曹麗婭 埃森哲（中國(guó)）有限公司

現(xiàn)如今，隨著現(xiàn)代化步伐的不斷加快，我國(guó)整體的經(jīng)濟(jì)水平有了很大程度的上升，這為大部分集團(tuán)企業(yè)的繁榮發(fā)展提供了重要的助推力。但是當(dāng)前一些集團(tuán)企業(yè)在人力資源管理方面仍舊存在很多問(wèn)題，使得當(dāng)前人力資源高效管控成了目前集團(tuán)企業(yè)需要重視的重要問(wèn)題。因此，集團(tuán)企業(yè)需要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，借助先進(jìn)的信息化技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理工作的信息化建設(shè)，文章針對(duì)如何提高集團(tuán)人力資源信息化管控水平展開了思考、探索和研究。

一、集團(tuán)企業(yè)人力資源管理模式

由于集團(tuán)企業(yè)針對(duì)子公司的管理工作涉及了多方面的內(nèi)容，并且股權(quán)結(jié)構(gòu)存在較大的差異性，不僅包括了全資、控股，而且還包含參股等不同的股權(quán)組織形式，因?yàn)椴煌墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)將需要多樣化的管理模式支撐，才能夠綜合且全面的達(dá)到較高的管理效果[1]。

第一，集團(tuán)企業(yè)在人力資源的管控過(guò)程中會(huì)采用集權(quán)的管理模式，將各分子公司的人力管理任務(wù)匯總到一起，通過(guò)集團(tuán)進(jìn)行統(tǒng)一管理、協(xié)調(diào)和指揮，并且下屬各分子公司的人力資源由集團(tuán)總部進(jìn)行絕對(duì)的管控和嚴(yán)格的監(jiān)督，負(fù)責(zé)落實(shí)好集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理任務(wù)，實(shí)施相應(yīng)的政策與制度。

第二，集團(tuán)企業(yè)在人力資源的管控過(guò)程中會(huì)采用分權(quán)式的管理模式，通常情況下，人力資源制度的建立、政策的制定和實(shí)施都由集團(tuán)總部負(fù)責(zé)，而各個(gè)子公司的管理具有獨(dú)立性的特征，會(huì)依據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)人力資源的管理政策制度進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施。

第三，在集團(tuán)企業(yè)人力資源的管理流程中還可以應(yīng)用集分結(jié)合式的管理模式，這種方法主要是對(duì)子公司的管理職責(zé)進(jìn)行合理的劃分，根據(jù)管理任務(wù)的要求通過(guò)集權(quán)式管理模式和分權(quán)式管理模式相結(jié)合的方法，提高人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。

二、集團(tuán)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題與分析

（一）人力資源管理問(wèn)題

當(dāng)前，影響集團(tuán)企業(yè)人力資源管控效果的主要因素包含了四個(gè)方面的內(nèi)容：第一個(gè)方面主要因?yàn)榧瘓F(tuán)總部涉及了多方面的組織架構(gòu)，在不同的區(qū)域環(huán)境中設(shè)置有不同的分子公司，導(dǎo)致信息量龐大，人力資源信息無(wú)法及時(shí)被掌控以及各分子公司的員工數(shù)量和員工實(shí)際情況無(wú)法使集團(tuán)總部充分了解，導(dǎo)致人力資源的管理難度不斷加大。第二個(gè)方面是因?yàn)榧瘓F(tuán)總部針對(duì)人力資源的成本管控方面具有一定的局限性，無(wú)法保證人力成本的計(jì)算準(zhǔn)確性和即時(shí)性。第三個(gè)方面是集團(tuán)總部所應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)和各分子公司所應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)具有一定的差異性，使得人力資源的數(shù)據(jù)信息無(wú)法統(tǒng)一，致使管理難度加大。第四個(gè)方面，主要是因?yàn)樵诩瘓F(tuán)企業(yè)內(nèi)部員工的管理水平、人員背景都存在較大的差異性，再加上沒(méi)有健全的信息共享平臺(tái)的輔助，導(dǎo)致協(xié)同管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源管控問(wèn)題的分析

集團(tuán)企業(yè)需要對(duì)人力資源管理負(fù)面因素的整體狀況有一個(gè)清晰的認(rèn)知，根據(jù)不同方面的負(fù)面因素進(jìn)行分析。首先，集團(tuán)企業(yè)的人力資源信息較為龐大，那么企業(yè)可以將集中式的管理模式代替原來(lái)分散式的管理方法，使集團(tuán)總部作為引領(lǐng)人，建立全面的人力資源數(shù)據(jù)信息庫(kù)，再采取分層、分階段的維護(hù)方式，確保相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)信息能夠被集團(tuán)總部及時(shí)獲取和監(jiān)控。其次，集團(tuán)總部需要對(duì)原有人力資源的業(yè)務(wù)控制工作進(jìn)行精細(xì)化的處理，通過(guò)核心監(jiān)控的方式掌控下屬分子公司的人力資源信息，并依據(jù)集團(tuán)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理流程和管理制度，確保各分支公司能夠嚴(yán)格落實(shí)人力資源管理制度，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略方向有序高效地落實(shí)好各環(huán)節(jié)的人力資源管理項(xiàng)目。再次，集團(tuán)企業(yè)還需要為人力資源管理工作組建信息共享平臺(tái)，使績(jī)效方案政策、人才培訓(xùn)工作得到統(tǒng)一的協(xié)調(diào)管理和調(diào)配，提升集團(tuán)企業(yè)人力競(jìng)爭(zhēng)地位。最后，集團(tuán)企業(yè)還需要為員工制定合理的激勵(lì)政策，使員工樹立企業(yè)文化自信和敬業(yè)精神，提高人才的經(jīng)營(yíng)水平。

三、集團(tuán)企業(yè)的人力資源信息化管控的措施

（一）整合人力資源信息，建立信息共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

集團(tuán)企業(yè)如果想要達(dá)到高水平的人力資源管理效果，那么在人力資源的管理過(guò)程中，就需要有一套全面的數(shù)據(jù)信息共享系統(tǒng)，這樣才能保證集團(tuán)總部和下屬的子公司都能對(duì)相關(guān)的人力資源信息進(jìn)行查找和訪問(wèn)。人力資源信息共享平臺(tái)需要針對(duì)不同的工作人員設(shè)置規(guī)定的訪問(wèn)權(quán)限，對(duì)于下屬單位關(guān)鍵崗位的工作人員相關(guān)資料只有集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人才能查看，其他下屬單位工作人員只要在權(quán)限允許的范圍內(nèi)就能對(duì)所需的人力資源信息進(jìn)行利用，以便于各個(gè)環(huán)節(jié)人力資源管理任務(wù)能夠得到有效銜接，提高工作人員對(duì)人力資源管理政策、制度要求的認(rèn)知程度，以達(dá)到對(duì)關(guān)鍵崗位人員生命周期的管理效果[2]。

（二）實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程電子化，打通信息溝通渠道

通常情況下，集團(tuán)總部與下屬分子公司所使用的人力資源管理系統(tǒng)具有較大的差異性。各個(gè)分支公司與集團(tuán)公司的系統(tǒng)具有獨(dú)立性的特征，這種情況下很容易因?yàn)槿肆Y源管理軟件系統(tǒng)的差異性，導(dǎo)致一些方面并不兼容，從而很容易導(dǎo)致一些人力資源相關(guān)信息的丟失和錯(cuò)位，而當(dāng)前如果想要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總部與下屬分子公司的信息減弱效果。那么就需要為集團(tuán)公司與各分子公司建立信息共享橋梁，利用e-HR視線集團(tuán)總部與下屬分子公司人力資源管理工作的有效銜接，確保各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)工作人員能夠及時(shí)對(duì)所需的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行獲取這樣能夠有效打破原先集團(tuán)總部與下屬各分支公司之間的交流壁壘，進(jìn)而確保分子公司能夠正確面向集團(tuán)公司的總戰(zhàn)略方向進(jìn)行發(fā)展，提高人力資源的管理水平[3]。

（三）招聘系統(tǒng)的靈活應(yīng)用，加快引進(jìn)人才的步伐

集團(tuán)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高效穩(wěn)定的發(fā)展，那么其中離不開高品質(zhì)、高質(zhì)量專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)作為支撐。因此，當(dāng)前集團(tuán)企業(yè)還需要不斷優(yōu)化對(duì)人才的招聘系統(tǒng)，拓寬人才的招聘通道，使集團(tuán)內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì)占據(jù)較高的地位。而當(dāng)前一些集團(tuán)企業(yè)和各分支公司在人才的選聘環(huán)節(jié)中招聘方式和招聘渠道都具有較大的差異性，導(dǎo)致會(huì)出現(xiàn)重復(fù)招聘的情況而耗損了大量的時(shí)間成本，因此，當(dāng)前集團(tuán)企業(yè)如果利用具有統(tǒng)一性特征的e-HR系統(tǒng)進(jìn)行人才的招聘，通過(guò)統(tǒng)一的渠道招納人才，可以大大降低人才的招聘成本和人才招聘時(shí)間，并且統(tǒng)一的e-HR系統(tǒng)還能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部各分支公司的人力資源信息進(jìn)行匯總，根據(jù)不同的崗位需求和崗位空缺進(jìn)行針對(duì)性的人才招募，從而進(jìn)一步豐富各個(gè)分子公司與集團(tuán)總部的人力資源庫(kù)，以提高企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。

（四）運(yùn)用培訓(xùn)系統(tǒng)，整合各項(xiàng)培訓(xùn)資源

在集團(tuán)企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作當(dāng)中，對(duì)人才的培訓(xùn)工作也是至關(guān)重要的。而當(dāng)前集團(tuán)企業(yè)需要克服的重難點(diǎn)問(wèn)題就是培訓(xùn)資源的整合，因?yàn)橐恍┘瘓F(tuán)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)系統(tǒng)的建立過(guò)程中，很容易造成大量的培訓(xùn)資源的耗費(fèi)。因此，當(dāng)前集團(tuán)企業(yè)要想提高培訓(xùn)資源的利用率，達(dá)到資源的合理配置效果，那么就需要建立統(tǒng)一性的人才培訓(xùn)體系，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)講義、培訓(xùn)資源進(jìn)行統(tǒng)一性的管理。并且為了能夠提高培訓(xùn)工作的實(shí)施效率，企業(yè)還可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)將信息發(fā)布到相應(yīng)的網(wǎng)站時(shí)，員工通過(guò)搜尋信息進(jìn)行線上報(bào)名，采取信息化手段，拓寬培訓(xùn)通道，摒棄低效的培訓(xùn)模式，根據(jù)不同的員工群體進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)。

（五）運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正

除了對(duì)集團(tuán)企業(yè)和高分子公司人才的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立，集團(tuán)企業(yè)還需要重視對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的建立。一些集團(tuán)企業(yè)仍舊利用傳統(tǒng)落后的績(jī)效考核方式讓員工填寫績(jī)效考核表格，這種方式不但會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且還會(huì)產(chǎn)生過(guò)重的成本壓力，不僅難以反映管理者和員工的工作狀況，而且還會(huì)使員工和管理者產(chǎn)生較大的負(fù)面情緒。而當(dāng)前如果集團(tuán)企業(yè)采取e-HR績(jī)效考核系統(tǒng)，那么將會(huì)有效提高針對(duì)員工的績(jī)效考核效率，各級(jí)部門主管只需要在系統(tǒng)中下達(dá)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工進(jìn)行定期的考核通過(guò)自動(dòng)計(jì)算分?jǐn)?shù)，保存考核結(jié)果的方式，讓員工能夠隨時(shí)查詢考核成績(jī)，并且系統(tǒng)還可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)圖紙的繪制，公平公正地對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行挖掘和表?yè)P(yáng)，進(jìn)一步提高集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理效果[4]。

（六）運(yùn)用薪酬系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人力成本進(jìn)行有效的控制

在原先的集團(tuán)企業(yè)人力資源的薪酬管理環(huán)節(jié)，無(wú)論是薪酬的調(diào)整、核算還是薪酬的統(tǒng)計(jì)和發(fā)放，涉及的程序較為復(fù)雜和煩瑣，給企業(yè)工作人員薪酬的領(lǐng)取造成了很大的麻煩，不僅耗費(fèi)了大量的時(shí)間，而且還耗費(fèi)了工作人員的精力。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的薪酬管理主要通過(guò)紙質(zhì)表單的方式進(jìn)行工資的計(jì)算，很容易出現(xiàn)丟失的情況。而當(dāng)前在信息化技術(shù)的支撐下，e-HR系統(tǒng)的建立可以對(duì)各個(gè)工作人員的薪酬進(jìn)行自動(dòng)化的核算、統(tǒng)計(jì)、審批和發(fā)放，快速地讓工作人員及時(shí)領(lǐng)取工資，不僅可以緩解薪酬管理人員的工資發(fā)放壓力，而且可以制造有序規(guī)則的薪酬發(fā)放系統(tǒng)。

四、集團(tuán)企業(yè)e-HR系統(tǒng)的構(gòu)建與實(shí)施

（一）集分模式下e-HR系統(tǒng)的構(gòu)建

集分模式下e-HR系統(tǒng)的建立，主要是B/S作為主要的系統(tǒng)架構(gòu)，再結(jié)合集分式的構(gòu)建原則進(jìn)行構(gòu)建。在集團(tuán)的信息系統(tǒng)中，包含了人力資源的崗位變動(dòng)數(shù)據(jù)、職務(wù)信息以及工作人員的個(gè)人資料，該系統(tǒng)會(huì)將數(shù)據(jù)信息通過(guò)數(shù)據(jù)交換平臺(tái)，定期上報(bào)給集團(tuán)總部。其中，各級(jí)成員不僅可以通過(guò)e-HR系統(tǒng)對(duì)相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行維護(hù)，而且還可以查詢所需的人員信息。

1.企業(yè)需要構(gòu)建基本的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，組建數(shù)據(jù)信息資料庫(kù)。并依據(jù)實(shí)際情況選擇合理的人力資源管控方式和e-HR模式，構(gòu)建全面的人力資源相關(guān)信息資料庫(kù)。

2.在人力資源數(shù)據(jù)信息資料庫(kù)，建立完后，需要開展基礎(chǔ)的應(yīng)用當(dāng)前集團(tuán)e-HR系統(tǒng)的建立很多企業(yè)過(guò)分重視系統(tǒng)的覆蓋范圍，目標(biāo)制定的不切實(shí)際導(dǎo)致整體的人力資源管理效果非常低下，因此當(dāng)前集團(tuán)企業(yè)需要循序漸進(jìn)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況制定相匹配的e-HR系統(tǒng)。當(dāng)前人力資源的信息化管控措施具有較高的實(shí)施難度，很容易挫傷員工對(duì)該系統(tǒng)的信心。所以，當(dāng)前集團(tuán)企業(yè)就是要重視對(duì)基礎(chǔ)性有用的開發(fā)，例如薪酬管理工作需要摒棄原先的工資報(bào)表模式。

3.集團(tuán)企業(yè)需要將職能系統(tǒng)落實(shí)到線上應(yīng)用中，加強(qiáng)橫向管控與縱向管控的交融，在基礎(chǔ)應(yīng)用開發(fā)之后再利用e-HR系統(tǒng)對(duì)集團(tuán)內(nèi)部人力資源進(jìn)行在線的管控。例如薪酬管理，需要達(dá)到集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)薪酬總額預(yù)算、核算、審批、發(fā)放任務(wù)實(shí)施流程的監(jiān)控和管理[5]。

4.集團(tuán)企業(yè)還需要為高層的決策工作提供支撐，為集團(tuán)高層的決策工作組建具有集成化、靈活性特征的支持平臺(tái)，將決策標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的數(shù)據(jù)匯總到同一個(gè)頁(yè)面上，以方便集團(tuán)高層管理人員及時(shí)對(duì)所需的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行獲取。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)應(yīng)用的建立和開發(fā)，以及縱向管控和橫向管控的交融，有利于提高企業(yè)的決策水平，從而使e-HR系統(tǒng)的功能最大化地發(fā)揮出來(lái)。

（二）實(shí)施成果與收獲

以某個(gè)大型的國(guó)資集團(tuán)企業(yè)為例，該企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，根據(jù)市場(chǎng)的建設(shè)機(jī)制，采取先進(jìn)的信息化技術(shù)，加強(qiáng)二、三級(jí)子公司人力資源管控工作的融合，并且堅(jiān)持“大數(shù)據(jù)+人資”管理理念，建設(shè)e-HR人力資源管控系統(tǒng)，可以多方位的進(jìn)行人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息的整合和分析，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一界面、屏幕、圖表的管理、查詢、分析效果。

有了e-HR系統(tǒng)的支撐，能夠?yàn)槿肆Y源管理工作構(gòu)建數(shù)字化模型，通過(guò)協(xié)同換的聯(lián)通方式實(shí)現(xiàn)各環(huán)節(jié)人力資源管理操作的有效銜接。其一，能夠?qū)ο嚓P(guān)人力資源信息進(jìn)行匯總、分析、統(tǒng)計(jì)以及對(duì)勞動(dòng)用工全面性的管控效果，便于管理人員通過(guò)數(shù)字化人員檔案查詢相應(yīng)的新增人員，并實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬干部人事勞動(dòng)用工的統(tǒng)一信息化管理。其二，通過(guò)雙合同信息化管理模式能夠確保薪酬的分配合理性，對(duì)工作人員勞動(dòng)合同的簽訂、變動(dòng)、離職情況進(jìn)行及時(shí)的掌握，并通過(guò)人力資源信息的整合，依據(jù)不同崗位的欠缺和需求展開市場(chǎng)化的招聘，確保各環(huán)節(jié)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)系統(tǒng)的有效銜接，以便于薪酬管理部門依據(jù)市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、不同層級(jí)的新出差異制定規(guī)范的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。其三，實(shí)現(xiàn)了三項(xiàng)制度的有機(jī)結(jié)合，對(duì)其中存在的漏洞進(jìn)行和修復(fù)，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)制定了更加完善的人才引進(jìn)補(bǔ)充計(jì)劃，為企業(yè)組建一批高素質(zhì)的復(fù)合型專業(yè)人才。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，集團(tuán)企業(yè)的繁榮發(fā)展離不開e-HR系統(tǒng)的輔助。其中，需要集團(tuán)企業(yè)注意的是必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和實(shí)際情況，根據(jù)自身企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，選擇與之相匹配的“e-HR”系統(tǒng)，這樣才能夠幫助集團(tuán)企業(yè)高校平穩(wěn)的發(fā)展。