□文/陸 瑩 胡永銓 張子涵

（1.浙江工商大學杭州商學院管理學院；2.浙江工商大學現(xiàn)代商貿(mào)研究中心 浙江·杭州）

［提要］近年來，在數(shù)字經(jīng)濟的顛覆式發(fā)展和新冠肺炎疫情的加速催化下，傳統(tǒng)的雇傭模式和單一的勞動關(guān)系不再是企業(yè)用人的第一選擇，取而代之的是日益受歡迎的非正式用工方式。本文基于我國非正式用工發(fā)展現(xiàn)狀，以平臺企業(yè)為例，研究非正式用工策略和社會合法性，對非正式用工發(fā)展下出現(xiàn)的非正式員工進行研究，探討其就業(yè)現(xiàn)狀與社會合法性的關(guān)聯(lián)性，并提出對策。

引言

人的要素是決定企業(yè)能否在市場競爭中取勝的關(guān)鍵因素之一，然而人的要素的發(fā)展趨勢總是與市場發(fā)展趨勢一樣瞬息萬變，企業(yè)只有及時準確地掌握統(tǒng)籌人、協(xié)調(diào)人的方法，才能最大限度地發(fā)揮人的效能，在市場競爭中跑在最前沿。近年來，隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展和新冠肺炎疫情的催化，人們的就業(yè)方式變得越發(fā)靈活多元。其中，以外包為代表的靈活用工形式最為普遍，這對企業(yè)和社會來說都是一次悄無聲息的變化。從企業(yè)層面來看，勞動力成本與人力資源管理有效性的“推拉”效應使企業(yè)對于采納非正式用工方式持樂觀意見；從社會層面來看，為更好地適應和促進經(jīng)濟健康發(fā)展，國家對新就業(yè)形態(tài)也采取積極態(tài)度。同時，靈活就業(yè)群體作為調(diào)節(jié)就業(yè)的蓄水池，既解決了勞動者的生計問題，又緩解了城鎮(zhèn)的就業(yè)壓力，也幫助企業(yè)達到了降本增效的效果。在這種情況下，多樣化用工成為了市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物。

一、文獻綜述

（一）非正式用工

1、非正式用工的內(nèi)涵?？v觀有關(guān)“非正式用工”概念的現(xiàn)有文獻，大多數(shù)的研究僅僅基于各大行業(yè)非正式用工的現(xiàn)狀作研究，并未對非正式用工本身下定義?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的綜合評述，本文從以下幾個方面對非正式用工進行總結(jié)：

（1）非正式用工的概念。非正式用工是第三方機構(gòu)為了解決企業(yè)用工難、人才缺等問題，針對具有可替代性、臨時性和輔助性等次要崗位推出的，在勞動時間、雇傭形式、勞動契約關(guān)系和就業(yè)形式上相對靈活的一種特殊用工形式。從某種程度上來說，非正式用工也是靈活用工。非正式用工的興起不是偶然，是多重因素推波助瀾的結(jié)果。在過去很長一段時間里，勞務派遣作為更為常見的用工方式，被企業(yè)廣泛使用。但在我國相關(guān)部門針對勞務派遣出臺了包括勞動派遣用工范圍、用工比例及用工期間所發(fā)生的勞動爭議責任歸屬界定等在內(nèi)的一系列法律法規(guī)后，很多企業(yè)不再局限于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是開始更多地追求非標準勞動關(guān)系及非正式用工方式，以便規(guī)避法律中的限制性規(guī)定，最終達到降本增效的目的。

（2）非正式用工的歸類。相較于傳統(tǒng)雇傭模式下的標準勞動關(guān)系，非正式用工下勞動者與勞動單位的關(guān)系要復雜得多。嚴格來說，我國的用工關(guān)系分為勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系兩種，勞動關(guān)系又可以劃分為標準勞動關(guān)系及非標準勞動關(guān)系。值得注意的是，標準勞動關(guān)系完全適用于我國的勞動法，非標準勞動關(guān)系僅有部分適用于勞動法，非勞動關(guān)系則是適用合同法而不適用勞動法。除了標準勞動關(guān)系以外，其余大部分用工關(guān)系都屬于非正式用工，其形式包括但不限于勞務派遣、非全日制用工、人力資源服務外包、共享員工、兼職等。

2、非正式員工的內(nèi)涵。由于現(xiàn)有研究并未就非正式員工的概念或定義達成一致意見或形成系統(tǒng)解釋，因此本文將用反向推理的方式對非正式員工的概念與特點進行總結(jié)。

（1）非正式員工的概念。非正式員工，簡單來說是指在社會中以非正式用工方式就業(yè)的勞動者。反向定義，是指相對于正式員工而言，沒有同企業(yè)簽訂正式勞動合同或者確定正式勞動關(guān)系的，在雇傭形式、勞動時間、勞動契約關(guān)系和就業(yè)形式上相對靈活的勞動者。

（2）非正式員工的特點?；诜钦絾T工的自身屬性和就業(yè)現(xiàn)狀，非正式員工往往具有“所有權(quán)”與“使用權(quán)”分離、流動性強、組織歸屬感弱的鮮明特點?！八袡?quán)”與“使用權(quán)”分離是指勞動者的所屬單位與工作單位分離的現(xiàn)狀。流動性強是指非正式員工因未與企業(yè)簽訂長期或固定的勞動契約合同而“居無定所”的現(xiàn)狀。組織歸屬感弱是指非正式員工因不具備與企業(yè)的穩(wěn)定關(guān)系產(chǎn)生的從屬感強而歸屬感弱的現(xiàn)狀。

（二）社會合法性。社會合法性一詞在我國并沒有詳細釋義，該詞在政治學中大多被解釋為“政府或法律的權(quán)威為民眾所認可的程度”。根據(jù)道德哲學和政治學對“社會合法性”的闡釋，我們可以認為社會合法性中的“法”并不特指任何一部法律法規(guī)，而是包含了所有相關(guān)的法律法規(guī)，用以討論某事為社會和法律所認可的程度或為大眾所接納的程度。然而，法律是具有滯后性特征的，即一部法律法規(guī)的訂立與頒布取決于立法者或社會認知水平而不取決于該事物本身的規(guī)律，由此，法律的建立與完善總是階段性的、滯后的。同理，基于法制和大眾認知的滯后性，社會對某一事物的合法性定義總是動態(tài)變化的，某一事物在現(xiàn)階段的認知不完善也不代表社會對該事物的否定或不認可。

（三）非正式用工與社會合法性的關(guān)系。非正式用工與社會合法性之間相互聯(lián)系，互為前提。正如同法律以社會為基礎(chǔ)，且無法超越社會發(fā)展需要“創(chuàng)造”或“改變”社會一樣，非正式用工的社會合法性也無法超越非正式用工誕生。本文所研究的社會合法性，是指非正式用工在社會和企業(yè)的合法性體現(xiàn)，是非正式用工得以在社會中穩(wěn)步發(fā)展的前提，也是非正式員工公平就業(yè)的保障之一；非正式用工作為社會合法性的概念對象，也為社會合法性提供了內(nèi)容和素材。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法。本文遵循“提出問題——分析問題——解決問題”的研究思路，采用對比分析法、文獻歸納法和案例研究法對非正式用工的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展問題進行研究，具體表現(xiàn)為以平臺企業(yè)為例，梳理現(xiàn)有研究文獻并進行關(guān)聯(lián)與邏輯分析，從社會和企業(yè)角度對比正式員工與非正式員工的就業(yè)現(xiàn)狀，進而總結(jié)非正式用工在社會和平臺企業(yè)中的發(fā)展現(xiàn)狀，并針對其發(fā)展問題提出改進對策。

（二）研究對象。本文將平臺企業(yè)作為研究對象展開研究分析。平臺經(jīng)濟作為當前主流的商業(yè)模式之一，在我國具有相當可觀的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟地位，以平臺企業(yè)為研究對象有利于本文的數(shù)據(jù)采集與實證研究。同時，平臺企業(yè)在個體意識、思維方式、工作模式等方面都有別于傳統(tǒng)企業(yè)，反而與非正式用工有相似之處，平臺企業(yè)也常常作為非正式用工群體的活躍區(qū)域而存在。因此，本文選取平臺企業(yè)作為研究對象可以更準確地深入研究非正式用工在企業(yè)及社會中的普遍發(fā)展現(xiàn)狀。

（三）數(shù)據(jù)收集。在資料收集方面，本文以國家政策為第一視角資料，以相關(guān)文獻檢索為第二視角資料，基于互聯(lián)網(wǎng)權(quán)威研究報告和網(wǎng)站數(shù)據(jù)，以多渠道檢索的方式確保資料來源的客觀性、完整性和數(shù)據(jù)之間的“三角驗證”。

三、研究過程

（一）非正式用工策略集合。隨著現(xiàn)代社會就業(yè)形式的日益多元化，我國社會勞動關(guān)系越發(fā)復雜，人與企業(yè)的勞動關(guān)系逐漸動態(tài)化和彈性化。在這種相對不穩(wěn)定的流動狀態(tài)下，如何有效管理員工，保持企業(yè)發(fā)展“穩(wěn)中有進”成為企業(yè)管理優(yōu)化的重中之重。隨著大數(shù)據(jù)等數(shù)字技術(shù)的迅猛發(fā)展，平臺企業(yè)的人員管理技術(shù)和管理方法也更上一層臺階。作為互聯(lián)網(wǎng)搖籃下的產(chǎn)物，平臺企業(yè)本身就具有出色的數(shù)據(jù)分析能力，尤其在數(shù)字技術(shù)的加持下，平臺企業(yè)逐漸采用數(shù)字化管理為主，SaaS平臺量化為輔的管理方式，并在用工策略上對正式員工和非正式員工實行差異化管理。

1、崗位要求差異化。非正式員工在員工特點、所屬單位和工種屬性等方面都與正式員工有明顯差異。正式員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系是傳統(tǒng)的、標準的雇傭關(guān)系，其崗位要求是“人崗匹配”，即完整的人與崗位之間的匹配，是靜態(tài)的、一以貫之的人崗結(jié)合。然而，作為勞務派遣等用工方式受限的產(chǎn)物，非正式員工不僅具有作業(yè)非核心、崗位可替代的特點，其與企業(yè)簽署的合同也并非是長期固定的勞動合同，員工所屬單位與工作單位不同更是常態(tài)。因此，非正式員工的崗位要求是“人工匹配”，也就是所謂的“在其位謀其職”，意為非正式員工只需要考慮工作范圍內(nèi)的事務即可。

2、工作待遇差異化。非正式員工在企業(yè)和社會中的地位一直處于模糊狀態(tài)。人們常說，非正式員工往往是那批工作任務與正式員工相同但工作待遇遠不如正式員工的特殊人群。從工資水平來看，同工不同酬的現(xiàn)象在正式員工和非正式員工之間存在較為普遍，尤其是在工資數(shù)額和漲幅空間上，二者具有較大的差異。從職業(yè)規(guī)劃來看，企業(yè)在對正式員工與非正式員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上往往有較大的分歧，對于正式員工，企業(yè)常常會不定期地開展培訓；而對于非正式員工，企業(yè)往往會為其分配固定的工作場所和較為單一的工作內(nèi)容，并且基于短期合作的現(xiàn)實需要，企業(yè)大概率會放棄對非正式員工的職業(yè)規(guī)劃，轉(zhuǎn)而追求更高的工作效率。除此之外，二者在“六險一金”、補貼、休假等員工福利方面的工作待遇也有所不同。

（二）非正式用工策略優(yōu)化。在現(xiàn)實中，不合理的工作待遇設(shè)定與不完善的員工管理機制等不良因素都會孳生負面效應，降低企業(yè)員工的工作效率，使得企業(yè)員工周轉(zhuǎn)率較高，企業(yè)穩(wěn)定性降低，從而對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展造成不利影響。為了穩(wěn)定非正式員工的工作狀態(tài)，維護非正式員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，企業(yè)應當盡早建立員工認同機制，打造較高的員工自我認同感和組織認同感，促進企業(yè)與員工關(guān)系的和諧發(fā)展。

1、建立員工認同機制。員工認同機制包含了自我認同和組織認同的機制，它是具有兩面性的。自我認同，是指員工不因工作屬性的特殊性和社會低認知的現(xiàn)狀而消極自處。組織認同，是指企業(yè)在給予非正式員工充分尊重的基礎(chǔ)上，主動培養(yǎng)員工，發(fā)展員工，切實增加企業(yè)對非正式員工的合法性認同，從而達到消除員工落差感、增強員工組織歸屬感和員工忠誠度的效果。

2、完善員工管理機制。員工管理機制是指與崗位管理、素質(zhì)管理、績效管理、薪酬管理等要素有關(guān)的公司規(guī)章制度的總和。不合理的員工管理體系不僅會使員工與企業(yè)產(chǎn)生沖突，也會阻礙企業(yè)人才戰(zhàn)略計劃的實施，并直接導致人才流失。因此，企業(yè)應當完善員工管理機制，將非正式員工與正式員工一同納入到企業(yè)的保護傘下，給予非正式員工與其工作水平相適應的工作待遇，使非正式員工擁有充分的組織公平感和安全感。

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論。在數(shù)字技術(shù)變革、組織平臺化、勞動者就業(yè)靈活化等因素的催化下，非正式用工成為幫助企業(yè)有效配置企業(yè)資源、降低人力成本以及提升企業(yè)核心優(yōu)勢的重要方式。非正式員工在企業(yè)中的應用通常有兩種，一種是企業(yè)將“支持性但不產(chǎn)生收入”的工作內(nèi)容轉(zhuǎn)交給非正式員工，以精簡企業(yè)資源、專攻企業(yè)核心優(yōu)勢；另一種是企業(yè)為了在人才競爭中制勝而直接聘用技能硬、能力強的非正式員工，以節(jié)省企業(yè)人才培養(yǎng)成本，優(yōu)化企業(yè)人員素質(zhì)。但在具體實踐中，無論采用哪一種用途，企業(yè)給非正式員工的工作待遇都未能與其工作量想適配，這不僅對非正式員工的就業(yè)造成了不小的打擊，也使非正式用工的社會合法性一直得不到合理的糾正。從表面上看，非正式員工通過讓渡勞動力的使用權(quán)而盤活了所有權(quán)，收獲了一定的自由，但實際上，企業(yè)在崗位要求、工作待遇和管理機制上都對非正式員工潛移默化地施加著“隱性歧視行為”，非正式員工的相對自由反而為企業(yè)的隱蔽剝削提供了借口。對此，企業(yè)應當以自身為表率，及時建立員工認同機制，完善員工管理體系，讓員工從“有苦說不出”轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲摹盁o苦可訴”。

（二）研究啟示。勞動關(guān)系是一種最基本的社會關(guān)系，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系和非標準雇傭關(guān)系在本質(zhì)上都是它的一種表現(xiàn)形態(tài)，只是因為社會合法性的不足，尤其是法律制度的滯后性而不能夠及時有效地對其引導與規(guī)制，這就為企業(yè)鉆法律的空子提供了客觀條件。從企業(yè)角度來看，企業(yè)應當將眼光從“人才為企業(yè)所有”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬艦槠髽I(yè)所用”，合理利用非正式用工方式，打造和諧員工關(guān)系。從宏觀角度來看，非正式用工與傳統(tǒng)雇傭形式將會長期呈相互影響、此消彼長的態(tài)勢。無論是企業(yè)還是社會，對于非正式用工的應用現(xiàn)狀及其社會合法性都應當予以高度重視，合力引導非正式用工市場朝著順應規(guī)律的方向發(fā)展，以求實現(xiàn)勞動者、企業(yè)與社會的共贏。