英大泰和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司河南分公司 李婧

近年來，很多企業(yè)開始將校園作為人才招聘的重要場所，希望以此來占領(lǐng)人才前沿陣地。校園招聘的時(shí)間比較短，要想獲得成功，就首先要做到“知人”，而人才測評(píng)就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。人才測評(píng)表現(xiàn)出了鑒定、預(yù)測以及診斷等多個(gè)方面的作用，這提高了“知人”的準(zhǔn)確性。目前，人才測評(píng)技術(shù)已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐當(dāng)中不斷完善，形成了科學(xué)的理論依據(jù)，表現(xiàn)出了較強(qiáng)的可操作性，可以成為企業(yè)對(duì)校園人才進(jìn)行選擇和考核的重要途徑。通過將該技術(shù)在校園招聘當(dāng)中應(yīng)用，可以為“人盡其才、人事相宜”提供有效的手段和合理的依據(jù)，同時(shí)，可以幫助應(yīng)屆畢業(yè)生更好地認(rèn)識(shí)自己和評(píng)價(jià)自己。

一、人才測評(píng)概述

（一）人才測評(píng)的概念

人才測評(píng)指的是在特定目標(biāo)的支持下，綜合運(yùn)用多學(xué)科理論和多層面技術(shù)，使用科學(xué)的方法和工具來對(duì)受測者的能力和素質(zhì)進(jìn)行測試，以此來對(duì)其能力與崗位需求是否相符來進(jìn)行評(píng)價(jià)[1]。

在人才測評(píng)的過程中，要關(guān)注信度、效度以及項(xiàng)目分析這三個(gè)要素。信度指的是人才測評(píng)的穩(wěn)定性，高信度的評(píng)測要求在不同時(shí)間使用同一個(gè)測試工具對(duì)相同個(gè)體進(jìn)行多次測評(píng)的情況下，結(jié)果都保持一致。效度指的是人才測評(píng)的有效性，它可以將測評(píng)工具對(duì)個(gè)體評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)化程度體現(xiàn)出來，只有達(dá)到最終測評(píng)目的的人才測評(píng)才是高效度測評(píng)。

最后是項(xiàng)目分析，指的是在完成人才測評(píng)之后對(duì)各項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行詳細(xì)分析，進(jìn)而對(duì)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)篩選的方法和程序進(jìn)行完善。

（二）人才測評(píng)的作用

在人才招聘和選拔的過程當(dāng)中，人才測評(píng)的作用主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

第一是可以為企業(yè)招聘活動(dòng)的開展提供有價(jià)值的信息。對(duì)于企業(yè)來說，為了能夠招聘到符合自身發(fā)展需要和崗位勝任需要的人才，就首先要了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，通過簡歷審查、心理測試、筆試面試等形式可以達(dá)到這一目標(biāo)，幫助企業(yè)選拔到合適的人才[2]。

第二是可以對(duì)人才進(jìn)行合理配置，幫助他們明確職業(yè)發(fā)展方向。通過人才測評(píng)，企業(yè)可以對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、人格特征、個(gè)體偏好等形成系統(tǒng)化的認(rèn)知，在這個(gè)基礎(chǔ)上將其安排到特定的崗位上，使他們明確自身未來的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)，也能夠更好地在適合的職位上發(fā)光發(fā)熱。

第三是可以為人事考核和人才培訓(xùn)提供依據(jù)。在人才測評(píng)技術(shù)的支持下，企業(yè)可以對(duì)人才進(jìn)行全面化評(píng)價(jià)，了解他們所具備的素質(zhì)和能力信息，在這個(gè)基礎(chǔ)上針對(duì)他們所欠缺的能力來開展培訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)，構(gòu)建起完善的績效考核體系，將員工的積極性激發(fā)出來。

第四是人才測評(píng)還可以對(duì)員工的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測。通過人才測評(píng)技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)員工過去和當(dāng)前的行為進(jìn)行全面化了解，在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)他們的行為運(yùn)動(dòng)特征和傾向進(jìn)行判斷，進(jìn)而對(duì)他們未來的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測，這關(guān)系到員工是否會(huì)在該崗位上穩(wěn)定發(fā)展。

（三）人才測評(píng)的原理

人才測評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工程，其中，包含了行為科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、心理學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容。人才測評(píng)的原理主要包含以下兩個(gè)。

第一是個(gè)體差異原理。該原理指的是在受到自然、社會(huì)等多層面因素影響的情況下，人們在智力、體力、人格以及思想素質(zhì)等方面會(huì)展現(xiàn)出明顯的差異，這導(dǎo)致應(yīng)聘者在能力和個(gè)性方面表現(xiàn)出了一定的差異。這些差異可以被分為一般能力差異、能力表現(xiàn)的時(shí)間差異以及個(gè)性差異這三種類型，這為人才測評(píng)提供了客觀的基礎(chǔ)。

第二是人與職位匹配原理。無論是個(gè)體之間還是工作崗位之間，都存在較大的差異。因此，企業(yè)在人才招聘的時(shí)候，要根據(jù)不同工作崗位的要求選擇最適合的人員，達(dá)到人崗匹配的效果，這樣才能促進(jìn)工作效率的最大化[3]。

在這個(gè)過程中，要對(duì)個(gè)體的人格特點(diǎn)和能力特點(diǎn)形成充分的了解和認(rèn)識(shí)。而人才測評(píng)就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑，在人與崗之間架起了橋梁。

二、校園招聘中人才測評(píng)技術(shù)應(yīng)用存在的問題

（一）校園招聘中人才測評(píng)的時(shí)間受到限制

與日常招聘活動(dòng)相比，校園招聘的時(shí)間比較集中，在人才測評(píng)的過程中也會(huì)在時(shí)間層面受到限制。具體來說，企業(yè)在組織開展校園招聘之后，會(huì)在一天甚至是半天內(nèi)的時(shí)間收到大量應(yīng)聘者的求職簡歷和相關(guān)信息。通常來說，在校園招聘結(jié)束之后的幾天內(nèi)，企業(yè)就需要在學(xué)校當(dāng)中公布初選的結(jié)果，因此，企業(yè)內(nèi)部的工作人員需要在較短的時(shí)間內(nèi)完成學(xué)生簡歷的篩選和相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)。

與此同時(shí)，校園招聘的對(duì)象是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，這些學(xué)生的社會(huì)求職經(jīng)歷幾乎為零，個(gè)人求學(xué)經(jīng)歷也較為相似。企業(yè)人力資源管理工作者需要在這些眾多的簡歷當(dāng)中篩選出適合相關(guān)崗位的求職者，難度是比較大，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。除了在簡歷篩選方面面臨時(shí)間上的限制之外，校園招聘的筆試和面試等也都存在時(shí)間緊、任務(wù)大的問題，這可能會(huì)對(duì)人才測評(píng)的有效性產(chǎn)生不良的影響。

（二）校園招聘中人才測評(píng)可用的方法較少

校園招聘活動(dòng)開展的過程中會(huì)受到場地、時(shí)間、人員等多方面因素的限制，在這個(gè)過程中適用的人才測評(píng)技術(shù)和方法是比較少的。與此同時(shí)，校園招聘所面向的對(duì)象是沒有任何求職經(jīng)歷的高校畢業(yè)生，在人才測評(píng)的過程中需要對(duì)現(xiàn)有的技術(shù)和方法進(jìn)行篩選。在這個(gè)過程中，人格測評(píng)技術(shù)和能力測評(píng)技術(shù)等常用的人才測評(píng)技術(shù)在實(shí)施的過程中需要大量的測評(píng)工具，同時(shí)，需要花費(fèi)一定的時(shí)間，因此，并不適用于校園招聘。而簡歷篩選、筆試面試等測評(píng)技術(shù)的操作簡單，在校園招聘當(dāng)中的適用性是比較強(qiáng)的。但是，這些傳統(tǒng)、基礎(chǔ)的方法對(duì)于應(yīng)聘者的評(píng)測效度也是比較低的，在一定程度上可能會(huì)對(duì)人才甄選的質(zhì)量產(chǎn)生不良的影響。

（三）校園招聘中人才測評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)難度大

在人才測評(píng)的過程中，除了要吸引求職者關(guān)注、接收他們的簡歷之外，還要對(duì)評(píng)測的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來篩選人才[4]。而在校園招聘的過程中，由于時(shí)間比較緊迫，工作人員對(duì)人才測評(píng)的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的難度也是比較大的。在這個(gè)過程中，除了要對(duì)大量的簡歷進(jìn)行篩選之外，還要對(duì)筆試試卷進(jìn)行評(píng)閱和對(duì)成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)，要對(duì)面試得分進(jìn)行整理。而實(shí)際上，企業(yè)用于校園招聘的工作人員數(shù)量是有限的，他們在短時(shí)間內(nèi)對(duì)人才測評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的工作量較大、困難程度比較高。

三、提高校園招聘中人才測評(píng)效果的措施

（一）明確招聘崗位的素質(zhì)模型

無論是校園招聘活動(dòng)的開展還是普通招聘活動(dòng)的開展，針對(duì)招聘的崗位構(gòu)建起人才素質(zhì)模型都是十分有必要的，這可以使人才測評(píng)工作順利地開展起來。在校園招聘當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理工作者需要對(duì)崗位進(jìn)行分析，制作工作說明書，明確崗位的工作內(nèi)容和任職條件，同時(shí)，還要基于知識(shí)、能力、素質(zhì)等層面對(duì)求職者提出明確的要求。由于校園招聘面向的是學(xué)生，在崗位素質(zhì)模型構(gòu)建的過程中，還要對(duì)崗位具體的認(rèn)知條件進(jìn)行細(xì)化與分解，使其達(dá)到可測量的程度，這可以為各類評(píng)價(jià)表的制作和結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)提供支撐。在這個(gè)基礎(chǔ)上，企業(yè)也可以形成招聘宣傳資料，在校園招聘會(huì)上將其發(fā)給學(xué)生，提高招聘的效率。

（二）組建專業(yè)的校園招聘工作團(tuán)隊(duì)

通過上文的分析可以發(fā)現(xiàn)，校園招聘活動(dòng)的開展具有時(shí)間緊任務(wù)重的特征。為了在有限的時(shí)間內(nèi)更好地開展人才測評(píng)，提高人才甄選的有效性，企業(yè)要組建一支專門的校園招聘工作團(tuán)隊(duì)，確保招聘人員具有較強(qiáng)的專業(yè)化能力。具體來說，該團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包含自身的人力資源管理工作者、了解各崗位任職需要的部門主管和擁有校園招聘經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理部門員工這三類人員。在校園招聘當(dāng)中，他們能夠發(fā)揮各自的優(yōu)勢，通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的形式來提高人才甄選的效率、增強(qiáng)人才招聘的成效。

與此同時(shí)，還有部分企業(yè)尤其是中小型企業(yè)為了提高校園招聘的有效性還會(huì)聘請(qǐng)專門的招聘公司。在這個(gè)過程中，招聘公司會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要組建一支專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，以此來提高人才甄選的有效性，他們還會(huì)運(yùn)用專業(yè)化的方法來進(jìn)行人才測評(píng)，并對(duì)測評(píng)的結(jié)果進(jìn)行高效統(tǒng)計(jì)。

（三）借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提高人才測評(píng)效率

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度普及的背景下，企業(yè)在開展校園招聘活動(dòng)的過程中也可以借助于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，以此來作為人才測評(píng)的工具和手段。

首先，企業(yè)可以提前利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來發(fā)布校園招聘信息，在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳，這樣可以招募到更多的人才。

其次，為了提高簡歷篩選的效率，企業(yè)可以利用智聯(lián)招聘、BOSS直聘等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來系統(tǒng)化地對(duì)簡歷進(jìn)行初步篩選。這些平臺(tái)都支持設(shè)置篩選條件，那些不符合條件的簡歷將會(huì)被直接排除在外。這種方式可以提高篩選的效率，減輕人員的工作負(fù)擔(dān)。

最后，企業(yè)還要利用更加專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來開展人才測評(píng)的工作，在有條件的情況下還可以開發(fā)與自身需要更為相符的招聘平臺(tái)，以此來對(duì)人才進(jìn)行能力測試和人格測試，這樣可以提高人才測評(píng)和人才篩選的有效性[5]。

（四）綜合運(yùn)用簡歷篩選、筆試、面試及評(píng)價(jià)中心技術(shù)

針對(duì)校園招聘過程中人才測評(píng)技術(shù)手段單一、方法較少的問題，企業(yè)可以基于綜合的理念來提高人才篩選的有效性。當(dāng)前，市場上用于招聘的人才測評(píng)技術(shù)比較多樣，這些技術(shù)手段在測評(píng)內(nèi)容方面存在不同，它們的適用性和適用范圍也存在差異。受到校園招聘特點(diǎn)的限制，在人才測評(píng)的過程中主要采用的手段是簡歷篩選、筆試和面試這三種。在簡歷篩選的過程中，工作人員除了要關(guān)注應(yīng)聘者的條件之外，還要對(duì)簡歷信息的真實(shí)性進(jìn)行審查；在面試的過程中，要關(guān)注應(yīng)聘者的行為，可以基于暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)，通過結(jié)構(gòu)化面試來減少主觀誤差的出現(xiàn)；在筆試的過程中則要確保試題內(nèi)容的針對(duì)性，同時(shí)，確保閱卷結(jié)果的公正性。除此之外，還可以在校園招聘當(dāng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。比如，領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理以及情景表演等都是比較常用的，可以起到很好的效果。但是，評(píng)價(jià)中心技術(shù)通常需要一定的場地條件，這需要企業(yè)在開展校園招聘之前做好充分的前期準(zhǔn)備。

（五）多輪次甄選提升人才測評(píng)的有效性

在現(xiàn)有人才測評(píng)技術(shù)和方法的支持下，企業(yè)可以通過多倫次篩選的形式來確保人才招聘的有效性。具體來說，在對(duì)應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選，在組織開展基礎(chǔ)性筆試與面試的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以針對(duì)部分崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘者到企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行現(xiàn)場面試，或者基于評(píng)價(jià)中心來進(jìn)行測評(píng)[6]。除了在校園當(dāng)中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡單篩選之外，還可以結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求、結(jié)合崗位的實(shí)際特點(diǎn)來設(shè)計(jì)后續(xù)的甄選環(huán)節(jié)和評(píng)測項(xiàng)目，或者將企業(yè)的真實(shí)工作環(huán)境作為場地來對(duì)應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解他們的真才實(shí)學(xué)，這樣才能為企業(yè)篩選出最為合適的人才。

四、結(jié)語

總的來說，在企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的過程中，組織開展人才測評(píng)是十分有必要的，這可以為各項(xiàng)決策提供可靠的依據(jù)。但是，當(dāng)前校園招聘的人才測評(píng)在時(shí)間、方法以及結(jié)果統(tǒng)計(jì)這三個(gè)方面存在不足。為了解決這些問題，企業(yè)要構(gòu)建起崗位素質(zhì)模型，組建專業(yè)的校園招聘工作團(tuán)隊(duì)，綜合運(yùn)用多項(xiàng)人才測評(píng)技術(shù)。

同時(shí)，還可以借助于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、基于多倫次篩選來增強(qiáng)人才篩選的有效性。