伊新國

（單縣人力資源和社會(huì)保障局，山東 菏澤 274300）

隨著我國市場化建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的重要性不斷被強(qiáng)調(diào)，企業(yè)之間的競爭壓力越來越大。引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，創(chuàng)新人力資源管理，最大限度地利用人，可以為企業(yè)提供資源，使企業(yè)不斷提升核心競爭力。但由于我國人力資源管理實(shí)施相對緩慢，在實(shí)際應(yīng)用和創(chuàng)新中存在嚴(yán)重問題和不足。在這方面，要不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理水平，改變和完善傳統(tǒng)觀念。

一、新經(jīng)濟(jì)常態(tài)概述

2014年5月，習(xí)近平總書記位于河南考察期間，明確指出：“我國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)?！绷?xí)近平總書記所發(fā)表的重要論證，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了重要的科學(xué)指南。針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，其內(nèi)涵可基于如下方面作出分析理解。一方面，基于字面含義分析理解，關(guān)于“新”，即同“舊”存在對應(yīng)與區(qū)別，主要為我國經(jīng)濟(jì)所發(fā)生的變化，向著全新經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)的過渡與運(yùn)作。關(guān)于“常態(tài)”，即面向全新經(jīng)濟(jì)環(huán)境、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的運(yùn)行狀態(tài)，一旦確立，則會(huì)表現(xiàn)出適應(yīng)性以及穩(wěn)定性的特點(diǎn)，可以維持較長的發(fā)展時(shí)間，經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件以及發(fā)展環(huán)境發(fā)生改變的情況下，則由此結(jié)束。在此之前，“新”常態(tài)可實(shí)現(xiàn)對運(yùn)行特點(diǎn)以及規(guī)律的充分有效發(fā)揮。另一方面，我國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出的長期高速發(fā)展態(tài)勢，經(jīng)濟(jì)基數(shù)的顯著提高，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)也成為經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展背景下的必然趨勢，屬于深刻變革、全面持久的改革時(shí)期，屬于轉(zhuǎn)型升級、優(yōu)化調(diào)整的發(fā)展過程[1]。

針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，其所具有的特征具體涵蓋三個(gè)方面。第一，經(jīng)濟(jì)增長速度換擋。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，針對各領(lǐng)域，國家相繼出臺(tái)有關(guān)政策，對經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量作出科學(xué)調(diào)控，對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展期間所表現(xiàn)出的明顯弊病做到有效革除。基于歷史經(jīng)驗(yàn)分析，國家推動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展期間，大部分政策均需全面有效落實(shí)，勢必會(huì)造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)波動(dòng)，對經(jīng)濟(jì)增長速度產(chǎn)生一定的影響，同樣對民生領(lǐng)域產(chǎn)生連帶影響。第二，經(jīng)濟(jì)增長方式發(fā)生改變。經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展，改革開放之初，大部分地區(qū)對經(jīng)濟(jì)增長效率的快速提高保持高度關(guān)注，對環(huán)境保護(hù)予以忽視，造成資源、環(huán)境等方面出現(xiàn)嚴(yán)重的浪費(fèi)以及破壞等。改革開放的進(jìn)一步深化發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)增長方式科學(xué)轉(zhuǎn)變所具有的重要性形成深刻認(rèn)識(shí)，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，爭取對經(jīng)濟(jì)增長方式問題作出重點(diǎn)解決，對資源、環(huán)境等方面的問題做到妥善處理，使經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)步增長。第三，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國家稅收優(yōu)化以及財(cái)政支持政策發(fā)生改變調(diào)整，服務(wù)型等第三產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)高速增長，并成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要全新動(dòng)力[2]。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)

總之，人力資源管理就是干部管理。但我國現(xiàn)行的人力資源管理制度具有主觀性，在招聘評價(jià)工作中缺乏系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和公平性。領(lǐng)導(dǎo)力評估主要基于某一特定階段的員工評估或個(gè)人喜好。它缺乏客觀性和公正性，所收到的信息也不準(zhǔn)確。人力資源管理意味著所有的人才都要在正確的工作崗位上閃耀光芒，充分利用員工的動(dòng)力和智力效率，通過有效的管理來提升企業(yè)的價(jià)值。缺乏系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)最終可能導(dǎo)致無法彌補(bǔ)的損失，使人力資源管理變得形式化。

2.人才短缺

在傳統(tǒng)的人力資源管理方面，我們一般在初期從事人力資源管理的招聘和培訓(xùn)工作，亦缺乏與業(yè)務(wù)部門打交道的深入經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理的價(jià)值非常有限，顯示出人才不足。第一，現(xiàn)時(shí)的人力資源管理制度缺乏全面的人力資源來處理大量的數(shù)據(jù)，無法及時(shí)有效地處理所收集的數(shù)據(jù)，以及挑選有價(jià)值的資料。第二，與分工沒有協(xié)同作用。人力資源管理是通過人事管理支持企業(yè)發(fā)展，綜合專業(yè)人員可以在實(shí)際情況下應(yīng)用專業(yè)知識(shí)有效工作，為業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才培養(yǎng)提供指導(dǎo)。這樣，綜合干部就可以深入業(yè)務(wù)部門，最大限度地發(fā)揮人力資源管理對干部管理的影響。目前企業(yè)依然缺乏人力資源管理[3]。

3.施政缺乏人性化

傳統(tǒng)的人力資源管理是員工績效管理，建立合理的工作方法，提高員工的積極性。隨著時(shí)代的發(fā)展和對勞動(dòng)者權(quán)利的認(rèn)識(shí)，我們迫切需要在人力資源管理中引入新的內(nèi)容，把人道主義活動(dòng)納入當(dāng)前的人力資源管理體系，增強(qiáng)員工的積極性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，員工是被動(dòng)管理的，不能參與企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)未能將人力資源管理有效地納入人力資源管理體系，難以實(shí)施人力資源管理，在一定程度上削弱了員工的積極性，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的發(fā)展[4]。

三、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

1.盤活企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)人才效益最大化

人是企業(yè)的根本，是企業(yè)日常經(jīng)營和生產(chǎn)的核心組成部分，是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的重要因素。無論各種任務(wù)的執(zhí)行，還是企業(yè)決策的執(zhí)行，都需要人力資源的參與。一方面，企業(yè)需要在發(fā)展過程中招聘人才。人力資源部利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或線下招聘的方式，根據(jù)企業(yè)需求準(zhǔn)備企業(yè)人力資源，通過合理篩選，為企業(yè)帶來各個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)、優(yōu)秀的人力資源，為企業(yè)的整體發(fā)展賦能。另一方面，在人力資源部，可以根據(jù)各部門的專業(yè)需求，適當(dāng)分配人力資源，在培訓(xùn)中做得更好，從而使人力資源發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高工作效率，以保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[5]。

2.滿足企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求

企業(yè)在發(fā)展過程中受到外部環(huán)境的影響，逐漸走近創(chuàng)新模式，但沒有人力資源管理模式的創(chuàng)新升級，就不可能充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源的主動(dòng)權(quán)。因此，在內(nèi)外雙重影響下，企業(yè)需要以創(chuàng)新的人力資源管理模式為標(biāo)桿，以滿足企業(yè)當(dāng)前的內(nèi)部發(fā)展需求。企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的內(nèi)部資源配置、人力資源利用等問題，是人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容之一。但在此之前，企業(yè)已經(jīng)有了一套完整的可持續(xù)發(fā)展的人才管理模式，在過去的傳統(tǒng)發(fā)展背景下影響和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的基本的驅(qū)動(dòng)力。但是如果要適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展，就要改革這種傳統(tǒng)的發(fā)展模式和人力資源管理模式，增加以人為本的理念，刪除舊的人力資源管理模式不科學(xué)、不可持續(xù)的部分，去渣取精，強(qiáng)調(diào)科學(xué)人才理念，更加注重員工自我意識(shí)和自我價(jià)值的培養(yǎng)，不斷扭轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)和理念，真正創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式管理企業(yè)。

四、新態(tài)勢下企業(yè)人力資源管理的價(jià)值

大數(shù)據(jù)與人力資源管理相互作用，企業(yè)人力資源管理需要應(yīng)對大量的信息流，選擇有效的信息，并在此基礎(chǔ)上為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并與企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)模塊進(jìn)行有效和高效的業(yè)務(wù)合作，充分利用大量數(shù)據(jù)，進(jìn)行有效和客觀的分析，可以提高人力資源管理的質(zhì)量和效率[6]。

1.人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要力量

歸根究底，現(xiàn)時(shí)的市場競爭是人力資源的競爭。人力資源的充分開發(fā)有賴于人力資源管理能力的檢驗(yàn)。首先，人力資源管理可以使人們處于正確的位置，創(chuàng)造更大的價(jià)值，并確保人力資源的最佳配置。其次，人力資源管理可以透過培訓(xùn)，提升員工的整體技能，從而更好地應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)。最后，人力資源管理可以通過合理評估員工的表現(xiàn)來激發(fā)員工獨(dú)特的能力。因此，人力資源管理可以為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的智力支持，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，為企業(yè)的發(fā)展提供實(shí)質(zhì)性的支持。

2.企業(yè)人力資源管理的新數(shù)據(jù)

人力資源管理必須建立在企業(yè)員工發(fā)展動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上.必須通過趨勢分析、回歸分析等方法實(shí)現(xiàn)人力資源管理。在這個(gè)過程中，很容易陷入主觀判斷。但是，通過大數(shù)據(jù)的提供，可以從數(shù)據(jù)的角度分析人力資源的實(shí)際狀況，整合企業(yè)內(nèi)外的數(shù)據(jù)，進(jìn)行合理的比較，獲取當(dāng)前人力資源的具體數(shù)據(jù)，制定計(jì)劃，使其符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要、目標(biāo)和計(jì)劃。更大的數(shù)據(jù)為企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域提供了一個(gè)新的方向，使企業(yè)能夠在人力資源管理框架內(nèi)真實(shí)、客觀地實(shí)現(xiàn)發(fā)展。此外，在更廣泛的數(shù)據(jù)背景下，工業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)的交換在一定程度上得到了實(shí)現(xiàn)。在分析企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，可以結(jié)合企業(yè)和行業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行客觀全面的分析[7]。

五、相關(guān)對策

1.更新人力資源管理理念

要提高企業(yè)人力資源管理的效率，完善和制約企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理，必須更新人力資源管理理念，使之充分考慮到人民群眾的利益，從而在人力資源管理中發(fā)揮最大的積極作用。一是在執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)工作的過程中要充分貫徹以人為本的理念，注重人才的積極作用，確保人才的地位，上崗前，需要激發(fā)員工積極性。要充分展示員工的價(jià)值，更好地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。二是在更新人力資源管理理念的同時(shí)，要不斷完善人力資源開發(fā)機(jī)制，擴(kuò)大企業(yè)人力資源儲(chǔ)備，全面增加企業(yè)員工數(shù)量，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。同時(shí)，在創(chuàng)新過程中，企業(yè)要高度重視員工的提升空間和發(fā)展空間，增強(qiáng)員工關(guān)懷，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高員工凝聚力。當(dāng)員工面臨實(shí)際問題時(shí)，幫助他們解決問題，幫助他們克服困難，增加員工對企業(yè)的欣賞，幫助他們更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。同時(shí)，員工可以更加關(guān)愛家庭，可以及時(shí)探訪有需要的家庭，為他們提供所需的資源。還需要及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，做好員工教育，提高企業(yè)人力管理的效率和質(zhì)量[8]。

2.科學(xué)運(yùn)行機(jī)制的建立與創(chuàng)新

為了在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮積極作用，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況構(gòu)建新的運(yùn)行機(jī)制，創(chuàng)新其內(nèi)容，提升企業(yè)人力資源管理水平。在某些情況下，企業(yè)需要通過改變傳統(tǒng)的、明確界定的人力資源管理理念，實(shí)行靈活管理，充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。與傳統(tǒng)的嚴(yán)格管理相比，柔性管理模式在企業(yè)內(nèi)部營造了和諧的企業(yè)環(huán)境，建立了良好的上下級關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部營造了良好的人際關(guān)系環(huán)境，可以實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的信息交流。靈活的管理機(jī)制還可以與員工建立對話機(jī)制，提高對話的流暢度，為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，為員工提供創(chuàng)新的發(fā)展平臺(tái)。

企業(yè)的人力資源管理機(jī)制也需要不斷完善。對于HR經(jīng)理來說，需要綜合分析企業(yè)的實(shí)際情況。此外，要完善基于人事管理機(jī)制的內(nèi)容，需要加深對企業(yè)部門設(shè)置、職稱設(shè)置、業(yè)務(wù)內(nèi)容的理解。某些實(shí)施過程需要結(jié)合不同部門對人才的要求制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，以此全面提高招聘質(zhì)量。同時(shí)，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系。完善考核體系，可以鼓勵(lì)員工端正工作態(tài)度，誠信、負(fù)責(zé)地開展工作。借助激勵(lì)機(jī)制，員工可以更好地展現(xiàn)主觀能動(dòng)性，提高工作積極性，帶動(dòng)工作內(nèi)容和思路的全面創(chuàng)新。激勵(lì)機(jī)制需要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，將關(guān)鍵激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，打造符合員工需求的激勵(lì)機(jī)制，提供激勵(lì)，才能更加有效[9]。

3.完善薪酬制度，保障員工基本工資福利

薪酬制度在管理企業(yè)人力資源的過程中發(fā)揮著重要作用。完善的薪酬機(jī)制，既能保證員工的基本工資，又能激發(fā)員工的工作積極性。某些實(shí)施過程需要不斷完善績效評價(jià)體系，為提高補(bǔ)償機(jī)制的有效性，其支持機(jī)制也需要不斷完善。在某些實(shí)施過程中，制定薪酬制度的過程需要企業(yè)明確績效評估目標(biāo)并應(yīng)用個(gè)人激勵(lì)機(jī)制。例如，如果一個(gè)普通員工可以解決一個(gè)專家解決的難題，那么企業(yè)需要獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他（她）感受到他（她）的價(jià)值。企業(yè)在制定薪酬機(jī)制時(shí)，要考慮員工的實(shí)際情況，加強(qiáng)與員工的溝通。

也可以將員工薪酬與績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)多層次的績效管理。具體實(shí)施過程應(yīng)合理制定員工基本工資，滿足員工最基本的生活需要。在基本薪酬的基礎(chǔ)上，可以添加基于績效的工資來激勵(lì)員工。在績效工資的基礎(chǔ)上，還需要將其分解為基本績效、給定任務(wù)的績效、超額完成的績效和相關(guān)的福利等，以提高績效工資的水平。超額完成工作任務(wù)的員工可以使用激勵(lì)措施在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造健康的競爭環(huán)境。同時(shí)，在招聘過程中，應(yīng)聘者需要推動(dòng)企業(yè)的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使其職位更具吸引力，更好地吸引人才參與。

4.采用靈活的薪資管理模式

為了充分利用薪酬管理模式，可以在人力資源管理過程中采用靈活的薪酬管理模式。在某些實(shí)施過程中，企業(yè)需要遵循提高員工工作積極性、減少勞動(dòng)力支出的原則，改進(jìn)薪酬模型和架構(gòu)內(nèi)容。以期望薪資調(diào)查為例，可以利用人力資源市場進(jìn)行調(diào)查。如果同類型企業(yè)在人才需求方面供過于求，員工的期望薪資普遍不高，企業(yè)可以適當(dāng)降低薪資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)同類型的企業(yè)在人才需求方面供不應(yīng)求時(shí)，員工的期望工資通常會(huì)更高。作為回應(yīng)，企業(yè)需要適當(dāng)提高工資以吸引更多人才[10]。

同時(shí)，靈活薪酬模式可以通過在傳統(tǒng)底薪之外增加福利、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等方式，增加薪酬模式的靈活性。這種模式在兼顧公平和公平的前提下，可以充分拉大企業(yè)的薪酬差距，并有助于薪酬起到激勵(lì)的作用。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，人力資源和社會(huì)保障工作迎來了全新發(fā)展機(jī)遇，同樣面對著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于特殊時(shí)期，我們務(wù)必提高重視，對人力資源和社會(huì)保障工作作出創(chuàng)新變革，對人力資源管理加以重點(diǎn)關(guān)注，依托信息技術(shù)完善社會(huì)信息化平臺(tái)建設(shè)，通過嚴(yán)格監(jiān)督管理和稽查等工作的高效開展，使社會(huì)就業(yè)創(chuàng)業(yè)比率可以得到有效提高和充分保障，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的對稱態(tài)，以此促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定良好發(fā)展。