過了《強化研究能力和支持青年研究人員綜合措施計劃》。其計劃措施之一是設立最長為10年期的“創(chuàng)發(fā)性研究支持項目”，旨在讓青年研究人員能夠像美國大學的助理教授那樣獨立開展研究[27]。借鑒類似經(jīng)驗，建議從以下幾個方面對潛人才和顯人才等加強持續(xù)穩(wěn)定支持：一是加大對青年人才延續(xù)性支持力度。堅持需求導向，圍繞重點領(lǐng)域、新興和戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，對從事關(guān)鍵技術(shù)研究等優(yōu)秀青年學者給予較長周期的持續(xù)支持，適當擴大資助規(guī)模，充分發(fā)揮資助項目對潛心科研和深入探索的優(yōu)勢。二是加大對科研機構(gòu)的穩(wěn)定支持。依據(jù)科研機構(gòu)的科研績效調(diào)整科研經(jīng)費，引導機構(gòu)對其優(yōu)勢領(lǐng)域進行重點布局和系統(tǒng)安排，為更多優(yōu)秀青年科技人才開展深入持續(xù)研究提供良好保障。

2.3 完善符合青年科技人才成長發(fā)展特征的評價激勵機制

用人單位要堅決破除“易操作、省麻煩、一刀切”等陳舊觀念，結(jié)合不同研究類型的特點細化分類評價標準。主要可從以下4個方面完善評價激勵機制：一是改革完善研機構(gòu)的考核評價辦法。尊重科研活動規(guī)律和人才成長規(guī)律，以創(chuàng)新科績效為主要評價目標，避免采取簡單“數(shù)數(shù)量”的考核評價方式，引導不同發(fā)展階段的青年人才多出原創(chuàng)成果。二是創(chuàng)新評價方式方法。采取“共性指標+個性指標+輔助性指標”“主要指標+次要指標”等形式，綜合運用信息手段，提高人才評價的客觀性和專業(yè)性。三是探索實施長周期的評價考核機制。減少考核評價頻次，避免多頭總結(jié)、考核、驗收，為科研機構(gòu)、科研人員減免非科研負擔。四是加大對青年科技人才的精神激勵。合理規(guī)范物質(zhì)激勵的邊界，對已經(jīng)做出科研成果的青年人才給予適當?shù)奈镔|(zhì)激勵。引導和規(guī)范社會力量設立面向科研一線杰出青年科技人才的科技獎勵，通過榮譽表彰等精神手段激勵青年人才，營造追求原創(chuàng)成果、風清氣正的科研生態(tài)。探索獎金稅收優(yōu)惠試點，提高社會資源投入的積極性和主動性。

2.4 切實幫助青年科技人才解決后顧之憂

馬斯洛層次需求理論指出，只有滿足了生活、安全的良好保障，才能有追求尊嚴和實現(xiàn)自身價值的動力?？茖W探索本身就是一項高投入、高風險、需要勤奮和專注的事業(yè)。調(diào)研顯示，絕大多數(shù)35歲及以下和35～45歲的科技人才認為提高薪酬待遇、提供周轉(zhuǎn)房。因此，滿足青年科技人才在收入、住房、子女入學等方面的基本需求，解決他們的后顧之憂是基本保障。一要為青年科技人才提供收入保障。鼓勵有條件的高等學校和科研院所統(tǒng)籌各類經(jīng)費來源，保障青年科技人才基本收入水平，使其薪酬與所在地經(jīng)濟、物價水平相適應，為潛心科研創(chuàng)造條件。二要加大績效收入對青年人才傾斜的力度。根據(jù)科研單位績效對績效工資總額進行及時調(diào)整，充分發(fā)揮績效激勵作用，讓用人單位真正實行績效工資與業(yè)績、貢獻緊密掛鉤制度，尤其是針對職業(yè)初期青年人才，引導和鼓勵他們付出更多的勤奮和專注，在收入分配上向多出成果的青年人才傾斜。三要加大生活保障力度。加強統(tǒng)籌，通過公租房、共享產(chǎn)權(quán)等方式，有針對性地解決青年科技人才在住房、子女入學、醫(yī)療健康方面的服務保障。

3 結(jié)語

本文在梳理總結(jié)國內(nèi)外支持青年科技人才成長發(fā)展的主要政策舉措的基礎上，深入調(diào)研，剖析制約我國青年科技人才成長發(fā)展的共性關(guān)鍵問題，有針對性地提出精準支持青年科技人才成長發(fā)展的措施建議。青年科技人才的成長發(fā)展需要有尊重治學規(guī)律的“好園丁”，不能急功近利，產(chǎn)生拔苗助長的“急性病”。政府、用人單位、社會各層面要注重對人才“帽子”和獎勵的合理宣傳，為青年群體樹立回歸科研初心的榜樣。還要大力弘揚“兩彈一星”精神，增強對更多青年人才的價值觀引導，傳承中國科學家的家國情懷、創(chuàng)新為民、敢為人先，兢兢業(yè)業(yè)投入科研事業(yè)的精神品質(zhì)。