吳 月，王兆璟

(西北師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，甘肅蘭州 730070)

一、問題緣起

為進(jìn)一步促進(jìn)中國(guó)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，提升高等教育綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，繼建設(shè)“211工程”“985工程”重點(diǎn)高校之后，2015年8月國(guó)家開啟了建設(shè)“雙一流”大學(xué)和學(xué)科的重大戰(zhàn)略部署，這就把爭(zhēng)一流的精神傳遞到了各式各類高校，在一定程度上打破了現(xiàn)有高校的格局分布，使地方高校發(fā)展迎來了新的契機(jī)。[1]面對(duì)自身人力財(cái)力匱乏、應(yīng)用轉(zhuǎn)型發(fā)展不足和高校評(píng)估機(jī)制趨同化等困境，[2]地方高校如何有效“引才聚才、留才用才”，并在“雙一流”建設(shè)中有所突破就顯得尤為重要。當(dāng)前，國(guó)家已明確提出支持地方高校發(fā)展。2022年1月，財(cái)政部聯(lián)合教育部修訂了文件《支持地方高校改革發(fā)展資金管理辦法》，支持地方高校聚焦內(nèi)涵式發(fā)展，建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍，提升服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展能力。[3]這就為地方高校的建設(shè)指明了方向：核心在教師，特色在地方，目的在發(fā)展。因此，針對(duì)高校發(fā)展的核心力量——教師，地方高校建設(shè)并保持高質(zhì)量的教師隊(duì)伍將有助于提升其服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展能力，增強(qiáng)其社會(huì)影響力與認(rèn)可度。

高等教育普及化進(jìn)程穩(wěn)步推進(jìn)，博士培養(yǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大和各級(jí)財(cái)政補(bǔ)貼逐年增加，在一定程度上緩解了地方高校引進(jìn)“高層次人才”的壓力。然而，地方高校依然面對(duì)“引進(jìn)人才少”和“流失人才多”的困局。其中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)地方高校“引才難”問題普遍存在，具體原因有地理位置不佳、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高、[4]學(xué)科發(fā)展平臺(tái)較低等。[5]也有學(xué)者提出地方高校人才“留不住”現(xiàn)象突出，且呈現(xiàn)單向的“外圍—中心”流動(dòng)特征，具體表現(xiàn)為向經(jīng)濟(jì)、政治、學(xué)術(shù)中心流動(dòng)。[6]在“引才”政策普遍優(yōu)惠的情況下，地方高?！傲鞑拧爆F(xiàn)象仍舊突出，這固然與政策落實(shí)情況、個(gè)人需求變化有關(guān)，但背后的深層緣由則更加引人深思。因此，地方高校如何“引進(jìn)來”，尤其是“留得住”人才仍然是一個(gè)亟待解決的問題?；诖?，理性審視地方高校人才治理困境，厘清地方高校人才去留淵源，深入思考現(xiàn)象背后的深層機(jī)理，對(duì)地方高校提升辦學(xué)實(shí)力、擴(kuò)大社會(huì)影響力、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展意義重大。

二、理論視角與文獻(xiàn)回顧

(一)理論視角

教師之于高校，恰似員工之于企業(yè)。如何招聘和激發(fā)員工的工作熱情，已由著名管理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格做了詳細(xì)研究，并提出了以保健因素和激勵(lì)因素為主的雙因素理論。保健因素多與工作環(huán)境相關(guān)，如薪酬福利、公司政策、工作保障等。保健因素缺失會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作不滿意，但達(dá)到一定水平之后，繼續(xù)改善也難以激勵(lì)員工。激勵(lì)因素多與工作本身相關(guān)，如認(rèn)可度、成就感、提升空間等。激勵(lì)因素充分可促進(jìn)員工的積極性。因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)轉(zhuǎn)，需完善保健因素以避免員工產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)要注重激勵(lì)因素以激發(fā)員工的工作熱情。[7]雙因素理論以知識(shí)型勞動(dòng)者為樣本，職業(yè)屬性與高校教師高度一致。同時(shí)，地方高校教師“留與流”的內(nèi)在邏輯與雙因素理論深度契合。因此，可用保健因素和激勵(lì)因素分析地方高校教師的去留機(jī)制。

(二)文獻(xiàn)回顧

近年來，日趨頻繁的高校教師流動(dòng)現(xiàn)象引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。研究視角主要源于管理學(xué)，理論依據(jù)有人力資本理論、人性假設(shè)理論、推拉理論等。人力資本理論從主體投資收益、教師多元發(fā)展、優(yōu)質(zhì)人力資本競(jìng)爭(zhēng)等需求對(duì)高校教師的流動(dòng)成因進(jìn)行歸類。[8]人性假設(shè)理論從“社會(huì)人”“經(jīng)濟(jì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”等角度對(duì)個(gè)體與組織之間的沖突與博弈進(jìn)行分析，解釋其流動(dòng)成因。[9]推拉理論認(rèn)為，高校教師流動(dòng)是流出地的推力與流入地的拉力等因素共同作用的結(jié)果。[10]研究方法主要為定量研究和定性研究。定量研究多以調(diào)查問卷形式展開。譬如，Khaldoun I. Ababneh通過在線問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師流動(dòng)原因有決策發(fā)言權(quán)、研究支持力度、薪酬福利等。[11]由由對(duì)國(guó)內(nèi)2613份問卷進(jìn)行量化研究，發(fā)現(xiàn)影響流動(dòng)的首要因素是工作滿意度。[12]定性研究主要通過訪談形式展開。比如，Susan Ambrose等訪談了某高校離職與現(xiàn)任教師后發(fā)現(xiàn)，流動(dòng)主要受薪資、晉升、地域等影響。[13]趙夢(mèng)雷通過訪談發(fā)現(xiàn)，西部高校青年教師流動(dòng)源于人才政策和個(gè)體資本再生產(chǎn)等因素。[14]

以上研究為高校人才治理提供了有益指導(dǎo)。但目前的研究對(duì)象聚焦宏觀層面的高校教師群體較多，具有分類特征的高校教師流動(dòng)研究較少；研究分析對(duì)高校教師流動(dòng)的外在因素表征較多，內(nèi)部動(dòng)因解釋較少。鑒于此，本研究擬從雙因素理論切入，采用質(zhì)性研究方法，更深入地探究地方高校教師“留與流”的內(nèi)部動(dòng)因，進(jìn)而揭示人才流動(dòng)規(guī)律。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方法的運(yùn)用

本研究采用質(zhì)性研究范式，走進(jìn)研究對(duì)象的真實(shí)生活情境，通過社會(huì)互動(dòng)對(duì)其行為與意義建構(gòu)獲得解釋性理解。[15]具體采用半結(jié)構(gòu)深度訪談法，通過與被訪者對(duì)話，還原事件本身，詮釋行為背后的意義。

(二)研究對(duì)象的選取

本研究的訪談對(duì)象為不同地方高校有過辭職經(jīng)歷的博士。鑒于地方高校教師職業(yè)流動(dòng)大多涉及個(gè)人隱私，具有較高隱蔽性，本研究采用典型性與方便性兼顧的目的抽樣。[16]研究者從社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)出發(fā)，通過“滾雪球”的方式逐步擴(kuò)大訪談范圍，綜合考慮性別、職稱、學(xué)科、任職院校等因素后確定合適的樣本。受訪者基本信息如表1所示。訪談對(duì)象的編碼方式為“姓名代碼-A/S-M/F-Y”，其中，A代表文科，S代表理工科；M為男性，F(xiàn)為女性；Y為留任地方高校年限。

表1 受訪博士基本情況

(三)資料收集及分析方法

研究者于2021年10月-12月對(duì)6位受訪者進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)式深度訪談。訪談以“入職—任職—離職”地方高校為主線，內(nèi)容涉及家庭環(huán)境、求學(xué)經(jīng)歷、生活狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系等。訪談結(jié)束后，研究者將獲取的資料轉(zhuǎn)化為訪談實(shí)錄，并再次請(qǐng)受訪者予以核實(shí)，確保記錄真實(shí)可靠。訪談分析采用三級(jí)編碼與分析框架核心主題相結(jié)合的方式進(jìn)行。首先，將訪談資料中每個(gè)問題與受訪者的回答作為獨(dú)立意義單位進(jìn)行分段，提取關(guān)鍵詞并命名后進(jìn)行一級(jí)編碼，如將“企業(yè)尋求橫向項(xiàng)目合作”編碼為“橫向項(xiàng)目”。接著，對(duì)一級(jí)編碼進(jìn)行比較、歸類形成若干二級(jí)編碼，如將“縱向項(xiàng)目”“橫向項(xiàng)目”“論文發(fā)表”等歸納為“科研進(jìn)展”。而后研究者對(duì)照研究問題與分析框架中的核心概念，進(jìn)一步提取具有統(tǒng)領(lǐng)性的“核心類屬”，如將“科研進(jìn)展”“科研平臺(tái)”等歸納為“專業(yè)發(fā)展”，以此實(shí)現(xiàn)理論與資料之間的互動(dòng)。出于學(xué)術(shù)倫理考量，本研究在保證資料內(nèi)容真實(shí)的情況下，對(duì)文中涉及研究對(duì)象隱私的信息都做了匿名處理。

四、入職地方高校的初心——保健因素占主導(dǎo)的“留”

入職地方高校的初心，是指促使博士任職于地方高校的因素或其強(qiáng)化原由。通過分析訪談資料發(fā)現(xiàn)，博士入職地方高校由保健因素主導(dǎo)，包括職業(yè)保障性強(qiáng)、引進(jìn)人才配套政策好、職業(yè)社會(huì)地位高、薪資福利好等。

(一) 欣喜與期盼：中國(guó)傳統(tǒng)家庭倫理浸透下的“家國(guó)情懷”

1. “大家”的牽絆

“我父母都是工人，他們認(rèn)為高校教師職業(yè)穩(wěn)定有保障。我一直在外求學(xué)，每年和父母團(tuán)聚的日子很少，父母日漸增多的白發(fā)使我下決心選擇離家近的高校，以便照顧他們?！?DYJ-S-F-2)

“我畢業(yè)時(shí)有更好的選擇，但我決定留在離家最近的這所高校，因?yàn)槲倚睦锩靼祝改敢惠呑記]離開過農(nóng)村，也舍不得離開，走遠(yuǎn)了生活也不習(xí)慣?！?GD-A-M-8)

中國(guó)傳統(tǒng)文化以“孝”為核心?！稜栄拧分袑懙?“善事父母為孝?！边@表明，孝的最基本涵義是子女對(duì)父母的贍養(yǎng)。DYJ 和GD深受傳統(tǒng)家族觀念的影響，感恩父母多年培養(yǎng)自己的辛苦付出，迫切想通過文化資本向經(jīng)濟(jì)資本的轉(zhuǎn)化來盡到贍養(yǎng)父母的義務(wù)，以彌補(bǔ)多年在家庭生活中的缺席。因此，高校教師的職業(yè)保障及對(duì)“家國(guó)情懷”的深切感知，是他們選擇回歸家鄉(xiāng)、入職地方高校的原因之一。

2. “小家”的向往

“我入職地方高校最重要的原因是學(xué)?？梢越鉀Q愛人的工作。讀博期間我們兩地分居，來回奔波很辛苦，在同一所高校工作是我們的迫切期望?！?MYB-S-M-4)

“一家人在一起有利于家庭和諧，我入職的高校承諾解決家屬工作。”(HLX-A-M-7)

初出校門的博士年齡幾乎在30歲上下，大多面臨家庭生命周期與職業(yè)生涯周期相互交織的雙重壓力。和諧美滿的家庭能夠?yàn)榻處煱l(fā)展提供源源不斷的精神力量，是教師安心工作的大后方。[17]因此，人性化的家屬安置政策使配偶伴隨成為可能，解決兩地分居的迫切需求是MYB和HLX入職地方高校的首要因素。

(二) 自信與獨(dú)立：“單位制”文化沿襲下的傳統(tǒng)就業(yè)觀

1.社會(huì)階層躍遷

“我是村里的第一個(gè)博士，村民都覺得博士肯定有鐵飯碗，能改變世世代代種地的命運(yùn)，能去城里過好日子?！?MYB-S-M-4)

“有編制的工作讓我有安全感，父母也希望我未來能成為一名高校教師，學(xué)識(shí)淵博、受人尊敬，也算是光耀門楣了吧。”(GYS-A-F-3)

“有沒有編制”是多數(shù)家庭關(guān)心的就業(yè)話題。中國(guó)社會(huì)自建國(guó)以來就有典型的“單位制”文化，在服務(wù)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)通過“國(guó)家—單位—個(gè)人”這一鏈環(huán)將國(guó)家政策性、福利性的社會(huì)資源進(jìn)行傳遞，體現(xiàn)其公共職能。[18]擁有國(guó)家正式編制的高校教師可享有各種工資福利待遇，為入職者帶來保障與安全感。中國(guó)傳統(tǒng)文化以儒家倫理為核心，尊崇教化育人。在“望子成龍，望女成鳳”的希冀下，通過讓子女接受高等教育改變命運(yùn)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)階層的代際躍遷始終是父母的愿望。因此，相較于父輩的辛苦工作，較高的社會(huì)地位促使MYB和GYS選擇入職地方高校。

2.薪資福利穩(wěn)定

“地方高校安家費(fèi)高且小城市房?jī)r(jià)低。我不想在買房的事上再讓父母費(fèi)心?！?ZXS-S-M-6)

“父母為了供我念書省吃儉用，我就想掙上錢了讓父母過得舒服點(diǎn)，地方高校工作攢錢相對(duì)容易?！?MYB-S-M-4)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)看重工資待遇，主要源于受教育階段持續(xù)性的資金投入和不斷增加的生活成本。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2015年至2020年，全國(guó)住宅用商品房平均銷售價(jià)格年均增長(zhǎng)701.4元/平方米，城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)支出年均增長(zhǎng)1123元。[19]面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生活壓力，地方高校提供的相對(duì)豐厚的安家費(fèi)和薪資，以及所處地域相對(duì)較低的房?jī)r(jià)和生活成本，可以使ZXS 和MYB盡快實(shí)現(xiàn)家庭資本的原始積累，成為他們選擇入職地方高校的重要原因。

五、離職地方高校的決心——激勵(lì)因素占主導(dǎo)的“流”

在地方高校工作多年后，受訪者還是選擇離職。對(duì)他們離職前后的經(jīng)歷分析后發(fā)現(xiàn)，博士離職地方高校由激勵(lì)因素主導(dǎo)，包括社會(huì)認(rèn)可度低、職業(yè)晉升難、專業(yè)發(fā)展阻力大、情感認(rèn)同不易等。

(一)自卑與失落：高校排名“標(biāo)簽化”遮蔽下的學(xué)術(shù)身份墮距

“工作后，我作為地方高校代表，在學(xué)術(shù)會(huì)議中第一次因單位不知名而被同行忽略和輕視。我漸漸地不再參加學(xué)術(shù)會(huì)議，即便參加也只是旁聽，不愿提問交流?！?GYS-A-F-3)

“在重點(diǎn)高校任教的同學(xué)有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，與這些昔日學(xué)術(shù)能力相差無幾的同窗好友交流時(shí)，我感覺工作越久，差距越大，甚至開始懷疑自己的科研能力?！?MYB-S-M-4)

大學(xué)排名的層化作用使經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)資本更易流向知名院校。[20]根據(jù)大眾對(duì)高校的刻板印象，排名靠前的大學(xué)享有更高的社會(huì)聲譽(yù)，在優(yōu)勢(shì)學(xué)科領(lǐng)域更有話語權(quán)也必然擁有更為雄厚的師資力量。這使得不同層次高校的教師,在大眾眼中所擁有的學(xué)術(shù)能力產(chǎn)生差異。如果說縱向上的高校排名為不同高校的教師貼上了能力強(qiáng)弱的標(biāo)簽，那么橫向上的朋輩比較則更加讓人無所適從。朋輩作為個(gè)體社會(huì)化的重要組成,對(duì)個(gè)人社會(huì)角色定位至關(guān)重要。朋輩圈層可以是年幼時(shí)的好友、求學(xué)時(shí)的同伴或工作后的同事，由于年齡、地位、收入、職業(yè)相似而形成一種強(qiáng)刺激性的比較。[21]這種因任職高校層次不同所帶來的職業(yè)發(fā)展落差，使身處不同高校圈層中的個(gè)體在朋輩群體中所處的社會(huì)地位重新排位，而社會(huì)身份墮距使任職于地方高校的GYS和MYB感到前途渺茫，進(jìn)而產(chǎn)生了由外而內(nèi)的自卑與無望，引發(fā)流動(dòng)傾向。

(二)焦慮與掙扎：教師管理“行政化”重壓下的現(xiàn)實(shí)突圍困境

“職稱與考核標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校行政部門制定，幾乎年年在變，越變?cè)诫y。我需要花大量時(shí)間完成教學(xué)任務(wù)，還要承擔(dān)競(jìng)賽、實(shí)習(xí)、論文等指導(dǎo)工作，專注于科研的時(shí)間非常不足，很難完成考核要求，相應(yīng)的入職待遇也難兌現(xiàn)。”(ZXS-S-M-6)

“學(xué)校要求新入職教師前三年兼職班主任，再加上備課上課，一天下來筋疲力盡，完全打不起科研勁頭，怎么完成職稱晉升要求啊?！?DYJ-S-F-2)

“我們學(xué)校在努力申報(bào)碩士點(diǎn)，對(duì)教師申報(bào)科研項(xiàng)目有硬性要求，完成情況直接與安家費(fèi)發(fā)放比例和年終績(jī)效掛鉤，我每天都忙到夜里12點(diǎn)以后，但還是難以完成。”(GD-A-M-8)

社會(huì)普遍認(rèn)為地方高校僅以教學(xué)為主，但現(xiàn)實(shí)并非如此。新一輪“雙一流”建設(shè)已開啟我國(guó)邁向世界高等教育強(qiáng)國(guó)的新征程，地方高校也不甘落后。而高校評(píng)價(jià)體系中基金和論文又是重要參考依據(jù)，為擴(kuò)大學(xué)術(shù)影響力，地方高校大力引進(jìn)具有博士學(xué)位的教師，要求他們多上課的同時(shí)加強(qiáng)科研產(chǎn)出。高校行政力量通過制定嚴(yán)格的職稱評(píng)定、績(jī)效考核辦法以精確量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)教師的教學(xué)、科研、學(xué)生管理等都進(jìn)行了硬性要求。然而，教學(xué)與科研需要大量“影子工作”，精力的超負(fù)荷和時(shí)間的碎片化使越來越多的高校教師發(fā)出“在學(xué)術(shù)界失眠”的感嘆。[22]GD的高強(qiáng)度工作，ZXS和DYJ對(duì)職業(yè)晉升的無望使流動(dòng)成為解決問題的途徑之一。

(三)不甘與無奈：科研資源“馬太效應(yīng)”裹挾下的學(xué)術(shù)生長(zhǎng)阻力

1.科研進(jìn)展受阻

“每年的國(guó)家基金立項(xiàng)還是集中在層次較高的學(xué)校。申報(bào)書撰寫質(zhì)量必然是決定因素，但難免存在‘這所學(xué)校也能做科研？’的質(zhì)疑；省級(jí)及以下項(xiàng)目也會(huì)進(jìn)行評(píng)審，但申報(bào)人只能知道結(jié)果，并沒有同行評(píng)審意見反饋。”(HLX-A-M-7)

“很多企業(yè)在尋求橫向項(xiàng)目合作時(shí)對(duì)地方高校的教師有偏見，盡管你取得了名校博士學(xué)位，但企業(yè)負(fù)責(zé)人還是認(rèn)為到地方高校任職的博士水平可能不怎么樣?！?MYB-S-M-4)

“讀博期間論文能順利發(fā)表在高影響因子的期刊，工作之后水平相當(dāng)?shù)某晒麉s連被送審的機(jī)會(huì)都沒有。”(ZXS-S-M-6)

自1968年莫頓提出“馬太效應(yīng)”以來，圍繞這一術(shù)語的探討已擴(kuò)展至諸多領(lǐng)域。簡(jiǎn)言之，馬太效應(yīng)指強(qiáng)者更強(qiáng)、弱者越弱。[23]正如老子所言：“天之道，損有余而補(bǔ)不足；人之道則不然，損不足而奉有余?！痹诟叩冉逃I(lǐng)域，馬太效應(yīng)表現(xiàn)為項(xiàng)目、榮譽(yù)、論文等成果集中于知名學(xué)者或團(tuán)隊(duì)。有研究者通過對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)指標(biāo)基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)分析發(fā)現(xiàn)，國(guó)家自然科學(xué)基金分配存在馬太效應(yīng)。[24]同時(shí)，在高校權(quán)力場(chǎng)中，職能部門掌握著學(xué)術(shù)資源的決策權(quán)，極易造成學(xué)術(shù)資源壟斷，大部分底層教師難以獲得學(xué)術(shù)資源，導(dǎo)致專業(yè)發(fā)展無望?！榜R太效應(yīng)”激發(fā)了HLX、MYB 和ZXS的流動(dòng)意愿。

2.科研平臺(tái)較低

“實(shí)驗(yàn)室儀器較少，一旦損壞，學(xué)校難以承擔(dān)高昂的維修費(fèi)，科研進(jìn)度被迫延遲?！?DYJ-S-F-2)

“發(fā)表高級(jí)別論文往往需要名校和名師加持，平臺(tái)有限不利于聯(lián)系較高層次課題組共同開展研究工作?！?GYS-A-F-3)

科研平臺(tái)是高校教師職業(yè)發(fā)展的重要母機(jī)，為教師的科研成長(zhǎng)助力。一方面，強(qiáng)勢(shì)的科研平臺(tái)可以提供豐富的學(xué)術(shù)資源；[25]另一方面，課題組間的通力合作能夠催生高質(zhì)量的研究成果。地方高校囿于科研平臺(tái)有限，很難獲得與高層次團(tuán)隊(duì)協(xié)同開展研究的機(jī)會(huì)。對(duì)于HLX、MYB、ZXS、DYJ和GYS而言，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是貫穿職業(yè)生涯發(fā)展的追求，積極參與各類科研活動(dòng)是提升學(xué)術(shù)能力的重要途徑。然而地方高校資源有限，使他們看不到專業(yè)發(fā)展的希望，流向擁有更多發(fā)展空間的場(chǎng)域成為他們的必然選擇。

(四)疏離與彷徨：人際關(guān)系鉗制下的職業(yè)情感耗散

1.圈層關(guān)系固化

“本地高校畢業(yè)的同事都有自己的人脈圈，而我來自外省，處于劣勢(shì)。也曾試圖融入，但往往被提防和疏離。”(HLX-A-M-7)

“年輕同事表面說一起進(jìn)步，背后生怕別人超過自己；年長(zhǎng)同事會(huì)傳授一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但也不愿交流過多的工作感悟?！?ZXS-S-M-6)

中國(guó)文化是“情本體”文化，自古以來講求“人情”，[26]以“差序格局”為特征的人際網(wǎng)絡(luò)在社會(huì)組織中起決定作用。[27]地方高校長(zhǎng)期以來形成了以學(xué)緣、地緣和親緣關(guān)系為紐帶的管理機(jī)制，[28]具有相應(yīng)資本的新教師可以快速融入學(xué)術(shù)圈層、獲取組織資源、積累實(shí)踐性知識(shí)。HLX和ZXS因缺乏學(xué)緣或親緣關(guān)系而難以融入所在單位的人際圈層，無法建立自己的職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感，潛心向?qū)W的意志被削弱，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗心理。

2.師生情誼淡化

“學(xué)生掌握了知識(shí)，我也有成就感；但大多時(shí)候?qū)W生的注意力都在課堂外，學(xué)習(xí)上得過且過，讓我感到沮喪?！?GD-A-M-8)

“我覺得應(yīng)該主動(dòng)關(guān)心和教育學(xué)生，但學(xué)生并不領(lǐng)情；課堂上對(duì)老師尊敬有加，一旦考試結(jié)束，碰到老師便視而不見，這些情況加劇了我對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境的失望。”(DYJ-S-F-2)

傳統(tǒng)的教育文化以學(xué)生為中心，致使師生關(guān)系的天平更多偏向?qū)W生。在教學(xué)中，GD難以得到學(xué)生的正向反饋，較少體會(huì)到教書育人的成就感。在與學(xué)生相處中，DYJ出于內(nèi)心的責(zé)任與使命感，盡力教導(dǎo)學(xué)生，但不被理解和認(rèn)可的挫敗無形中增加了她的情緒勞動(dòng)。情緒勞動(dòng)與教師心理健康、職業(yè)倦怠、離職傾向等都有關(guān)。[29]GD和DYJ滿懷熱情地投入到教書育人的過程中，卻屢次體會(huì)到獨(dú)角戲般的心灰意冷。他們?cè)趯?shí)際工作中經(jīng)歷了過度的情緒勞動(dòng)，影響了其工作滿意度。

六、討論與建議

(一) 提升人才福利待遇，落實(shí)物質(zhì)人文關(guān)懷

當(dāng)前地方高校為“引才聚才”推出了一系列配套政策，本研究中的受訪者一開始也是被配偶安置政策、較高的安家費(fèi)、當(dāng)?shù)叵鄬?duì)較低的房?jī)r(jià)和生活成本所吸引。但地方高校存在著難以及時(shí)、充分落實(shí)待遇的現(xiàn)象，不僅有損學(xué)校聲譽(yù)，更使人才寒心。[14]本研究中的受訪者最終選擇離職地方高校，與宣傳待遇難以落實(shí)不無關(guān)聯(lián)。因此，本研究對(duì)地方高校人才引進(jìn)政策提出以下建議：地方高校除依靠直屬政府部門支持外，還可積極爭(zhēng)取當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)支持，通過完善的住房、薪資、家屬安置和子女入學(xué)等措施吸引人才；同時(shí)，加強(qiáng)人才引進(jìn)工作的規(guī)范性，保證所承諾待遇的法律效力，及時(shí)落實(shí)人才待遇，切實(shí)維護(hù)雙方的合法權(quán)益。

(二) 發(fā)揮區(qū)域資源特色，助力高校創(chuàng)新發(fā)展

我國(guó)高等教育長(zhǎng)期以來形成的“重點(diǎn)發(fā)展”導(dǎo)向?qū)Φ胤礁咝Ｐ纬闪藦?qiáng)大的“制度慣性”，在一定程度上加劇了地方高校追逐升級(jí)與盲目擴(kuò)張規(guī)模的做法。[2]本研究中受訪者所在高校多將這種發(fā)展壓力強(qiáng)加于教師的晉升與考核。然而，事實(shí)證明趨同化的辦學(xué)模式競(jìng)爭(zhēng)力有限，而加強(qiáng)地方高校在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的“有為”有望實(shí)現(xiàn)其在大眾心目中“有位”。[30]因此，本研究對(duì)地方高校特色發(fā)展提出以下建議：高校需精準(zhǔn)發(fā)展定位，引導(dǎo)地方高校教師針對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)發(fā)展難題開展研究；政府部門可定期向地方高校提供發(fā)展需求清單，并建立揭榜掛帥機(jī)制，為揭榜者提供政策和資金支持；當(dāng)?shù)仄髽I(yè)可根據(jù)自身實(shí)際建立小規(guī)模研發(fā)基金與當(dāng)?shù)馗咝＝處煿餐_展研究，合力推進(jìn)地方產(chǎn)業(yè)升級(jí)改造，帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

(三) 打破高校行政壁壘，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)共治共榮

人才成長(zhǎng)需要合適的“土壤”，良好的環(huán)境是“留才用才”的基本保障。地方高校管理層作為人才發(fā)展環(huán)境的締造者，引領(lǐng)著學(xué)校前進(jìn)的方向，肩負(fù)著教師發(fā)展的重任。本研究中的受訪者所在地方高校存在教師兼職行政事務(wù)多、考評(píng)辦法不合理等現(xiàn)象，其根源在于高校管理者脫離或缺乏對(duì)教師價(jià)值觀與學(xué)術(shù)生活的切身體驗(yàn)。[31]因此，本研究對(duì)地方高校管理觀念的轉(zhuǎn)變提出以下建議：完成從“命令”到“服務(wù)”的思想轉(zhuǎn)變，遇事積極應(yīng)對(duì)、勇于擔(dān)責(zé)，傾聽教師訴求，為教師成長(zhǎng)搭建良好的平臺(tái)；為教師“賦權(quán)增能”，設(shè)立受保護(hù)下的普通教師意見反饋渠道，使教師發(fā)展目標(biāo)與地方高校辦學(xué)愿景相結(jié)合，在建言獻(xiàn)策中體會(huì)到歸屬與認(rèn)同感。

(四)構(gòu)建良好學(xué)術(shù)生態(tài)，維護(hù)資源公平競(jìng)爭(zhēng)

地方高校教師流失與高校學(xué)術(shù)生態(tài)日漸式微不無關(guān)系。本研究中，受訪者所在高校存在項(xiàng)目評(píng)審不透明、資源分配不公平等問題，其根源多與學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)密切相關(guān)。學(xué)校層次越低，行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)人比例越高，且“雙肩挑”人員占比亦呈上升趨勢(shì)。[32]此種做法雖有其合理性，但極易由于權(quán)力擴(kuò)張導(dǎo)致資源分配不均。因此，本研究對(duì)創(chuàng)建地方高校良好學(xué)術(shù)生態(tài)提出以下建議：打破功利化的學(xué)術(shù)取向，厚植求實(shí)創(chuàng)新的學(xué)術(shù)品格；引入評(píng)審與反饋的“雙盲”機(jī)制，構(gòu)建多維的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系；優(yōu)化校內(nèi)學(xué)術(shù)環(huán)境，限制行政領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)術(shù)資源分配權(quán)，并重視青年教師在地方高校學(xué)術(shù)治理中的話語權(quán)。

(五)破除權(quán)力關(guān)系圈層，共建和諧人際關(guān)系

據(jù)受訪者反映，地方高校存在較為固化的人際圈層、表里不一的同事關(guān)系與淡薄的師生情誼。正如梁漱溟先生所言：“中國(guó)社會(huì)既非個(gè)人本位，也非社會(huì)本位，而是關(guān)系本位。”[33]人際關(guān)系失衡必然導(dǎo)致教師無法安心工作，成為教師離職的誘因。因此，本研究對(duì)營(yíng)造地方高校和諧人際氛圍提出以下建議：控制本校畢業(yè)教師人數(shù)，隨遷配偶需實(shí)行嚴(yán)格的審核面試制度，保證教師隊(duì)伍質(zhì)量；成立教學(xué)、科研、管理自治委員會(huì)且成員不可重復(fù)，并在各委員會(huì)之間施行監(jiān)督與評(píng)價(jià)機(jī)制；定期舉辦教師心理工作坊、趣味活動(dòng)等，為教師提供情感支持，營(yíng)造輕松和諧的人際氛圍。